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大學商學院應與企業攜手創新人才培養模式

“如果老師還抱著舊的東西教學生，20年後商學院就沒有存在的必要了。”近日浙江大學管理學院院長魏江在接受專訪時稱，中國目前的商學教育和人才培養已落後於企業創新步伐，以阿里新零售為代表的商業實踐應成為新商業案例。

筆者認為，我國大學商學院教育確實存在教育與商業實踐脫節的問題。商學院人才培養創新應跟企業的創新結合起來，大學的商學院不妨與阿里等企業合作，編寫新商業案例，教育培養學生。

商科人才培養，不是培養理論人才，而是培養商業實戰人才。因此，國外一流大學大多並不進行商科本科教育，而是進行MBA教育，且特別重視商業實踐。筆者曾在2013年去美國杜克大學考察，見到三位內地的留學生，讀的都是杜克大學一年的MMS項目（管理學碩士)。那時她們剛到杜克大學三個月，可都談到與國內四年大學的學習完全不同，對她們的改變極大。尤其是有關自我認識和職業發展方面，讓她們有全新的認知。這三名同學告訴筆者，與國內會計學、物流管理、經濟學註重學習一些知識、概念不同，這里每門課程的學習完全以培養學生的實踐能力為主，比如市場營銷課程，總共6周時間，每周要求學生做兩個案例，再加上一個大案例，一共有13個案例；商務談判課程，每周要求學生參加一次談判演練，主題各不相同，老師會把模擬談判過程錄下來，對學生進行評點及評分。除此之外，每門課程還會要求學生組成一個小組，共同完成一項計劃。三個月學下來，她們參加的實踐項目已超過國內大學四年的總數，實踐能力得到極大鍛煉。

與杜克大學的商科教育對比，我國大學的商科教育需要改革的地方很多。

首先，需要有清晰的定位。我國商科教育也應定位為培養應用型人才，不能讓學生紙上談兵。像MBA教育，國內大學還要求撰寫畢業論文，這和培養應用型人才的定位是偏離的。其次，商科教育必須進行案例教學，讓學生融入商業實戰，通過了解現實的商業活動，培養具有可以適應時代變化、挑戰的優秀人才。

在芬蘭，有一所韋斯屈萊大學(JAMKUniversity)，在芬蘭應用型大學排名第一。學校里有一個學院，為鼓勵學生創業，完全讓學生在大學四年求學過程中參與到公司創業之中。學院要求學生組成20人的公司，成立董事會，定期召開各種會議，教練在一邊觀察；學生在四年求學期間，每學年讀老師布置的20本書，並結合自己的創業實踐寫讀書心得，由老師評分；學生在四年期間至少從事15個左右項目的創業活動，自己尋找項目、進行經營管理，從中掙錢。這種教育模式，是值得我國大學學習、借鑒的。

魏江院長在采訪中提到，以阿里新零售為例，盒馬鮮生等一些企業正在進行創新實踐，高校和企業必須要走得更近。學校要和企業無縫對接，但是這種對接的目的不是為了產業化，而是去總結提煉中國企業遇到的現實問題，然後上升到理論，再形成創造性方法，給更多企業提供解決方案。這對我國企業發展和商業人才培養都極為重要。中國大學商學院要意識到阿里新零售代表著未來發展趨勢，是互聯網時代最具代表性的商業案例，要把這一案例放入商科教育。

進入新時代，企業已經成為創新驅動的起點，中國人才培養應該適應企業發展需求。據《財經國家周刊》報道，2017年阿里巴巴生態創造3681萬個就業機會，新零售以極強的就業吸納能力，帶來市場半徑擴大、分工細化，創造了諸多前所未有的新工種、新崗位，但我國人才培養還跟不上企業發展需要。阿里由此創立了“淘寶大學”，這一“大學”，與芬蘭這所大學的培養模式，有諸多類似之處，最重要的就是結合實戰學習、提高經營能力。

筆者認為我國體制內的大學商學院，也必須改變原有辦學理念，開門辦學，與企業攜手創新教育模式。關起門來，高高在上，脫離實踐，是培養不出商業精英的。

（作者系上海21世紀教育研究院副院長）

電競國家隊呼之欲出：行業規則不明、人才缺乏成是痛點

近日，國家體育總局發布了《2018年全國電子競技公開賽的通知》，要在未來組建國家集訓隊，這對整個電競形勢來說，無疑有了更為積極正向的推進作用，電子競技正成為一項全新的職業體育運動，也由此更趨正規化與專業化。

在業內看來，電競具有巨大的市場前景，在近日舉辦的2018東方體育大講堂上，上海電子競技運動協會副會長朱沁沁卻指出：“從協會過去兩年的摸底情況來看，電競行業由於長期野蠻生長，導致這個行業存在很多不規範的行為。電競雖然可以看作是一項競技體育，但與傳統體育項目來類比，還有很多先天性缺失的地方，亟待建立健康的電競文化。”

電競作為遊戲產業的一個分支，由於其很多特征與傳統體育競技項目類似，這幾年正在逐漸為競技體育行業所接納。2017年10月，在瑞士洛桑舉行的國際奧委會第六屆峰會上，經討論同意承認電子競技為一項體育運動。2017年12月，上海市政府發布《關於加快本市文化創意產業創新發展的若幹意見》（下稱“文創五十條”），提出要加快建設全球電競之都。2018年5月，亞奧理事會公布六個電競項目將作為表演項目出現在雅加達亞運會賽場，電競運動正在邁向時代主流。 近日，國家體育總局也宣布要在未來組建國家集訓隊，並積極籌辦各類電子競技賽事。

