就在張蘭更改國籍獲得H股上市申請之際，其執掌的俏江南卻遭到了很多人抵制，門口一度「門前冷落鞍門稀」。其實，張蘭所面臨的困境也正是國內有融資需求企業選擇海外上市後的最真實寫照。根據目前中國的法律條文規定，那些不夠資格在H股直接上市的大陸中小企業若想取得海外上市的機會，似乎更改掌門人國籍也是一種很無奈的選擇。
企業青睞紅籌上市
「一直以來，中國企業海外上市主要有兩大途徑，一是通過發H股、N股、S股直接上市;二是紅籌股間接上市。多年來，H股上市基本為國有企業所獨享，而間接紅籌上市則是眾多民企和中小企業的主要上市渠道，」中國政法大學資本研究中心主任劉紀鵬在出席呼籲清除紅籌上市障礙的新聞發佈會上表示，「目前證監會已出台政策使得第一種方式上市的門檻全面降低，但第二種海外上市的道路卻因種種法律障礙難以實施。」
根據中國證監會最新發佈的《關於股份有限公司境外發行股票和上市申報文件及審核程序的監管指引》文件，自2013年1月1日起大陸企業赴港上市的「456」門檻(1999年發佈的淨資產不少於4億元、融資規模不低於5000萬美元，以及稅後利潤不少於6000萬元)將全面降低，這意味著大陸企業通過發行H股直接在香港上市的途徑將全面開啟。既然新的法律已經將H股直接上市途徑全面放開了，為何還要再呼籲紅籌間接上市之路也要打開呢?
「企業若通過紅籌方式上市，可以同海外公司一樣，企業管理層可以享受全部認股權權益，而且股份還可以全部流通，這點對企業的吸引是相當大的。」從事多年幫助企業紅籌上市工作的段和段律師事務所合夥人陳若劍接受《紅週刊》記者採訪時表示。
「另一方面，從稅收方面來看，根據現在的法律以外國人身份在港股上市的企業是不用交中國方面的稅收的，雖然法律中也有一些特殊條款比如企業高管若大部分是中國人的話也要交稅，但大部分公司都可以通過合法避稅等途徑免去這些稅收，就是說現實中以紅籌方式上市的公司比H股直接上市是可以省去一大筆稅收的，當然，還有其他諸如上市費用低、再融資能力強等諸多好處。按照規定，若企業通過紅籌方式上市，企業上市半年後，便可再融資。」
「10號文件」斬斷紅籌上市之路
「不過，儘管紅籌上市受到了很多企業青睞，但現實中企業能夠順利直接以紅籌上市的幾乎沒有，除非通過更改國籍等迂迴方式解決。」陳若劍對記者表示。那麼，在A股上市困難、企業急需資金的情況下，緣何有很好融資渠道的紅籌股間接上市卻如此之難，甚至是逼著像張蘭這樣的民資企業董事長通過改變國籍的途徑去曲線上市呢?
「這都是2006年的那一份文件惹的禍。」劉紀鵬對記者表示，自2000年以來，中小企業為錯開審批和高門檻轉而採用紅籌方式上市的做法也曾盛行一時，但自從『10號文件』、即2006年9月起由六部委制定並實施的《關於外國投資者併購境內企業的規定》出台以來，這種方式便嚴重受阻。「原因很簡單，就是10號文件中的一些條文，借管理和審批之名，對民營企業『紅籌上市』行重重設障之實。」
而據記者瞭解，10號文件對企業海外上市影響主要表現在三個方面：首先審批手續繁瑣，申請企業紅籌上市要經過商務部、外管局、證監會、工商局四個部門的8道手續，層層審批下使得上市週期不確定性大幅增加，困難也大幅增加;其次，10號文件還對股權支付手段進行限制，使得中小企業要去OTCBB(粉單)購買目標殼公司，就必須用現金進行反向收購，令跨境換股困難重重;再者，10號文件對紅籌上市日期規定嚴格，批准證書必須1年內有效，這給企業上市又增加了重重困難。
「表面上看10號文件並無明文禁止海外紅籌上市的內容，但據我們統計，該規定出台6年來，至今沒有一家企業能夠通過正常渠道實現紅籌股上市」，和君創業合夥委員會主席李肅向記者表示，在2006年之前10號文件還沒出台前，大家還是可以正常通過發紅籌股方式上市，而出台這一審批文件後，國內企業要想繼續實現紅籌上市，只能通過改變企業法人國際身份等迂迴方式來實現了。
紅籌直接IPO之門蚩待開閘
「當然，當時的監管層也有他們的諸多考慮，比如他們會認為大量資金游離於政府的監管之外，會造成資金外逃，或者是國內優質上市資源流失等，」劉紀鵬表示，「但是目前的背景已經改變了，國有資產問題可以設置相關規則，而不含國資的企業就不應該再有如此多的限制，現在A股IPO排隊已經有800多家，很難再講資源流失，反而這樣限制來限制去，延誤了企業直接紅籌融資的時機。」
據陳若劍律師統計，近幾年來已經有數百家企業通過改變國籍或者協議控制模式(VIE)等曲線救國的方式獲得突破。「這些通過更改國籍等方式實現間接紅籌上市的企業，雖然資產在海外上市了，但人卻被變成外籍，這簡直就是逼良為娼，還要蒙受賣國、資產外逃的不白之冤，在我看來，10號文件第四章就應該刪除掉。」劉紀鵬表示，他對此制度的存在深感痛心，並向記者表示稍後將把此意見整理後上交相關部門。
「10號文件現在就如同一紙空文。」李肅認為，現實中要真想繞過這個法律會有很多方法的，如更改國籍、VIE等方式也已經被很多企業屢試不爽，更為重要的是監管層近幾年來對這種迂迴避法的行為也一直在默認，並沒有阻攔企業間接紅籌上市。不過，對於廢除10號文件能在一定程度上緩解A股IPO堰塞湖之急，利好A股市場的舉措上，監管層卻遲遲不動，他著實有些想不通。
浙江政府正在全力推著工人跟企業進行集體工資談判。當不同的地區不同的行業談判出統一工價，頻繁跳槽的工人們漸漸安定，從而獲得安全感與穩定增長的收入。
但這一制度能否適應勞動力日益供不應求的市場變化，它在新的現實下究竟保護了工人還是老闆，還充滿爭議。
2013年1月14日下午，浙江省總工會法律工作部辦公室裡，幾個人正忙得不亦樂乎，法工部部長吳海瑜只能一邊打電話、遞送材料和佈置開會，一邊接受南方週末記者的採訪。
眼下是法工部正忙的時候。2012年開始，每年1月初至3月底，浙江省各地市進入工資集體協商「百日要約行動」，要求勞資雙方相互發出工資集體協商要約，相關材料要報送各級工會法工部。
工資集體協商在發達國家被稱為工資集體談判，是指職工代表與僱主方代表就工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上籤訂統一的工資協議。
