📖 ZKIZ Archives

深圳世紀匯糾紛升級 部分商戶被訴至香港法院

深圳世紀匯商場的糾紛再起波瀾。

11月23日，第一財經刊發了《李嘉誠深圳世紀匯項目經營堪憂 部分商戶到港請願》一文。據商戶反映，由於深圳世紀匯項目的開業情況不理想，令已經入駐的商戶蒙受損失。深圳和記黃埔中航地產有限公司(下稱“深圳和黃中航地產”)後將這些商戶起訴至法院，要求他們繳交所欠租金。迫於無奈，部分商戶只能到李嘉誠商業帝國的總部——香港中環長江集團中心要求會見高層。

11月25日，全部請願商戶回到深圳。他們到家剛過一夜，就收到了來自深圳和黃中航地產的律師函。律師函稱，租戶自從今年5月以來，一直使用過激的、違反法律的行為損害深圳和黃中航地產、長實地產集團(下稱“長實地產”，01113.HK)及長實地產主席李嘉誠先生名譽權，破壞深圳世紀匯商場正常經營秩序及長實地產香港總部正常辦公秩序。

同時，深圳和黃中航地產將參與請願的10名商戶訴至香港高等法院，訴由與上述律師函內容相仿。該案將於12月9日上午10點聆訊。

深圳和黃中航地產亦發函回複第一財經1℃記者稱，部分租戶對深圳世紀匯商場的租約條款有異議，事情已經遵循法律途徑處理。他們認為，部分商戶漠視法院判決，企圖以示威、抗議等行為向該公司施壓，以達到豁免繳付其拖欠租金及服務費的目的。

部分請願商戶被訴至法院

1℃記者所獲得的律師函，由上海市君悅(深圳)律師事務所陳錦倫律師發出。

律師函稱，深圳世紀匯項目自2014年8月營業以來，深圳和黃中航地產已投入大量人力及物力全力開展招商工作、不斷加大推廣力度，引進了諸多不同的主題行業，營造了良好的營商環境，鼎盛時期開業率亦超過70%。

該律師函簡述了商場經營效益不佳的原因。

首先，他們認為，這與大環境有關，經濟不景氣，零售業低迷。其次是因為部分租戶違反合同規定，擅自閉店或延遲開業，直接導致了商場顧客選擇性減少，繼而出現了消費者前往商場購物意願下降及商場經營效益受損的現象。

律師函稱，深圳和黃中航地產不存在“合同欺詐”。他們要求商戶立即停止一切對該公司以及長實地產和長實地產主席李嘉誠造成的損害行為，並代表深圳和黃中航地產對造成損害者采取各種有效的法律措施，可能包括，但不限於提出訴訟。

幾乎同時，上述公司將參與請願的10名商戶訴至香港高等法院。有關資料顯示，原告深圳和黃中航地產稱，被告於11月23日及24日在中環長江集團中心門外的公眾地方展示含誹謗內容的橫幅，導致原告蒙受損失。原告要求香港高等法院禁制10名商戶再發布誹謗言論，並向他們索償。此案在香港高等法院的編號為HCA3099/16。根據高等法院的記錄顯示，該案將於12月9日上午10點進行聆訊。

11月28日，深圳和黃中航地產回函1℃記者稱，部分租戶對深圳世紀匯商場的租約條款有異議，事情已經遵循法律途徑處理，並於日前獲深圳法院判決，深圳和黃中航地產勝訴。但有部分商戶漠視法院的判決，企圖以示威、抗議等行為向公司施壓，以達到豁免繳付其拖欠租金及服務費的目的，深圳和黃中航地產將嚴格按照深圳法院判決書執行，對有關示威人士的行為，予以強烈譴責。

廣東華途律師事務所胡海軍律師表示，上述律師函更多的意思是警告，但請願行為是否有損深圳和黃中航地產的商譽有待核實。

根據香港《公安條例》第245章規定，任何人士擬舉行超過50人的公眾集會，或超過30人的公眾遊行，必須通知香港警務處處長。一名熟悉香港法律的人士對1℃記者稱，一般十幾人的小型集會，只要他們沒有做違法的事情，在香港都是合法的。

根據記者在請願現場的觀察，現場請願的租戶只是靜靜地舉著橫幅，偶爾喊一下口號。“即便是喝水時滴在地上，也要擦幹凈，我們完全是合法地在表達我們的訴求。”一名商戶說。

開業率是否70%成問題關鍵

胡海軍稱，律師函中提到的深圳世紀匯70%的開業率，是本案突破的關鍵。幾乎全部商戶均確認，在招商過程中，深圳世紀匯向他們口頭承諾了當時達到了70%的簽約率，尤其是在2012年就已經提供了的商鋪落位圖上，明確寫明了很多國際大牌。很多商戶因為信任其品牌，最終決定簽約。

有少部分商戶，把70%的開業率寫進了租約中。根據一名商戶提供的租約顯示，“如該商場整體簽約率低於70%，甲方同意豁免乙方支付基本租金，直至該商場整體簽約率達到70%以上，但該段期間內，乙方仍須向甲方支付相當於該房產每月提成租金(該提成租金不得扣減基本租金)。自該商場整體簽約率達到70%的次日起，乙方應按租賃合同附件三第一部分的相關約定支付租金。”胡海軍解釋道，如果商場的開業率低於70%，就只需要交提成租金，如果商場開業率達到了70%，才需要繳納基本租金。

租約一條款還明確稱，“該商場整體簽約率達到70%以上(含70%)的日期以甲方(深圳和黃中航地產)書面通知的日期為準，乙方不得有異議”。據多名商戶反映，他們從未收到商場關於開業率是否達到70%的回應。

上述律師函稱，深圳世紀匯“鼎盛時期開業率亦超過70%”。胡海軍表示，鼎盛時期究竟是什麽時候，到底有沒有通知到商戶，是案件的關鍵。1℃記者致電深圳和黃中航地產的發言人王華音，向她查詢上述問題，她回複稱：這些具體事情要問招商人員，她無法代答。

兩個月前，深圳法院審理商戶拖欠租金一案時，胡海軍也曾要求深圳和黃中航地產拿出相關證據，證明其開業率達到70%，以及過去和現在的開業率情況。法官給了一周時間讓對方準備。但目前已經兩個月過去了，胡海軍還沒有收到相關證據通知。

胡海軍稱，在與多名商戶溝通後，大家的訴求並不是要抵賴掉所有的租金，而是要求深圳和黃中航地產給一個解決問題的態度，共同承擔這些損失。讓很多商戶不滿的是，目前深圳世紀匯商場部分位置的租金每月大約只需要100元/平方米左右，但是這些商戶的租金，簽約時的價格達到每平米600至700元。

“法大於理，但是在案件存在很大爭議的情況下，是不是應該考慮結合一些理，讓案件合法合情合理一些?”胡海軍說。

目前，部分拿到深圳市福田區法院民事判決書的商戶已經到深圳市中級法院上訴，以求得到他們認為更合理的判決結果。

最高法：堅決防止把經濟糾紛當犯罪處理，避免冤錯案

最高人民法院研究室主任顏茂昆29日表示，要嚴格區分經濟糾紛與經濟犯罪的界限，人民法院對於檢察機關指控的犯罪，要嚴格審查、嚴格標準，切實做到以事實為根據，以法律為準繩，堅決防止把經濟糾紛認定為刑事犯罪，堅決防止造成冤錯案件。

在最高人民法院當天上午新聞發布會上，顏茂昆回答記者有關提問時說，《最高人民法院關於充分發揮審判職能作用切實加強產權司法保護的意見》第六條規定了嚴格區分經濟糾紛與經濟犯罪的界限，堅決防止把經濟糾紛當作經濟犯罪處理。之所以做這樣的規定，還是堅持問題導向，因為在實踐中確實存在一些地方把正常的經濟糾紛當做經濟犯罪來處理，甚至導致發生冤錯案件，對這個問題社會反響是比較強烈的。所以在《意見》中專門規定了這一條。

總的原則是追究刑事責任，一定要特別慎重，特別嚴格。刑法有一個“謙抑”的原則，對經濟交往中發生的行為不宜輕易地進行刑事追究或者動用刑罰措施。對於法律界限不明、罪與非罪不清的，司法機關應該嚴格遵循罪行法定原則、疑罪從無原則，對這種行為依法宣告無罪。這也符合嚴格司法的要求，就是要求人民法院對於檢察機關指控的犯罪，要嚴格審查、嚴格標準，切實做到以事實為根據，以法律為準繩，不能說只要起訴就定罪，只要起訴就判刑，人民法院還是要發揮審判最後一道防線的作用，嚴格證據標準，嚴格定罪標準，堅決防止把經濟糾紛認定為刑事犯罪，堅決防止造成冤錯案件。

“非誠勿擾”商標權糾紛終審宣判：江蘇廣電不構成侵權

據中國之聲《央廣新聞》報道，廣東省高級人民法院30日對備受關註的金阿歡狀告江蘇省廣播電視總臺及珍愛網公司侵犯其“非誠勿擾”商標專用權一案作出再審判決，認定江蘇廣電及珍愛網不構成商標侵權。理由是涉訴商標用於不同的服務類別，不會使相關公眾產生混淆誤認。

據了解，金阿歡2009年2月申請註冊“非誠勿擾”商標，2010年9月獲得該商標註冊，核定服務項目為第45類“交友服務、婚姻介紹所”等。2010年1月江蘇廣電《非誠勿擾》開播。2013年，金阿歡以商標侵權為由，將江蘇省廣播電視總臺和深圳市珍愛網信息技術有限公司訴至深圳南山區法院。

2014年9月，深圳市南山區人民法院一審認為，江蘇廣電《非誠勿擾》欄目雖然與婚戀交友有關，但終究是一檔電視節目，其與金阿歡的商標核定服務類別不同，不構成侵權。金阿歡不服，提出上訴。

2015年12月，深圳市中級人民法院二審判決認定江蘇廣電《非誠勿擾》欄目構成商標侵權，改判江蘇廣電和珍愛網立即停止侵害“非誠勿擾”註冊商標行為。

江蘇廣電與珍愛網均不服二審判決，依法提起再審申請。廣東省高院審查後認為，江蘇廣電對被訴“非誠勿擾”標識的使用，從客觀使用情況和主觀意圖來看，屬於商標性使用。但作為一檔以相親、交友為題材的電視文娛節目，其服務目的在於向社會公眾提供娛樂、消遣，服務對象是不特定的廣大電視觀眾等。這與現實中的婚介服務活動，在服務目的、內容、方式和對象上均區別明顯。

