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被忽視的柴油汙染：一輛大貨車排汙相當於200多輛私家車

“許多人都想知道造成嚴重霧霾的原因究竟是哪個?我想說的是，肯定不是哪一個，是多個，是一果多因，是排在前幾位的哪些。”20日下午，在主題為“被忽視的柴油汙染”媒體沙龍上，中國工程院院士、清華大學環境學院院長賀克斌說。

當日，中央氣象臺繼續發布霾橙色預警，這已是中央氣象臺連續第5天發布霾預警，霾天氣過程進入最嚴重時段。

氣象監測顯示，18日上午，霾天氣影響區域已達142.2萬平方公里，其中北京東南部、天津、河北中南部、陜西關中和河南北部等地出現重度霾，約15萬平方公里。到20日，北京中南部、天津、河北中南部、山東西北部、河南北部、山東西部和北部、江蘇北部等地的部分地區出現能見度低於200米的強濃霧，局地出現能見度低於50米的特強濃霧。

“從已經陸續公布的9個大城市的PM2.5源解析結果來看，有5個交通源排第一。道路機動車排放了全國20%的氮氧化物(NOx)、16%的揮發性有機物(VOC)和14%的一氧化氮(CO)。”賀克斌說，其中，柴油車高排放區域與我國區域性汙染嚴重地帶重疊度很高，加強對柴油機排放控制，對中國大氣汙染防治至關重要。

環保監察人員正在夜查柴油貨車。攝影/章軻

“新發地”繁榮的背後

說起“新發地”北京人沒有不知道的，就是許多外地人也耳熟能詳，甚至靠著從新發地進貨發了財。

新發地位於北京南四環中路、南四環中路與南五環路中間位置之間，是北京的“菜籃子”、“果盤子”，供應北京80%以上的蔬菜及水果。

每天，來自全國各地的貨車為北京人民運來全國各地的蔬菜和水果，陜西的貨車運來甘肅的洋蔥、河南的貨車運來河南的冬瓜、河南人的北京牌照貨車運來河北的包菜、長春的貨車運來吉林的蘿蔔……據不完全統計，每天這樣為北京運送生活物資的柴油貨車在2萬輛以上。除了蔬果，每天還有8萬輛以上外地過境車從事其他貨品運輸。

這是亞洲清潔空氣中心20日公布的貨車數據。《第一財經日報》記者從北京市環保部門拿到的數據更驚人：每天北京有30萬輛大貨車在路上行駛，20萬輛是北京的，10萬輛是外地車。而一輛大貨車排放的汙染物相當於200多輛私家車排放的汙染物。

新發地漢龍物流園，就是這些車輛的集散地之一。漢龍毗鄰新發地蔬菜水果批發市場，是北京市最大的公路貨運服務中心，來自全國各地，包括北京本地的貨車將貨物從全國各地運輸到北京，離開時又將北京的貨物運向全國各地。

在這個匯集了全國各地重型柴油車的集散地，首都的第一道“黃標車防線”被突破了。

調查人員隨機走訪新發地、漢龍物流園兩地的18位司機中，10輛為國四，6輛為國三標準，1輛國二。還有一輛，司機稱自己也是從別人那里買的二手車，並不清楚是國幾。

而按照北京市《關於對黃標車采取交通管理措施的通告》，自2015年12月20日起，黃標車全天禁止在北京行政區域內行駛。這里的黃標車就包括國一、國二標準的重型和輕型柴油車。

河北唐山的劉師傅是一位有著10年貨運經驗的老司機。他開一輛快到15年報廢期限的國二輕型柴油貨車，把河北的農產品拉到他在新發地租的固定攤位，賣給更多北京的商販。生意好的時候，一天就能賣完。平均3-5天，劉師傅就要往返北京河北一次。

劉師傅說，進京的農產品運輸車輛享有綠色通道、免高速費等多項政策便利。他的車可以在任何時間從京開高速進京，再進入南五環到新發地。一路上，他從來沒有遇到過任何對他的車的限制或尾氣的抽查。

像很多卡車司機一樣，劉師傅並不關心尾氣汙染的問題。他唯一需要應付的有關環保的檢查就是每年一次在唐山的年檢。“給錢就過關，”劉師傅說。

山西的陳師傅，在2016年初主動報廢了一輛國二貨車，新買了這輛國四標準的重型柴油卡車。按照國家相關規定，國四重型柴油車必須加裝車用尿素，以減少柴油車尾氣中的氮氧化物汙染。陳師傅的車是山西的車牌，每年都是在山西年檢。“只要花了錢，就不會有人為難你，年檢肯定能過。”陳師傅說。

檢測場正在對機動車排放情況進行檢測。攝影/章軻

“在北京運輸貨物的柴油車存在年檢不嚴、使用劣質油、國四柴油車卸載尿素罐等問題，導致柴油車尾氣管理政策可能失效。”亞洲清潔空氣中心有關人士對記者說。

在多種柴油機中，柴油車的保有量最大。統計數據顯示，2015年，全國柴油車保有量達2028.7萬輛。根據《2016年中國機動車環境管理年報》，2015年僅占機動車總量12.6%的柴油車其氮氧化物和顆粒物排放量分別占機動車排放總量的69.0%和99%以上。而在對PM2.5有重要影響的氮氧化物和顆粒物排放上，重型柴油車更是主要貢獻源。

重油驅動的綠色港口

“大家可能會註意到，我們這次說的是柴油汙染，不限於柴油車，還包括船舶港口的柴油機汙染，工程機械排放的汙染和公交車汙染等。”賀克斌說。

交通運輸部水運科學研究院總工程師彭傳聖也表示，在京津冀、長三角、珠三角及沿海沿江地區，船舶港口排放已成為大氣汙染排放的重要來源之一。

我國水路貨物運輸量和港口吞吐量連續多年穩居世界第一。世界上十大最繁忙的港口中有7個在中國，占全球貨物吞吐量的四分之一以上。港口運輸中，以柴油為動力的船舶及港口機械所排放汙染物對大氣環境有重要的不利影響。

據測算，2013年全國船舶二氧化硫排放量約占全國排放總量的8.4%，氮氧化物排放量占11.3%。船機排放的尾氣中含有一氧化碳、碳氫化合物(HC)、氮氧化物、二氧化硫(SO2)、顆粒物(PM)等汙染物，是港區汙染的主要來源之一。

賀克斌介紹，港口城市的空氣質量尤其受到港口活動的影響。但中國城市對此的研究較少，僅部分沿海發達城市對港口活動對當地的空氣汙染帶來的影響進行了研究。

據本報記者了解，此前，深圳市測算的結果顯示，遠洋船的二氧化硫排放量占全市排放總量的67%，氮氧化物占14%，顆粒物占6%。

排名世界第一的上海港2010年船舶和港口活動(包括港口拖車和貨物裝卸設備)排放產生的二氧化硫、氮氧化物和PM2.5排放量分別占上海汙染物排放總量的12.4%，11.6%和5.6%。

在天津港，中國環境監測總站發布的實時PM2.5監測數據，距離天津港最近的監測站點“第四大街站”在2015年4月至12月期間每個月的PM2.5均值均高於全市平均值。

2012年度香港空氣汙染物排放清單顯示，水上運輸二氧化硫、氮氧化物、可吸入懸浮粒子(RSP)及微細懸浮粒子(FSP)排放分擔率分別達到50%、32%、37%及43%，是香港大氣汙染最大的汙染源。

亞洲清潔空氣中心有關人士介紹，船舶所使用的燃料主要是渣油或重油，也屬於柴油，含硫量是車用油的100至3500倍。含硫量高是柴油機排放黑煙的最直接因素之一，因此在內河和港口更容易看到帶著黑尾的船只。

根據深圳環境科學研究院的測算顯示，一艘燃油含硫量3.5%的中大型集裝箱船，以70%最大功率的負荷24小時航行，其一天排放的PM2.5相當於21萬輛國四重貨車。中國環保部機動車排汙監控中心統計顯示，2013年在我國港口靠泊的船舶共排放二氧化硫和氮氧化物排放量約占全國排放總量的8.4%和11.3%。除此以外，港口碼頭上還有承載運輸、裝卸功能的眾多柴油機械。

港口城市，一般經濟較為發達，人口密集。但因港口遠離城市中心區，港口帶來的大氣汙染被人們忽視。

一艘大型集裝箱貨船，在海上正常航行時每天需要燃燒300噸柴油，這種油也就是人們常說的重油，是煉油的殘余物。這種油含硫量高達3.5%，是車用柴油的100至3500倍，還含有鎘、釩、鉛等重金屬。“船到了上海港，今年開始要求換輕油，天津港目前還沒有這種要求。”一位船員說。