提高勞動者報酬佔國民收入初次分配的比例，是我國收入分配改革的重要目標，為實現這一目標，政府決心在全國力推工資集體協商機制。民營經濟佔主導地位的浙江省，因為政府介入並主導區域性行業性工資集體協商，使其獲得了超高的普及率。不過，這一模式利弊如何，也存在明顯爭議。
自上而下的集體協商
中國的工資集體協商機制，不得不依靠政府力量。
作為一種工資形成機制，工資集體談判始於一些發達國家。一般由工人自發組織發起，勞資雙方展開談判和博弈，政府只是在勞資雙方集體談判破裂時，發揮調解、仲裁等第三方作用。
但由於工人階級是社會主義中國的領導階級，我國工會組織本身具有很強的官方色彩。而在工資集體協商過程中，政府部門一般也全程深度介入，呈現出明顯的政府主導的特徵。
2010年，全國總工會向全國各級工會組織提出了普遍建立工會組織、普遍推行工資集體協商的「兩個普遍」工作要求。浙江省則提出，已建立工會的企業，2012年年底前要全面推行工資集體協商。
在此背景下，浙江省一些地方政府將工資集體協商納入行政考核，對其企業覆蓋面提出明確目標。「除了浙江人素有契約精神的傳統之外，政府在其中起了非常大的作用。」浙江大學公共管理學院院長姚先國教授對南方週末記者說。
浙江的工資集體協商分為企業內部協商、區域性協商和行業性協商三類，其側重點各不相同。企業內的工資集體協商主要談工資增長，區域性協商主要談最低工資標準，行業性協商則主要談工價。
浙江省的做法是，先出台一系列強制性法規，再依靠各級工會層層突破，各政府部門則全力參與工資集體協商工作。
政策法規方面，上述浙江工資集體協商「要約行動」通知要求，規模以上企業可以單獨開展要約；企業工會組織提出要約有困難的，上一級工會可依法代替企業工會提出，企業方要積極應約；縣級以下行業集聚或者小企業相對集中的區域，可以開展區域性、行業性要約。「若企業主收到要約書20日之內不給予書面回覆、不開展工資集體協商或拒不履行工資協議的，上級工會要向用人單位發出整改意見書；逾期拒不改正的，由市、縣（市、區）總工會提請同級勞動保障行政部門責令其限期改正。」
當上述法規的推行受阻時，工會便發揮「掃雷」的作用。比如按政府要求，所有在華企業必須在3年內全部建立工資集體協商制度，但一些世界500強在浙企業認為，其人力資源薪酬制度是全球統一的，在浙江省單獨建制必須要總部批准。另一些民營企業老闆一開始拒絕建工會，工會建起來後又不理解為什麼要簽工資集體協商合同。吳海瑜把這些企業稱為「硬骨頭」，「它們以各種理由推脫，工會只好一次兩次三次地去做工作，一遍遍交涉，說服他們遵守法律。」
在浙江，工資集體協商的主體是「三方四家」，即代表政府方的人力資源與社保局，代表職工方的各級工會，以及代表僱主方的企業家協會和工商聯合會。早期在一些企業家協會和工商聯合會未建立的地區，代表僱主方參與協商談判的，則是政府部門中的經濟和信息化工作委員會（簡稱經信委）。
帶有濃厚官方色彩的工資集體協商，是有中國特色的制度創設之一。北師大中國收入分配研究院執行院長李實認為，理論上工資增長是企業本身的事情，政府能做的比較少，但問題在於工資增長機制是與工人自發組織相聯繫的，而我國企業的工會組織缺乏獨立性，也沒有形成談判機制。
這使得我國的工資集體協商的建立，不得不依靠政府力量和半官方性質的外部工會組織。但隨之而來的問題是，這種協商可能會脫離其勞資雙方利益博弈的初始涵義。
「國外的集體談判是自發的，我們是自上而下、強勢推行，協商的主體不是企業，而是政府。政府在跟企業談判，行業協會由政府代表，行業工資標準是政府的意思。實際上是政府的意志以集體協商的形式表現出來，政府的著眼點是為了協調收入差距過大和勞資矛盾。」一位長期研究國內工資集體協商的學者對南方週末記者說。
「跳蚤場」安穩了
區域行業性工資集體協商的一大成效是穩定了「無序」的勞動力市場，一個地方一個行業統一工價，工人就不再跳來跳去。
行政力量的強力推動，使工資集體協商在浙江省的發展「勢如破竹」。省總工會提供的數據顯示，截至2012年，浙江共簽訂工資集體合同11萬份，覆蓋企業26萬家，涉及職工1337萬多人，幾乎佔到浙江省就業人口的40%，已建工會的企業工資集體協商建制率達到90%以上——這是個驚人的超高覆蓋率。
浙江的獨門利器，是政府主導下的區域性行業工資集體協商機制。
這一機制肇始於溫嶺市。
2003年，為解決溫嶺市新河鎮羊毛衫行業的無序競爭、企業剋扣、拖欠工人工資以及工人頻繁跳槽等問題，溫嶺在這一行業試行簽訂行業性集體合同，開展行業性工資集體協商。隨後，溫嶺市又繼續在全市的泵業、注塑、鞋帽、軸承等行業組建行業工會和行業協會，推行工資集體協商。
2007年，國務院總理溫家寶在《浙江溫嶺巿新河鎮羊毛衫行業工資集體協商機制的主要做法》上批示「溫嶺的做法可以總結推廣」，浙江省開始全面推進。
吳海瑜參與了浙江省第一份餐飲行業性工資集體協商合同的擬定過程，它誕生於嘉興市。
2008年新版勞動合同法開始實施後，按要求，全國各地應在區縣以下試行區域性行業性工資集體協商。當時嘉興餐飲業工資協商的兩方主體——行業工會和企業家協會均已成立，行業中工人流動性較大，員工工資收入也比較低。於是嘉興財貿工會在嘉興市總工會的指導下，嘗試推行了工資集體協商。至今嘉興的餐飲業工資集體協商已進行了三輪。
吳海瑜記得，當時的第一份集體協商合同把餐飲業工種分為主廚、洗菜工、服務員等級別，分別確定最低工資標準。第二份餐飲行業工資集體協商合同產生於臨安市，比第一份要詳細得多。它把餐飲業劃分為8類工種，其中7類都規定了最低工資標準，但對於「一般服務員」，則只規定了最低收入為1500元，這是考慮到服務員有時會有開瓶費等小費收入。當時協商這一條時，很多老闆不同意，因為如果服務員得不到小費收入，老闆就得支付1500元的工資，而這一水平高於當時浙江省1310元的最低月工資標準。「但最後工會說就這麼定下來了，有意見也得執行。」吳海瑜回憶說。
與餐飲行業類似，浙江的許多地市都建立起了區域性+行業性工資集體協商機制，比如臨安的精密元器件行業和節能燈行業、溫嶺市的羊毛衫行業、諸暨市的襪業、蕭山義橋鎮的裝飾布行業、嘉善縣的膠合板行業、寧波的刀片行業、桐廬縣的制筆行業和富陽市的羽毛球拍行業等。
在官方的宣傳口徑中，區域行業性工資集體協商的一大成效是穩定了「無序」的勞動力市場，使勞動力流通更加有序。