廣東高院同時認為，要考慮涉案註冊商標的顯著性與知名度，在確定其保護範圍與強度的基礎上，考慮相關公眾混淆、誤認的可能性，判斷是否構成商標侵權。由於金阿歡註冊商標本身顯著性低，而被訴節目作為娛樂、消遣的綜藝文娛電視節目為公眾所熟知，公眾能夠對該服務來源作出清晰區分，不會產生兩者誤認和混淆，被訴行為並未損害涉案註冊商標的識別和區分功能，不構成商標侵權。

“員工失誤”橋段再現 恒天海龍深陷股權轉讓糾紛

內部人員違規商榷合作協議、轉讓股權讓渡控股權、第三方幕後操作……資本市場近期的一系列熱門話題，如今都匯集在了恒天海龍(000677.SZ)一則股權轉讓糾紛之中。

恒天海龍去年12月曾公布，控股股東興樂集團、中弘卓業簽署過《合作協議》，涉及前者所持上市公司股權的轉讓、恒天海龍實際控制人變更。但自相矛盾的是，該合作協議未通過公司法定流程，系經辦人員擅自磋商而造成的工作失誤。公告並未披露更多細節，但蹊蹺的事件和表述卻引發市場和監管層關註，深交所隨即下發問詢函。

今年1月11日，興樂集團和中弘卓業分別作出回複，各執一詞。興樂集團堅稱合作初衷是轉讓股票收益權，進而實現融資，但中弘卓業則強調雙方從始至終在洽談股權轉讓事宜。與此同時，雙方公布的合作細節中仍存在重重疑點，真相撲朔迷離。

一紙協議卻現兩版解讀

去年12月20日，恒天海龍公告稱，大意為興樂集團與中弘卓業有一紙合作協議，其中恒天海龍可能涉及實際控制人變更。但在公告中，恒天海龍又稱，由於該協議簽署程序存在重大瑕疵，合法合規性存疑，不會導致控股權變更，興樂集團也未因此產生重大違約風險。

深交所隨即先後向興樂集團、中弘卓業下發問詢函。1月11日，當事雙方通過上市公司發布回複函。至此，蹊蹺的股權轉讓糾紛再度出現情節轉折，交易雙方向市場呈現了兩版大相徑庭的事件回放，而事實真相更撲朔迷離。

興樂集團回複函中所呈現的，是一個堅決抵抗“神秘野蠻人”的版本。

在兩次回複交易所問詢的公告中，興樂集團稱，在成為恒天海龍控股股東之後，集團持有上市公司2億股;根據現行法規的限售規定，在2016年12月24日前不能轉讓。在2016年9月，因集團急需資金，擬采用股票質押擔保以及浮動收益權轉讓等方式，借入資金周轉從而進行融資。隨後，集團董秘張彥、集團銷售部門經理鄭理通過中介聯系上中弘卓業。

在接觸和溝通中，中弘卓業表示願意提供資金，但要求興樂集團將所持有的恒天海龍全部股票進行出讓。由於與興樂的初衷向背，雙方談判在去年10月一度中止。隨後，中弘卓業集團表示付款條件可以放寬，並催促興樂集團經辦人員盡快簽署協議，談判恢複。

關鍵節點在去年10月16日，興樂集團法定代表人虞文品因有要事無法參加談判，為避免耽誤簽字，其在簽署頁上預先簽名並交給經辦人員。在此後的雙方磋商中，經辦人員發現中弘卓業更傾向於取得恒天海龍控制權，未經集團授權便擅自與中弘卓業磋商。

“10月19日，經辦人員資本市場的經驗不足、規範意識不強，竟然先將簽署頁交由中弘卓業保存，讓其待本集團和中弘卓業完成內部審批，將該簽署頁附於雙方認可協議之後，以加快簽署和放寬速度。”興樂集團在公告稱。

發現內部員工工作失誤後，興樂集團稱，已及時告知中弘卓業並要求返還相關協議簽署頁，但未獲對方返還。此外，興樂方面還透露，虞文品在向中弘卓業法定代表人王永紅核實情況時，後者稱此次合作談判和後繼訴訟均非中弘卓業自身意願，而是“第三方”。但王永紅拒絕透露進一步信息。

綜上，興樂集團方面認為，《合作協議》 未經集團法務審核、合作方式和內容未經集團董事會、股東會審議和決策，且談判系“第三方”意願並非中弘卓業本意;因此，簽署頁不能視為對中弘卓業提出的受讓恒天海龍控制權要求的有效承諾。

但在中弘卓業的回複函中，呈現的則是一出興樂集團單方“出爾反爾”的戲碼。

中弘卓業稱， 2016年10月11日，其與興樂集團、恒天集團在北京就興樂集團向其轉讓恒天海龍股權事宜進行了洽談，並商定由雙方有關工作人員共同起草《合作協議》等有關協議。10月12日至16日，各自履行了內部審批程序，並在17日和20日正式簽署了《合作協議》及附屬協議。

“我公司與興樂集團所洽談的一直是恒天海龍股權的轉讓事項，從未提及所謂的‘恒天海龍股票收益權進行融資’。”中弘卓業稱。

中弘卓業方面稱，在《合作協議》簽署又被興樂集團拒絕履行後，公司通過電話和發送律師函多次要求興樂集團履行《合作協議》;在去年11月11日、12月7日向恒天海龍發送《告知函》，介紹合作事項和可能造成的影響。目前，中弘卓業已以合同糾紛為由向北京第三中級人民法院提起訴訟，並申請了財產保全。

回複函仍存重重疑點

從當前雙方回複函中呈現的說辭來看，最爭議的環節在於《合作協議》有效性的認定;但最根本的矛盾在於，對於此次合作談判的最初動機和真實情況，興樂集團和中弘卓業這兩方中有人說謊。對於彼時合作動機真相，一時或難考證。而恒天海龍股權轉讓糾紛的細節中，仍存有多個值得深究的疑點。

如，根據興樂集團的表示，《合作協議》簽署頁上有法定代表人簽名，是因其有事不能參加談判而提前簽好，隨後由經辦人員工作失誤而交給交易對方，但回複函並未提及經辦人員有攜帶公章。而中弘卓業的回複函稱，《合作協議》是在雙方見證下共同簽署，除法定代表人親自簽署並在簽署頁加蓋公章外，協議還蓋有騎縫章。經辦人員攜帶公章是否需要授權、需要走怎樣的內部流程?

此外，根據雙方對合作的事件陳述，去年10月時已進行了問題協議的簽署，11月時雙方爭議已現。中弘卓業還稱，11月時就已向上市公司發送《告知函》。但上市公司方面直至12月20日才發布公告，其間延遲披露該事項進展是否另有隱情?

而更引發市場聯想的是，在去年1月時，恒天海龍曾發起對兩家遊戲公司的重組收購，一度迎來資金熱捧。但5月時重組新規出臺，市場預期極不穩定，重組方案隨即改為純現金收購。6月，恒天海龍宣布因交易各方對重組方案未達成一致而終止重組。前次重組在政策動蕩期中折戟，而此次欲謀權的中弘卓業又被興樂主動爆出存在“第三方”，中弘卓業奪權的真實目的也值得關註。截至目前，記者還未能聯系上興樂集團，致電中弘卓業但尚未獲得回複。

陽煤化工借殼糾紛案：投資人、中介、借殼公司三方利益牽扯

近日，第一財經記者從中國裁判文書網公布的一份判決書獲悉，陽煤化工 (600691.SH) 借殼投資項目複牌收益不及預期， 法院判決資金中介方北京安控投資有限公司(以下簡稱“北京安控”)向原告投資人西藏華鴻財信創業投資有限公司(以下簡稱“西藏華鴻”)支付投資回報款3.57億元及其余費用。

在A股市場中，上市公司重大資產重組幾乎每天都在發生，借殼傳聞也不絕於耳，但在總量龐大的重組案中，除開利益相關者之外，鮮少有人關註借殼、重組投資項目的具體運作方式。這份判決書揭示了更多資本運作的細節，龐大的借殼交易中，投資人、資金中介、借殼公司三方利益牽扯可見冰山一角。

2012年10月，陽煤化工重大資產重組事項經中國證監會審核通過。盡管重組順利推進，但借殼項目涉及的各方資本的回報顯然未被全面顧及。判決書曝光了更多借殼資金運作細節，看似“穩賺不賠”的重組項目，卻因資本運作收益不及預期，資金雙方決定對簿公堂。

借殼項目細節曝光：三方利益牽扯

2016年12月29日，湖南省高級人民法院對西藏華鴻與湖南湘暉資產經營股份有限公司（下稱“湖南湘暉”）、北京安控的合同糾紛一案作出判決，判令北京安控向原告支付投資回報款3.57億，並向原告支付律師代理費120萬。判令湖南湘暉承擔連帶清償責任。

就陽煤化工借殼項目來說，原殼公司*ST東碳擬非公開發行股份購買陽煤化工100%股權，和順化工51.69%股權、正元化工60.78%股權、齊魯一化17.97%股權。本次收購的陽煤化工個體公司100%股權中包含了陽煤集團、海德瑞、中誠信托、北京安控等多方持股，上述公司分別持陽煤化工股份58.91%、19.09%、18.37%、3.63%。本次合同糾紛中，原被告雙方交易僅涉及了中誠信托、北京安控的兩方股份。

陽煤化工借殼項目的資金籌集啟動於2010年，作為合作方參與*ST東碳重大資產重組項目，北京安控、西藏華鴻簽訂《陽煤化工項目合作協議書》 (以下簡稱《原協議》)、約定西藏華鴻投入4.1億資金投入借殼項目的運營中。

同時，陽煤化工的借殼在有條不紊地推進之中，雙方約定，本次重大資產重組方案為擬將陽煤化工的資產註入殼公司*ST東碳，並且*ST東碳向陽煤化工的全體股東定向增發股份。

按照《原協議》的具體投入方式，西藏華鴻投入的4.1億資金以信托計劃的方式進行運作，通過資金中介方北京安控的安排，投資方西藏華鴻獲得了信托的次優級受益權，以及北京安控在信托中的預期收益。如重大資產重組延期過會，則約定清理《原協議》中的資金占用費，向西藏華鴻結算4.1億元資金的占用費用。

作為項目標的陽煤化工，則在重組預案中約定，承諾2010年凈資產收益率為13%，2011年、2012年、2013年凈利潤在2010年的基礎上每年遞增30%;若該利潤未能達到，則按照《框架補充協議》，北京安控應向次優受益人，也就是西藏華鴻支付的預期收益及補足差額。

2012年10月，陽煤化工公司重大資產重組事項經中國證監會審核通過，信托計劃所對應的陽煤化工股權轉化為*ST東碳股份1.69億股，但上市公司股價並未因重組產生涅槃的改觀。