可見，電子競技儼然成為一項熱門的體育運動，也正因此，電子競技可以跳開遊戲行業基本的商業模式，發展出賽事直播、俱樂部組建、賽場廣告植入等多種商業模式，在遊戲產業增速放緩、日趨飽和的當下，電競被認為最具有發展潛力的遊戲產業分支。

完美世界CEO蕭泓向記者表示：“我認為電競會有巨大的未來，產業模式不是遊戲而是體育競技。不過電競還是發展時間太短，產業鏈沒有那麽豐富，下面體系沒有那麽成熟，雖然各種各樣的分級賽事我們都在做，但還沒有建立起完備的體系。”

不過，電競產業自誕生之日起就一直飽受爭議，很多人認為玩遊戲、玩電競的人是網癮網癮青年，但隨著觀點的變化，電競作為一項體育競技運動正在為年輕人所接受。零點有數的調查結果顯示，電競的體育特性正逐漸被大眾所接受。超過75%的電競愛好者認為電競是一項體育運動，其中，超過80%的80後認為電競是體育運動。

零點有數體育產業研究中心總經理姜健健表示：“我們通過對上海地區的青年做的調研結果，一洗以前對電競從業者的負面認識，接受調查的青年人認為，電競從業者是有前途的、是收入高的正當職業，能夠體現年輕活力，反映年輕人把握住了市場發展的機遇，而非不思進取。這個數據，至少說明上海青年對電競的認識非常強。”

朱沁沁向記者表示：“傳統體育賽事有著非常規範統一的比賽規則，而電競行業每個賽事、每個不同的項目之間的規則都是天差地別，甚至很多賽事沒有第三方監管，也沒有統一的行業標準對其約束。以足球威力，國際上有國際足聯、亞足聯，國內有中國足協、上海足協等，已經構建起自上而下完整的監管體系。而對於電競行業來說，上層建築幾乎沒有，沒有國際電競類組織，也沒有權威的行業標準建立機構。”

另一方面，電競教育正在逐漸被大眾所接受，零點有數調查顯示，超過60%的受訪者認為電競教育不是教人打遊戲，而支持電競解說成為高校專業的受訪者更高達93.9%。電競職業得到了很高的社會認同，不過，電競行業人才卻又非常緊缺。據完美世界教育研究院聯合伽馬數據（CNG）發布了《2018年遊戲企業招聘需求及高校調查報告》顯示，我國遊戲人才缺口超42萬。

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責編：樂琰

電動車行業趨熱 人才爭奪戰打響

加州當地時間8月9日，由法拉第未來（Faraday Future）前CFO Stefan Krause創立的南加州電動汽車初創企業EVelozcity向洛杉磯高等法院(Los Angeles County Superior Court)發起一項針對法拉第未來的訴訟動議，主要抗議法拉第未來繼續使用威脅和欺騙手段阻止其雇員自由尋找新的工作機會。

對此，法拉第未來向第一財經記者回應稱：“法拉第未來嚴格遵守加州各項法律，尊重雇員的擇業流動性。”

EVelozcity與法拉第未來的法律糾紛始於今年年初。1月29日，法拉第未來在美國加州中部地區法院提交起訴書，指控Stefan Krause在離職前幾天招攬員工跟隨他從事新項目，而他新成立的初創公司可能涉嫌竊取價值超過10億美元的商業機密。

所謂競業禁止，就是公司禁止高級管理人員自營或者與他人合作經營與其所任職的公司的同類業務。全球各地關於競業禁止的規定不盡相同，一般最多不超過兩年。由於競業禁止條款會限制人才流動的自由性，因此一些地方政府並不鼓勵企業與離職員工簽署嚴苛的競業禁止條款，比如倡導人才自由流動的美國加州。

“加州比較鼓勵人才的流動，除非是能夠拿出嚴格的證據證明離職員工是有明顯違反法律的行為，比如竊取公司的商業機密，否則競業禁止條款也很難被法庭執行。而且與離職員工簽署競業禁止條款，一般要給到員工很合理的競業禁止的賠償，以此來彌補其在某段時間無法參與工作的損失，也叫Garden leave（花園離職）。” Alston & Bird律所中國管理合夥人蘇慧倫對第一財經記者表示，“但一般是針對職位較高的員工。”

隨著電動車行業的迅速崛起，大公司和初創公司，以及初創公司和大公司之間在全球範圍的人才爭奪戰日趨激烈。法拉第未來和EVelozcity都已經宣布了進軍中國市場的計劃。為此，獲得恒大註資的法拉第未來已經在廣州投資20億美元新註冊了項目公司睿馳智能汽車，並拿到廣州生產工廠的地塊。今年8月7日，廣州睿馳智能汽車正式更名為恒大法拉第未來。

根據第一財經記者了解，今年3月，EVelozcity在正式回應法拉第未來的申訴主張前，曾提出將訴訟程序從法庭移至仲裁庭的動議。但在歷經數月的審議後，法官於8月9日否決了EVelozcity的動議，並下令該案件將繼續在法庭上審理。這令這起案件將會耗費更長的時間來做決斷。

在電動車為期不久的發展史中，已經有多起因人才技術引發的糾紛案，但最終的結果大多以庭外和解告終。今年2月，Uber和谷歌旗下無人駕駛公司Waymo長達一年多的專利竊取官司和解。在距離新的開庭還有四天的時候，以Uber向Waymo出讓0.34%的公司股份畫上句號，Uber約合轉讓2.45億美元。

去年4月，自動駕駛初創公司Aurora和特斯拉的案件也最終庭下和解，特斯拉起訴Aurora從特斯拉挖人，招聘特斯拉員工加入Aurora，最終Aurora向特斯拉賠償10萬美元。