比如裝飾布產量佔全國95%的蕭山義橋鎮，以前因工人頻繁跳槽而被稱作「跳蚤場」。2011年行業工會和企業簽署了首份行業工資集體協議書，全鎮實行統一的工時、工價和最低工資標準（1760元/月）。由於待遇一樣，工人們不再在鎮裡跳來跳去，2012年1-9月份，義橋鎮勞資糾紛下降了18.2%。桐廬縣分水鎮2010年實行工資協商以後，全鎮208家制筆企業因為工價和跳槽引起的勞資糾紛幾乎降為零。
充滿爭議的難題
集體談判到底是保護了工人還是僱主，在世界上始終存在爭議。而在中國，在變化了的市場供求關係下，工資集體協商談判的價格是否充分反映了市場變化，也存在爭議。
不過，對這一現象，也有不同的看法。
在發達國家，對於工資集體談判的研究和爭論可謂汗牛充棟，集體談判對工人福利水平、就業量以及對企業利潤率等的影響，是各界爭論不休未有定論的課題。比如，集體談判到底是保護了工人利益還是變相保護了僱主利益？它是否更有助於工資增長？它是否有利於勞動力市場實現「帕累托最優」？
在現實操作層面，這一制度也有著極大的難度。比如幾乎所有發展中國家的最低工資標準都形同虛設，「它定高了，執行起來很難，企業會通過裁員、增加勞動強度等各種辦法抵制它；定得低了，又不起作用。」李實說。
有意思的是，這些問題在現階段剛剛實行集體工資協商的中國大地上，同樣顯露出其固有的微妙和複雜。
比如一些觀點認為，浙江勞動力市場趨於穩定，是由於工資集體協商保障了企業職工工資每年與CPI和企業利潤的同步增長，給予了他們安全感，使得其不需要通過跳槽就實現收入增長。
但上述研究國內工資集體協商的學者對此卻持保留意見，他認為區域性行業性勞動力市場的流動性降低，是因為集體協商制度統一了工資標準，形成了壟斷價格，從而人為干擾、壓抑了企業間對勞動力的競爭。
而這並不符合不同勞動者之間不同的工資決定機制，「過去，高端勞動者傾向於在一家企業長期積累，通過升職來獲取工資增長。但升職無望的低端勞動者一般就是依靠流動和跳槽來實現工資增長。」他認為，壟斷工價限制了這部分勞動者漲工資的機會。這種情況下，低端勞動者如果對收入不滿，其選擇就只剩下辭職離開這個地區。
對於工資集體協商是否真的提高了工人的工資水平，也存在爭論。
「最低工資標準和集體協商的確提高了低收入職工的工資水平，這是毋庸置疑的。」浙江省總工會的一位人士對南方週末記者說。但另一位受訪研究者則認為，「工資增長分絕對增長和相對增長，相對來看，我認為工資集體協商反而壓制了工資增長水平。」他的理由是，杭州市工資集體協商合同規定的年工資增長率一般在7%-10%之間，而統計局的數據顯示，2011年度杭州市全社會在崗職工平均工資比上年增長13.1%。
值得注意的是，近幾年，浙江開始出現較為嚴重的「用工荒」，導致工人流動率一度高達20%，這說明其勞動力市場的供求關係發生了轉變。
在變化了的市場供求關係下，工資集體協商談判的價格是否充分反映了市場變化？浙江大學公共管理學院碩士生黃超撰寫了一篇名為《工資集體協商的經濟效應研究》的論文，文中提到，2011年11月，杭州市勞保局與浙江大學勞動保障和社會政策研究中心對杭州巿14個地區504家企業和5040名員工開展了「勞動關係指數」問卷調查，調查數據顯示，在剔除自然變化效應後，與未開展企業相比，杭州市開展工資集體協商企業的員工工資增長率相對較低，同時勞動強度反而更大。
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上任一個半月的台北一○一大樓董事長宋文琪，展現她在投信界鐵娘子的風格，內部人員透露，宋文琪短時間內就提出許多新想法，讓每位員工「皮繃得很緊」。 而她與一○一副董事長兼執行長魏應交的互動，則「似乎還在磨合中」。 宋文琪去年底到任後，除了在跨年煙火晚會短暫現身，其他時間幾乎埋首了解一○一業務；並找來媒體出身、宏達電前發言人劉在武擔任她的特助，希望借重他的人脈，強化對外關係。 宋文琪管理模式一向事必躬親，亟欲展現一番作為；至於擔任副董事長一職的民股第一大股東魏應交，除了在去年底將一○一總經理職位改為執行長，並由他個人兼任之外，也一改林鴻明時代較少過問一○一經營事務，多半委由一○一執行副總經理趙國帥處理的模式，據指出，魏應交最近天天到一○一上班，展現與以往不同的積極度。 過去林鴻明董事長、總經理一把抓，現在兩個老闆都熱中公司經營事務，一時之間，竟讓員工感覺「不知該聽誰的？」而兩位積極度百分百的老闆，會營造出什麼樣的官民共治模式？也令外界好奇。 （梁任瑋） | ||||||
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《管理力》壹電視行政總裁王子云冒險體驗 更有同理心包容老闆與員工壹電視行政總裁王子云，過去在雅芳ＡＶＯＮ總經理任內，上了一堂「體驗學習」課程，對她日後的職場生涯影響深遠，讓她更有同理心包容老闆與員工的難處。 撰文‧賴琬莉 「加油！Karen（王子云的英文名），加油！跳啊，跳啊。」底下的學員不斷鼓譟，但站在五層樓高木樁的王子云，依然瑟縮蹲著，捱到天色昏暗，王子云才撐著身體站起來，咬牙往前跳。沒抓住繩索的她，下到地面後，又委屈又害怕，眼淚鼻涕狂飆。 坐在壹電視辦公室，王子云談起這堂課，比手畫腳激動的描述著，彷彿昨天才上過課；事實上，這是十年前，她剛接任雅芳總經理時，公司安排她與業務部上的「體驗學習」課。 親身體會狀況 印象最深刻之前在外商工作，王子云上過國內外百種以上課程，但從沒有一堂課像「體驗學習」，讓她如此印象深刻。 所謂「體驗學習」是利用情境塑造、遊戲與工具，在參與一連串的活動中，不是老師告訴你答案，而是讓學員體驗、反省、歸納分享，最後應用到工作或生活上。 例如考驗膽識的「老鷹之柱」，是要學員爬上五層樓高的木樁，往前躍身拉住繩索，然後滑到地面。該遊戲的英文名稱是Pamper Poll，因為站在那根柱子往下跳，會嚇出尿，應該穿幫寶適（pampers）尿布上去。 其實「老鷹之柱」是選修活動，但同去的主管拱王子云：「Karen，你去玩，我今年多幫你衝兩億元業績。」從業務處長初接總經理的王子云，只好硬著頭皮上場，她望著高聳的木樁，第一個念頭是好高，爬不上去。 