2015年5月，因陽煤化工股票價格低迷，作為信托資產的1.16億股陽煤化工(原*ST東碳)股票減持後獲得的收益僅能覆蓋信托計劃中優先受益人的利益，剩余的股票資產以及現金資產都無法向次優級受益人西藏華鴻“分羹”，故西藏華鴻將資金中介方北京安控告上法庭。

客觀上來看，借殼成功後的陽煤化工也並未完成《原協議》中的業績承諾。2012年10月30日，陽煤化工系列公司已完成上述股份的登記托管與資產過戶。但2012年度實際實現歸屬於母公司所有者的凈利潤2.52萬元，實際比預測少完成1.02億元，主要歸咎於化工行業不景氣、新項目受制約、財務費用增長等原因。

標的公司管理不善，也是被告北京安控認為應當追加陽煤集團為本案第三人的原因。

對簿公堂：交涉後的最後選擇

第一財經記者查閱判決書發現，最終西藏華鴻選擇與北京安控對簿公堂，這是經雙方多次交涉無法和解的最後選擇。資本市場中借殼、重組類交易繁多，然而最終此類合同糾紛卻少有實際的對簿公堂，很大一部分原因是交易雙方在交涉過程中，利益分配已經達成了妥協。

在本次交易中，《原協議》規定西藏華鴻向項目合計投資4.1億元具體投資分配方式為，5800萬元認購由被告北京安控發起的泉源1號集合資金信托計劃(以下簡稱“泉源1號”) 的次優級受益權 ，余下3.52億元按照《原協議》的有關約定支付給北京安控，最終項目的投資回報為優先獲得北京安控在泉源1號中的預期信托利益。

項目到期後，由於收益未覆蓋到西藏華鴻的預期，雙方重新補充約定收益的償還方式。西藏華鴻改變了《原協議》中收益計算方式，改為按照投資總額以及固定收益的投資回報。2015年6月17日，西藏華鴻、北京安控調整交涉後達成《陽煤化工項目合作協議書之補充協議》(以下簡稱《補充協議》)。

《補充協議》的約定，西藏華鴻按照北京安控指示設立單一資金信托，該信托主要持有的投資品種為由泉源1號指向的陽煤化工股票。同時，北京安控將上述股票作為按約履行投資回報支付。

除了以股票作為回報，現金形式的回報也在《補充協議》中約定，西藏華鴻有權收回不低於3億元的投資回報。具體收回方式為西藏華鴻有權要求上述單一資金信托分配3億元資金，且北京安控應當促使單一資金信托項下現金形式信托財產不低於3億元，否則兩被告應當在2015年8月31日前及時將差額部分補足與原告。

《補充協議》期限延後之後，2015年9月30日，上述協定信托財產為6867.96萬股陽煤化工股票，而信托財產專戶的資金為0元，與西藏華鴻預期收益3億元顯然是不匹配的，原告故向人民法院提起訴訟。北京安控公司則認為，西藏華鴻資金到位時間跨度長達兩年，這對項目的順利推進產生嚴重影響，也是導致其投資回報不能按期回收的重要原因。

創業不需要苦情劇，如何敞亮地解決股權糾紛？

峰瑞資本 2017-02-27 10:44

本文由峰瑞資本（微信 ID:freesvc）授權i黑馬發布。

前兩天我們被《就算老公一毛錢股份都沒拿到，在我心里，他依然是最牛逼的創業者 》和《展程 CEO 陳羽翔回應：確實給老韓 200 萬，創業初期沒有明確的股權承諾 》這兩篇文章刷了屏。

一位創業者和我們說， “很巧，這類紛爭很多公司都有，特別是掙到錢的公司。”

通過兩篇文章，我們難以獲取全面的事實，所以不去論斷人。在這個節奏快翻篇也快的世界里，這樁紛爭也許很快就被遺忘。但就事論事的話，這起事件牽涉到合夥人關系的處理、股權設置、CEO 與員工的期待值管理，以及 CEO 如何處理新老員工的關系等每一位 CEO 都可能面臨的問題。因為創業就像帶一支隊伍穿越沙漠去尋找綠洲里的寶藏，中間會遇到許多意料之中和意料之外的波折。

我們和 4 位初創公司的掌事者聊了聊，作為初創公司 CEO ，如何避免發生這類糾紛。

我是貼心的文章要點

信任無價，人最珍貴。當團隊內部的信任感越強，流程可以越來越簡化。

雖然 “畫餅能力” 是創始人不可或缺的能力，但是涉及員工切身利益的股權期權事宜時，書面化非常重要。

引起期望值差異很重要的原因是 “其實我做得不好， 可我自己覺得做得很好，然而從來沒有人告訴過我真相”。

作為 CEO，最好的情況永遠是你能給的比你承諾的東西多。

CEO 發現隊伍中有人不合適，但卻留著他，很可能會害死所有人。

CEO 應該和公司核心團隊循序漸進地深化股權結構的常識，然後把承諾落到紙面。

01  “人情歸人情，CEO 還是要對公司負責”

郭達裕

T社 創始人兼 CEO。畢業於伊利諾伊大學和劍橋大學，曾在IDG資本、華巖資本工作。T社是主打T恤定制的在線服務平臺，用戶可以在線設計T恤、開展眾籌，低成本地推廣品牌。

峰小瑞：這個事件，你怎麽看？

最早看到那篇刷屏的文章，我第一感覺是背後應該是有原因的。首先，假如他一開始就是合夥人，身份就是股東。其次，這個事情這樣公開說，不管對人和對公司都挺不利，不是一個理智的做法。

從 CEO 的角度，一個員工在公司待七年，如果他給公司貢獻了非常多或有長遠價值，公司會想各種方式把他深度跟公司綁定。期權就是一種形式，有些情況下，公司可能在第二年就會安排。如果僅僅是某個員工沒有期權，而其它員工有，可能是因為，長遠來說，公司認為這位員工不一定會給公司帶來比較大的貢獻或價值。不過，如果這家公司沒有給過任何人期權，這個可能是公司在激勵機制層面設置的問題。

投資人通常在決定投一個項目的時候，就會要求公司預留期權池，具體多少可以商量。之後具體怎麽分配，可以由董事會決定。我之前投一些項目時，都會要求創始人預留期權池，因為這對公司長遠發展是有利的。

這件事情本身，我覺得可能兩邊都有處理不當的地方，以及背後可能有各種各樣的原因。但是在媒體上公開撕逼，確實不算上策，對當事人、對公司、對CEO 都不利，還引起各種猜測與攻擊。 

峰小瑞：拉人一起合夥創業，如何分配股權？

創業之初，在什麽都沒有的情況下，幾個聯合創始人因為共同的信任和互相的認可在一起幹。這些人一般早就會把股份給談妥，公司大方向上應該怎麽發展，每個人的重要性和分工，一開始就清清楚楚，核心創始人肯定要占最多的股份。

下一步是，當你拿投資的時候，投資人就會要求創始團隊放出一部分股份作為期權池，一部分原因是減少投資人的股份因為之後期權池的設立而被稀釋。更重要的原因是，希望公司可以用期權留住對公司貢獻大和未來發展有幫助的人。

期權池設好後，並不是立馬分完的。在公司發展的過程中，需要吸引不同的人才或者獎勵對公司有大貢獻的員工，會適當地進行分配。

峰小瑞：你們公司的股權設置是否經歷過調整？

沒有。我們三個合夥人因為各有所長，在創業最初就明確了分工和股權比例的分配。比如說我是 CEO，負責公司運營和戰略發展層面，所以我的股權比例最多。隨後我們設立了一個期權池，我們三個同比例稀釋。

我們從一開始拿投資的時候就做了期權池，在公司快滿一年的時候，就做了初步的部分期權規劃，當時是希望把公司主力綁住。

不過我也發現，不是所有的人對於期權的價值認同是一樣的。有些員工適合給期權，因為他希望跟公司一起快速成長，期權未來升值的空間大；但是有一些人並不了解期權的價值或者並不認可期權的激勵方式，反而覺得短期的現金回報價值高。當然也有一部分人僅僅只是因為生活壓力。

所以摸清楚員工最想要什麽很重要，有的人看重長期期權回報，有的人更看重短期現金收益。我們也可以用相應的方式留住員工和獎勵人才。

峰小瑞：創始人和員工之間的期望值管理怎麽做？

一個人選擇加入創業公司或一家大公司，其實跟他的個人需求相關。比如說，有人覺得加入一個創業公司，可以快速成長，承擔風險，但長期回報可能更高，因為會拿到期權。也有人希望有一個穩定的工資和清晰的職業路徑，可能會選擇大公司。

從公司和創始人的角度去說，要不要給一個員工期權，涉及到很多方面。期權的分配是需要跟董事會匯報的，是需要股東們商議決定的，所以這個人的能力和貢獻和所能獲得的期權數量是需要有理可依的。並不說 CEO 單方面就可以全權決定的，任何口頭承諾或者感情之言都是沒用的，需要落實到文件上面。

如果一名核心員工對期權抱有很高的期望值，我們就會明確告訴他對他的期望，以及他要維持幹勁，繼續提升，還要跟上公司的節奏和成長的步伐，不然他的期望可能會落空。

一般情況下，一位員工要離職，如果他的期權已經完全成熟，或者分手方式相對平和，公司可以選擇把他的股份回購回來，回購的價格要麽是董事會決定，要麽基於公司的估值打個折扣。

回購股份對創業公司是有幫助的，因為要留一些期權吸引後面加入的人才。對員工而言，本身也不是壞事，至少通過工作獲得了一些財務回報。

峰小瑞：當感到公司老員工工作狀態、工作能力出現問題，你會怎麽與之溝通，妥善處理？是當機立斷請他走還是怎樣？

我現在還沒有遇到這樣的情況，但我認為可以有幾種做法。如果這個人的專業能力跟不上公司發展，我會看他是不是有管理能力。

專業能力和管理能力還是有差別的。一個人在公司待的時間長，他對公司的運營和整體的發展會更了解，如果他有管理能力，會請他轉管理崗，還是有可用之處。

假設他是純專業人才，做不了管理，技能又跟不上，我只能招更強的人進來，然後自然淘汰。如果這個人他只是把公司當成一個養老的地方，變得不符合我們的要求，我就會勸退。

人情歸人情，作為 CEO 還是要對公司股東和全體員工負責的。如果我不對這個人狠一點，公司里這種情況可能越來越多，因為幾個人傷害全公司和投資人的利益其實不太好。

峰小瑞：假如你是這位二號員工韓東輝，你會怎麽處理這件事？

如果我是他，當初選擇加入創業公司，我就會清楚認知到有各種風險和潛在的問題。當我證明了我的價值和能力，可能會在第二年或第三年的時候跟老板談期權。如果我很早就知道現在公司暫時不會給期權，至少我要有短期現金回報，會爭取和我市場價值相匹配的薪酬。