國內自動駕駛初創公司景馳科技及其創始人王勁去年也曾在加州遭到神州優車的起訴，原因是神州優車矽谷實驗室負責研發自動駕駛技術的4名員工集體辭職，加入了景馳團隊。四人中就包括景馳系統工程負責人、接替韓旭成為新CTO的神州優車前系統工程師李巖。神州優車還對這四名異常離職員工發出律師函，並稱掌握四人在職期間及辭職以後涉嫌侵犯公司知識產權和泄露商業秘密等證據。

不過，最終加州高等法院把神州優車的申請駁回了。常年在矽谷工作的景馳科技CFO呂慶對第一財經記者表示：“美國加州明確規定競業禁止是違法的。加州鼓勵員工從原來的公司出來，創建一個競爭的公司。加州也支持員工從谷歌跳到蘋果，從蘋果跳到Facebook。”

值得一提的是，王勁和景馳在去年11月則被百度以侵犯商業秘密起訴。百度請求法院判令，兩被告立即停止侵害百度的商業秘密，包括並不限於停止利用該商業秘密從事與百度相競爭的自動駕駛相關業務；並判令兩被告共同賠償其經濟損失及合理開支5000萬元，同時兩被告公開聲明消除影響，並承擔全部訴訟費用。訴訟案最終直接導致王勁離開景馳。

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責編：胡軍華

“最具吸引力中國城市”六連冠，外籍人才為何青睞上海

近日，又一批12名由張江高新區管委會推薦或認定的外籍高層次人才獲得了外國人永久居留身份證，也就是俗稱的中國“綠卡”。

作為國際化大都市，上海憑借著先進的管理理念、良好的社會治安、多元包容的文化以及優越的地理位置等，吸引著越來越多的外籍高層次人才前來定居和發展事業。在2017“魅力中國——外籍人才眼中最具吸引力的中國城市”評選中，上海排名第一，實現六連冠。

隨著卓越的全球城市這一發展目標的確立，上海將在人才高地基礎上形成人才高峰。相關人才政策的出臺和人才制度的推進，將使上海形成對全球高峰人才的“磁吸效應”。

外籍人士眼中的上海

第四代加拿大移民、DropChain創始人陳顯達此前被微軟派駐上海工作，上海獨特而濃厚的創業氛圍使得他在2014年決定在這里定居並開展自己的事業。

“上海吸引了來自世界各地的人。”陳顯達認為，這里無論是基礎設施還是文化，都非常不錯。

“矽谷為何這麽成功？因為那里的環境能夠吸引有同樣想法的工程師、產品經理、創業者，他們都希望能改變世界、改變未來。現在中國像上海這樣的城市也能吸引到這些人。”陳顯達告訴第一財經記者，現在中國的創業環境比國外好，創業思路的更新也比國外快。他就是基於這些考慮而留在了上海並創辦了自己的公司。

有華人血統的美籍設計師StevenOo也在上海成立了自己的服裝公司。

StevenOo告訴記者，他們公司的辦公場所位於上海南蘇州路的衍慶里國際時尚中心，位置特別好。這里是由百聯集團攜手盈石集團共同打造的國際時尚設計聚集及孵化平臺。

“他們把這座歷史保護建築重新裝修，只租給從事時尚產業的人，比如服裝品牌、攝影棚、雜誌等，他們要的租金比周邊辦公樓的租金至少低50%，這對我們創業者來說是一個很大的支持。”StevenOo對第一財經記者表示，從他在中國開公司的感受來看，現在國內各級政府是真正想要往中國創造的方向走，在很多方面都給予創業者支持。

4月14日，由國家外國專家局組織的2017“魅力中國——外籍人才眼中最具吸引力的中國城市”評選結果在深圳第16屆中國國際人才交流大會上發布，上海再次排名第一，實現了六連冠。

從人才高地到人才高峰

《上海市城市總體規劃（2017—2035年）》提出，2035年上海將基本建成卓越的全球城市，到2050年全面建成卓越的全球城市。

為實現這一目標，近年來，上海更加重視人才工作。

2016年9月，上海市委、市政府發布《關於進一步深化人才發展體制機制改革加快推進具有全球影響力的科技創新中心建設的實施意見》即人才“30條”，圍繞“聚天下英才而用之”和“放權松綁”，深入推進人才發展體制機制改革。

尤為值得關註的是，上海實行了更加積極、開放、有效的海外人才政策，加快構建具有全球競爭力的人才制度體系。

比如，上海最早開創性地推出海外人才居住證B證，以及針對國內人才的A證，並通過一系列舉措增加人才供給，為上海的經濟社會發展提供人力資本支持。

同時，上海積極推進外國人來華工作許可制度和外國人才簽證制度試點工作。這些都使得上海的人才發展環境進一步優化，外籍高層次人才集聚度不斷增強。

官方數據顯示，2017年由上海市人社局(外專局)辦手續直接引進來滬創新創業的海外人才達110426人，其中外國人80914人，留學人員13744人，臺港澳人員15768人，圍繞國家和上海重點項目建設組織實施高端外國專家項目、重點引智項目100余項，資助引智經費1500余萬元人民幣。截至今年3月底，上海已為100位外國高端人才簽發了《外國高端人才確認函》，辦理數量位居全國之首。

在今年3月舉行的上海市人才工作大會上，上海市委書記李強強調，要實施人才高峰工程，進行大刀闊斧的人才政策改革，形成對全球高峰人才的“磁吸效應”，打造“人才夢之隊”。

在此次大會上，《上海加快實施人才高峰工程行動方案》（下稱《行動方案》）出臺，提出要抓牢科創建設的“關鍵少數”，著力在上海有基礎有優勢的領域，集聚造就若幹能夠走在全國前頭、走在世界前列的“宗師泰鬥”，形成若幹人才高峰。