除此之外，施工工地，無論是拆遷，還是建築工地，還是修路修橋的現場，都是普通居民環保投訴的熱點。絕大部分居民反映的問題集中在揚塵方面。

事實上，建造住宅的施工工地，在挖槽時會用到挖掘機，回填時使用鏟車;修路的工程，需要使用到壓路機、鏟車、挖掘機;拆遷工地上，必不可少的就是帶有鉆頭的勾機。這些工程機械，又被稱為建築機械、施工機械，也都是燒柴油的。這些機械帶來的柴油尾氣汙染，很少有人關註。

據統計，中國目前工程機械保有量為700萬臺。這些機械所使用的柴油含硫量限值為0.035%，是國四車用柴油含硫量的7倍。據估算，一輛挖掘機的顆粒物排放量相當於63輛國四卡車的顆粒物排放量。

2014年全國移動源排放清單顯示，工程機械的氮氧化物(NOx)和顆粒物(PM)排放量分別占移動源(載客汽車、載貨汽車、摩托車、農用機械、工程機械、貨車、船舶、飛機等)的19.6%和16.4%。

除此以外，道路施工工地在無法使用市政供電時，也需要使用柴油機進行發電。工程機械的柴油尾氣的危害顯而易見。柴油尾氣中含有醛類、苯類、多環芳烴等有機細顆粒物以及硫、氮、金屬元素等，可進入人體肺部，導致血管內皮細胞功能障礙，導致心臟、血管和肺部的疾病。

收緊柴油機排放限值

“相比較柴油車，我國在船舶、非道路移動機械尾氣管理方面的政策還比較落後。”沙龍上，亞洲清潔空氣中心中國區總監付璐對記者表示，相關部門應充分利用新大氣法賦予的權力和全社會治霾的呼聲，加強監管，做到兩確保：確保出廠和銷售的貨車都是真國四、真國五;確保通過年檢和抽檢，檢測出所有不達標的在用車。

“路線圖時間表不明、政策措施的科學性不足、強制性政策執行不力、激勵措施難以實現預定目標，都是在汙染治理方面亟需解決的問題。”彭傳聖說。

國家環保部機動車排汙監控中心副主任丁焰認為，應盡快發布和實施中國清潔柴油機計劃，設定柴油機汙染治理的近期和遠期目標，實施更加嚴格的柴油車、非道路移動機械和船舶排放標準，推動柴油油品的清潔化。

多位專家在沙龍上建議，以《大氣汙染防治法》為依據，針對各類柴油機，制定系統詳細的實施細則或行動計劃。柴油油品標準方面，確保國五標準車用柴油保質保量的供應;收緊船用燃料油、普通柴油的含硫量限值;對兜售劣質柴油的商販進行嚴厲查處，加強對油品市場的監督管理。

專家們還建議，評估現有柴油機尾氣治理相關的補貼政策的有效性，針對港口船舶帶來的大氣汙染，將排放控制區範圍、油品要求等與國際海洋局的要求接軌;並將排放控制區擴大到更多港口和內河港城市。針對施工機械、農用機械等小而散的柴油機，建立註冊登記制度，引入年檢、強制報廢、報廢補貼等制度，進行系統管理。

沙龍上，有專家表示，公眾參與是柴油尾氣治理中的重要力量，應讓更多公眾了解柴油機帶來的空氣汙染，通過舉報汙染等方式共同推進大氣汙染治理。

對於文中開頭賀克斌所說的“一果多因”的問題，20日，北京大學環境學院教授謝紹東對記者表示，PM2.5的來源非常複雜，可以分為一次來源與二次來源。一次來源又可分為人為源與自然源。

謝紹東介紹，人為汙染源是指人類生活和生產活動形成的汙染源，包括工業汙染源、農業汙染源、交通運輸汙染源、生活汙染源;自然源包括火山爆發、森林火災、土壤和巖石的風化等。二次源是指各汙染源排出的氣態汙染物，如二氧化硫、氮氧化物、揮發性有機物和氨等，經過冷凝或複雜的大氣化學反應而生成的二次細顆粒物。

研究顯示，大氣中PM2.5的主要化學組分包括：有機物質、元素碳、硝酸鹽、硫酸鹽、銨鹽、氯鹽、痕量元素等。各地來源解析結果表明，目前PM2.5的主要來源是燃煤、工業、機動車、揚塵和生物質燃燒等。

“各個城市和地區視產業結構各行業排放比例有所不同，如北京、上海等大城市因產業結構調整，工業和能源生產行業排放較少，機動車對PM2.5的貢獻相對較大。PM2.5組分在空間分布上有一定的差異性，即使是在北京市的不同轄區，組分也不完全相同。”謝紹東說。

北京工業大學環境與能源工程學院教授程水源表示，根據北京市大氣PM2.5汙染源解析結果，在PM2.5的本地汙染源貢獻中，機動車排放占比為31.1%，燃煤占22.4%，工業生產占18.1%，揚塵占14.3%。可以看到在本地汙染源中，機動車排放的占比最高，因此北京市重點控制機動車汙染是十分必要的。

切莫忽視市場的有效性 xuyk的博客

周小川：理財產品標準差距大、套利機會多;監管通氣不夠，忽視風險

“理財產品市場上有一些混亂，這些混亂包括比如標準差距太大、套利機會太多、投機性過強等問題。二是監管之間通氣不夠，對市場總體觀察和風險把握還不夠好，所以這方面也要加強。”3月10日央行行長周小川等就“金融改革與發展”答記者問時指出。

“人民銀行、銀監會、證監會、保監會、外匯局之間已經在許多比較大的問題上初步達成了一致。進一步細化以後，作出一些初步規範。但是，這個規範絕不是一勞永逸的。因為市場是不斷變化的，我們會把一些存在的突出問題規範一下。”周小川說。

2月21日，由央行牽頭、一行三會共同參與制定的一份《關於規範金融機構資產管理業務的指導意見(征求意見稿)》(下稱《征求意見》)在資管圈被廣為傳播。周小川表示，兩年前央行已經初步設置了一個協調機制，這個機制叫金融監管協調部際聯席會議，最近研究了資產管理的問題，有的人也會把它稱之為理財產品的問題。

周小川首先點出市場理財產品混亂問題。他指出，一是理財產品市場上有一些混亂，這些混亂包括比如標準差距太大、套利機會太多、投機性過強等問題。

二是監管之間通氣不夠，對市場總體觀察和風險把握還不夠好，所以這方面也要加強。從資產管理各種個體來說，有一些是投機性過強，忽視風險，沒有一些起碼的風險管理的做法。

三是大家所關心的，有一些資產管理產品或者理財產品嵌套運行，就是從金融系統一個行業的一個公司到了另外一個行業的一個公司，來回在系統里轉。而我們強調資產管理和其他金融業務一樣，要著重為實體經濟服務，轉來轉去錢沒有到實體經濟去。這中間到底有些什麽問題，可能有一些是套利，甚至有一些是違規的行為。就這幾個方面，大家對資產管理究竟怎麽定義、都是哪些範疇、都存在哪些問題，初步達成了一致意見。

周小川指出，金融監管協調機制還會朝著這個方向繼續努力，而且在達成一致意見的情況下，還可能提高到更有效的層次，現在還沒有做到，我也沒有辦法告訴你。

央行：非銀機構對金融沖擊傳遞有不可忽視影響力

央行網站5月9日發布工作論文顯示，相比非銀行金融機構，銀行機構在動態金融沖擊傳遞結構中表現出了更高頻率的正凈影響。 然而，11家非銀行金融機構（尤其是三家保險公司和部分證券公司）也有類似的表現。為了提高我國金融監管的有效性，不僅要關註銀行業金融機構，更要關註在金融體系中影響力不斷增加的非銀行業金融機構。

中國人民銀行研究局首席經濟學家馬駿等撰寫的工作論文《全球視角下的中國金融機構間金融沖擊傳遞》，文章提出，雖然商業銀行在我國金融體系中仍占主導地位，但非銀行金融機構已開始表現出不可忽視的影響力。各金融機構在金融沖擊傳遞中所扮演的角色是隨時間不斷變化的。中國金融部門對發達經濟，尤其是日本表現出明顯影響力。貨幣政策等宏觀因素決定了金融機構在沖擊傳遞網絡中受其它機構的影響程度，而杠桿率等機構特定因素則決定了金融機構對其它機構的影響。此外，應充分認識金融市場政策幹預的國際外溢效應，並高度重視非銀行金融機構對金融穩定的影響。