如果我早期沒有想清楚，現在發生這個事情，我會選擇積極溝通，好聚好散，消除對大家的不良影響。畢竟還年輕，有機會再選擇，就當作給未來的一個教訓。

02  “所有的道義問題最後都是成本問題”

峰小瑞：這件事你怎麽看？

從法律上講，這家公司其實沒什麽問題，因為沒有白紙黑字。但法律歸法律，道義上，兩方期待值沒管理好。一方覺得，我當年降薪來和你創業，我追求的回報是未來可能幾十倍的回報，你不給我期權，這不合理。一方覺得我已經給你 200 萬了，你還想怎麽樣。作為 CEO，最好的永遠是你承諾的東西比自己能給的少一點，這樣才能超出員工的預期。

股權糾紛這個問題在創業圈不是第一次發生。所有的道義問題最後都是成本問題。對於不同人來講，誠信的成本其實是不一樣的。這只是我個人的意見，我不從道德上來評價某些人。

峰小瑞：拉人一起合夥創業，如何分配股權？股權啟動、釋放的時間點、技術細節？

分享下我們公司的情況。我們之前沒有給老員工承諾股權。我跟他們口頭講過一次，但他們其實也沒有放在心上，但後來我做了 Excel 表格，把大家以後可能會分配的股權比例都在表格里面標註清楚了。我們融了 A 輪之後，還沒有做股權分配，一個原因是我們不確定要不要拆 VIE ，要拆 VIE 的話，我們之前做股權分配的話相當於在浪費精力，所以我們之前關於股權分配的文件一直沒有發給老員工。

直到有一位員工因為家里要移民到國外，要離開公司，這個時候我想起來，這位老員工在公司是有股權的。他在公司 4 年，有 40 萬的股票，我們原來定的是他工作 3 年之後可以兌現股權，按道理應該兌現了。這個時候我們就主動跟他講，他在公司有期權，要不要兌現。他如果要兌現我們就把現金給他，就當一筆獎金。後來我們就給了他大概 13 萬人民幣。

這個事情並不全是道德問題，我相信我這麽做一定會傳到其他同事的耳朵里面，這會讓我們公司里面員工之間的信任感足夠強。當團隊內部的信任感越強，流程可以越來越簡化，不見得我非得白紙黑字。

但是馮大輝那個事兒出來之後，我的同事也會在朋友圈轉發相關的文章，當時我心里面就有點兒緊張，我估計我團隊的員工心里面對於股權分配這件事情可能也沒譜。這些事情讓我意識到不能再拖延關於股權分配的問題了，於是讓大家簽署了股權分配的文件，我自己也在協議上簽名，讓大家放心，我不會賴賬。

峰小瑞：創始人和員工之間的期望值管理怎麽做？

在這個事件里，如果公司覺得這位老員工在態度和能力上有問題，就應該當機立斷把他辭退。其實給他 200 萬的時候，是讓他離開公司的最佳時機。那個時間節點雖然大家有些不痛快，但如果能及時了結掉還是可以做朋友的。大家不合適了，好聚好散，給你一兩百萬也對得起你的付出。而不是說，老板給了員工錢以後，心里面還是不痛快。

人一般會高估自己對別人的價值和奉獻，低估別人對自己的價值和貢獻。這種相互之間的衡量可能不太靠譜，那幹脆用考評的形式固化下來。

可以設置說，給員工打分，達到多少分之後可以分配股權，達不到之後就不給你。

老板心里面可能會覺得，你這麽差勁我還留住你，我對你夠意思了，你還想要股份那就太過分了。但是那個人也會想，我忠心耿耿跟了你 7 年。這兩邊互相的預期是完全不一致的。雙方都覺得在幫對方的忙，但又都互相不領情。

峰小瑞：當感到公司老員工工作狀態、工作能力出現問題，你會怎麽與之溝通，妥善處理？是當機立斷請他走還是怎樣？

我有一個朋友經常跟我抱怨他的員工，我自己聽著聽著也開始煩了。我對他說：“你這個時候沒有把他開除，你覺得是在幫他，但其實是在浪費雙方的時間，他在你這邊做的不好，不代表他在別人那邊做的不好。” 你不欣賞他，你又不願意給他升職加薪，但他真的就缺你這份工作嗎？說不定人家在其他地方早就高就了，你這不是在害他嗎？

因為 CEO 要對公司負責，你帶領一家創業公司，就好像你帶領一個隊伍穿越沙漠尋找綠洲，發現綠洲下面蘊藏的寶藏。你發現隊伍中有人不合適，但卻不拒絕他，很可能會害死所有人，你要對這只隊伍負責。

有句話叫做：慈不掌兵，你對一個人過於仁慈其實是對你團多以及你所做事情的殘忍。老板按照勞動法給這個人足夠的補償，果斷地解決這件事情，其實就夠了。

峰小瑞：配偶其實是一個家庭的合夥人，作為創業者，你認為配偶在你創業過程中合適的參與的程度是怎樣的？

不添亂就是最大的支持。我個人比較忌諱配偶介入工作。我們每個人都應該對自己的決策負責，要對自己的決定有真正的思考，其他人可以提建議。

03  “信任無價，人最珍貴”

小關

清華大學經管學院金融系，曾在巴黎藍帶廚藝學院學習法式西點，後赴日本學茶，尋找最好的抹茶。2016年初創立品牌關茶，暢銷書《向前一步，就不再怕了》作者。

峰小瑞：這個事件對你來說有沒有什麽啟發？

我覺得這件事情里，二號員工他老婆絕對是個 “厲害的人” 。我當時看到她為她老公求工作的時候，當時就想一旦這件事被媒體界翻牌，他老公這份工作算是難找了，因為誰會期待一個不懂得規則的人、老婆又如此 “厲害” 的人進入自己的團隊呢。萬一哪天又有糾紛，他自己還沒弄白咋回事兒就又捅出來了。

我的感觸是，信任無價，人最珍貴。對於創業，這八個字無論如何都是最重要的。

最大的啟發是我要跟我的核心團隊循序漸進地深化股權結構的常識，然後把我的承諾落到紙面，讓他們安心。因為一個 CEO 的信用或價值，是通過不斷的兌現承諾來實現的。對於核心團隊來說是這樣，對庫房打包員來說也一樣，你把承諾給他們的 100 塊獎金兌現了，對他們來說都是特別大的鼓勵。

峰小瑞：你們公司的股權設置是否經歷過調整？

我的情況有點特殊，當時我在巴黎藍帶讀甜品師，在國外無法建立自己的團隊，我靠著寫公眾號建立自己的種子用戶群。公司建立的時候，入資、產品研發、營銷和種子用戶的積累，渠道和資源的重組搭建，其實都是孤軍奮戰完成的。

後來有我的讀者和同學陸陸續續地加入我，想要跟我一起來做這件事，我們一起走上了產品標準化的艱苦歷程，我十分感激，所以給了我當時的二號員工以 1 萬塊錢一股的對價（跟我一樣，無溢價）、以 10 萬塊錢置換 10% 的股權的權利。他一方面認為這個價格高了，另外一方面認為這個 10% 的股權少了，他認為他可以給更多的錢拿更多的股權，讓我告訴他為什麽給他 10%，這個 10% 是怎麽算出來的。

我覺得這是無知的表現，卻也無法解釋通。雖然看起來是大家一起把這個事頂起來了，但是不可否認的事實是，這個項目的創始人只有一個，且最初並沒有合夥人，而且那時已經到了一個應該給員工期權而不是以相同對價入股的階段，二號員工不等於聯創。

後來我馬上啟動了融資，然後獲得了峰瑞資本和天圖資本合夥人的數百萬天使輪投資，那個時候公司的估值就是 3000 萬。而在同一個月里，我的二號員工因為嫌 10 萬換 10% 股權又貴又少，離開了公司。

峰小瑞：創始人和員工之間的期望值管理怎麽做？

其實我們都知道，創業團隊里面真正懂得股權架構也真正知道合理的獲得什麽樣股權的人其實是寥寥無幾的。大家真的不懂，哪怕是創始人，第一次創業的時候對公司股權結構和股權激勵也一定是模糊的。一個正規的公司行為和家里人一起做小買賣是兩碼事。

最早加入公司的員工，都有可能變成公司股份員工，以及未來的高管。但他們不是創始人，他們在加入創業公司之前，可能不會主動去了解創業公司的股權架構。但是作為創始人，你必然會遇到這樣的問題，你就要去解釋，你就要說明白什麽叫做拿錢入股，那是什麽階段要做的；什麽叫做期權，代表什麽，可以怎麽兌現。不然在他不明白的情況下付出的越多，期待的越多，到時候沒有得到他期待的，心理落差就會特別大，團隊就不穩定。

一定要把各自的期望值講清楚，並落到紙面，雖然落到紙面在流程上需要時間。

峰小瑞：當感到公司老員工工作狀態、工作能力出現問題，你會怎麽與之溝通，妥善處理？是當機立斷請他走還是怎樣？

相較於直接把這些老人給辭退，我傾向於視能力給一個適合的崗位。就像馬雲最開始 18 個員工，現在有的可能職位不高，但仍然是公司創始團隊的成員之一。創業團隊發展迅速，至於在什麽崗位上拿什麽樣的薪水，完全跟個人學習能力、學習速度有關系，要坦然接受這個事，因為每個人的資質不同。

但是對於公司的基因和血脈來說，每一個人都是重要的，從最初我在開會的時候，我會經常跟團隊強調：公司越大進來的優秀的人越多，哪怕以後我覺得我自己都跟不上了，我帶不了團隊往前跑，我會給自己請一個 CEO。對於他們來說也是一樣的，有更優秀的人進來，就抱著學習的態度，但是不會改變他們公司基因創造者的身份。

現在我們公司還比較初期，是給大家塑造價值觀最好的時候，我會和員工講，大家的一切價值觀，都是要為了公司的大局和長遠利益好。

峰小瑞：假如你是這位二號員工韓東輝，你會怎麽處理這件事？

我會先去找律師問一問，到底是我錯了，還是我是有理的，以及自己有沒有資格要股權。這種事如果是自己無知和想當然，就不能怪人家無情無義。

CEO 看這件事的角度一定和普通員工不同，股權這種東西別人給的和你自己要的是兩回事。如果能力夠高，不可替代性很強，CEO 為了留住你就會主動給股權，他可能給的比你期待的要高很多。但是假如說你為了要爭取自己的利益，自己去要，你可能一點都拿不到。公司行為理性客觀，不是靠兄弟情義談出來的。