由於木樁有凸出、凹進之處，王子云攀爬時曾害怕摔倒，爬到一半，她覺得自己既上不去、也下不來，進退兩難，「我第一次腿軟哭了。」她不得已使出吃奶力氣抖著雙腿往上爬，但一到頂，才發現風大天冷，木頭晃動，聽到底下主管加油聲，她頓時體悟：「原來當老闆是孤單的，高處不勝寒。」在爬木樁過程中，王子云對每個下一步，都充滿害怕，她經驗到如何克服恐懼，體會到很多時刻，領導者必須獨自決定、承擔後果，「你也可以說我不要跳， 讓我下來。」她大笑的說：「尤其主管都想看我出糗，我當下驚覺，當老闆一定沒有朋友。」台灣外展教育基金會執行長廖炳煌記得，那天，王子云是最後一個玩Pamper Poll的，當她跳下時，許多同事恭喜她、對她歡呼，廖炳煌發現這一瞬間，王子云不但戰勝了自我，也拉近了與團隊的距離。 各項挑戰活動 皆有不同體悟「修復計算機」遊戲也讓王子云記憶猶新，至今，她仍牢記遊戲規則，因為過程中，老師至少覆誦十次以上。 這個遊戲是所有學員先到起始線，當計時開始，學員進到數字活動區，在不違反規則下，依序踩完一到三十三的數字，每隊有五次機會，挑最少秒數的那次計分，每次中間有一分鐘討論時間，而每次數字位置都不同。 活動規則是：一、必須依照數字大小順序進行；二、一次只可以有一個人在數字區；三、所有人都必須從起始線出發，結束後回到起始線；四、每犯規一次加十秒。 遊戲開始，大家七嘴八舌，不知道誰要當第一棒，接下來輪誰；也有人提問：「一次只能一個人嗎？能不能一個人從頭到尾？……」但是老師惜話如金，僅說：「你是在問我嗎？」只重複把題目與規則講一遍，就不再回應。 第一次團隊群龍無首，慌亂成一團，第二次就有人跳出來發號施令指揮，先把人員排序再進去，但還是狀況百出，不是有人恍神，其他人急得大喊：「誰是九號，你、你、你快一點。」就是場內的人未出來，下一個就急著衝進被加十秒。 遊戲結束後的分享會，有人提出：「主帥無能，累死三軍。」也有人說：「浪費時間問老師。」有人則沉溺遊戲的情境中。王子云體認到，身為老闆，如果不做決定，團體會是一盤散沙；透過這個遊戲，下屬能體驗做決定很辛苦， 主管也能體會不做決定，組織的慌亂與不安。 之後，回到公司開會，就有人提出，玩計算機遊戲時，若是同一個人在裡面跑，可以縮減時間，但那個人會很累，最後的效益也會遞減，花的時間反而多。「直銷業比較講英雄主義，過去雅芳就是鞭策業務高手衝業績；但公司要成長，應該是團隊合作，而且要人人聚精會神，只要有人恍神，就拿不到好成績。」王子云率領的經營團隊，因此建立了要有凝聚力，才走得長久的共識。 另一個「矇眼走繩索」活動則又有不同的刺激與體會。學員用布矇眼走低空繩索，靠著其他人「左一點、右一點」的指引前進，過程中，有人堅持走完，有人覺得自己走太慢，怕影響團隊成績，決定退場換人走。 從活動中，讓學員了解在不知未來的狀況下，需要人指引，就像老闆做決定，若下屬提供的訊息越少，風險就越高，若訊息越足夠，老闆就愈有膽子做決定；同時也讓學員體認老闆做決定那一剎那的恐怖。 放諸各領域 受用無窮 這十年，王子云從台灣雅芳總經理、再接任香港雅芳、韓國雅芳總經理，兩年前她從雅芳退休，轉戰電視圈，接手壹電視行政總裁一職，「體驗學習」課程對她影響深遠。 由於「體驗學習」是由學員學了之後去做，過程中，不僅參考其他人作法，也思考有沒有更好的方式，然後把經驗與下一個隊友分享，拿到好成績；雅芳要教直銷商如何化妝、賣產品，也需要經歷這個過程，王子云與團隊因此發展出一套「學（方法）、做（事情）、教（別人）」最後完成任務的教育訓練系統。 另一個影響是，王子云在「體驗學習」中，知道老闆要做決定有多麼困難，因此能夠體諒各自的難處。「現在回想起來，我很少抱怨老闆，因為將心比心，知道他做決定有很多痛苦 ，不可能胡搞瞎搞自己的公司，確信這一點，就沒有什麼好抱怨。」王子云慶幸自己在當總經理第一年，就接觸到該課程，她話鋒一轉談到壹傳媒交易案，「我能體諒黎智英賣壹傳媒的決定，他有他的困難，很多人說他愛錢，但你不是黎先生，怎能知道他的狀況。」王子云的職場生涯中，「體驗學習」課程的確讓她獲益匪淺，是實用且關鍵的一堂課。 王子云 出生：1964年 現職：壹電視行政總裁 經歷：台灣、韓國雅芳總經理 學歷：成大企管系 王子云 冒險體驗學習心得大膽嘗試、小心執行。 因時、因地、因人，隨時調整。 讓步也是一種贏。 體驗學習課程哪裡找？ 開課機構 課程名稱 課程簡介救國團探索教育中心 人際溝通技巧課程 透過探索體驗活動，察覺溝通的障礙與問題，並藉由傾聽技巧的實務操作，達到真誠的溝通。 中華體驗學習發展協會 團隊建立課程 設定目標、建立溝通模式、衝突管理、焦點建立，整合凝聚團隊共創願景。 台灣外展教育基金會 海洋獨木舟體驗課程 學員被要求兩兩乘坐一艘獨木舟，在過程中學習領導與被領導的態度。 台灣外展教育基金會執行長 廖炳煌 「冒險╱探索教育」是藉由體驗式的學習，從過程中重新體察自我與團隊的關係，以信任感來建構團隊，乃至重塑共識。類似課程內容多以企業文化與需求來加以客製化。 | ||||||
煤老闆的投資公司認為中華英才網仍具有成為10億美元公司的品牌價值。他們打算兩年內投入1.5億元讓中華英才網上市
口述|勵志ME集團負責人宋國侖
整理|創業家雜誌記者 和陽
一個多月前，我在網上看到中華英才網出售的消息。我當時就覺得，這麼好的網站，為什麼要賣呢?它的品牌價值還不錯，賣的價格還超低?前幾天(2月2日)午休時我又做了一個夢。夢到社會上好多人想找工作找不到。夢醒了，我就想，其實中華英才網就是幫社會上的人更快更好地找到工作，幫企業更快更好地找到優秀的人才。
我們開始上網搜文章，對這個網站進行深入的分析。我們看到了機會。第一，目前來說，中華英才網的品牌價值在全國來算還是前三的。一個中型的公司要投招聘廣告的話，它都會在前三個網站(智聯招聘、51job)上投。這其實是挺難的一件事情，有的時候這是幾個億都解決不了的問題。但是現在中華英才網應有這樣的品牌價值。我今天舉辦一個職前培訓，如果我是一個新興的公司，可能組織一群人就很難，但如果是中華英才網去組織的話，相對來說會容易一些。這是我們最看中的。而且中華英才網目前還沒有三鹿奶粉那種負面新聞吧?它的品牌價格最少需要兩年去消耗掉，慢慢沒有。還有，中華英才網有非常優秀的員工，還有這麼多年來積累的一個數據庫。數據庫其實還是指人氣，這麼多人認你還是不認你。