論文使用股票收益數據，在控制了四個主要國際金融部門（美國、英國、德國、日本）影響之後，基於網絡分析法（Diebold and Yilmaz， 2014），探討了中國上市金融機構間的金融沖擊傳遞網絡結構及其影響因素。研究結論主要包括如下五點：

一是盡管中國的銀行機構仍然在金融體系中占據主導性地位，非銀行金融機構在中國金融體系已顯示出不容忽視的影響力，這也在一定程度上印證了近年來各方面對中國金融體系中影子銀行問題的關註。

二是股份制商業銀行，而非通常認為的四大國有銀行，在金融沖擊傳遞網絡中扮演著更為顯著的角色；保險公司與一般商業銀行的表現類似，保險公司的特質性表現不明顯。

三是金融機構在金融沖擊傳遞網絡中所扮演的角色是隨時間不斷變化的，而非一成不變的。

四是中國金融部門對全球主要經濟體的金融部門，尤其是對日本金融部門，已經表現出了一定的影響力。

五是金融機構在金融沖擊傳遞網絡中受到其它機構（部門）的影響程度（from）主要由宏觀經濟因素（尤其是貨幣相關因素）決定。

本研究的若幹政策含義包括：應進一步研究對系統性重要金融機構的識別策略，進一步認識金融市場政策幹預的外溢效應和國際協作的必要性，並高度重視非銀行金融機構對金融穩定的影響。國際上，主要金融監管機構對系統性重要金融機構（（如 IMF， BIS，and GSB）的識別主要依賴於低頻、相對變化較小的財務指標。這些財務指標分析法可能難以捕捉到金融機構在金融沖擊傳遞網絡中的動態時變特征，從而難以達到及時有效監管的目的。

而金融沖擊的動態傳遞結構再次強調銀行部門在金融體系中的主導性地位，但同時也提醒我們需關註非銀行金融機構的影響。相比非銀行金融機構，銀行機構在動態金融沖擊傳遞結構中表現出了更高頻率的正凈影響（net）。 然而，11家非銀行金融機構（尤其是三家保險公司和部分證券公司）也有類似的表現。

再次，相較於四大國有銀行，股份制商業銀行在金融沖擊傳遞網絡中有著更高的凈影響力（net）。華夏銀行、招商銀行、興業銀行等股份制商業銀行在原來全樣本金融沖擊傳遞網絡中應被識別為系統性重要金融機構（SIFIs），在動態風險傳遞過程中表現出了更高頻率的正的凈影響。然而，值得關註的現象是：四大國有銀行在樣本期間金融市場不穩定時期（即 2008 年全球金融危機期間與 2015 年中國股災期間），對整個金融體系的凈影響為正，但在其它市場平穩期的凈影響卻為負。

論文的實證檢驗結果表明，中國金融部門與主要國際經濟體金融部門間存在金融沖擊的相互影響，一國對金融部門的政策幹預可能對其它國家產生溢出效應。隨著全球化程度的不斷增強，部分大國對金融部門的政策幹預需要更多考慮外溢效應以及國際協作的必要性。另外，為了提高我國金融監管的有效性，不僅要關註銀行業金融機構，更要關註在金融體系中影響力不斷增加的非銀行業金融機構。

21 Jun 2017 - 被忽視的新媒體Hypebeast(8359)

中國家庭債務風險不容忽視 學者稱拖累經濟增速超2個百分點

“中國債務風險中，大家更多地關註企業債務和地方政府債務的風險，家庭債務風險容易被忽視。其實家庭債務風險可能比企業債和地方債風險還要嚴重。”

7月5日，在上海財經大學舉辦的中國宏觀經濟形勢分析與預測年中報告(下稱年中報告)發布會上，上海財經大學高等研究院院長田國強如是說。

由上海財大高等研究院公布的這份140頁的年中報告認為，中國經濟從一些指標上呈現向好的態勢，完成全年經濟增長目標是大概率事件。不過中國宏觀經濟仍面臨不少挑戰，除了已被外界重視的企業杠桿率高企和地方政府債務風險外，家庭債務問題已經成為中國經濟健康運行的巨大隱患。

上海財經大學高等研究院副院長黃曉東在會上說，三大(企業、政府、家庭)債務風險中家庭債務風險並不是最重要的，但現在對家庭債務風險的忽視是一個非常危險的現象。中國家庭債務風險被明顯低估，家庭債務迅速攀升已經成為中國宏觀經濟，以及中國經濟預期的巨大隱患。

黃曉東表示，中國家庭部門的流動性約束已經非常嚴峻。居民住房貸款的飆升已經從某種程度上抑制了我國經濟的增長。

“根據國際最新研究，居民房貸會通過影響家庭消費從而影響經濟增長率。從國際經驗上看，3年內房貸占GDP的比重每上升6.2%，未來3年內GDP的增速可能就會下降2.1個百分點。”黃曉東說。

根據年中報告，2016年底中國家庭債務占GDP比重達到44.4%，債務水平不高，但其累積速度驚人。比如，在2013年初，中國家庭債務占GDP比重僅為30.7%，短短四年間，這一指標上升了14個百分點，已經超過美國金融危機前家庭的債務累積速度。

更值得註意的是，上述家庭債務只是統計了金融機構信貸收支表中居民部門的信貸余額，而沒有包括公積金貸款等其他渠道的家庭債務。如果將這些因素考慮其中，中國宏觀經濟形勢分析與預測課題組認為，中國家庭債務占GDP比重在2016年底超過60%。

中國家庭債務主要構成為房貸。黃曉東表示，兩年前隨著股市、債市輪番上漲和暴跌，錢最終又流回到樓市，這主要體現在家庭房貸的住戶部門中長期貸款激增。雖然近期樓市調控政策顯效，新增貸款中房貸占比連續三個月下降，但與2015年相比，總量開始居高不下。

為了更直接反映房貸對家庭的直接影響，課題組在考慮了居民公積金貸款新增值發現，新增房貸與居民可支配收入之比在2016年達到16.9%，已經遠遠超過美國金融危機前的峰值，而2014年這一數字僅為6%。在房貸存量上，包括公積金貸款的房貸余額與居民可支配收入之比在2016年底達到了68.3%。

如果未來一段時間家庭債務繼續按此速度累積，課題組估計，最早在2020年，房貸余額與居民可支配收入之比將達到美國金融危機前的峰值。不斷膨脹的家庭債務成為居民生活的沈重負擔。

黃曉東表示，中國家庭債務風險對經濟基本面的影響已經不可忽視，這主要體現在拖累消費。通過數據模型測算，2012年~2014年家庭債務拖累經濟增速約2.35個百分點。

中國人民銀行參事盛松成在會上點評，年中報告一大亮點正是提出家庭債務的風險以及對中國經濟增長的潛在影響，並且給出了量化的數據。

平安證券研究所副所長勵雅敏在會上表示，家庭債務風險確實值得關註。今年銀行大力推個人消費貸款，目前相當一部分的個人消費貸款中有房貸的影子，一些銀行推出的無抵押個人信貸高達幾十萬甚至100萬元，很多人拿著這筆信貸去買房子。90後消費理念也發生很大變化，身邊的一些90後同事透支各類信用卡。

老板，別再忽視挫敗感強烈的好員工了

筆記俠 2017-07-19 12:55

來源 | 筆記俠（ID：Notesman）

作者 | 柯洲

筆記君說——

俠客，你好！新商業路上，雖不能與你並肩作戰，但可以一起相互守望。

問題一直近在眼前，但有時你需要·借助一個旁觀者的眼光才能看清全局，並提出切實可行的解決方案。有時候，你必須拉開點距離才能將目光放長遠。讀完此篇，亦有收獲。

讀書筆記上篇：別再把你的好員工推開

一、任期效應

眾所周知，多數組織中存在著“任期效應”。

據調查顯示，新入職的員工對公司的滿意度總是最高的。

你與一個組織的關系，如同你與另一個重要的人的關系，它始於一種迷戀之情。新員工對於新公司以及自己的新角色所代表的全部機遇和潛在可能，都會尤其寄予重望，並且更容易接受它們。

這就恰似一段戀愛，最初的熱情總難持久。員工與公司間的關系若不能被一種更深入、更根本的關聯所取代，就無法維系下去。員工剛入職的那幾天被稱為“蜜月期”。

每段婚後旅行都有結束的一天。當新婚夫婦要面對共同經營生活的現實時，真正的工作才算開始。 通常，從入職未滿1年的員工那里得到的數據，都會顯示出最高級別的個人動力和所獲支持；在入職1～5年的員工中，員工敬業度和組織支持度指數的下行趨勢明顯；入職5年以上的員工，其數值又有所回升。