開始接觸資本後，我自己必然也要了解公司與股權常識，然後設計合理的架構。其實融資也是幫助創業者繼續了解股權架構的過程。如果創業者是第一次創業，並且不融資，可能很難主動或被動地了解股權架構的事，直到出現問題的那一天。在融資的過程中，通過跟財務顧問和法律顧問接觸和探討，都會學習到很多 “創業的常識”。

04  擁抱變化

李傑

i 背調創始人、CEO。曾在華為、浙大網新等企業碼過代碼、做過HR。i背調希望把雇前背景調查變得更簡單更有價值，讓國內的職業信用環境更美好。

峰小瑞：這個事件，你怎麽看？這個事件對你來說有沒有什麽啟發？

我們無法掌握這件事情的實情，所以很難評價孰是孰非。但這個事件反映的問題很有警示和啟發意義：

（1）從組織發展角度來看，企業發展過程中的最大挑戰之一在於，如何讓公司的核心團隊始終都保持高戰鬥力和高凝聚力。

（2）即使是初創公司，也應該從一開始就建立和統一核心價值觀。

（3）雖然 “畫餅能力” 是創始人不可或缺的能力，但是涉及員工切身利益的股權期權事宜時，書面化非常重要。

峰小瑞：拉人一起合夥創業，如何分配股權？

拉人合夥創業，往往拉的是熟人，個人覺得股權分配上需要思考幾個原則：

（1）一個未來能夠做得超大的公司，哪怕 0.1% 的股份也值不少；一個做不大甚至死掉的公司，哪怕 100% 的股份也一無是處。所以在設計股權結構時，創始人應該考慮怎麽樣的分配方式能夠調動起其他合夥人以及員工的積極性把蛋糕做大；做大後，如何讓他們真正分享到不錯的勝利果實。如果發自內心不這麽想的創始人，往往越往後期，真心肯追隨的人越少。

（2）股權需要相對集中，剛開始創業時，創始人手上至少需要 51% 以上的股份。過於分散或均等的股權很不利於實際經營中的決策以及後續融資。

（3）一定要書面化，書面化之前最好能咨詢下身邊的律師朋友，獲取一些細節上的建議。

峰小瑞：創始人和員工之間的期望值管理怎麽做？

（1）最核心的是塑造文化和價值觀。很多人會認為初創公司談文化和價值觀為時過早，但從我的 HR 從業心得來看，只要有團隊，不論大小，文化和價值觀越早塑造越好。有了明確的價值觀，然後落地到每個團隊和員工的日常工作中去。這樣創始人和員工對於工作結果和得失的期望值才有可能逐步趨於一致。

（2）創始人不能做老好人，引起期望值差異很重要的原因是 “其實我做得不好， 可我自己覺得做得很好，然而從來沒有人告訴過我真相”。

（3）創始人需要畫藍圖繪未來，但在涉及員工具體利益時，不要過度承諾。一旦承諾，就要想盡辦法實現。

峰小瑞：當感到公司老員工工作狀態、工作能力出現問題，你會怎麽與之溝通，妥善處理？是當機立斷請他走還是怎樣？

我們公司的其中有個價值觀是 “擁抱變化” 。很多人都聽過這個被定義在阿里文化 “六脈神劍” 中的 “擁抱變化”，但並不知道其本質含義。

絕大部分人其實都是普通人，只要是普通人，往往在變化來臨的時候會條件反射地抵觸。而 “擁抱變化” 則倡導人們在遇到變化或困難的時候，要用積極的心態去面對、去克服；更深層次的，我們如何能去主動打破舒適區，去創造變化甚至創新。

部分老員工在一個工作環境中工作久了以後，往往會進入舒適區，所以會出現工作狀態下降和工作能力上落伍等現象。如果遇到這樣的情況，我會選擇：坦誠指出其不符合價值觀的事實，給予一定的改進機會。如果無法改進，會選擇忍痛請他走。

要知道，往往對老員工最有感情的其實是創始人本人，但是咱們創始人更需要明白，我們來創業本質目的不是來交朋友的，而是時刻想著如何把企業做強做大，這樣才能對得起這艘船上的絕大部分人。

峰小瑞：假如你是這位二號員工韓東輝，你會怎麽處理這件事？

認同 “兄弟鬩墻，不出惡聲” 。

文章評論

匿名用戶

發布

全部評論：10

發布

臺北捷運“博愛座”的糾紛

臺北捷運信義線的大安森林公園站。（新華社記者 陳曄華/圖）

大陸的朋友到臺灣旅遊，許多人都對臺北的“捷運”（地鐵）印象深刻。

有大陸的朋友說，臺北捷運的博愛座是個亮點，因為即使車廂再擠，博愛座也經常會空下來，以留給有需要的人。然而，這個現象的另一面，似乎並非表面所見那麽美好。

事實上，近年來臺北捷運的博愛座時有糾紛。有年輕力壯者坐了博愛座，對眼前無座的老人視若無睹，未起身禮讓，成了旁人道德綁架的借口，以及言語沖突和精神霸淩的導火線。

臺灣有人認為博愛座的設置不合理，甚至呼籲博愛座應該廢除，因為所有的座位理當都是博愛座。

我是個語言研究者，從語言切入，以不同的視角來看這個問題。

什麽是博愛？根據臺灣權威的《重編國語辭典修訂本》所載，博愛就是“平等遍及眾人的愛心”。質言之，博愛就是不只愛自己，不只愛家人親友，還要走出熟識的小圈圈，去廣愛外面的世人。

什麽是博愛座？《重編國語辭典修訂本》同樣有載，言其乃“設置於公共汽車車門附近，供老弱婦孺及殘障者優先乘坐的座位”。這個定義大體合理，不過可能文字擬的早，久未修訂更新，只考慮公共汽車而沒考慮捷運和其他的大眾運輸工具，優先乘坐的對象也有更細致的空間。

博愛座的設置可能源自歐美，我們不妨看看源頭。記得25年前我在美國讀博的時候，美國的公共汽車、地鐵車廂內總設有priority seating（優先座，英文為不可數名詞，可數名詞作priority seat），性質就像臺灣的博愛座。兩相比較，《重編國語辭典修訂本》的定義點出了一個關鍵詞，那就是“優先”（priority），而不是“只有”。也就是說，有需要的人優先使用，若無，則一般人使用也無妨。

“優先座”（priority seating）在某些英語系國家又稱“禮貌座”（courtesy seating）。禮貌座，顧名思義，就是出於禮貌，基於好意，體貼他人，提供給需要特別幫助者的座位。

“博愛”是個崇高的理想，理想我們只能力求企及，不該成為道德壓迫的借口。“禮貌”則是個人的修養，修養我們反求諸己，不應藉此指責他人。而“優先”或許就是臺灣博愛座可操作的遊戲規則，是大家都要遵守的準繩。

人人都要有博愛的胸懷，並不是部分人才該博愛，其他人就不必博愛。人人都該有禮貌，但不應別人才該有禮貌，自己不禮貌卻無所謂。

我覺得，坐在非博愛座的乘客如果看到有需要的人，一樣應該發揮博愛的精神，主動讓座才是。臺灣的博愛座也不該神聖不可侵犯，搞得常人都不敢坐，想休息一下歇歇腿都要忍受旁人異樣的眼光，如坐針氈，甚至事後在網上被霸淩。博愛座只要回到它“優先”的本質，一般人也能坐，碰到有需要的人，再禮貌讓座即可。

（作者為東吳大學英文系副教授、複旦大學外文學院訪問學者）

基金子公司通道之殤 銀河資本專戶陷爆倉糾紛

今年2月，由央行牽頭、一行三會共同參與制定的一份《關於規範金融機構資產管理業務的指導意見(征求意見稿)》在業內流傳，統一監管將讓寄生於不同監管管轄下的通道業務喪失生存與發展的基礎。過去幾年，由於通道業務藏匿於監管真空地帶，基金子公司野蠻成長，通道業務更是風靡整個行業，一些產品因管理人職責缺位飽受市場詬病。

銀河資本青昀套利9號資產管理計劃(下稱“銀河青昀套利9號”)就是一款存在諸多爭議的通道產品，它是銀河資本資產管理有限公司(下稱“銀河資本”)發行的主投於分級基金套利的結構化產品，在成立後的第33個交易日遭遇爆倉，隨後投資顧問上海青昀投資管理有限公司(下稱“青昀投資”)與投資者追加資金，期待挽回損失，但最終敗北。

巨大的虧損倘若緣於市場行情，系統性風險來臨本無可厚非，但事情的發展似乎另有隱情，至少從常理而論，套利產品的凈值波動與市場行情並無直接關系，而銀河青昀套利9號的凈值變化卻和大盤走勢較為一致。

作為管理人，運營通道產品的初衷是風險可控的前提下收取通道費用，但在粗放型批發模式之下，管理人職責缺位引發的問題不容忽視，銀河資本也因此陷入專戶爆倉的連環糾紛案中。第一財經記者獲悉，先是在產品清算後青昀投資狀告銀河資本索要補倉款，接著又有投資者向中國國際經濟貿易仲裁委員會申請追究管理人的職責缺位致使產品偏離合同約定產生巨虧的責任。

還原爆倉始末

銀河青昀套利9號是一款基於分級基金折溢價套利的結構化產品。基金業協會信息顯示，它成立於2015年5月21日，運作期限一年，200戶投資者參與認購，總金額3.079億元。銀河資本為管理人，青昀投資擔任投資顧問提供投資建議。

資管合同顯示，這款結構化產品分為A、B、C三類份額。一位參與認購的投資者張軍(化名)告訴第一財經記者，A份額即優先級份額，約定年化6.3%的固定收益。這類投資者通常由銀行等機構投資者充當，保本保息。B、C則是承擔風險與享受浮動收益的“真正”意義上的投資者。A份額與B+C份額比為3：1，即非A份額的風險和收益加了3倍杠桿。

B、C兩類投資者在滿足A份額的約定收益後剩余部分按照投資金額等比例分配;當B的收益率超過8%時，超額收益的30%將分配給C。

一位接近青昀投資的業內人士對第一財經記者稱，C類份額由青昀投資指定的投資者認購，實際上這是變相跟投和參與業績分成，當產品到期獲得不錯收益時，C類份額獲得的收益將是最大的。

2014年7月青昀投資發行銀河資本-青昀1號資產管理計劃(下稱“銀河青昀1號”)時，在牛市中獲得了巨大的成功，到期清算時產品凈值高達4.59元，而劣後端凈值高達10元以上，青昀投資間接獲得了2000余萬元的收益。其後，青昀投資與銀河資本深度合作，擬複制銀河青昀1號成功經驗，連續發行了銀河資本青昀套利系列的2～10號產品。

銀河青昀套利9號是10款銀河資本青昀套利系列產品中，第一款爆倉的產品。它成立之時正值A股上證綜指位於4500點的相對高位，其凈值在超越1.1元上方後快速墜落，並很快擊穿0.97、0.95元兩條預警線。

