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浙江工資集體協商: 政府推著工人跟老闆談判

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浙江政府正在全力推著工人跟企業進行集體工資談判。當不同的地區不同的行業談判出統一工價,頻繁跳槽的工人們漸漸安定,從而獲得安全感與穩定增長的收入。

但這一制度能否適應勞動力日益供不應求的市場變化,它在新的現實下究竟保護了工人還是老闆,還充滿爭議。

2013年1月14日下午,浙江省總工會法律工作部辦公室裡,幾個人正忙得不亦樂乎,法工部部長吳海瑜只能一邊打電話、遞送材料和佈置開會,一邊接受南方週末記者的採訪。

眼下是法工部正忙的時候。2012年開始,每年1月初至3月底,浙江省各地市進入工資集體協商「百日要約行動」,要求勞資雙方相互發出工資集體協商要約,相關材料要報送各級工會法工部。

工資集體協商在發達國家被稱為工資集體談判,是指職工代表與僱主方代表就工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商,在協商一致的基礎上籤訂統一的工資協議。

提高勞動者報酬佔國民收入初次分配的比例,是我國收入分配改革的重要目標,為實現這一目標,政府決心在全國力推工資集體協商機制。民營經濟佔主導地位的浙江省,因為政府介入並主導區域性行業性工資集體協商,使其獲得了超高的普及率。不過,這一模式利弊如何,也存在明顯爭議。

自上而下的集體協商

中國的工資集體協商機制,不得不依靠政府力量。

作為一種工資形成機制,工資集體談判始於一些發達國家。一般由工人自發組織發起,勞資雙方展開談判和博弈,政府只是在勞資雙方集體談判破裂時,發揮調解、仲裁等第三方作用。

但由於工人階級是社會主義中國的領導階級,我國工會組織本身具有很強的官方色彩。而在工資集體協商過程中,政府部門一般也全程深度介入,呈現出明顯的政府主導的特徵。

2010年,全國總工會向全國各級工會組織提出了普遍建立工會組織、普遍推行工資集體協商的「兩個普遍」工作要求。浙江省則提出,已建立工會的企業,2012年年底前要全面推行工資集體協商。

在此背景下,浙江省一些地方政府將工資集體協商納入行政考核,對其企業覆蓋面提出明確目標。「除了浙江人素有契約精神的傳統之外,政府在其中起了非常大的作用。」浙江大學公共管理學院院長姚先國教授對南方週末記者說。

浙江的工資集體協商分為企業內部協商、區域性協商和行業性協商三類,其側重點各不相同。企業內的工資集體協商主要談工資增長,區域性協商主要談最低工資標準,行業性協商則主要談工價。

浙江省的做法是,先出台一系列強制性法規,再依靠各級工會層層突破,各政府部門則全力參與工資集體協商工作。

政策法規方面,上述浙江工資集體協商「要約行動」通知要求,規模以上企業可以單獨開展要約;企業工會組織提出要約有困難的,上一級工會可依法代替企業工會提出,企業方要積極應約;縣級以下行業集聚或者小企業相對集中的區域,可以開展區域性、行業性要約。「若企業主收到要約書20日之內不給予書面回覆、不開展工資集體協商或拒不履行工資協議的,上級工會要向用人單位發出整改意見書;逾期拒不改正的,由市、縣(市、區)總工會提請同級勞動保障行政部門責令其限期改正。」

當上述法規的推行受阻時,工會便發揮「掃雷」的作用。比如按政府要求,所有在華企業必須在3年內全部建立工資集體協商制度,但一些世界500強在浙企業認為,其人力資源薪酬制度是全球統一的,在浙江省單獨建制必須要總部批准。另一些民營企業老闆一開始拒絕建工會,工會建起來後又不理解為什麼要簽工資集體協商合同。吳海瑜把這些企業稱為「硬骨頭」,「它們以各種理由推脫,工會只好一次兩次三次地去做工作,一遍遍交涉,說服他們遵守法律。」