老員工在員工敬業度和組織支持度上增加的分值，很可能源於優勝劣汰和適應性的共同影響。那些無法適應公司的人，就會辭職走人，另謀生路；而那些長期留守的員工，很可能已經找到了不斷自我調整、適應環境的方法，從而在職場中找到了自己的位置。

對於新人的“任期效應”和頭幾年里不斷下降的員工滿意度，通常的解釋是，該工作的實際情況沒有達到員工的心理預期。換句話說，“蜜月”結束了。

這種幻滅感或疏離情緒的產生，是由於員工們對工作的預期較之於其後所體驗到的現實情況，相距懸殊。作為一段全新的關系，“任期效應”問題可能源於工作申請者對新公司的寄望過高，以為他們的新雇主絕對適合自己，能滿足他們的任何需求。這也是問題所在。 另外，新員工也可能被公司的自我營銷所誤導。其實，我們的一位客戶就曾經開玩笑說，她的公司在面試未來員工時，鋪的都是紅地毯；而當他們來到工作的第一天，踏上的卻是油氈布。

隨著要處理的事務增多，期望值提高，若沒有一個像樣的工作架構，就會讓情況繼續惡化下去，比如決策制定的過程、培訓模式以及工作流程。擴張得很快，當然這也不是一件壞事。但是引入一個小小的管理體系，就可以提供員工的工作效率，令他們表現得更出色。

遇到的許多問題，都可以在一些常規且基礎的工作環境因素上（比如資源、合作、職權和授權），找到解決方案。管理者在尋求提升團隊效能時也要判斷，效能問題是受制於員工敬業度，還是組織支持度，抑或兩者皆有。情況不同，解決措施也就有所區別。 高層管理者需要對工作環境中各種關鍵因素加以監控和管理，以保證那些積極肯幹的員工都被合理地安排在令其能夠取得成功的崗位上。

二、什麽能提升員工敬業度？

要促使員工敬業度向高水平提升，需要兩個關鍵因素：

第一，為員工建立對公司未來及其中員工自身角色（如職業發展的機會）的信心（可通過清晰而有希望的發展方向、對領導者的信心、以質量和客戶為導向來實現）；

第二，確保為公司成功作出貢獻的員工得到足夠的激勵（運用薪酬和福利，以及尊重與認可）。

明確公司發展方向的實際內容，對於有效執行固然重要；但從員工積極性的角度考量，將他們與發展方向這一公司大局聯系起來，也同等重要。 在工作中，大多數員工會尋求機會，作出比自身能力更大的貢獻，以期能夠展現出自己的與眾不同之處。能夠喚起員工的這種目標意識，是變革型領導的精髓所在，也是提升員工敬業度的關鍵。

同時，要確保員工們堅信，公司對戰略目標具有強有力的執行能力。這一點對員工敬業度也很關鍵。 

當今的員工都認識到，他們在未來能否長期就業並獲得職業發展，都取決於公司能否健康、穩定發展，以及未來的發展方向。他們懂得，與強者為伍已變得空前重要。 只有在相信自己的公司能獲得良好的管理制度和發展定位，並且能夠取得成功時，員工們才會將自己的未來托付給這位雇主。

公司要向員工證明，公司以客戶為中心，有能力提供高質量的產品和服務，並且能夠研發新產品——這是員工對公司的未來發展方向和市場定位抱有信心的基礎。

由於雇傭關系的社會契約已經被重新定義，古老的終身契約制已被拋棄，員工逐漸意識到，他們有責任自我管理和發展自己的職業生涯，而且，他們今後的前途也有賴於自身技能的持續提高。 如果他們今後不提升自己的能力，無論是在目前的公司還是跳槽到別處，都會承受就業能力下降的風險。因此，成長和發展的機會總歸更眷顧那些自始至終保持著敬業度的員工。

研究證實，雖然有些公司的員工敬業度高得令人羨慕，但他們仍會在績效問題上有所糾結。也就是說，盡管敬業度是必要條件，但只有這點並不能讓個人和公司達到更高的績效水平。 領導者和管理者絕不能只是單純地激發、鼓勵員工，還要支持他們把自己多余的力量能夠切實、有效地發揮出來。

在公司中，級別不同的領導者和管理者對員工敬業度和組織支持度的影響能力有所不同。影響員工敬業度的公司策略問題，可能很大程度上需要公司高層來處理；而那些影響組織支持度的、公司運營層面的因素，則可能更多地需要相關部門管理者或一線主管人士來把控。

三、什麽能提高組織支持度？

組織支持度包含這樣一層概念：根據員工不同的能力，把他們安置到合適的崗位上。也就是說，確保員工能夠又快又好地履行工作職責。接下來的分析中，我們將側重討論那些能夠促進崗位適合度和工作環境支持度的因素。

1.績效管理 關鍵因素—— （1）明確員工需要完成的任務；（2）設置有難度但能完成的考核標準；（3）在完成任務的過程中，提供實時反饋機制。 受挫員工如是說—— 將近1/3的員工認為，他們的管理者沒有將團隊的目標有效傳達出來；超過40%的報告顯示，員工們沒有從他們的管理者那里收到過關於如何做好工作的明確而正式的回答。

他們的原話是—— “管理者和員工之間的溝通非常少。兩年來，我沒有收到一份業績評價。從來沒有人告訴我工作目標是什麽、我該怎麽做、我該如何提高。” “我被安排在了新的工作崗位上。5個月過去了，我的主管仍然沒有明確告訴我，新工作的角色和工作職責是什麽。我每天只是做被分配到的工作，無論從績效管理的角度，還是從職業發展的角度，這都讓我感到擔憂。 管理者應該為員工提供明確的工作期望和工作目標，這樣，員工才最有可能取得成功，也能最大程度地理解自己的職業道路。” 績效預期不夠明確的原因各不相同。在某些情況下，績效目標根本沒有建立起來，或者沒有具體說明，無法對員工的努力構成指導。 另一些情況下，管理者和員工之間缺乏關於績效預期問題的必要溝通。也就是說，管理者也許已經制定了詳細的績效目標，卻沒能像團隊中的各個成員作出說明。

還有一種情況，管理者和員工都認為預期是明確的，但二者對此的認知卻嚴重不一致。這種情況最常出現，當員工已經投入相當多的精力工作，但等待他們的任務仍然過多的時候。這一狀況可能導致管理者和員工對什麽才是最關鍵的職責，無法達成一致。

因此，管理者向員工闡明績效預期是很重要的。預期明確後，他們就可以設立一系列具體而可量化的、有針對性的目標，能讓員工清楚地知道，為了完成任務需要采取什麽樣的行動。 同樣，管理者需要與每一位員工都進行充分的交談，確保雙方對關鍵目標和最需完成的任務的理解是一致的。

我們不會誇大設立“有挑戰性但能夠完成”的目標的重要性。再沒有其他手段，更能激勵出員工培養出自覺工作所需要的那些聰明才智。

當員工面對具有挑戰性的目標時，他們會為了完成任務而進一步挖掘自身的潛力和才華。而且，在實現工作目標的過程中，他們會展現出自己的創造性和聰明才智，具有挑戰性的目標迫使員工超越他們當前的績效極限。

確保那些積極性高的員工獲得合適的崗位、人盡其才的關鍵，就在於經常就員工們的表現進行溝通對話。 

首先，管理者需要幫員工明確哪些個人目標和需要優先完成的任務是最關鍵的，在工作量大的環境中，這一點尤其重要。這樣做能使員工把精力放在那里基本的、能產生增值的工作上（所謂“必須打贏的戰役”），以防造成需要做的事情太多，以至時間不夠用的情況。

其次，針對員工的表現進行正式的對話溝通，有助於從根本上解決工作環境中妨礙成功的障礙，讓員工和管理者都能及時作出調整。

最後，繼續提高標準，實時監控和反饋工作效能情況，有利於確保工作內容和工作安排，讓員工發揮出他們的能力和全部潛力。

只有有持續性的反饋，他們才能快速改正自己的行為，才能以最高效的方式完成任務。然而，持續性的績效反饋並不多見。這種談話形式越是經常發生，管理者和員工的“不適感”就越少。 像大多數工作一樣，我們幹得越多，就幹得越好。而且，更為重要的是，管理者所要做的就是通過對話溫和地改變員工的行為。如果兩次反饋談話之間的間隔時間太長，那麽員工的行為背離期望的可能性就越大，導致談話的難度更大。