然而，彼時多數投資者還沈浸在凈值向上的歡愉中。張軍稱，青昀投資在2015年6月29日通過微信向投資者發送的信息顯示B份額凈值尚在1.08元。隨著股災的發生，有投資者擔心產品凈值隨行就市，便與銀河資本、青昀投資做過溝通，要求控制風險，得到回複諸如“凈值低估、凈值實際沒有這麽低、風險可控”的答複。

事後，青昀投資通過郵件發給投資者一份《青昀系列產品業績報告》顯示，6月29日，銀河青昀套利9號實際的凈值已經跌破1元，報0.9648元，劣後投資者的虧損幅度遠超10%。

之後的情況變得更加糟糕。2015年7月7日，在產品成立之後的第33個交易日，銀河青昀套利9號凈值報0.9254元，擊穿了0.93元的止損線，即不幸爆倉。

作為一款專戶產品，銀河青昀套利9號並非每個交易日均公布凈值，平時由青昀投資以約每周一次的頻次向投資者匯報基金凈值波動。

“銀河投資在爆倉後較長時間都沒聯絡投資者。”張軍稱，“個別投資人隱約感受到產品可能爆倉，但是沒有確認，因為青昀投資一直說估值有錯誤，有在途資產未計入、凈值被低估之類。因此沒有正式通知，無法確定是否爆倉。”

銀河資本內部人士此前向第一財經記者解釋稱，之所以沒及時通知投資者是“出於保護投資者目的”，剛跌破第一條預警線時他們也曾考慮過能做的主要有三個方面：告知投資者、降低倉位以及讓投顧追加資金。

從事後複盤的情況來看，銀河資本在爆倉之前似乎並未采取多少動作。4倍的杠桿效應之下，產品凈值若進一步下跌，則極有可能危急A類投資者的本金與約定收益，一旦如此情況發生，銀河資本極有可能自掏腰包來彌補虧損。第一財經記者獲得的虹口區法院民事裁定書顯示，在產品爆倉後，銀河資本一方面與青昀投資協商應急處理方案，由青昀投資向銀河青昀套利9號專用賬戶匯入1445.3萬元。

作為C類份額的參與者，青昀投資的壓力及翻本的動機不言而喻。其後，大部分投資者跟進追加，平均100萬元初始資產的投資者追加16萬元，硬是把產品凈值補回了1元。只是事與願違，隨後的日子產品凈值仍在延續跌勢。

2016年5月23日，銀河青昀套利9號運作一年到期終止，由銀河資本負責對產品進行清算並註銷證券、期貨及托管賬戶。截至清盤，產品凈值報0.985元，B份額凈值為0.6779元。若剔除追加資金，投資者實際的凈值約為0.51元，即投資銀河青昀套利9號一年虧損49%。

無論是投資者、管理人還是投資顧問，彼此的關系本該在合同期滿告終，但實際上在運作過程中存在的諸多問題才開始被外界所知曉。

先是投資顧問青昀投資向虹口區法院遞交起訴申請，要求管理人償還1445.3萬元補倉款。該部分資金在追加入市之後出現一定縮水，到產品到期時，計入產品凈值由銀河資本返回予投資者。

因涉及管轄權異議問題，虹口區法院駁回了青昀投資的起訴，其稱應按照投顧合同約定的通過仲裁方式解決任何爭議。

針對資管產品，有關投資者、投資顧問與管理人的糾紛及爭議問題，絕大多數資管合同中有約定，通過中國國際經濟貿易仲裁委員會等仲裁機構仲裁而非在法院公開審理。

依據《中華人民共和國仲裁法》第二十六條規定，當事人達成仲裁協議，一方向人民法院起訴未聲明有仲裁協議，人民法院受理後，另一方在首次開庭前提交仲裁協議的，人民法院應當駁回起訴。

基於案情走向，第一財經記者致電青昀投資實際控制人、執行董事朱俊君，對方稱法律糾紛已委托專人處理，自己對於結果暫時並不知情。

在投顧向銀河資本追債之後，投資者也訴諸法律手段向銀河資本追責。第一財經獲悉，日前有投資者已向中國國際經濟貿易仲裁委員會提交了仲裁申請，並獲得受理。

張軍稱：“這是一款套利產品，不是指數跟隨或者普通的權益類產品。如果是一款加杠桿的權益類產品在市場暴跌的系統性風險中遭遇爆倉，尚可以理解。但套利產品與股指波動並無直接關系。更重要的是，實際操作過程中，管理人明顯違背了合同約定，才導致了爆倉事件的發生。”

通道亂象頻現

銀河資本為公募基金銀河基金管理有限公司的子公司，註冊資本5000萬元。公開資料顯示，截至2015年末該公司資產總額7368萬元，64名從業人員創造凈利潤高達3651 萬元。

基金業協會數據顯示，在2015年銀河資本總共發行了331款備案的資產管理計劃，也就是說在當年銀河資本旗下從業人員人均至少負責5單以上業務，而每單金額動輒上億元。

銀河資本在業內並不知名，偌小的體量撬動如此業務規模，這難免讓人與批發式通道業務聯想到一起。而第一財經記者在跟蹤銀河青昀系列產品，尤其銀河青昀套利9號產品中見識到了這種業務模式。

依據資管合同，基金管理人為銀河資本，青昀投資為投資顧問提供投資建議，但實際產品運作過程中，前者僅為名義上的管理者。大量投資者與青昀投資的往來郵件顯示，由青昀投資全權負責與投資者交流與溝通，定期推送基金凈值，並解釋基金波動緣由以及運作中自身采取了何種策略。反觀銀河資本則退居於幕後。當產品凈值擊穿爆倉線時，為了產品能夠存續，青昀投資又自掏腰包逾1400萬元與投資者一起補倉使得產品能夠繼續存續。

以上種種，遠遠超越了一個投資顧問的職責。若無意外，銀河青昀套利9號便是一款典型的通道式資管產品。

自2012年11月首家基金子公司成立之後，整個行業受益於自身“萬能牌照”的優勢，野蠻生長，業務範圍觸及基金、信托及券商所能及的各個領域。考慮到業務範圍的寬廣、業務數量的巨大，且自身有限的人力、資本金及管理能力等現實問題，基金子公司走上了一條批發式通道的業務模式。

第一財經記者早在去年年中向銀河資本內部工作人員求證產品是否為通道時，對方亦默認其通道特征。該人士稱：“現在他們(銀河資本)壓力很大，拿了這麽少的費用，出了事情，(投資者與投資顧問)都來找他們。”

投資者代理律師仁科律師事務所執行合夥人張樹學表示，銀河資本的所為有悖資管合同約定，它將資產委托給投資顧問全權運作，違背了合同中關於“不得將基金資產委托第三人運作”的約定，構成了對投資者的侵權。

然而，一如銀河資本類模式，基金子公司由於業務量的爆發式增長很難做到對每個產品作出盡責調查，粗放式的通道業務的負面效應不斷顯現。隨著大量資管產品運作到期，剛兌風險層出不窮。由於子公司為輕資產公司，自身資產不及動輒億元的產品規模而無法自行兜底。近年來投資者維權活動的“規格”不斷升級，投資者從向子公司追債未果後，遂轉道向基金公司甚至是基金公司的股東方求償。過去兩年間，監管部門介入了一批投資者向基金子公司的維權案件，一方面安撫投資者，另一方面加強對基金子公司的業務模式指導，並對相關涉案公司做出處理。

2016年12月，被業內稱為史上最嚴基金子公司監管法規正式落地。經歷長達百日的征求意見後，證監會發布修訂後的《基金管理公司子公司管理規定》及《基金管理公司特定客戶資產管理子公司風險控制指標管理暫行規定》，在18個月的過渡期後基金子公司業務規模將與凈資本掛鉤，在具體業務開展中還將計提風險準備金，這意味著通道業務的成本大幅增加，行業內掀起了一股轉型熱潮，通道業務占比顯著下降。

今年2月，由央行牽頭、一行三會共同參與制定的一份《關於規範金融機構資產管理業務的指導意見(征求意見稿)》在業內流傳。統一監管讓寄生於不同監管管轄下的通道業務喪失了生存與發展的基礎。自此，隨著大批通道產品到期後將不再存續，整個資管行業將回歸主動管理出業績的本源上。

操作違規爭議

在投資者看來，銀河資本的失責絕非通道如此簡單;更為嚴重的是，這款產品在實際操作中極有可能違背了產品合同的約定。

按照合同約定，青昀套利9號投資策略主要有三：首先是常規性策略，即通過配對轉換機制實現分級基金的折溢價套利，即拆分母基金成A、B份額賣出或者合並A、B份額後贖回母基金;預判暴跌行情即將引發分級基金下折，提前買入分級A，在下折後賣出分級A及贖回下折獲得的母基金份額，此為事件性套利;第三種為固定收益類投資策略，主要是保證產品流動性以及沒有套利機會時進行的策略性投資需要，通常配置一些債券型基金、貨幣市場基金、逆回購、銀行存款等固定收益品種。

張軍稱，青昀套利9號既然是一款套利產品，采取上述任何一種策略均可避免爆倉。采用第三種策略可分享債券牛市收益;采用第二種策略的話，分級A強勢亦會推高產品凈值;采用第一種策略時，在獲得一定折溢價率的前提下，若嚴格依據合同約定完成套利，產品凈值在弱市中即便有所下跌，但不至於爆倉。

“合同約定的投資策略是套利策略，但管理人實際操作的是高風險的‘相對收益’投機策略。”張軍稱，持有底倉、買入基金之後不立即拆分、拆分之後不立即賣出、買入之後不立即合並、合並之後不立即贖回等，不符合合同約定的套利策略，這部分主動的風險暴露屬於相對收益操作，不在合同約定允許範圍之內。

《青昀系列產品業績報告》顯示，有多個交易日，青昀套利9號的凈值跌幅超過了指數。比如，6月17日滬深300指數漲1.46%，產品凈值跌1.57%;6月23日滬深300指數漲3.2%，青昀套利9號跌1.57%。

上海一位公募業內人士向記者分析，分級基金的套利者是沖著母基金的整體折溢價率去的，即便申購母基金或者合並得到母基金將不可避免的有一定程度的市場風險暴露，但既然擁有了折溢價的安全墊，套利失敗的損失幅度正常會小於指數跌幅。