在招聘市場起步的階段，中華英才網幫企業收集簡歷，讓企業看到簡歷就能收錢。隨著市場的變化，企業的業務流程和業務模式需要主動改變。只要稍微轉型，迎合市場就有機會。
企業再造，誰來做?當聯想虧的時候，柳傳志出來說「聯想就是我的命」。這個中華英才網到底是誰的?張總(中華英才網創始人張傑賢)創建的，徐總(今日資本創始人徐新)進入後又在合適的時機退出了。職業經理人不具備再造企業的優勢。因為他上邊有董事會、股東會的壓力。他們只會根據上級的要求去做數據做運營。現在中華英才網最核心的問題是缺少鮮明的主人。沒有創業家精神的企業就是不敢去勇於承擔這樣的責任。
未來兩年內，我們準備了1.5億元，其中包括這次的收購費用五千五百萬。勵志ME集團主要投早期、中期，1.5億元佔勵志ME集團的資金的比例不算高。我們背後的LP是煤老闆。有人覺得煤老闆是個大老粗，有人說勵志ME集團是炒作，我不這麼認為。說什麼話，代表了自己的內心，代表他是個什麼樣的人。其實煤老闆的內心都挺苦的。我們抓住過歷史機遇，賺了點錢。作為一個時代的話，國家宏觀調控對一個人對一個群體的影響蠻大的。只有經歷過失敗的人，才懂得成功是來之不易的。站在更高的層次去看，我們可以幫助更多人快樂地工作，幫助企業高效地去運作。
我今天(2月5日)來的時候看了一下51Job的市值，是十五億美元。我覺得，(中華英才網)擁有市值至少十億美金的機會。我們自己經營它，我們打算經過18到24個月的改造，在這個行業能脫穎而出、具備初步上市的條件。能夠打造市值10億美元的公司，我覺得不僅從財務上有意義，也有社會意義。
Monster對中華英才網的戰略定位上，可能是太單一了。我覺得單純地做一個網站不足以支撐它上市。我們還是需要對它現有的數據庫做出分析，然後再確定它的戰略定位。一方面繼續做好現有的線上服務，同時做好線下活動。但是整體我們收購的一個目標，在人才這一塊，我們要通過各種各樣的方式幫助人才提高他的職業技能。在我做企業過程當中，遇到了一些問題。首先，招聘到的人缺少職業技能、職業素養，還有工作的激情。要解決就得進行培訓。我們幫企業做一系列的人才計劃，無論是通過線上還是線下的，線上的可以和優米網進行合資。只要是以提高人才的能力為主要目的，肯定能找到合適的方式。
但我們希望通過媒體告訴Monster，我們更希望尋求收購和合作中間的平衡點。股權比例可以再談。我們不希望Monster這個公司賠了那麼多錢就走了。我們更希望進行戰略合作，幫它把錢再賺回來。
收購中華英才網其實同樣也有風險。對我們來說，這件事情要盡快，因為員工也是中華英才網最核心的資產之一，如果流散太可惜了。假設他們的高管已經另有出路了，那它現在只剩有品牌價值和數據庫了。但我急也沒用，隨緣。
－ 摘自張化橋的新書《避開股市的地雷》
六個故事, 同一個地溝油文化。
1. 某製藥公司。2001年，它的業務零碎，市值只有7億港元。董事長曾在中央某部工作，跟石油進口有關係。我在UBS當研究部主管。某日，他託人約我吃飯。飯畢，董事長說，上週是我的生日，他想送股票給我做禮物。我嚇了一大跳！我馬上說，你的話算沒有講，我也算沒有聽見。由於你說出這話，你的股票我永遠不會研究！後來，我把這事完全忘了。他的公司也早就倒閉了，不知道傷害了多少股民。
2. 某玻璃廠。它2004年到香港上市，好不隆重！三家投資銀行抬轎子。在後來的一年裡，我和秘書十幾次聯繫它，想去拜訪。但是，公司總是推託。為什麼？因為我在2002年跟兩家壞公司（格林柯爾和歐亞農業）掙扎打鬥，所以，有香港媒體叫我為「打假英雄」。有問題的公司都害怕我去拜訪。直到今日，我也沒有見到公司管理層。當然，我也不需要見了：3年前，它出了大問題，正在清盤。
3. 某鋁製品公司。總裁是我投資銀行的舊同事。他們的故事已經廣為人知：買鋁材，加工，毛利率固定，然後「順價銷售」。雖然故事不算令人興奮，但是也還算過得去。2003年，我還為公司組織過幾次午餐會（跟基金經理見面）。我做出了2004年利潤預測，寫成了報告。我的推薦意見當然是「買入」。過了一個多月，公司公佈業績，業績大跌！我跌破眼鏡！為什麼？他們的毛利率完全沒有什麼穩定性！管理層一直在撒謊。也許他們做鋁的期貨虧了很多錢，只好用產品加工的毛利率的大幅下降來掩蓋？我除了在分析師大會上罵管理層騙人，還專門寫信譴責他們。一週後，我宣佈停止對該股票的研究。三年後，這家公司債務纏身，破產了。
4. 某食品配送公司。2004年，它被幾家投資銀行隆重推薦上市。股價扶搖直上。公司又配售了新股，發行了CB。2005年，我多次陪同基金經理拜訪，參觀他們的餐館和超級食堂。他們聲稱為上百萬工人提供盒飯。客戶包括TCL、海爾、鴻海和大量的寫字樓白領。
為幾百萬人燒飯的食堂該有多大啊！雖然公司說他們的食堂分佈各地，但是，深圳的食堂據說也為50萬人燒飯啊！我看不到忙碌的廚師們，也看不到川流不息的卡車（或者餐車）。公司說，我去的時間是上午9點鐘，太早了。那麼，幾點鐘最忙？11點鐘？OK！我11點鐘再去。還是冷冷清清。我打電話給鴻海，他們說，他們不用這家公司的送餐服務。我質問公司的CFO，他回答：「哦！我們以前為鴻海送餐。現在忙不過來，就不再為他們服務了。」我不悅，再問鴻海公司，以前是否用這家公司的送餐服務。回答是否定的。我更氣憤了。再質問公司的CFO。他說：「抱歉，我記錯了。」另外，他們的大米倉庫小得可憐。CFO指著倉庫中間的一堆大米說：「那就是我們的大米。」我琢磨，他們在深圳的倉庫每天起碼需要400噸大米。我種過田，賣過稻子，大概知道400噸是什麼概念。CFO完全是睜著眼睛說瞎話。
5. 某藥廠。2003年，我80年代在北京五道口讀書時的某校友跟這家藥廠管理層連手欺詐。他「師兄前，師兄後」叫得很甜。後來，我安排這家公司和另外幾家醫藥公司到新加坡做了一趟路演。不知為什麼，我的心裡產生了一種莫名其妙的悲涼：我真地瞭解這些公司嗎？我在幫助壞人還是幫助誠實的企業？幾個月後，我聽說這家公司連工廠都沒有。我大罵師弟不誠實。他極力辯解。某日，這家公司的股票暴跌90％以上，然後，那隻妖火就熄滅了。和藹可親的董事長再也見不到了，我的師弟也消失了。
6.