除了為員工提供持續的、正式及非正式的績效反饋以外，管理者還需要考慮的是，如何判斷員工的表現正在背離預期，這一點非常關鍵。其方法就是通過正式的量化指標（是否集中在關鍵結果和關鍵行為上）和非正式的同事反饋來評價。 顯然，管理者需要根據具體情況采取適當的行動，但持續性對話的重要性是放之四海而皆準的。

要想對員工績效表現進行有效的管理，公司需要建立員工與其主管間對話的常態機制，而不是進行偶爾一次溝通的孤立事件，這樣才能對績效表現進行合理評估。在一個真正強調對話的環境下，反饋應該經常進行、化整為零。

2.職權與授權 關鍵因素—— （1）給予員工工作所需的職權和決策權；（2）讓員工有條不紊地投入工作中；（3）鼓勵員工創新工作方式。 受挫員工如是說—— 有30%的員工指出，他們沒有足夠權力，以便高效地開展工作；將近1/3的員工感覺不到管理層對他們創新工作方式的鼓勵。 

 他們的原話是： “在日常的崗位上，我承擔了很大責任，但要完成工作，我需要客服很多障礙。管理層必須賦予員工決定權，給予他們處理日常事務的工具和權力。” “我不認為目前的公司為員工賦予足夠權力。為了營造一個創新的環境，員工在發揮創造性思維時需要安全感，給他們權力，讓他們讓主管或者老板一樣負責任地思考問題。”

在一個支持性的工作環境下，一定水平的自主權和授權是關鍵的。自主權給予員工高效執行工作所需的靈活度，同時也能在一定程度上發揮他們的技術和能力。給員工授權，鼓勵他們創新工作思想，允許他們影響以後的工作方式，可以從結構上優化個人和組織效能。

“崗位優化”是組織支持度的關鍵方面。人才和管理者的工作安排不僅需要考慮工作需要和員工的能力相匹配，還要進一步讓員工在工作中利用和發揮他們的專長。 允許員工具有適當的自主權可以讓他們更好地對工作進行安排，提高他們的個人效率。而且，在自主管理過程中，員工在工作中全面發揮自身技術和能力的機會更多。

如果一份工作的責任重大，從事這份工作的人會感到缺乏相關經驗和技能，很容易不堪重負。相反，如果責任過輕，在職者會感到無所事事，而公司則感到投入太多、回報太少。

當決策權限制範圍不明確，或管理者和員工得到雜亂信息時，他們就會傾向於少擔責任，甚至作出草率的決定。

3.資源 關鍵因素—— （1）給予員工完成工作所需的資源；（2）確保員工所需的信息總能唾手可得，且時時更新；（3）當公司發生變動時，保持充足的人員配備，並檢查工作設計和工作量。 受挫員工如是說—— 1/3的員工報告顯示，他們沒有得到工作所需的足夠的資源和信息；超過一半的員工對工作領域中人員編制的不足表示擔憂。 他們的原話： “我們經常會有新的想法，但是由於我們沒有貫徹這些想法的資源，創新受到阻礙，而且這會給員工一種改變不了任何事情的印象。這種情況真的會造成一種冷漠的工作環境。”

“市場部的人手根本不夠用。時常有員工離職，幾乎沒有時間招募新員工。這會導致士氣低落，對薪酬不滿意（因為我們最後承擔了空缺的員工的那部分工作量），員工之間的矛盾增加。不管人手短缺的情況是長期打算還是偶然發生，事情就是這樣。”

在一個公司中，我們首先需要考慮的大多是管理層需要的資源和權力。員工需要信息，而滿足他們的所需往往只需要管理者稍加關註和盡職盡責。實物資源和人員配置可能需要預算審批，但是管理者通過有效的計劃、調度和培訓，可以確保有效地管理現有人力資源。

實物資源的資金負擔由公司來承擔。因此，許多管理者對此不作為，或者回避這方面的責任。然而，管理者需要明白，他們也許在這件事情上做不了主，但一般情況下，他們卻是員工利益的唯一代言人。

關鍵是要確定所需資源，根據對個人和團隊表現的影響程度進行有限配置，然後再根據整個公司的資源投資回報為個人和團隊爭取利益。為了消除員工在資源配置上的挫敗感，改變不聞不問的情況，管理者必須認真傾聽廣大員工的意見，那些意見能夠幫助確認影響績效和工作效率的資源型障礙。

目前大多數公司的運營環境是動態的，身在其中的員工對信息的渴望與日俱增，導致管理者疲於應付他們的需要。不幸的是，在這種情況下，公司的溝通渠道市場幹涸。如果管理者不能提供確實可信的消息，流言蜚語將會填補這些信息空白。

在許多情況下，信息自由流通一段時間以後，員工需要被告知他們知道的那些信息中，哪些是需要知道的。如果給他們太多的信息，他們會抱怨自己在眾多無關而雜亂的信息中不知所措。但是如果信息量太少，他們就不能充分獲知與他們有關的信息，因而會感到沮喪。

並不是所有的管理者都會意識到，他們在個人、團隊和公司之間所扮演的“橋梁”或連接點角色。管理者是把信息傳遞給員工的漏鬥。他們需要幫助員工知道公司發生了什麽事情，這麽事情對他們有何影響。

與實物資源一樣，管理者需要評估人員配置水平是否滿足完成工作的需求。如果不能，就需要優先考慮在人員配置上進行投資。或者，管理者需要考慮通過適當的調度和填補空缺等手段，對現有人員進行有效使用。

還有很重要的一點，人員配置問題可能是其他支持度領域出現問題的信號。 舉個例子，一名管理者可能需要充足的員工數量，但是他們可能缺乏培訓、受制於低效的工作程序、不清楚關鍵工作，或者不積極主動地發揮他們的能力。

為敬業的員工提供充足的資源，是保證他們在工作中發揮出自身能力的關鍵。除了充足的資金支持，員工還需要有足夠的工具、設備和日常用品。

特別是在瞬息萬變的工作環境中，公司要確保員工能獲得必需的信息，以便在於組織的宏大目標願景保持一致的前提下，做好自己的本職工作。

4.培訓 關鍵因素—— （1）在新員工全面履行工作職責之前，對他們進行全面培訓；（2）確保現有員工的技能與不斷變化的工作要求相匹配；（3）為員工提供學習機會，以提高當前技能。

受挫員工如是說—— 超過一半的員工表示，沒有足夠的時間參加工作所需的相關培訓；將近一半的員工對新員工是否能夠接受足夠的培訓表示擔憂。 他們的原話： “員工們的最佳工作效率（或好心情）很大程度取決於同事們對他們工作需要的了解程度。新招聘來的員工需要一個學習的過程。但是僅僅瀏覽一遍工作紀律和要求是不行的。關註需要密切關註新員工學會了什麽，忘記了什麽；否則，同事們在糾正新員工的錯誤和補救別人的工作失誤時，很快就會心生怒意。”

顯然，新員工得到的培訓是否足夠、是否及時，能夠極大地影響他們為公司作出積極貢獻的時間。但是，許多公司提供的首次培訓內容很好（或者沒有效果），導致新員工融入公司的進程被大大推遲。 一般來說，其結果是，來到公司的新員工有著高水平的積極性和為公司作出巨大貢獻的強烈願望，但是挫敗感導致他們不能在短時期內實現願望。

如果新員工的績效目標不與他們的技能相適應，那麽挫敗感對新員工的影響會格外劇烈。最佳情況是，對新員工的績效期望應該隨著他們技能的逐步提升提高。

相比於新聘用員工做的挫敗感，糟糕的首次培訓帶來的負面效果更為嚴重。事實上，管理者通常不會註意到，由於新員工能力有限，常出紕漏，老員工承擔著收拾殘局的責任，因此，老員工受到的影響最為嚴重。 還有更為糟糕的，公司公司不為新員工提供充足的正式培訓，那麽培訓新人的任務往往會落到新人身上，這無疑會增加他們的工作量。

管理者必須對工作需求的變化保持敏感。從培訓和發展的角度看，我們必須持續監控員工的需求。在多數情況下，員工自己能夠察覺到這些變化，因此他們是信息管理者了解培訓需求的最佳信息來源。管理者應該保證，確定培訓需求是管理者和團隊的共同責任。

5.協作 關鍵要素—— （1）在部門內部促進強強聯合和團隊合作；（2）在有聯系的部門之間建立起支持性關系；（3）在公司中推進資源和信息共享。 受挫員工如是說—— 將近一半的員工認為在他們的公司中，感覺不到自己的團隊能夠得到其他團隊高質量的支持；相同比例的員工表示，他們對整個公司鼓勵合作，及分享創意和資源的水平表示擔憂。