青昀投資在郵件中也肯定了青昀套利系列產品進行了指數跟隨。青昀投資相陽松稱，在青昀套利9號凈值出現大幅回撤期間，市場本身的折溢價不顯著，投資策略上跟隨指數較重。

銀河資本對此給出了自己的解釋。銀河資本在給媒體的回複中表示，青昀投資的套利策略在2010年形成，經過五年市場反複檢驗後定型。但在股災和2016年初股市熔斷暴跌期間，青昀投資的套利模型短期失效，需要立即降低倉位，但是由於市場喪失了流動性，導致在一定程度上影響了降倉操作，從而引起產品凈值出現超常規的回撤。“這是青昀投資之前幾年的套利實踐過程中所未曾遇見的, 甚至超出了其最板端的預測。”銀河資本表示。

另一方面，基金定期報告也揭示出銀河青昀9號運作中有違合同約定策略操作的端倪。

銀河青昀套利9號成立之後，很快出現在國投瑞銀成長B級(下稱“成長B級”)的持有人名單中。據成長B級2015年中報，截至6月30日，青昀套利9號持有232.92萬份成長B級份額，以2.06%持有比例成為後者的第五大持有人。

同期，未有公開數據顯示，該產品持有等份額的成長A級。成長A級2015年中報顯示，第十大股東朱茂昌所持份額300萬份，占比2.66%。鑒於基金中報僅披露了前十大持有人，據此無法判斷是否銀河青昀套利9號所持成長A級的份額與成長B級相一致。如果未參與拆分母基金而僅持倉成長B級，那投資方式絕非套利，而是依靠分級B來加杠桿博收益;倘若持倉相同份額的成長A級，那則意味著彼時產品的運作思路應該為，合並成長A、B子份額，通過二級市場贖回母基金，實現反向套利。

6月30日，成長B級母基金國投瑞銀中證創業板分級凈值報1.05元，成長B級、成長A級二級市場價格分別為1.2元、0.776元，即按照1：1A、B份額的配對比例，二級市場價格相對基金凈值折價6%。即二級市場直接買入A、B份額相比合並則可享受6%的套利空間。

如果說中報無法判斷銀河青昀9號操作策略有無偏離套利初衷，那2015年年報的指向性則較為明確。截至2015年末，青昀套利9號持有855.9028萬份成長A級，持有比例高達9.99%。若當時青昀套利9號持有與成長A級相一致的855.9025萬份成長B級基金，可位列其第二大持有人，但成長B年報披露的前十大持有人中，均未出現青昀套利9號的身影，且此前數日成長B級的成交極為清淡，一個交易日總成交量約為2萬多手，要做到在截止年末的數個交易日出倉數百萬份成長B級幾無可能。

從另一個側面來看，彼時成長B級對應的凈值為0.8090元，離0.25元的下折閾值尚有69%的距離。並不存在持有分級A級進行事件性套利的可能性。

突圍中小股民維權難局 投服中心籌建全國糾紛調解中心

切實保護投資者的合法權益，一直知易行難。一組數據對比就可以概括當前現狀。2015年，證監會12386熱線接受投資者訴求近10萬件，證監會全年處理舉報1.7萬件,糾紛處理的壓力很大。但另一方面，中小投資者則因維權渠道不暢、門檻和成本高等諸多限制，久陷維權難局之中。2017年初,中國證監會提出要推動建設全國性糾紛調解機構，以進一步推進和完善投資者權益保護和糾紛化解工作。

中證中小投資者服務中心(下稱‘投服中心’)相關負責人介紹，由投服中心承擔籌建的全國證券期貨糾紛調解中心(下稱“全國調解中心”)相關建設工作正全面推進，目前已初具雛形，並力爭在年內完成掛牌。目前，投資者與證券、期貨、基金、上市公司等資本市場各領域的民事糾紛，已屬於投服中心調解範圍；而在未來，全國調解中心將成為資本市場糾紛化解的主渠道，全面受理各類糾紛案件。

中小股民維權難

資本市場當前的監管架構在逐漸清晰，事前預警、事中調查、事後處罰環環相扣。在事後處罰環節，需要行政處罰、刑事制裁和民事賠償相輔相成，才能有效提高違法成本。然而，由於渠道不暢、成本過高等種種問題，中小投資者“維權難”的問題仍非常突出，民事賠償亟待突破。

公開數據顯示，2015年，證監會12386熱線接受投資者訴求近10萬件，證監會全年處理舉報1.7萬件。但與此形成鮮明對照的是，目前每年獲得調解處理的民事糾紛數量僅在1000件至2000件區間。這是供和需的差距，更是投資者訴求與司法資源供給的差距。

追溯中小投資者維權難的根源，一定程度是受有限的渠道和資源所限制。

從當前較主流的維權途徑來看，中小投資者若通過訴訟來解決糾紛，首先就需要面對門檻高、成本高、耗時長的問題，有限的司法資源難以滿足糾紛解決的需要。而現有的仲裁渠道，對投資者缺乏足夠吸引力，使用比例很低。此外，A股中小投資者還習慣向監管部門投訴來解決糾紛。但是監管部門的職責定位決定了其不適合直接介入民事糾紛的解決，以行政手段去解決民事糾紛也不利於形成法制化的有效解決糾紛的路徑。

“通過仲裁與訴訟，其結果可以得到較強的保障，但當事雙方的對抗性強;且程序複雜，耗時較長，成本很高。相比之下，通過糾紛調解，投資者維權更容易得到執行，時間和程序的硬性規定少。”投服中心上述負責人表示。

值得註意的是，證監會近年來也高度重視投資者權益保護和糾紛化解工作。在此前多次公開表態中，證監會強調市場機構要落實糾紛處理首要責任，推動現有調解組織繼續發揮作用。同時，證監會還與最高人民法院聯合發布通知，推動證券期貨糾紛多元化解機制試點工作。

2017年，中國證監會提出推動建設全國性糾紛調解機構，明確由投服中心承擔此工作職責，並對該項工作計劃做了具體的安排與部署。資料顯示，投服中心經中國證監會批準，由業內相關證券期貨交易所、登記結算公司等出資設立;成立之初就承擔著受中小投資者委托、免費提供證券期貨糾紛調解、和解服務的職責。

投服中心該負責人介紹，投資者與證券、期貨、基金、上市公司等資本市場各領域的民事糾紛，均屬於投服中心調解範圍。據投服中心初步統計，2016年中心糾紛案件受理總數已經接近全國三分之一。

具體來看，通過使用調解員完成的普通調解，其成功案件和投資者獲得賠償金額均占全國半數以上;法院委托調解的案件與和解賠償金額占全國90%。截至今年3月底，投服中心登記糾紛案件共3767件，爭議金額14余億元。其中，正式受理1174件，調解完結823件，成功766件，成功率達93%。統計調解成功的案件，投資者獲得賠償金額達7438萬元。

全國調解中心建設提速

投服中心上述負責人介紹，設立全國性的證券期貨糾紛調解中心，與資本市場現有調解組織並不矛盾和沖突，兩種途徑未來將相互補臺。而按照證監會的部署，全國調解中心籌建工作還將提速，其首要任務就是打造糾紛調解的承辦中心。

根據當前投服中心糾紛調解的流程，投服中心的糾紛案件來源主要來自各轄區、各市場的轉送，以及法院委托。中心配備專職調解員，同時還在國內各轄區聘請了300多名兼職專家調解員，均以高校專家、仲裁員、資深律師、行業專家、自律組織人員等專業人士為主。未來，投服中心將開通運行中國投資者網站在線糾紛受理平臺、400糾紛受理熱線電話、建立與證監會12386熱線投訴對接通道、建立與監管部門大要案承接機制等措施，全方位受理市場各類糾紛案件。

為提高糾紛調解的效率和效力，全國調解中心還將強化糾紛調解協作中心的功能。就在去年，投服中心就先後完成了首單證券期貨糾紛調解協議的司法確認和首單公證確認;即上述經投服中心調解的糾紛完成後，其調解結果可直接獲司法確認、公證確認，執行效果得到保障。

而繼續完善訴調對接、調解與公證對接，也是全國調解中心的重要工作。該負責人介紹，全國調解中心向前銜接行政自律監管，向後銜接公證和仲裁司法機關;未來將推動全國調解中心納入各試點法院特邀調解組織名冊，探索和優化調解與公證對接機制，豐富調解協議效力保證的方式途徑。

與此同時，全國調解中心也將探索機制和方式創新，包括繼續推廣調解前置、小額速調機制，以及探索遠程調解、視頻調解等新型調解方式。調解規則也將試行分類調解，根據糾紛金額、人數、難易程度等靈活應對，並在證券、期貨、基金、上市公司等分領域建立調解專家執行委員會，實現專業咨詢、疑難糾紛評議複核等細分功能。

創業糾紛，請使用正確姿勢保護自己

峰瑞資本 2017-04-25 10:29

本文由峰瑞資本（微信ID：freesvc）授權i黑馬發布。

你有一份不錯的創業計劃，幾位靠譜的同道中人。開始時，你們並肩奮戰。很快，你發現股東失職，員工的能力與崗位並不匹配，技術骨幹正在被對手挖角……你被迫簽下第一份離職協議書，而這只是麻煩的開始。

有人說，創業者應該主導全局，不能被細節絆住腳。可你一定熟悉那些創業公司因各類糾紛而分崩離析的情節。若想保證公司在正確的道路上走得紮實，你需要一些能夠自我保護的法務知識。

協議篇

Q：員工進入公司工作一般需要簽訂什麽協議？

A：需要簽訂正式的勞動合同，約定試用期、勞動期限、報酬等相關事宜。公司部分工作人員還應當簽訂保密協議、競業禁止協議及知識產權歸屬協議，前述協議還可以通過條款的形式在勞動合同中與公司員工訂立。

Q：保密協議針對的對象主要有哪些？公司是否需要向其支付費用？

A：保密協議針對的應當是能接觸到公司商業秘密的負有保密義務的人群，如高級管理人員、技術人員等。從法律層面而言，保守商業秘密是員工的法定義務，公司無需支付相應的對價。

Q：公司商業秘密主要範圍是什麽？

A：商業秘密的法律定義為指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密不為公眾所知悉，能夠為權利人帶來經濟利益，且具有實用性，權利人通常會采取技術手段等保密措施。常見的商業秘密有知識產權、商業信息。

Q：競業禁止協議應針對哪些對象？是否需支付費用？補償金標準是什麽？

A：依據勞動合同法規定，競業禁止的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業禁止條款，或者直接與之簽訂競業禁止協議，約定在解除或者終止勞動合同後的競業禁止期限內，公司按月給予的勞動者經濟補償。依據最高院的司法解釋四，通常如無約定具體金額，補償金為勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的 30%，補償金按月支付。前款規定的月平均工資的 30% 低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