雖然基本上沒有文化，董事長也不知道從哪裡弄了一個醫學博士的文憑。聽說他的公司還在申請博士後流動站。他本人也是幾家大學的博導。我對國內的博導頭銜產生了莫名其妙的鄙視，就跟鄙視我自己的董事總經理頭銜一樣。我知道這種心理狀況很不健康，好在我掩蓋得不錯。
董事長眉飛色舞地講起他祖先在明朝元年開始師從中醫吳天禹學習草藥和香熏技術的光榮歷史。那一頁一頁豎排版的、密密麻麻的文字，都是閃光的智慧。當然，董事長只是在我們眼前晃一晃，不會讓我等認真地看。不過，我生性多疑，不然，哪裡來的「香港打假英雄」的稱號呢？我一眼就看到書的中間有「東風吹戰鼓擂，現在世界上究竟誰怕誰？」之類的句子。我差點叫出聲來：這不是「文化大革命」時期的句子嗎？
我稍微給董事長施加了一點壓力。我問他為什麼把「文革」的那幾頁紙「夾雜」在如此貴重的傳世之寶裡面。董事長似乎明白我的諷刺，招呼大家到隔壁的書房吃午飯。雖然我已經知道這家公司是騙子，不過，午餐還是在輕鬆愉快的基調中進行的。
一年後，該公司的欺騙性開始被多家媒體懷疑。它主要依靠幾個美女和少俊亂舞亂叫來支撐的局面已經難以維持了。現在股價從頂峰跌了80％以上。
A是個成長很快的公司，過完春節後，開工大吉，A公司的老闆野心勃勃地要盡快推動落實去年制定的業務計劃，還準備大舉從競爭對手那裡挖一些人來補充力量。一天上班，該老闆卻聽到了一個讓他變色的消息：A公司某核心團隊被對手委託獵頭從上到下挖了個遍。他急忙找該團隊談話挽留。
為了防止被報復，挖人一般通過獵頭公司來進行同行直接挖人，這個在商業上是比較避諱的。專業獵頭機構就是干挖人工作的，一般不會遭到報復之類的惡性循環。這就好比警察抓小偷，小偷一般不會報復警察，因為抓小偷是警察的專業職責之一，如果路人抓小偷，一般會會小偷報復，因為那不是你的專業職責。
A公司的故事正在各行各業的高成長公司中上演。作為創業公司老闆，每年春天都是心裡最緊張的時候，生怕自己的骨幹流失。你在「搞」別的公司的人，你的人也被別的公司「搞」，怎麼辦?
首先，公司老闆要審視一下哪些類型的人容易被挖。
1、 做出成績，名聲在外的明星主管和骨幹容易被挖。
理由很簡單，這種人才做出的事情業界都看得到，已用實際的成績證明了自己的優秀和價值，沒有被人盯上和被挖反倒說明他所負責的業務做得不出彩了。
2、專業技術人才容易被挖。
一個房地產公司的工程師，現在跑到醫藥公司，基本沒辦法從事醫藥研發人員的工作，即使給他翻倍的工資，專業技術人才也沒法跨行業流動，另外專業技術人才對外界工資信息、行業行情等一般反應都比較遲鈍，他們往往形成一個相對封閉的技術圈子。還有一個專業技術人才的崗位的替代性不強，企業願意承擔更好的工資投入來補缺，這樣專業技術人才換個工作，工資張個30%-50%都比較正常，中間存在一些灰色地帶，就是獵頭公司的存在價值，專業技術人才被挖成功率就很高。
3、 相對對手有很大優勢的業務的團隊主管和骨幹容易被挖。
業務領先對手很多，說明這個業務是成功的，對手必然想要學習和追趕，最好和最直接的辦法就是整個團隊地挖領先公司的人，即便挖不了所有的人，挖到核心主管，立馬就能移植過來，將差距迅速拉近，這個時候對手挖角捨得給錢、給位置和其他條件，誘惑力很大。
4、 管理比較強的主管易被挖。
對於高速成長的創業公司，最難得的是管理經驗的主管，因此既有過大公司管理背景，又在成長型公司浸淫過的高管最受到需要業務擴張的創業公司歡迎，這種人才能幫助高成長的創業公司紮穩底盤，把公司老闆的野心、狼性變成流程、體系化的進攻。
如何防範核心人才被挖?
1、管理上高度敏感
一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現，這個異常表現有時是變得更好，有的是變得更糟。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…，這些異常現場出現及時發現，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
2、離不開的通用人才多給點錢
財務、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題。比如財務人員，原來在房地產企業做財務，現在要到醫藥公司做財務，很快就上手了，決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業的公司之間差距不大，假如房地產公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫藥公司，不用挖就能很好的流動起來。
3、讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板
一般來講，核心員工一般都是職業生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業生涯的發展和規劃往往被一些企業主忽略，公司儘量主動的承擔起配合核心員工的職業生涯發展責任，這樣他就覺得在這個平台上會有很好的發展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業發展環境，「不患貧而患不安」也就是這個意思。
4、不要藏人才，越藏越容易問題
一般來講，解決溫飽問題，達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業領域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業的影響力，這樣不僅對他自己是個發展和尊重，對提升公司的行業品牌、行業地位都是加分的事情，公司應該創造環境，讓一些核心員工走出去，影響行業。當然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還去清楚，基於信息技術支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
5、股權或期權綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發的時間段和數量，如果發得太早，期權和股權的兌現遙遙無期，有等於無;如果發得少，起不到留人的作用。
最後，提醒老闆們，不存在挽留不了的人才，只存在代價的大小和誠意的深淺!
經濟觀察報 記者 張勇藍 彬珍 安逸 今年3月初，江蘇化纖重鎮周莊的三家化纖紡織企業陸續正式進入了破產程序，而這也意味著在去年年底震驚當地的兩位企業主徐雪偉和曹海榮「負債跑路」事件開始進一步發酵。
這一起企業主跑路事件使當地一些銀行和小額貸款公司分別面臨近2億元和1.3億元的壞賬風險，直接關聯企業數量達到9家，相關擔保企業數量超過10家。