他們的原話：

“這里的工作環境和待遇都非常好。但是這里的部門之間的團隊合作是個問題。我們是孤立的，而且只關心自己部門的事情。”  “公司似乎在提倡小封地式的發展，這會降低工作效率。俗話說，我們最強大的一環也是最薄弱的一環。”

部門間高效的工作關系能夠為員工勝任工作提供支持，也能為客戶提供高水平的服務。信息和資源共享同樣可以推動創新。創新不止與新產品和新服務有關，還來自於更好、更有效的工作方式。

貫穿整個公司的信息和資源共享是達到最佳績效水平的關鍵。

舉個例子，有效的知識管理是創新的關鍵。新方法並不只是來源於創新。如果通過富有成效的方式對“舊”的思想加以整合，老辦法同樣可以為創新提供原材料。 然而，我們通常聽到管理者和員工談論他們公司的諸多“瓶頸”。通常這一說法的根本原因在於辦公室政治。 知識就是力量，管理者和領導層的多數人可能會選擇“保護自己的地盤”，而不是與其他部門的競爭對手分析信息。不幸的是，這種做法阻礙不同部門員工間的有效互動，束縛了員工，降低了他們的能力。

6.工作、架構和流程 關鍵要素—— （1）在本部門構建、組織工作流程，以確保最佳工作效率；（2）與其他部門合作明確決策責任，提高跨部門工作效率；（3）不斷尋找能夠全面提高內部效能的新方法和新技術。 受挫員工如是說—— 將近一半的員工對他們公司在組織和架構方面評價不高；超過45%員工認為，在利用新技術與新方法提高組織內部效率方面，他們的公司不具備充足的創新意識。 

他們的原話：

“作為一名員工，我想把工作做好，但是我們被不斷改變的工作流程拖累了。大部分工作部僅僅是設計不佳、難以落實，而且降低了對內部客戶和外部客戶的服務水平。”

“讓員工對自己的能力有信心，可以使他們在作出重要的決定時更加從容。有利於公司的創新應該來自許多方向，而不僅僅是一個方向（自上而下）。”

在目標一致、職責明確的前提下，工作的架構和流程是有效促進目標落實，和加強個人以及團隊間合作的關鍵。換句話說，它們反映的是在正規方式下完成既定目標的既定流程。 但是，隨著企業的發展，一個潛在的陷阱隨之而來；也許是由於企業環境的改變，現有工作方式不再適用，需要作出改變。因此，管理者需要與員工進行開誠公布的溝通，同時，他們還要定期評估流程，以確保職責和崗位體系符合現有工作需要。

崗位和工作流程應該被設計成支持個人、團隊、職能部門和業務部門之間的相互合作的形式，公司上下需要絕對明晰的相互依存關系，以避免不同崗位間的職責在組織流程中出現裁員和隔閡的現象。員工需要知道向誰匯報工作、匯報什麽工作，以避免在工作中相互誤解或重複勞動。 鑒於當今大多是公司都在加速轉變，很容易出現盲目“交接”的情況，導致缺失工作效率，或者怠工。

同樣，由於業務部門職能部門之間存在“權力空白”，許多公司建立了一種結構更為扁平的體系，職責更加寬泛，團隊的使用和決策制定也更加複雜。管理者和員工共擔責任和共享資源時，相互依存關系需要明確，通過明確的工作制度從而快速有效地解決爭端和疑問。

按照我們的觀點，“創新”是一種組織性能力，而不是來自某個人的靈感，或者只來自於特定部門，比如研發部門。因此，所有管理者都有促進創新的責任，以提高所在團隊的工作能力。

創新為公司帶來潛在的收益，但同時也帶來資金和時間成本。為了使創新的回報最大化，管理者需要重點明確，需要創新和新方法的領域。

我們研究世界上最受贊譽的公司時發現，他們的發展轉變是通過適當且符合實際的方式來實施的。他們避免在同一時機受到所有機會的誘惑，也避免同時承擔所有的挑戰。從一開始他們就選擇追求跟高的投資回報率。

掌控轉變的速度，還意味著平衡耐心和責任。追求創新的公司能夠確保那一些想要貫徹新方法的個人和團隊，從頭到尾貫徹、完成這一計劃。但同別的公司相比，他們也更有可能堅持一種拒絕誘惑的態度，不過早叫停一個前景充滿希望、但短期內不會產生收益的項目。 我們發現，在這方面最為成功的公司，都會采取切實舉措，推進和管理自己的創新行為。為了通過創新保持自身差異性，他們推行一種積極進取的文化，並不斷尋求自我的徹底改造。相比其他公司，他們在預防隱患方面也做得更好。 在這些公司中，管理者和員工也更有可能受到鼓勵，從而將創新的註意力放到公司目前的優勢領域上。換句話說，他們被認可，在一項制度或者產品還未出現的問題時，就對其進行改進。

普遍存在的領導類型包括：

權威型：高瞻遠矚；親和型：營造和諧氣氛；參與型：建立願景，產生新創意；教練型：關註個人的長期發展。

績效表現出色的團隊的管理者，通常就體現出這些領導類型。不僅如此，這些領導類型還有利於創新，並能促使企業的發展方向、員工授權、員工參與度和團隊合作，向高層次邁進。

雖然說，你不必非等到上級領導批準和支持，再著手進行積極改變；但是當然了，公司中的任何一個團隊都不是一座孤島。

在公司的內部溝通中，工作、架構和流程同前面的協作一樣，也是非常重要的。協作所解決的是工作關系中人與人之間的問題；而工作、架構和流程則是支持部門內和部門間聯系的正規系統及決策制定框架。

從生產力的角度看，在逐漸加劇的競爭環境下，公司的運營經受不起資源浪費的拖累，員工在欠佳的工作流程中，也無法有效發揮能力。但是，運營效率對於維持員工較高的積極性至關重要。 當員工被要求努力工作時，他們理所當然會希望自己同時也是在“靈巧”地工作。在理想情況下，他們應該感覺到公司在盡其全力幫助他們取得成功。

鑒於用在工作上的時間總歸有限，而工作需求在短期內又不太可能減少，那麽提高工作環境中的支持性，對於員工合理平衡“工作—生活”就非常關鍵了。“工作—生活”平衡的長期解決方案，需要著眼於幫助員工更有效率地工作。

在支持性的環境下，公司允許員工以最高效的方式完成最重要的工作，從而限制因工作任務“擠占”個人時間所造成的影響。 甚至，在工作量很大的情況下，如果員工感到自己的工作井井有條、能夠高效完成，他們也會更樂意加班或提前上班。 要想長期維持高水平的運營效率，公司需要經常對現有工作流程進行評估，抓住改進機會，在各個層級上發揮新技術，以及支持員工的創新想法。卓越的運營管理意味著問題發生之前，預先處理潛在問題；並且在目前運營得不錯的領域，也能為創新提供支持。

四、解決組織支持度問題

在一個正在成長的公司里，不規範的管理體系經常會出故障，需要代之以更規範的工作流程。

在如何幫助員工達到高水平變現方面，只保證員工工作敬業還遠遠不夠，在工作中，他們必須得到必要的協助，這樣才能確保員工在崗100天後，還是如第一天來時那麽敬業。

一旦解決了挫敗感的根源問題，人的態度就馬上轉變了。挫敗感是罪魁禍首。好消息是，給予挫敗者支持，要比讓消極者變得敬業要容易得多。與其琢磨怎麽向不敬業的員工發火，不如考慮如何提高組織支持度更為實際。 一旦我們為他們提供將工作做到最好的條件，他們就能做到最好。組織支持度就想員工敬業度的雙胞胎兄弟。將它們放在一起，就能合力發揮更大的力量。而如果將他們分開，敬業的人就會產生挫敗感。