《行動方案》還提出，將建立國際通行的遴選機制，堅持引進和培養並舉、增量和存量並重，突出市場作用、同行評價，構建用人主體發現、國際同行認可、大數據測評的高峰人才遴選機制。

在工作機制方面，將突出國際通行做法，為高峰人才構建一流軟環境，“實施高峰人才全權負責制。賦予高峰人才用人權、用財權、用物權和技術路線決定權、內部機構設置權”。

相關專家表示，“五權下放”，給高峰人才賦權，最大限度地放權松綁，同時將他們從行政事務中解放出來，才能更好地發揮他們的活力和創造力，讓他們一心一意攀登科創“高峰”。

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責編：楊小剛

美食情報 網人才

1 : GS(14)@2011-01-16 19:26:25

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2 : abbychau(1)@2011-01-16 21:38:05

用

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吧

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3 : GS(14)@2011-01-17 21:47:51

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試下先

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4 : abbychau(1)@2011-01-17 21:57:43

真漂亮

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5 : GS(14)@2011-01-17 22:05:49

唔唔，這個我們做到吧

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6 : abbychau(1)@2011-01-17 22:13:44

做甚麼

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7 : GS(14)@2011-01-17 22:16:11

6樓提及

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做甚麼

方便囉

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8 : abbychau(1)@2011-01-17 22:18:26

你更新blog 時它也會自動更新啊

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9 : GS(14)@2011-01-17 22:19:34

8樓提及

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你更新blog 時它也會自動更新啊

十個正

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「錢多多」升職記：電商人才挖角戰

1 : GS(14)@2011-03-06 14:42:28

http://www.21cbh.com/HTML/2011-3-4/2NMDAwMDIyNDA2NA.html

  
  
29歲的張一星，今年二月加入了一家電子商務公司，擔任副總裁一職。在此之前，他是綾致集團的電子商務經理，負責這家集團旗下擁有Jack&Jones、Only、Vero Moda等品牌的線上銷售。
雖然前東家名聲在外，但新公司並不遜色。張一星加盟的這家公司是在淘寶網上做得風生水起的「七格格」， 這家女裝品牌的發展速度從2009年的2000萬營業額增長到2010年的1個億。
跳槽的結果是薪水與職位水漲船高。儘管剛剛換了一家公司，但這位年輕人每天仍會接到七八個獵頭的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創業型B2C，也有希望介入網購的服裝類上市公司。
張一星的遭遇並不是個案。如今，越來越多的B2C企業正為「招不到合適的人才」而煩惱。電子商務的欣欣向榮，催生了相關人才的巨大缺口。無論是京東、卓越還是麥考林，紛紛表示當下招聘與留人的壓力比任何時候都大，企業間的相互挖角也愈發普遍。
「沒
辦法，電子商務的人才目前太匱乏了，自己培養起來至少要大半年，大部分公司都沒有那個耐心」，張一星稱，「眼下，七格格每天最重要的任務就是看有沒有招到
合適的人」。以七格格為例，公司去年底拿到1億元的風險投資後，今年計劃將整個團隊從100人擴大到300人，這給公司的人力資源部門帶來巨大挑戰。
張一星估計，今年進入中國電子商務的整體資金將達50到60億元，「幾乎所有年銷售額在8000萬以上的B2C都能拿到1億元左右的投資。」在這種形勢下，所有B2C企業的當務之急都是招人，並在此基礎上建立起人才儲備與流程化管理。
「未來的三至五年內，電子商務人才必然面臨著高度的缺口，只是每個階段的缺口不一樣。」電子商務軟件提供商ShopEx總裁李鐘偉稱，「目前，B2C的高、中、低級員工全線緊缺，這個現象在三年內不會得到改觀。此外，對高級人才的爭奪永遠不會停止。」
人才荒
與「七格格」的情況類似，淘寶商城上的家具網店HiBoss負責人小柯也對招聘一事頗為頭疼。
2007年，HiBoss網店開張時，整個辦公室就小柯一人。如今，HiBoss的電子商務團隊已從一人擴張到十幾人，去年的營業額也達到1300萬。「現在，我們每隔兩三個月就要新增三名員工。」他說道。
對小柯這樣的賣家來說，一旦需要人手，他們往往會在智聯招聘、前程無憂等平台上發佈信息，但通常情況下，以這種方式招到所需的人才十分困難。
「不得不說，傳統招聘平台上的簡曆數量巨大，但這些簡歷對網商而言並不合適。我需要的是一個網店的物流工、打包工、做店舖裝修或網頁美工的人員，但這些崗位在傳統招聘平台上幾乎看不到。」換言之，網絡招聘渠道雖有海量的簡歷，但真正符合電商崗位需求的人員鳳毛麟角。
不
僅是HiBoss，對任何B2C企業來說，將一個「熟手」納入麾下都是難上加難。公開資料顯示，僅2008年，中國新增的電子商務人才需求就超過230
萬，2009年、2010年又分別在前一年的基礎上大幅增長。以卓越為例，2010年，公司在前端零售組織就招聘了超過320名員工，而在前年，這一數字
僅為120人左右，增長了150%。有專家預測，未來10年，中國電子商務專業人才缺口至少在200萬，這一數字還不包括整個電子商務生態鏈的諸多崗位人
才需求。
在這樣的情形下，淘寶於去年五月正式上線「淘工作」招聘求職平台，為賣家們大肆招攬電子商務人才。在這個平台上，賣家可以自由發佈招聘崗位，個人則可以上傳求職簡歷，淘寶為兩者匹配供需。
據
淘寶大學校長劉博稱，眼下「淘工作」平台上累計發佈的崗位數已超過20萬，而求職的簡歷僅有15萬。「在這15萬份簡歷中，真正有競爭力估計還不到三分之
一。」春節過後，大量B2C企業進入招聘的旺季，淘工作平台幾乎每月都新增2.5萬個崗位，相比之下，每月新增的簡曆數僅有1.5萬份。
「從這個趨勢看，電商行業的人才缺口將持續擴大。」劉博指出。一定程度上，「淘工作」的上線對整個行業而言只是杯水車薪。
在
「淘工作」平台掛上招聘廣告不久，小柯便招到了人，但最初的喜悅很快被現實沖淡：儘管新招的員工暫時緩解了公司用人的壓力，但用不了很長時間，業務人員掌
握了工廠資源與網店運營的技能後，便會跳槽單干。他們往往複製一個類似的網店，再從相同的渠道拿貨，轉眼便成了一個個體戶。