而讓當地政府感到棘手的是，「與信貸風險和企業員工工資拖欠相比，民間融資引發的問題可能更加嚴重，環環相扣的企業債務關係也使得情況更加複雜。」當地一位瞭解情況的企業主告訴本報記者，「目前有關方面正在組織善後，儘量不讓局面失控。」
不過在江蘇銀監局的一位人士看來，無論事件如何收場，此次周莊鎮前所未有的企業連環債務鏈條斷裂，是偶然也是必然，監管部門對民間融資的有效監管是防止類似事件再度發生的關鍵。
債務鏈條斷裂
2012年11月中旬，徐雪偉丟下了數億元巨額債務包袱避走美國。這位44歲的企業主雖然不是江陰市翔達化纖有限公司、江陰市康須王紡織化纖有限公司和江陰市升昌科技有限公司的法人代表，但卻是實際控制人。工商資料顯示，翔達化纖法人代表為盧德龍，為徐雪偉妹夫；康須王法人代表為陳建平，為其妻兄；升昌科技法人代表為陳建英，正是其妻。
而同一時間，江蘇新榮化纖有限公司的法人代表曹海榮也出走美國，資料顯示，曹同時身兼江陰市富榮毛紡有限公司的法人代表，其表兄孔德良則擔任了江陰市長榮廢舊物資回收有限公司的法人代表，曹還是江陰宏泰鋁業有限公司、江陰市豪斤貿易有限公司的實際控制人。
徐曹二人的跑路，緣於債務窘境。而背後實因經營困難。徐雪偉控制下的化工紡織企業主要依賴出口貿易，貿易大環境的持續不景氣導致其業務量急劇下滑，甚至剛投資產10個月的康須王公司一開門就虧損，風險越積越高，陷入了連環負債深淵。經過一系列的法律程序，到今年3月初，已經有徐雪偉的升昌科技和曹海榮的新榮化纖、富榮毛紡等3家企業正式進入了破產程序。
2012年11月26日，升昌科技對外宣稱：「因銀行債務，公司資產被法院封存，企業無法運轉，只能停產歇業，公司正全力籌集工人工資，加緊核算，核對無誤後隨即發放。」而這一公告也成為連環債務鏈條全面斷裂的開始。
根據統計，被牽扯進債務鏈條的銀行共有6家，總金額接近2億元，其中工商銀行江陰支行前後發放給相關企業10筆貸款，涉及規模最大，總額為9237.9萬元。另外還涉及到其他數家大銀行在這邊的分支機構。
目前，牽涉債務最大的工行尚未對此事予以回應，而除銀行之外，眾多小額貸款公司也牽連其中。
從多方瞭解到，無錫市崇安區利民農村小額貸款有限公司、無錫市錫山區恆昌農村小額貸款有限公司、江陰澄信農村小額貸款有限公司等3家公司分別涉及貸款4087.58萬元、3753.48萬元和2564.3萬元，另有3家小貸公司涉及貸款共計2600多萬元，合計超過1.3億元。
不過，銀行與小貸的3.3億元貸款遠非徐曹二人涉及債務鏈條的全部。「這幾個月裡，除了銀行與小貸公司之外，還有數百個債權人陸續前來申報債權。」一位認識徐曹二人的人士介紹說，雖然不清楚具體金額有多少，但「這些債權人的債權規模從數十萬至數百萬不等，估計總金額過億元」。
「這上億元的債務中，有些是與徐曹二人企業有業務往來的企業，也有不少是民間融資的債主。」上述人士表示，「江浙一帶民間融資發達，利息高企，化纖紡織也一直是周莊鎮的重要經濟支柱，因此這一行業的民間借貸規模很驚人。」而徐曹二位企業主的跑路，也自然引發了民間融資鏈條的斷裂。
而另外還有值得關注的是，前來申請債權的企業中，還存在著眾多被牽連的擔保企業。其中，江陰市第四紡織機械製造有限公司和江陰四星邁耶機械有限公司就是受牽連最深的兩家擔保企業，其法人代表為曹亞洪。
據瞭解，與曹亞洪關聯的企業數量眾多，除上述兩家之外，還有江陰新勁塑料製品有限公司（下稱新勁塑料）等10家企業。
雖然目前也有當地人士擔心曹亞洪也可能會出走，但「我們主要是擔保被牽連的，」四紡機副總符玉忠雖然不願過多談論此事，但還是對記者表示，「這個也是很正常的，現在我們也在正常經營，政府也在和銀行做協調工作。」
放貸衝動
此次債務鏈條斷裂波及如此眾多的銀行和企業，雖然有全球金融危機及國內經濟增速放緩等大背景的因素，但從實際情況來看，當地銀行及小貸公司的放貸衝動也是風險放大的重要原因。
來自一家國有銀行江陰支行的對公業務客戶經理則向《經濟觀察報》坦言，銀行並不是不清楚這些企業的相關關係。「其實企業申請貸款的時候，客戶經理都會去考察，我們這邊客戶經理基本都是當地人，下去跑一跑，這麼小的地方，很快就摸清楚了。」
但關聯度這麼高的企業依然能夠順利獲得貸款的原因在何處？上述這位客戶經理透露說，「其實銀行貸款自身是有風控的一個嚴格標準的，需要企業達到一些要求，比如要求經營滿兩年，要提供擔保或者資產抵押等等。但銀行對客戶經理的考核更加嚴苛，具體到金額、筆數、新增客戶數都有嚴格標準。」
他說，「客戶經理的生存壓力比較大，2010年和2011年的時候基層客戶經理底薪只有1000多，現在稍微多一點，也只有3000來塊錢，但是只要貸款放出去就算績效，會影響獎金，獎金是大頭。而且不但客戶經理有壓力，每個網點都有壓力，我們銀行40多個網點吧，競爭也非常激烈。所以即使明知道可能會存在問題，只要有貸款，客戶經理不但不會努力排查風險，反而會協助其達到各項硬指標從而取得貸款獲批。」
以升昌科技為例，數據顯示，自2011年以來的銀行承兌匯票業務，多筆小額業務均提供了100%的存單質押或全額保證金，而千萬元以上的貸款多數是相互擔保，而且好幾筆大額貸款都只提供了50%的保證金，風險敞口達到了50%。
而相關資料還顯示，新榮化纖、翔達化纖及四紡機等企業亦有類似情況。「模式操作上來講，是不允許貸款金額直接作為保證金金額的，但現在從實際操作來講，很多企業為了獲得貸款會找第三方機構幫忙。比如我要貸1000萬，需要50%的保證金，我就先找人幫我墊付500萬，等我獲得貸款以後再償還這500萬，另外，再支付一些額外的利息。這樣等於就可以空手套白狼。」當地一位銀行業人士告訴記者，這種操作方式從監管角度很難，而貸前審查工作做到什麼地步，很大程度要取決於銀行人士的自律性。
後續
目前，善後工作緊鑼密鼓，當地政府相關部門的官員被緊急調動，參與到協調工人工資賠付和債權人財產保全的工作中。在徐曹二人跑路之初，周莊鎮政府籌集了600萬元資金用以發放工人工資，在當地人士看來，這一關鍵措施使局面沒有失控。
而周莊鎮派出所也被指令負責相關債權人登記工作。其中，四紡機和江蘇華宏實業集團有限公司提出的財產保全標的分別為3000萬元銀行存款或查封相應價值的財產和1100萬元或相應價值的財產，這也意味著兩家企業與徐曹二人的牽連很深。
隨著債權人紛紛申請財產保全，江陰市法院和無錫市南長區法院先後查封了3家徐雪偉旗下的公司資產。
另外從接近當地法院的一位人士處瞭解到，當事企業的財產保全事宜由江陰市法院和無錫市南長區法院分擔。法院先後扣押查封了翔達化纖和康須王的寶馬750和牡丹客車各一輛，及電腦、空調、叉車等生產、辦公設備總共52類物品，還查封了升昌科技滌綸短纖維459噸、PET原材料1400噸。
南長區法院查封扣押了翔達化纖和康須王全部PET原料、滌綸短纖，康須王設備和升昌科技4條滌綸短纖生產線。除此以外，升昌科技的廠房和土地以及第四紡織機械的部分土地和廠房、相關責任人名下11套房產：徐雪偉房產2套、盧德龍房產3套、曹亞洪房產4套和黃國興房產2套；以及盧德龍、徐雪勤、新榮化纖名下價值人民幣77萬的權證資產，陳建英、徐雪偉、新榮化纖名下共計人民幣60萬的權證資產，曹海榮、顧君紅（新勁塑料法定代表人）名下價值人民幣110萬的權證資產也已先後被法院查封。