Q:  簽訂競業禁止協議應註意哪些事項？創業公司是否有必要？

A：競業禁止協議訂立時需註意競業禁止的最長期限為 2 年。競業禁止對象並非全體員工而是負有保密義務人員、高管及高級技術人員。競業禁止的起始期限為員工離職之日起算，用人單位應當按月支付經濟補償。所以協議中就經濟補償金額、期限、競業範圍、違約的賠償金都應當明確約定。鑒於創業公司初期是以人為本，創業團隊的人員往往是企業最核心的競爭力，故提前設定競業禁止協議非常必要。

Q：員工手冊中是否可以約定競業禁止？ 

A：因競業禁止協議或條款是勞動者個體和用人單位基於勞動關系設定的權利義務，具有個體特性，因每個勞動者的崗位重要程度、崗位性質均不相同。而員工手冊為針對不特定的公司全體的勞動者而適用的規章制度，普遍設定競業禁止條款不符合法律就競業禁止對象的定義，也不能體現勞動者個體的差異性，並不利於公司運用勞動法律條款對特定的關鍵崗位勞動者的限制。

Q：在競業禁止方面公司股東與員工是否應當區別對待？

A：競業禁止是基於勞動關系基礎上的權利義務，如是針對股東的競業禁止，必須先確定股東和公司存在勞動關系，如無勞動關系的股東則無法與公司簽署競業禁止協議。

Q：知識產權歸屬協議是否有必要簽訂？一般針對哪些對象？

A：通常，知識產權歸屬協議針對公司全體員工，作為勞動合同的附屬文件之一，特別是對於技術人員來講更是如此。法律允許企業通過協議方式，約定與員工履行職務相關的全部權利歸企業所有，並不需要支付費用。但從激勵角度，企業可以自行設定相關獎勵。

工作篇

Q：公司與員工如何約定試用期，可以單獨訂立試用期協議麽？雙方協商一致能延長試用期麽？

A：單獨的試用期合同是無效的，對此問題《勞動合同法》有明確規定。即《勞動合同法》的規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。但 “試用期合同” 的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效，法律上將視為雙方簽訂了 “以試用期的長短為期限” 的勞動合同。

《勞動合同法》規定：“勞動合同期限三個月以上，不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。

根據勞動法的基本原則，用人單位與勞動者通過協商一致可以變更勞動合同的內容，但是，這種協商變更不能違反勞動法律的強制規定。而法律上關於只能約定一次試用期的規定，一般被認為屬於強制性規定，不能通過協商一致規避，因此即使雙方協商一致，也通常被認為違反了《勞動合同法》的規定，屬於違法約定試用期，從而無效。員工如果反悔，則延長的試用期將不會發生效力，公司據此作出任何決定也將存在很大風險。所以，單位應當在簽訂試用期條款時，盡量將期限約定為法律允許的相對長的期限，避免試用期條款約定產生的風險。

Q：企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從？

A：《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，從法律規定層面，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：雙方協商一致，且采取書面形式。二者缺一不可，一般而言，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，除非符合法律特定情況的規定，否則，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

Q：勞動合同約定 “可根據需要進行調崗” 是否有效？

A： 一般認為，勞動合同不同於普通民商事合同，當事人的意思自治受到法律限制。對於勞動合同而言，傳統上理解法律規定的原則是變更需要協商一致才可以，這種變更一般是指實際發生之時，而不能預先約定。雖然近些年不同地區出現更為寬松的理解，並且法律確實並未明文禁止勞動合同中對於單位可調整崗位條款的約定的效力，實踐中也沒有完全否定此種條款效力，但勞動合同事先對崗位調整的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據（註意保留證據）。

Q：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗？

A：不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中一般需要以 “崗位說明書”、“目標責任書” 等文件予以佐證，並配套有公平合理的考核程序。

調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性，否則調崗的效力也可能受到質疑。  

Q：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？

A：由於調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是 “以調崗不合理為由拒絕上班”。

以員工曠工之名行使合同解除權一般需要基於兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。而假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬於 “曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，導致職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，即屬於曠工；同時，依據公司有關制度，可以據此解除勞動合同。

所以，對於員工不服從調崗拒不上班的情況，企業應當註意審查調崗的合理性和合法性，如果能夠確保調崗的合法性，同時有確鑿證據證明員工拒不上班，且有相關制度依據，則可以考慮單方解除合同；但如果在雙方處於爭議狀態（例如員工已申請仲裁）的情況下，建議不急於做出處分決定，一般而言，在勞動爭議程序中做出的單方的處分行為往往會被認定為無效。

Q：不勝任工作的調崗，可否同時調薪？

A：企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違於 “同工同酬” 的基本立法思想。

Q：合同到期後續簽應當註意哪些問題？

A：對於第一次合同到期後，一般只是單純續簽的問題。但如果一個月內沒有及時續簽，目前法院對此的態度是也需要按月支付雙倍工資，如果滿一年仍未補簽合同，則視為訂立無固定期限合同。對於合同到期後已經符合簽訂無固定期限勞動合同的條件的情況，如果員工提出但單位沒有及時簽訂書面勞動合同，則根據勞動合同法規定，單位也需要支付雙倍工資，直至簽訂日，而且並沒有一年的限制。

Q：以什麽樣的方式處理員工 “停職留薪” 比較合適？

A：對於勞動合同法環境下的停薪留職問題，我們在實踐中處理的通常方式是，由用人單位和勞動者就其所涉及的相關問題進行協商，然後雙方就協商一致的內容簽署一份協議書，對原有勞動合同內容進行變更。停薪留職所牽涉的主要問題一般包括：是否保留崗位和職務、工資以及福利待遇、社會保險、住房公積金等。對此類內容，一般只要雙方協商一致即可。不過，對於社會保險問題，按照現行法律法規的規定，從各地方實踐看，一般而言，只要雙方勞動關系存續，用人單位就負有為勞動者繳納社會保險的義務。

所以，如果用人單位不願負擔此部分費用，可以與員工協商由員工實際負擔此部分社會保險費用（不宜在協議書中直接約定），並在簽署協議前將該筆費用全部交付用人單位。至於停薪留職期間發生員工人身損害問題，從現行規定來看，只要員工不是執行用人單位的工作任務，那麽該等損害原則上應由其自身承擔。

離職篇

Q：試用期期間辭退員工是否應支付經濟補償金或代通知金？不符合試用期錄用條件必須簽訂書面文件嗎？

A：如不是符合勞動合同法的法定的公司因員工過錯導致單方解除理由，如勞動合同法第三十九條規定包括員工嚴重違紀、不符合錄用條件等情形，即便是試用期員工公司也應當支付經濟補償金及代通金。通常錄用條件應當事先明確設置，並告知員工，盡管法律沒有就錄用條件的書面要件進行明確規定，但是為避免發生爭議時的歧義，最有效的方法就是事先讓員工簽署確認書面的錄用條件。

Q：符合《勞動合同法》第四十條第（一）款規定時（例如員工因患癌癥且醫療期已滿而解除勞動合同），用人單位解除勞動合同，需要給予勞動者何種補償？

A：此種情況下，用人單位需要履行的義務包括：

可以通過提前三十日以書面形式通知勞動者本人的形式，解除勞動合同。用人單位也可以通過額外支付勞動者一個月工資，解除勞動合同，該額外支付工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

還應當按照勞動者在單位工作的年限，向勞動者支付經濟補償。

用人單位同時還應發給勞動者不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

Q：是否可以通過勞動法約束掌握核心技術的人員不脫離團隊？

A：如果說 “不脫離” 是指不從公司離職，則勞動法上很難做到，員工有權辭職（不能強制用工）。但如果說 “不脫離” 是指不對公司造成不利影響，通常情形下，勞動法上配套的制度設計是，對於技術人員會設定競業禁止（通常最長期限為2年），約定技術人員不得進入的企業；此外，如公司提供過相關的專項培訓，也可簽訂培訓協議，就公司支付的培訓費用設定對應的服務期。

Q：合同到期後會出現不能離職的情況麽？

A：勞動合同期滿但是用人單位與勞動者因培訓而約定的服務期尚未到期的，一般情況下，勞動合同應當續延至服務期滿，這也是用人單位可以主張的權利。另外，勞動合同到期後，還可能存在順延的情形，包括：女職工三期、醫療期、工傷停工留薪期等情況。

Q：如何做好員工的退出機制，通過員工手冊可以讓不適合的員工離職麽？

A：“不合適” 在法律上，包括嚴重違紀和不勝任工作等情形。對此，在勞動合同中或附件中可設置員工的崗位職責範圍，及員工手冊中可詳細列明嚴重違紀、不勝任工作等導致解除的情形。建議該些職責範圍及情形的設置要盡量可衡量，具體化，避免訂立一些非常籠統，一旦發生問題，無法具體化導致員工有爭辯的空間。在解除勞動關系後，如發生爭議，員工要求恢複勞動關系，關鍵是公司可否證明 “勞動合同無法繼續履行”，通常公司可采取錄用新人頂崗，調整組織架構等方案，盡量在仲裁及訴訟階段進行抗辯，主張勞動關系客觀無法繼續履行。

Q：在公司任職的股東如何離職或辭退？

A：股東的權利和股東作為勞動者在勞動法上的權利並不能混同。股東基於股權可能對公司享有公司法項下的權利包括分紅、表決等權利，如果想從公司的股東退出，屬於股東之間協商問題。而股東如果同時作為勞動者的身份任職，需要遵循勞動法的規定，包括嚴重失職、違紀、工作不勝任、醫療期滿、客觀情況發生變化、企業提前解散等情形下均可通過法定程序予以解除，或雙方協商一致解除勞動關系。實踐中，基於股東與公司和其他股東緊密關系，通常會協商離職，但也不排除矛盾激化無法協商解決，就需要按照勞動法規定合法處理。

爭議解決篇

Q：在單位單方解除的情況下，發生爭議後員工可能就不會再來上班，這種情況下爭議期間的工資支付標準如何確定？

A：若單位單方解除合同的證據和理由不充分而被認定為違法解除，那麽員工不來上班的過錯應在單位一方，按照勞動部相關規定，單位應當按照員工上班的正常工資標準來向其支付工資。個別地方性法規和辦案文件中，也會進一步區分是基於實體原因還是基於程序性原因導致勞動合同解除違法，如果是實體原因，則需要根據實際工資標準進行賠償，如果是程序性原則，則可以只按照地方平均工資標準或者其他特定工資標準進行賠償。

Q：在哪些情形下，用人單位需要向員工支付雙倍賠償金或者雙倍工資

A：根據《勞動合同法》的規定，在以下情形下，用人單位需要向員工支付雙倍的賠償金或雙倍工資：

用人單位違法解除或終止勞動合同，同時，員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照正常情況下解除或終止勞動合同經濟補償標準的二倍，向員工支付賠償金（即通俗所稱 “雙倍賠償金” ）。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反規定不與應當訂立無固定期限合同的員工訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍的工資。

文章評論

匿名用戶

發布

全部評論：10

發布