在浙江,工資集體協商的主體是「三方四家」,即代表政府方的人力資源與社保局,代表職工方的各級工會,以及代表僱主方的企業家協會和工商聯合會。早期在一些企業家協會和工商聯合會未建立的地區,代表僱主方參與協商談判的,則是政府部門中的經濟和信息化工作委員會(簡稱經信委)。

帶有濃厚官方色彩的工資集體協商,是有中國特色的制度創設之一。北師大中國收入分配研究院執行院長李實認為,理論上工資增長是企業本身的事情,政府能做的比較少,但問題在於工資增長機制是與工人自發組織相聯繫的,而我國企業的工會組織缺乏獨立性,也沒有形成談判機制。

這使得我國的工資集體協商的建立,不得不依靠政府力量和半官方性質的外部工會組織。但隨之而來的問題是,這種協商可能會脫離其勞資雙方利益博弈的初始涵義。

「國外的集體談判是自發的,我們是自上而下、強勢推行,協商的主體不是企業,而是政府。政府在跟企業談判,行業協會由政府代表,行業工資標準是政府的意思。實際上是政府的意志以集體協商的形式表現出來,政府的著眼點是為了協調收入差距過大和勞資矛盾。」一位長期研究國內工資集體協商的學者對南方週末記者說。

「跳蚤場」安穩了

區域行業性工資集體協商的一大成效是穩定了「無序」的勞動力市場,一個地方一個行業統一工價,工人就不再跳來跳去。

行政力量的強力推動,使工資集體協商在浙江省的發展「勢如破竹」。省總工會提供的數據顯示,截至2012年,浙江共簽訂工資集體合同11萬份,覆蓋企業26萬家,涉及職工1337萬多人,幾乎佔到浙江省就業人口的40%,已建工會的企業工資集體協商建制率達到90%以上——這是個驚人的超高覆蓋率。

浙江的獨門利器,是政府主導下的區域性行業工資集體協商機制。

這一機制肇始於溫嶺市。

2003年,為解決溫嶺市新河鎮羊毛衫行業的無序競爭、企業剋扣、拖欠工人工資以及工人頻繁跳槽等問題,溫嶺在這一行業試行簽訂行業性集體合同,開展行業性工資集體協商。隨後,溫嶺市又繼續在全市的泵業、注塑、鞋帽、軸承等行業組建行業工會和行業協會,推行工資集體協商。

2007年,國務院總理溫家寶在《浙江溫嶺巿新河鎮羊毛衫行業工資集體協商機制的主要做法》上批示「溫嶺的做法可以總結推廣」,浙江省開始全面推進。

吳海瑜參與了浙江省第一份餐飲行業性工資集體協商合同的擬定過程,它誕生於嘉興市。

2008年新版勞動合同法開始實施後,按要求,全國各地應在區縣以下試行區域性行業性工資集體協商。當時嘉興餐飲業工資協商的兩方主體——行業工會和企業家協會均已成立,行業中工人流動性較大,員工工資收入也比較低。於是嘉興財貿工會在嘉興市總工會的指導下,嘗試推行了工資集體協商。至今嘉興的餐飲業工資集體協商已進行了三輪。

吳海瑜記得,當時的第一份集體協商合同把餐飲業工種分為主廚、洗菜工、服務員等級別,分別確定最低工資標準。第二份餐飲行業工資集體協商合同產生於臨安市,比第一份要詳細得多。它把餐飲業劃分為8類工種,其中7類都規定了最低工資標準,但對於「一般服務員」,則只規定了最低收入為1500元,這是考慮到服務員有時會有開瓶費等小費收入。當時協商這一條時,很多老闆不同意,因為如果服務員得不到小費收入,老闆就得支付1500元的工資,而這一水平高於當時浙江省1310元的最低月工資標準。「但最後工會說就這麼定下來了,有意見也得執行。」吳海瑜回憶說。

與餐飲行業類似,浙江的許多地市都建立起了區域性+行業性工資集體協商機制,比如臨安的精密元器件行業和節能燈行業、溫嶺市的羊毛衫行業、諸暨市的襪業、蕭山義橋鎮的裝飾布行業、嘉善縣的膠合板行業、寧波的刀片行業、桐廬縣的制筆行業和富陽市的羽毛球拍行業等。