  
  
無獨有偶。張一星也曾嘗試招聘一些大賣家運營綾致的網店，但最終不得不放棄這一想法。「當大賣家的網店做到幾千萬一年的銷售額，他寧願自己做小老闆，也不願再給大公司打工。」這種心態進一步造成了電商人才的稀缺，於是「綾致當時不得不手把手地自己培養人」。
不
僅是淘寶上的賣家，即便是京東、卓越這樣的大企業，高管離職創業也並不鮮見。「有經驗和實力的人，非常容易走上自我創業的道路。目前，不少大公司的高管一
單干便能拿到投資——融資太容易了，高級人才自然越來越難找。」李鐘偉表示，「當你面對整個社會的誘惑的時候，高管創業的情結不太容易阻攔。對於那些行業
內的大企業而言，這的確是一個嚴峻的挑戰。」
薪酬泡沫
除了自我創業，B2C們更大的人才壓力來
自網站間的相互挖角。與傳統行業不同，在電商工作過兩年以上的員工已然被看作「資深人士」，為各家網站爭搶。據麥考林電子商務事業部總經理浦思捷稱，不少
初創型的企業剛融到資，便會到各家公司挖一些主管，「他們開出的工資很嚇人，往往在原有基礎上翻倍，此外還會承諾期權」。
這種挖角不僅在初
創型企業中上演，也出現於不少國際性的大公司中。在「要麼電子商務，要麼無商可務」的口號下，大批傳統企業急匆匆地往線上湧，其中既有蘇寧、國美的身影，
也有零售巨頭沃爾瑪放出的風聲。大公司的頭銜對既有的電商人才同樣造成了不小誘惑。「過去，人們往往有去外企鍍金的概念，如今在電子商務企業中仍然存在。
當電商行業的人才做到中層，他便會改變職業生涯的規劃，產生去大企業任職的想法，這對我們來說是另一種壓力。」浦思捷說道。
在各家企業的激
烈爭奪中，B2C人才的跳槽變得越來越頻繁，職位越來越重要，薪水也一次次地水漲船高。浦思捷看到不少人的簡歷中赫然顯示，兩年內換過五六家公司。「一方
面，火爆的市場推動著許多人跟著薪酬走，哪裡薪酬高就往哪裡去；另一方面，電商領域的人員相對比較年輕，他們對自我的期望值很高，不容易遭受挫折，於是一
有機會便會流動。」
據李鐘偉回憶，2000年時，新浪招聘一個新入職者，開出的工資大約在6千元，再配上一定的期權。十多年過去後，相較新
浪當時的6千元，眼下B2C網站獲取一個類似職位的人往往得花上1萬2至1萬8的月薪。在李鐘偉眼裡，如今「電子商務的起薪確實是有一點過」，不少B2C
從業者的薪酬至少溢價了3成，有些地方甚至溢價了8成。
與之相伴隨的是，電商人才的心態開始急功近利。他們往往在一個崗位還未形成足夠的經驗便產生變動，去追尋更高的職位和薪資。在頻繁的跳槽中，他們隔上幾個月便要開始接觸新環境。由於不停地處於適應與熟悉的階段中，這些人根本無法靜下心來，積累自己的實力。
「這種情形造成了那些很有潛力的人，也會因當前浮躁的市場環境無法紮紮實實地完成積累。」李鐘偉指出，「在職業生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內謀個高薪便解決問題。可惜真正認識到這點的人不多。」
在也買網CEO袁疆看來，如果員工頻繁地更換東家，一直進不了公司的核心管理層，那麼這種轉換的成本就很高。「可以肯定的是，這三年內大家的流動率肯定會很高，而一旦企業成熟之後，管理層就會著重建立自己的團隊，不會再像現在那樣去外面挖。」
進一步說，B2C人才目前的高薪很大程度上是靠風險投資支撐的，而非公司真正的贏利。從這個角度看，薪酬的溢價並不會太長久。「等到網站過了投資建設期，進入回報期，那麼所有的東西都會擠出泡沫。」
在
此基礎上，隨著馬太效應的顯現，B2C網站在不久的將來勢必會面臨一輪洗牌——那些頻繁跳槽的員工很可能遭遇新加入的創業公司倒閉，甚至還沒上線就夭折的
風險。用浦思捷的話說，「如果僅僅靠供求關係把你的身價抬高，那麼一腳踏空後，就很容易面臨高不成低不就的狀態。」這對個人的職業發展無疑是一種傷害。
狂奔的隱患
當
行業間的挖角變得司空見慣，電商界流傳著這樣一個段子：在2010年的電子商務物流發展論壇上，包括淘寶、京東在內的知名B2C網站的物流總監齊聚一堂。
在他們看來，「與其說來開會，還不如說是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪裡高就。」據悉，當天參會的100多個人中，有20多個都是過
去從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言，參加論壇遇見老同事，已再平常不過。
  