實際上，那些敬業的人可能是最先感到挫敗的人，因為他們最渴望成功，而當他們面對巨大的阻礙時，確實不再像以前那麽努力了。 

如果被要求去做一件不可能完成的任務，你是不會更加努力去做的。事實上，你很可能敷衍了事。既然註定要失敗，還有什麽可努力的？

身為管理者的你，對自己團隊中的挫敗感進行診斷，為你自己團隊設計一則提升組織支持度的行動計劃。

問題一直近在眼前，但有時你需要借助一個旁觀者的眼光才能看清全局，並提出切實可行的解決方案。有時候，你必須拉開點距離才能將目光放長遠。

得到支持，還要保持支持，這個過程沒有終點，總有新的東西需要學習。

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灰犀牛事件其實已有跡象，但往往被忽視 一只花蛤

原創     2017-08-19    姚斌

個人微信公眾號：一只花蛤的價值投資

2017年8月17日

最近“灰犀牛”這個詞很火。這個詞是美國經濟學家米歇爾·渥克在2013年1月達沃斯全球論壇上首次提出，而在她的《灰犀牛：如何應對大概率危機》一書中呈現出來的。灰犀牛生長於非洲草原，其體型笨重、反應遲緩。當你能看見它在遠處時，可能毫不在意，而它一旦向你狂奔而來時，會讓你猝不及防，直接把你撲倒在地。它並不神秘，卻更危險。

渥克將灰犀牛比喻為大概率且影響巨大的潛在危機。相對於黑天鵝事件的難以預見性和偶發性，灰犀牛事件不是隨機突發事件，而是在一系列警示信號和跡象之後出現的大概率事件。比如，2008年美國房地產泡沫集中爆發以及在此之前的諸多泡沫破裂。如果黑天鵝是小概率而影響巨大的事件, 那麽灰犀牛則是大概率且影響巨大的潛在危機。它在爆發前已有跡象顯現，但卻被人忽視。

柯達就是被灰犀牛撞倒的典型案例。柯達曾占據全球2/3的市場份額，幾乎是攝影的代名詞，地位相當於今天的蘋果或谷歌。1990年代中期，柯達發明了世界上第一個數碼技術，但卻始終不相信數碼技術會替代傳統膠卷。2000年底，膠卷需求出現停滯，柯達傳統業務的收入也出現萎縮，與此同時數碼相機卻日漸得到普及。到它終於開始正視危機時，卻已經來不及了，最終只好申請破產保護。

當我們把“灰犀牛”概念引入投資領域時，發現在投資領域里，灰犀牛同樣頻繁地出現，給投資者造成了巨大損失。

2017年3月24日，輝山乳業（6863.HK）突然跳水，半小時內暴跌了90%，抹去了300多億市值。輝山乳業暴跌前沒有一點跡象嗎？若如此，那就是黑天鵝事件，但它顯然不是。這是一起典型的灰犀牛事件。輝山乳業是一家在香港上市的公司，被稱為中國乳業第一股。按照輝山乳業的說法，它擁有國內最大的苜蓿草生產基地，2014財年收割了14萬噸的苜蓿草，每噸的成本只有92美元，比進口價格的1/4還少。對此渾水強烈質疑，先後發表兩份報告。

在第一份報告中，渾水質疑輝山長期從第三方購買大量苜蓿，卻謊稱苜蓿飼料基本上是自給自足。經過長達數月的明察暗訪之後，渾水發現輝山其實一直從一家名為Anderson Hay & Grain的公司大量進口苜蓿草。這里就有個問題，既然苜蓿草是進口的，那麽如何遠超同行業利潤？渾水的答案是，輝山存在財務欺詐行為，利潤造假。按照渾水的說法，輝山乳業通過虛增牧場的資本支出，從而將高額的運營支出移出利潤表，涉及金額高達9至16億人民幣。

在第二份報告中，渾水直指三個問題：①輝山的乳牛單產故事是虛假的；②輝山的銷售額因產品售價提升而有所增加純屬造假；③輝山聲稱其原奶平均售價高於市場整體平均售價是造假等。輝山對此皆予以回擊。此後數月，輝山表面上一路平穩，而深層里卻不斷發酵，最終大爆發。有意思的是，連渾水公司的Carson Block也表示意外，“我絕對沒有預計到會發生這種情況，我們首次發布報告後，這支股票數月來走勢平穩，（今天）沒有任何苗頭就暴跌，我是第一次見到。”

如果說黑天鵝事件是我們無法預知的事件，那麽灰犀牛事件就是我們本來應該看到但卻沒看到的危險，或者是我們有意忽視了的危險。渾水兩次的報告顯然為其投資者所知，其巨大危險的整體輪廓就擺在投資者面前，讓投資者無法忽視，但許多投資者就是忽視了。其表面原因可能是覺得公司已經出來澄清解釋了，大概已經安然無恙了，於是就心安理得地繼續持有或者買進。但是，廚房里的蟑螂絕對不可能只有一只。

而深層的原因則是屬於行為金融學的問題。金融體制的設置助長了一種行為的滋生：一片大好時樂觀，極端局面時恐懼。總是高估積極事件的可能性，而低估無視消極事件的可能性。行為金融學已經一再證明，很多錯誤的偏差會阻礙我們保護自己最大的利益。無法應對灰犀牛事件來自錯誤的思想和偏差：

■樂觀偏見，認為樂觀主義能夠戰勝一切，特別是，高估自己在專業領域取得成功的可能性，而低估各種消極事件的可能性。

■共識偏見，大多數人傾向於思考同一些事情，形成所謂的一致性，但是在投資領域能夠賺到錢的一般都是非共識的想法。

■集體思維，狹隘的群體有一種強烈的傾向，對其期待視域之外的任何危機信號都會視而不見、聽而不聞，這種思維相當隱蔽。

■實證傾向性，共同相信同一件事，與公眾保持步調一致，無論其想法是對還是錯，於是就不太可能去接受其他的可能性。

■源頭效應，傾向於重視專家的意見，並且不加追問質疑和思考就直接采納專家建議的行為，扭曲了對信息的接受態度和應對方式。

■逆反效應，在聽到與自己想法相左的觀點時，會堅定自己的立場，並且會更加牢固地堅持自己的固有想法。

■易得傾向，在處理最先躍入頭腦中的事例時，那些能讓我們覺得自己無限強大的事例會左右我們決定的傾向。

此外，還有拒絕（低估可能的損失）、理想化（認為不可能發生在我身上）、自我膨脹（認為自己有足夠能力阻止危機發生）、推卸責任（把責任推到他人或公司身上）、自以為是（降低可能性）、盲目（想象損失會很有限）等等，這些都是走向愚昧的自我保護機制。

當所有這些認知上的傾向性和自我保護機制合而為一時，就把會我們同預言的關系和應對潛力危機的能力，變得更加複雜了。他們有機會逃離危險，但他們就是不相信事情真的會變化，變得無可往回。他們都擁有太多，不想輕易放棄，否則損失太慘重。他們都經歷過風雨，而且堅信這一次他們仍然能夠挺過來，能夠化險為夷。這種任性的執念是非常危險的。

灰犀牛是高概率的事件，但是高概率的風險同樣也會給投資者造成很大的損失。因此未雨綢繆就非常重要，這其中也包括防範認知偏差和克服錯誤思想。渥克的灰犀牛思維教給我們的，就是應對忽略最明顯的事實。對於這樣的事實，越早著手，就越容易解決問題，而且成本越小。

與其忽視“前任”，不如正視大眾需要

電影《前任3：再見前任》可以說是今年新年檔期的“黑馬”，這部在豆瓣評分5.8分、僅好於16%愛情片和喜劇片的電影，票房已超過15億元，幾乎是豆瓣評分7.0分的《妖貓傳》票房的三倍，而豆瓣評分7.3分的《星球大戰8》不及它的零頭，就連馮小剛的《芳華》也與它有著兩三億元的差距。

▲截至1月18日16時許《前任3》票房已達18億元（CBO中國票房/圖）

是什麽樣的作品可以秒殺馮小剛、陳凱歌，甚至連《星球大戰》這樣歷史悠久的硬IP也不在話下？看看豆瓣，三部《前任》系列影片的評分穩定在五六分的區間，應該是不太推薦看的影片；看故事也是常見套路，絲毫沒有新奇可言，而前兩部的票房加起來還不到4億元，絕對沒有爆款賣相。不過，看看“貓眼”你又會發現，這個系列的評分一直穩定在9分左右，算是比較高的分數了。有行內人表示，預測一部影片的票房如何，貓眼的數據要比豆瓣更接近市場，因為豆瓣上雲集的都是小眾文藝青年，而貓眼更多的是普通大眾。

一“小”一“大”，正是《前任3》成為“黑馬”的重要原因。

我們知道馮小剛對《芳華》這個題材的鐘愛是因為他和編劇嚴歌苓都在部隊文工團工作過，都非常懷念那段生活，電影中文工團的生活加上了馮導回憶的濾鏡顯得格外美。這個題材如果不是馮小剛去拍，沒有導演票房號召力的加持，自然不可能達到今天十幾億元的票房。而陳凱歌一向對藝術有所堅持，這一次依然是以自己的方式在電影中尋找人生的意義，傳遞自己對女性和少年的敬意。與以往相比，這次《妖貓傳》票房算是不錯，但觀影人群還是在一個相對小的圈子里。