事發至今，位於周莊鎮永盛路61號的翔達化纖門衛室玻璃窗和外牆幾乎成了公告欄。除了醒目的封條，就是涉及企業借貸糾紛的法院裁定書以及針對員工的善後處置公告。
據悉，此前周莊鎮政府出資的600萬工資款其清償的優先級要優於其它債權。「清償順序應該先是需要支付法院等相關部門的破產費，其次是稅收，然後是工人工資，最後才是債券。」江蘇濱江律師事務所的一位律師告訴本報，按照目前情況來看，債務人所能獲得的清償將十分有限。
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任職於金融機構的D君垂頭喪氣的這麼說：「『我原本以為這項工作交給你，可以做得更完美的』。聽到老闆這樣說我時，真是青天霹靂。」這是原本生活與工作壓力毫不相干的他，受失眠所困而來我這裡看診時的事。我問他最近有沒有發生什麼影響心情的事，他便像是突然想起要緊的事般的這麼說。 再問下去，才知道D君的工作，是日復一日持續加班至深夜的嚴苛環境。而且自從金融海嘯之後，公司人手也減少，變得比以前更加忙碌。不過，D君說他卻不曾為那樣的忙碌感到工作壓力。這麼說來，問題癥結似乎不在忙碌本身，而是自己全力以赴卻得不到老闆任何的稱讚。 「聽到老闆這樣說我時，有如之前的努力在瞬間化為烏有般，飽嘗屈辱……。」 當他這麼訴苦時，彷彿正被老闆如此的數落般，對我一邊說時，膝蓋也一邊顫抖著。 實際上，最近因工作壓力劇增而患上憂鬱症等心理疾病，進而長期留職停薪的人也正在增加。根據財團法人日本生產力中心基金會的心理衛生研究所，每兩年進行一次的企業問卷調查，回答「最近三年間公司職員的心理健康問題正在增加」的企業，上升至將近全體的六成。 此外，也有調查結果顯示，實際上有八成的企業，有職員因心理健康問題而停職的情形。若停職者增加，對企業而言也造成相對的人事與經濟負擔。消除上班族的工作壓力，對企業來說也是刻不容緩的課題。 不要浪費情感的能量 那麼，上班族工作壓力的原因到底從何而來？請教研究這個問題的專家們後，大致上可以得到以下的答案。 「與追求業績、實行裁員等導致組織構造急遽變化有關。」 「不管怎麼說，因數位化導致人際關係的疏遠，具有相當大的影響。」 「工作內容複雜化，實質上的工作量暴增。」 「雇用情況日趨不穩，才是問題所在。」 也就是說，就業環境的變化與惡化，是使得在這樣環境下工作的人壓力直線攀升的理由。 當然，上述的這些原因每個都說得沒錯。我也在診所經常遇到忍不住抱怨「被要求扛下這麼多的工作量，得了憂鬱症也是理所當然」的人。 不過，在進行這樣的「職場工作壓力原因分析」時，有一個常被人忽略的問題，那就是「在工作崗位上的人」本身的問題。 我這麼一說，總是有人馬上就會反應過度。 「反正你想說的，就是『現在的年輕人是草莓族，禁不起打擊、耐力不夠，我年輕的時候就不會這樣』吧？」 絕對不是如此，請冷靜下來聽我說。像這樣劈頭便「反正你就是打算這麼說吧？」尚未切入話題核心反倒先情緒激動了起來，這就是個問題。說不定對方還正打算說些完全相異的東西，但自己卻先入為主，以「一定就是這樣沒錯」的負面觀點推測，還對那些話感到生氣、憤怒、受傷、沮喪。 我發覺像這樣，對某個人所說的話或行動，幾乎不自覺的會將自己感情能量的指針撥往負面方向的人越來越多。事實上，光是這些情緒反應就需要非常多的能量，並產生相當的心理壓力。 拿D君的故事來說，老闆說的話真的很過分嗎？我倒不覺得那些是否定D君表現的措辭，反而聽起來像是激勵D君「你應該能做得更好」，督促他奮發向上的期待。 現在的年輕人們有著將過多情感或感覺帶進職場的傾向。不過，我卻認為「感覺真的有這麼重要嗎？」（虧我還是個心理醫師）。將情感或感覺看得太重，反而妨礙工作的例子也不少。 我想這是從臨床診療經驗所得到的結果，不過，因職場的工作壓力而有心理疾病的人們，一般而言，有很多是感情豐富且敏感的類型。 再從D君的情況來看，他屬於小地方都會注意到的類型，也許這就是會對老闆說的話反應過度的原因。而「真是青天霹靂！」這樣的感情劇烈起伏，就是無謂浪費自己的能量。 如果老闆說：「我原本以為這項工作交給你，可以做得更完美的」時，首先，不進行過度的解讀，而是對這些話照單全收，並試著回答「是，下次會努力！」這麼一來，應該不至於發生什麼麻煩就能夠安全度過難關。 情感的能量，與時間同樣都是工作上有限的資源。為了想藉由檢視並改正工作的進行方式來減少無謂的加班，若能夠著眼於自己有沒有在不必要的情況下浪費情感的能量，我想這也可以達到減輕工作壓力的效果。大家覺得如何？（本文摘錄自第六章） | ||||||
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□ 本刊記者 楊哲宇 文前些天出差返京，在飛機上與鄰座一位從事快遞業的小老闆聊了一路。 登機時，他就引起了我的注意。我先落座，挨著過道。 過了一會兒，一位瘦削的男士走過來，請我讓一下，客氣得簡直有點誠惶誠恐。進去了，卻又不坐下。當近處的乘客放行李時，他幾次伸出手，想幫忙托一下，卻總是碰不到，兩手在空中緊張地忙活著。可以看出來，他是個熱心人。 飛機起飛後，他忽然像是獨白又像對我感慨道：“現在誰都能坐飛機了！”我接了茬，問：“你是做什麼行當的？”“我一無學歷、二無專業知識，現在在北京做快遞。”他說。 他說，自己是浙江桐廬人，今年四十出頭，中專畢 業，一直在家鄉務農。五六年前，同村的一位外出打工者忽然回來了，“兩個褲子口袋里塞滿了鈔票，鼓鼓的，在街上走來走去。”據這位打工者說，自己是在北京搞快遞，發了。 當晚，這位“稻田守望者”與妻子商量：“他都能在外面掙到錢，我們為什麼不出去試一試？”於是，他們約了幾個同鄉，也到北京搞起快遞。 剛到北京時，生活上受了不少苦，不過生意進展順利。 站住腳後，他把大兒子接到北京，在一所私立學校上學。幾年後，小兒子在北京出生。他現在是那家小快遞公司的副總經理，手下有十來個小伙子。 聊著聊著，他嚴肅起來：“你是搞財經報道的，怎麼看現在的經濟形勢？”我按一些投行研究報告的論調談了談，反問他的感受。 “我從來沒有碰到生意像 現在這麼難做的時候！媒體總說2009年、2010年經濟如何如何不好，老實講，我那時根本沒感覺到什麼金融危機的影響。反倒是現在，日子特別不好過。我們公司小，客戶大部分也是小企業。以前，大家的關係處得挺好的，回款不成問題，暫時回不來也不要緊，總會還上的。現在好多公司連拖欠的五六千塊錢都還不了。沒辦法，我們有時候找上門去，他們卻往往關門走人了。”我沒作聲。他以為我不相信，提高嗓門：“我說的可不是一家兩家，是一批批的。我不知道經濟學家怎麼解釋，不是說經濟好轉了嗎？”我希望有人對他說清楚。 | ||||||