  
不難發現，在如今繁蕪叢生的電商行業中，卓越、噹噹等老牌B2C似乎成了其他網站高管的「培訓學校」。不少新創立的B2C團隊並不諱
言，公司高層基本都從其他的電子商務網站高薪挖來，比如財務總監來自紅孩子，技術總監來自京東，物流總監來自噹噹……老牌與新貴間的相互挖角，正對行業產
生潛移默化的影響。
一定程度上，中高管的跳槽能將上一家公司的優勢和經驗帶入下一家，從而促進B2C行業的整體繁榮，但早幾年，凡客總是被
指帶有卓越的影子，而從凡客出走的高管則將卓越與凡客的影響帶入下下家，甚至更多地方。從消極的角度看，頻繁的人才流動，會讓各家網站的運營逐漸趨同，並
產生互相抄襲、資源重複，缺乏個性的局面。
這對所有B2C網站而言都是一種威脅。在此基礎上，擺在大家面前的共同課題是，如何建立起電商人才保護與知識產權保護的壁壘？
劉博坦言，電子商務企業在這一點上依舊很薄弱。「要建立人才的壁壘，關鍵在於管理者要讓員工享受奮鬥的過程，在網店交易額與影響力不斷上升的同時，員工本身也能獲得很好的成長。」也就是說，在互聯網公司中，只有文化才能更好地驅動這些年輕人高速地奔跑。
張一星認為，與其一味阻攔人才的流動，不如更為有效地「疏導」。「眼下，美國的很多IT公司都允許員工內部創業，內部創業比外部創業更容易籌措到資金。能否留住人才，和企業內部的機制是否靈活有很大關係。」
值
得一提的是，相比職業通道、文化價值觀等層面，當下的電商企業仍處於粗放競爭的階段，大家比拚的往往是銷售額與成長速度。在這種局面下，「B2C企業要吸
引人才，排第一位的就是公司的發展速度。」李鐘偉說道，「如果船足夠大，那麼大家就樂意當水手。至於個人發展空間及薪酬，是排第二和第三位的。」
換
言之，高速成長的公司要解決的問題太多，它們並沒有太多精力關注人才的精細化管理——而這無疑會在未來留下隱患。據悉，京東為了支撐快速的擴張，已經設置
了17個VP（副總裁），其中大部分都來自外部的挖角。一位業內人士稱，「京東目前的關鍵就在於不停地加人，根本無暇考慮職業通道之類的問題。未來，十幾
個VP中肯定會產生淘汰，所有人都知道這個問題，但公司擴張太快，大家都來不及顧及這一點。」（本報記者陳曉平對本文亦有貢獻）

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「團購」人才：這裡有19歲的高管

1 : GS(14)@2011-03-06 14:43:11

http://www.21cbh.com/HTML/2011-3-4/2MMDAwMDIyNDA2Mg.html

  
  