在影迷圈子里是有一個“鄙視鏈”的，看藝術片的看不上看商業片的，看歐洲片的看不上看好萊塢的，看好萊塢的看不上看日韓片的，看日韓片的看不上看國產片的。而《前任3》這種影片恰好處於鄙視鏈的底端。

可是無論你如何鄙視，也不得不承認在新年檔期，與“芳華”、“妖貓”、“星球”這些詞匯相比，“前任”顯然更能觸動大部分觀眾的心，誰還沒有個前任？還有人笑稱看了這部電影要小心現任變前任。

判斷一部影片的好壞自然不能唯票房論，從影片本身看，《前任3》可以說槽點滿滿，片中韓庚、鄭愷的“油膩”也讓很多觀眾表示不能直視。但它卻是不容忽視的，讓我們看到了在今天的中國電影市場上，大眾對這種類型影片的需求，只是市場並沒有提供更好的這一類型影片，所以才會有這種口碑與票房的戲劇性結果。

喜劇、冒險、戰爭、愛情、犯罪、動作、玄幻……不同類型片以適應正日益分眾化的觀眾口味；而藝術片、商業片各有各的圈子，也不必強求一部影片讓所有人都叫好。我們與其看不上《前任3》，倒不如正視大眾市場的需要，期待好的影片拍出來。

老年題材劇受歡迎？2.4億老年群體不可忽視

最近，宋丹丹主演的老年題材電視劇《親愛的她們》在電視臺和視頻網站熱播，持續獲得較高的收視率和點擊率，也收獲了業內外人士的好評。不少業內人士感嘆，像這樣能引起廣泛關註的老年題材影視劇，近年來可謂屈指可數。

▲《親愛的她們》豆瓣評分情況（豆瓣/圖）

最近10年，中國正在加速進入老齡化社會，老齡化程度持續加劇。1月18日，國家統計局局長寧吉喆在國新辦發布會上介紹稱，截至2017年底，我國16至59周歲的勞動年齡人口為90199萬人，占總人口比重為64.9%；60周歲及以上人口24090萬人，已占據總人口的17.3%，其中65周歲及以上人口15831萬人，占總人口的11.4%。面對如此龐大的老年群體的精神文化生活需求，老年題材影視劇市場正在悄然釋放出潛力。

“忍不住想叫宋丹丹媽媽”

過了而立之年的趙晶在一家事業單位工作。她母親今年63歲，是個不折不扣的電視劇迷。每天上午送小外孫去上學之後，就待在家里追劇。最近幾年，老人家開始對講述老年生活的國產影視劇產生濃厚興趣。從《老有所依》到《嶽母的幸福生活》從《媽媽的花樣年華》到《親愛的她們》，這些電視劇都令她感覺不錯。她說，現在最喜歡的是宋丹丹出演的老年人角色。因為陪著媽媽追劇，趙晶也一度迷上了宋丹丹飾演的母親角色，尤其最近熱播的《親愛的她們》，不僅他們全家愛看，她的女同事和閨蜜也都愛看。她坦言，宋丹丹演得很傳神，看電視劇時有時甚至忍不住想叫她一聲“媽媽”。

近年來，反映老年生活題材的影視文藝作品似乎總能在不經意間流行起來。2013年，主打養老題材的《老有所依》電視劇火遍大江南北。不僅讓同名歌曲開始流行，甚至帶火了劇中扮演兒媳的女演員劉濤，一度躋身“國民好媳婦”行列。2015年，一部以講述患有阿爾茨海默癥的老父親與玩世不恭的兒子深厚感情的電視劇《嘿，老頭！》播出，其片尾曲《當你老了》風靡一時，流傳至今。電影《私人訂制》也因其片尾曲《時間都去哪兒了》形象地反映出老年人的生活狀態而受到追捧。

一些業內人士對本報記者表示，老年影視題材受到歡迎一方面源於老年人自身精神文化生活的需求，另一方面源於我國社會日益加劇的老齡化。

北京市西城區廣外老年公寓護理部主任張強長期關註老年人的精神文化生活。他接受《工人日報》記者專訪時表示，據他長期的工作經驗和了解，不少老年人的日常生活較為單調乏悶。與老年人生活相關的影視劇不僅可以填補老年人空洞的精神生活，其本身的播出也反映出社會對於老年人的關愛，“可以讓老年人感到自己尚未被時代舍棄，沒有被社會遺忘。”

北京大學人口研究所穆光宗教授在接受《工人日報》記者專訪時指出，老年題材影視劇的增多和普受歡迎，與日益嚴峻的老齡化狀態和養老形勢密不可分。

國家統計局最新公布數據顯示，2017年我國出生人口數量和出生率兩個指標同時出現下降。其中二孩數量比2016年增加了162萬人，占全部出生人口的比重達到51.2%。穆光宗認為，這可能意味著越來越多的人連一個孩子都不想要，那樣的結果勢必進一步加劇中國老齡化程度。

“數量和質量仍顯單薄”

有學者調研顯示，排遣寂寞、得到放松和娛樂是老年人觀看影視劇等電視節目的主要目的。廣西大學新聞傳播學院方玲等研究發現，老年人觀看綜藝影視類節目的主要動機是打發時間，娛樂和增長知識。觀看新聞資訊類節目的動機則是為了解國內外大事、形勢政策，獲得需要的信息。

2017年末，馮小剛導演的《芳華》收獲了較高的票房和不錯的口碑。有統計顯示，其中相當多數票房是由中老年群體貢獻的。“事實上，老年人群對於影視文化的消費潛力正在顯現，只是整體而言尚未引起業內人士普遍重視。”公益文化學者姜寶對《工人日報》記者表示。

▲《芳華》收獲14.2億元票房（CBO中國票房/圖）

央視電視劇頻道資深導演高賽對《工人日報》記者坦言，當下都市情感劇橫行，市場和制作方大都湧向適合年輕人的“小清新”題材。一些影視制作者雖已慢慢開始關註老年群體，但整體而言，創作的數量不多，精品比較少。

對此，張強認為，這一方面是由於當今市場偏向於娛樂題材，相當多數制作人認為老年人生活題材相對比較沈悶，缺乏娛樂性，因此主要針對的觀眾群體是中青年人群。另一方面，一些老年題材的主創人員，對於老年人生活狀態缺乏深刻認知，沒有深入了解老年人的真實精神和心理狀態，因此拍出的影視劇沒有刻畫出真實鮮明的老年人的形象，很難獲得觀眾尤其老年觀眾的認可。

蘇州大學鳳凰傳媒學院教授張健等通過研究指出，長期以來，我國電視等媒體傳播的包括影視劇在內的不少節目存在某種缺失，甚至建構了某種“老齡危機”：一是往往以消極、負面的觀念來生產相應的內容，二是適合老年人的內容數量和質量單薄，三是普遍存在老年人形象份額不足、多處於配角或邊緣角色等問題。

不過在穆光宗教授看來，因為影視市場本身也是在商言商，純粹的老年題材固然需要人文關懷和社會關註，但也需要遵循市場規律，找到自己的盈利模式。“如果不能獲得觀眾和市場的認可，這類題材影視劇也很難有生命力。”

呼喚更多接地氣的作品

深圳大學傳播學院副教授何建平等以深圳市南山區社會福利院的207位老人作為研究對象，采用參與式觀察和深度訪談相結合的研究方法，對老年人的電視收視心理及收視行為進行系統深入研究，結果發現打發時間、解除寂寞、放松心情、更好地了解外部世界和參與地方事務是老年人主要的收視動機。

業內人士表示，老年題材影視劇應充分考慮老年人的實際精神文化和心理訴求，要更加註重傳播效果，只有觀眾和市場認可才可能更有生命力。

姜寶直言，那些忽視老年人精神文化實際需求的老年題材影視劇，觀眾不喜歡，市場前景也不好。最後很可能形成一種惡性循環。就是影片越拍得不好越沒人看，越沒人看就越沒人願意拍。而這也正是老年題材影視劇數量匱乏和精品缺少的重要原因。

在穆光宗看來，老年題材影視化是值得重視的文化工程，也是豐富老年人精神文化生活的重要舉措。因此應呼籲社會多多關註。但是應該意識到，老年題材影視化本身還有一個市場化選擇的過程，需要找到社會化和市場化的折中點，更需要時間成長，“為此，我們還需要一點耐心和愛心”。