在官方的宣傳口徑中,區域行業性工資集體協商的一大成效是穩定了「無序」的勞動力市場,使勞動力流通更加有序。

比如裝飾布產量佔全國95%的蕭山義橋鎮,以前因工人頻繁跳槽而被稱作「跳蚤場」。2011年行業工會和企業簽署了首份行業工資集體協議書,全鎮實行統一的工時、工價和最低工資標準(1760元/月)。由於待遇一樣,工人們不再在鎮裡跳來跳去,2012年1-9月份,義橋鎮勞資糾紛下降了18.2%。桐廬縣分水鎮2010年實行工資協商以後,全鎮208家制筆企業因為工價和跳槽引起的勞資糾紛幾乎降為零。

充滿爭議的難題

集體談判到底是保護了工人還是僱主,在世界上始終存在爭議。而在中國,在變化了的市場供求關係下,工資集體協商談判的價格是否充分反映了市場變化,也存在爭議。

不過,對這一現象,也有不同的看法。

在發達國家,對於工資集體談判的研究和爭論可謂汗牛充棟,集體談判對工人福利水平、就業量以及對企業利潤率等的影響,是各界爭論不休未有定論的課題。比如,集體談判到底是保護了工人利益還是變相保護了僱主利益?它是否更有助於工資增長?它是否有利於勞動力市場實現「帕累托最優」?

在現實操作層面,這一制度也有著極大的難度。比如幾乎所有發展中國家的最低工資標準都形同虛設,「它定高了,執行起來很難,企業會通過裁員、增加勞動強度等各種辦法抵制它;定得低了,又不起作用。」李實說。

有意思的是,這些問題在現階段剛剛實行集體工資協商的中國大地上,同樣顯露出其固有的微妙和複雜。

比如一些觀點認為,浙江勞動力市場趨於穩定,是由於工資集體協商保障了企業職工工資每年與CPI和企業利潤的同步增長,給予了他們安全感,使得其不需要通過跳槽就實現收入增長。

但上述研究國內工資集體協商的學者對此卻持保留意見,他認為區域性行業性勞動力市場的流動性降低,是因為集體協商制度統一了工資標準,形成了壟斷價格,從而人為干擾、壓抑了企業間對勞動力的競爭。

而這並不符合不同勞動者之間不同的工資決定機制,「過去,高端勞動者傾向於在一家企業長期積累,通過升職來獲取工資增長。但升職無望的低端勞動者一般就是依靠流動和跳槽來實現工資增長。」他認為,壟斷工價限制了這部分勞動者漲工資的機會。這種情況下,低端勞動者如果對收入不滿,其選擇就只剩下辭職離開這個地區。

對於工資集體協商是否真的提高了工人的工資水平,也存在爭論。

「最低工資標準和集體協商的確提高了低收入職工的工資水平,這是毋庸置疑的。」浙江省總工會的一位人士對南方週末記者說。但另一位受訪研究者則認為,「工資增長分絕對增長和相對增長,相對來看,我認為工資集體協商反而壓制了工資增長水平。」他的理由是,杭州市工資集體協商合同規定的年工資增長率一般在7%-10%之間,而統計局的數據顯示,2011年度杭州市全社會在崗職工平均工資比上年增長13.1%。

值得注意的是,近幾年,浙江開始出現較為嚴重的「用工荒」,導致工人流動率一度高達20%,這說明其勞動力市場的供求關係發生了轉變。

在變化了的市場供求關係下,工資集體協商談判的價格是否充分反映了市場變化?浙江大學公共管理學院碩士生黃超撰寫了一篇名為《工資集體協商的經濟效應研究》的論文,文中提到,2011年11月,杭州市勞保局與浙江大學勞動保障和社會政策研究中心對杭州巿14個地區504家企業和5040名員工開展了「勞動關係指數」問卷調查,調查數據顯示,在剔除自然變化效應後,與未開展企業相比,杭州市開展工資集體協商企業的員工工資增長率相對較低,同時勞動強度反而更大。

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