去年剛從大學畢業的林月，發現自己工作不到半年，薪水已經超過了身邊大多數的同學——月薪達到上萬元。讓林月的薪水快速上漲的原因，是她踏出校門時選擇了一家團購網站擔任銷售人員。
要知道，此前她主修的是播音專業，並在一家省電視台實習。最終，林月放棄了媒體的選擇，進入團購這一新興行業，因為感覺「未來機遇無窮」。
而林月不過是這個突然「暴富」的行業內裡一個普通的例子。團購熱讓大量創業者紛紛跳入這個行業，而風險投資的湧入，也間接推高了行業的工資。而團購網站對人才的渴求也從未停止，採訪中所有CEO幾乎異口同聲地表示「我們各個崗位都在招人」。
用
F團CEO林寧的話來說：「這是一個每個月以100%甚至200%增長的行業。」從盈利模式來說，團購網站要快速開發優質的客戶，給用戶提供足夠豐富的團
購產品，公司需要在短時間內增加大量商務拓展、商務運營等人員。因此，伴隨著行業的增長，人才供給不足的問題也開始顯現。
據悉，例如國內最大的團購網站拉手網的員工已經達到2000人，CEO吳波希望未來一年繼續招聘5000人。Groupon也計劃未來3個月在中國招聘3000人。
在
這種動輒數千人的招聘需求下，整個行業相互挖角更是屢見不鮮。「我曾聽說，團購網站的一個團隊被競爭對手挖走的事例，」易觀國際研究團購行業的分析師陳壽
送表示，團購網站相互挖人的情況在2010年比較常見，但在他看來，「團購網站目前還處於跑馬圈地的階段，技術成分不高，都在拼具體的業務量。」因此，這
些公司對於人才的招聘、績效考核以及設立激勵機制上，也都處於較為粗放的狀態。
薪酬梯度式上漲
當問及哪一個崗位是本公司最需要的人才時，最經常出現在各個CEO嘴邊是「銷售人員」。
銷售對於這些公司的重要性緣於這類公司的商業模式。據介紹，團購網站的主要盈利來源於三點：商家提供的網站推廣費用、商家根據實際業績給予的利潤分成、商家與網站的折扣差。而這些，都要求銷售人員去「跑商戶」，哪一家團購網站能夠找到優質商戶，就能帶來豐厚的回報。
目前，拉手網已經落地300多個城市，仍有近200個城市的銷售人員需要補充。
不僅僅是拉手網。F團已經覆蓋全國315個城市，美團網也已經推出70個城市的服務，公司的工作人員也已經在多個城市落地。
人才，還是人才。快速擴張帶來的是對人才的急劇需求。
爭
奪人才一個極端的事例是Groupon進入對中國的團購網站大肆挖角。Groupon
僱傭幾乎能僱傭的所有獵頭去幫他們高薪從競爭對手那裡挖人，給出的傳聞薪水是原來的2-3倍。「我們至少有60%的員工接到了Groupon的電話，包括
客服人員。」吳波說。甚至有一些國內團購公司的前台也接到Groupon挖角的電話。
和Groupon相比，國內網站之間的人才爭奪戰顯得
溫柔一些。吳波表示，今年之前拉手網不願意僱傭從其它團購網站來面試的員工。嘀嗒團的CEO宋中傑則表示，從來沒有採取過去其它團購網站挖人的策略。「但
其它網站有來我們這裡定點挖人，不但承諾給高職位給帶團隊，而且工資比原來上漲30%-50%。」
而團購網站對人才的爭奪，拉高了整個團購
網站的薪水。一些大型的團購網站CEO比如吳波和宋中傑都表示，薪水是吸引人才很重要的一部分，他們給出的薪水是有吸引力的。但團購網站員工薪水仍然在逐
步上漲。「從我去年7月份進入團購行業以來，團購行業的薪酬在逐步上漲，大約比一般行業是要快一些。」宋中傑說。吳波則表示：「我們進行融資，就是怕競爭
對手抬高門檻」，隱晦的表達薪水上漲的情況。
19歲的團購高管
如何解決人才的難題？吳波講了這麼一個故事：一個正在讀大三的大學生，經常關注吳波的微博並和他互動，之後吳波讓他過來試試。目前，這位仍然讀大三的學生已經成為拉手網一個大區的負責人，管理著好幾百名員工。「他只需要回大學考試就行了。」吳波說。
這個故事在一定程度上反映了拉手網面對人才需求的策略：多招應屆畢業生。應屆畢業生有衝勁有幹勁，而且在一定程度上比「老油條」們容易對公司忠誠。但更多團購網站還是喜歡有一定工作經驗的工作人員。
「目前最緊缺崗位是在運營和商務的高端人才。一般工作經驗在十年左右的薪酬可在10-30萬年薪，總監級可達30-50萬年薪。」阿丫團CEO黃治華表示。
團購行業的人才來源主要分成兩部分，一部分是互聯網的人才，比如此前做網絡實名銷售、搜索排名銷售、文字鏈接銷售等等，或者是來自各大互聯網公司的
管理人才和技術人才。另一方面，來自傳統零售行業的人才也頗得CEO們欣賞，比如F團CEO林寧就透露特別青睞從傳統零售行業出來的工作人員。
他們招聘員工的渠道主要是通過獵頭和中介。阿丫團總部與中華英才網、智聯招聘簽訂合作協議，對總部運營技術及市場人員進行招聘，同時各分站共享總部在招聘渠道的資源。最可靠的招聘渠道是通過熟人的推薦，「我們目前更傾向這個。」
這也是多數團購網站的選擇。當然，開招聘會、通過微博、與各大院系合作招聘也是團購網站解決人才問題的辦法。此外，在當地進行招聘時，CEO們經常都採取權力下放，讓當地的負責人去招聘的方式，即使這一位負責人剛剛大學畢業進入行業不足一年，因為「管不過來」。
留住員工：全員持股？
恐怕很長一段時間，團購網站的CEO們仍將面臨人才捉襟見肘的局面。有的團購網站將目光投嚮應屆畢業生，有團購網站則善用招聘網站甚至使用微博來招聘，而他們留住員工的方式各有不同，有的甚至採用「全員持股」的方式，吸引求職者。
如何留住員工？薪酬是一方面。問及為何留在這家團購網站，林月表示較高的薪酬佔了很重要的原因。「北京的房租這麼高，我需要保證一個優質的生活。」在同學聚會中，林月發現她的薪水在全部女同學中是最高的，這讓她很有成就感。她沒有否認月薪在萬元以上。
而根據清科研究中心團購行業分析師張亞男的統計，目前團購行業的銷售人員，員工的薪資平均可能是3000元/月+銷售提成。「存在地區差異，北京這邊可能稍微高一些，大型團購網站的銷售人員底薪有5000左右的。」
這在銷售領域無疑是高薪。此外，團購網站還採取其他的方式來留住員工，比如全員持股。
李
昊，拉手網銷售人員，此前在一家小團購網站任職。促使他選擇進入拉手網的原因是認為比較有前途，促使他留下來的動力有很大一部分是因為全員持股。拉手網採
取全部員工持股的策略，並根據職位、銷售業績等來確定持股的數量。對此，李昊心中自有一筆賬：「應該能超過噹噹。」李昊期待著。
不過，雖然各家團購網站的CEO們都期待員工能跟隨公司一同成長，獲得更好的收入與發展，但就一家創業型公司來說，如何消化因工資上漲帶來的成本壓力，也是HR們需要去思考的。
目
前，剛剛進入公司半年的林月已經成為組長。一些剛畢業的學生，也在進入公司不久後就被任命為某一個地區的負責人。而給予員工培訓與公司文化的宣傳是留住員
工的另外一個手段。團購網站都希望能夠打造出符合公司氣質的員工，員工對公司文化和制度越認同，越容易長期留在公司。嘀嗒團在三個星期前開辦了嘀嗒學院，
講師都是嘀嗒團的高層。林月表示拉手網的培訓讓她這個新人很快入行，讓她對公司心存感激，「現在，我沒有任何想要離開的念頭。」
(註：因受訪者要求，文中林月和李昊皆為化名。)
相關鏈接：
2010年獲得融資的團購網站
拉手網：
兩輪共5500萬美元
美團網：
獲得500萬美元融資
滴答網：
金額未披露，可能在1000萬美元左右
24券：
天使基金數百萬元融資
滿座網：
1000萬美元
阿丫團：
與盟動力天使投資簽訂1320萬元合作協議
5151團：
獲得300萬美元融資
酷團網：
獲得800萬元風險投資
F團：500萬美元融資

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移動互聯網鬧「人才荒」 年薪20萬招不到人

1 : GS(14)@2011-11-19 23:44:13

http://news.imeigu.com/a/1321569068458.html
最近，炙手可熱的移動互聯網領域正在鬧一場人才荒，甚至屢屢上演搶人大戰。有移動互聯網企業訴苦，年薪20萬元加期權獎勵，市場上還是招不到人。還有企業說，這個行業不缺錢，不缺前景，就是缺人。

記者採訪的部分移動互聯網公司表示，未來，移動互聯網市場規模將15倍於PC互聯網，投資相當火熱，又造成經驗的技術人員相當稀缺，20萬年薪其實在行內也只是毛毛雨，預計未來薪酬還會水漲船高。

7~8個職位招到2~3人

專注於手機遊戲門戶和社區的當樂網CEO肖永泉說，缺人確實是行內一個普遍現象。公司經常去校園招聘，實際上一間100人的教室，一般只來了二三十人。公司每次有7~8個職位放出來，招到手的也就2~3個。3G門戶市場總監王京說，市場上最缺乏的還是那些有經驗的中高端技術人才。

另據業內人士說，相比傳統行業，年薪20萬隻能說中等偏低。據記者瞭解，在百度騰訊等大型互聯網公司，一個工作5~10年的資深工程師，年薪比20萬翻兩倍都不止。一位非技術的市場部門負責人，年薪多在30萬~50萬之間。

小公司和創業公司的缺人更為突出。肖永泉說，「同樣是剛畢業的大學生，進入華為中興騰訊等大公司，年薪至少是20萬以上，但在普遍偏少的移動互聯網裡面，可能10萬元都沒有。」

原因透視

為什麼移動聯網領域的人才荒特別突出呢？

原因一：傳統人才轉身慢

按創新工場CEO李開復的說法，未來，移動互聯網市場規模將15倍於PC互聯網。肖永泉說，隨著移動智能終端的普及、3G用戶日益增多，各路資本看好移動互聯網，未來三到五年，中國移動互聯網將迎來爆發期。移動遊戲、移動閱讀、手機購物將成為移動互聯網三大主流應用。

肖永泉以移動遊戲業務為例，他認為將成為下一個與電腦PC遊戲一樣的金礦。目前，全球遊戲產業已超過671億美元，主要包括大型遊戲和便攜遊戲。就全球的遊戲市場分佈來看，PC網遊佔的比例並不高，只有112億美元，說明手機遊戲有很大空間，而國內手機遊戲目前只有40億元規模，PC遊戲約300億元規模，估計五年後前者就會超過後者，可見其增長相當迅猛。

王京說，只能說明這個產業發展太快，而且，移動互聯網都集中在如北京、廣州、成都、杭州和廈門等城市，這幾個城市都出現人才炙手可熱的現象。肖永泉說，這也導致各路資本紛紛進入，造成該行業人才炙手可熱，搶人激烈。有些職位放出去了，兩三個月後才收到寥寥數份簡歷。

原因二：大學畢業生難適應

其二是行內變化快，人才難適應導致供應不足。肖永泉說，現在的大學生不能馬上滿足需求，移動互聯網是一個技術變化相當快的公司，以前很多人的專業和經驗都是建立在JAVA等技術平台上，而現在流行安卓和蘋果IOS平台上開發，短時間內不能適應。另外，現在手機流行觸摸屏，很多做網頁設計以及美工人才，要重新調整適應。

優酷網一位人士說，這行業變化快競爭激烈，技術要求高，招不到人，並不主要是錢的問題，主要是找不到合適的人，而是大學畢業出來的人沒有市場經驗，大多無法使用。

王京說，20萬年薪其實在行內也只是中等水平，工作三四年有相關工作經歷的技術人員都可以拿到這個數。他說，雖然這些公司營收規模不大，甚至沒有盈利，但他們獲得大量風險投資的注資，因此錢根本不是問題。

(本文來源：大洋網-廣州日報 作者：薛松)

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2 : Ben(10970)@2011-11-20 00:49:26

HMMM, 有D野喎…

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3 : GS(14)@2011-11-20 11:03:01

唔明你講乜

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4 : Ben(10970)@2011-11-20 23:21:45

身邊很多it朋友之前說越來越難請人寫程式，可能是真的。

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5 : 草帽(1253)@2011-11-21 00:24:03

唔出奇, 我自己都唔想寫.

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6 : Atkinson(1514)@2011-11-21 19:55:23

programmer係香港係一分辛苦工....時間長,人工少,多數無double pay, 好公司或有bonus

咁邊個做?

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7 : 草帽(1253)@2011-11-21 20:18:03

坦白講, 如果可以返轉頭, 我做HR或account算了, 起碼簡單多了, 人工又好pay D.

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8 : greatsoup38(830)@2011-11-21 21:26:55

7樓提及

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坦白講, 如果可以返轉頭, 我做HR或account算了, 起碼簡單多了, 人工又好pay D.

Account 好煩的

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9 : Atkinson(1514)@2011-11-22 15:23:34

Account...睇下做行定係做inhouse了...

男人最怕入錯行...

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10 : GS(14)@2011-11-22 21:09:49

9樓提及

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Account...睇下做行定係做inhouse了...

男人最怕入錯行...

我有幾個朋友做，呢兩年都見唔到佢地

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11 : Atkinson(1514)@2011-11-22 22:58:47

big4果D?
我都有朋友做...我地間中2點一齊食晚飯.....

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國金講場： Google如何打人才戰

1 : GS(14)@2012-02-24 00:24:34

http://hk.apple.nextmedia.com/te ... 307&art_id=16095766

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矽巷啁啾：創業，如何找技術人才？

1 : GS(14)@2012-04-28 23:23:03

http://hk.apple.nextmedia.com/te ... 307&art_id=16289226

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