導讀 : 2016年，大廠和創業公司的人才爭奪戰不會因資本寒冬而停止。春節後3-4月的招聘旺季，可能再次出現一輪高級技術和產品崗位的薪酬大戰。
一、CEO親自上陣是提高招聘性價比的最佳方式
不僅僅是創業公司，這一點對於任何規模的公司都適用。
創始團隊和早期核心員工的招募要靠自己去“殺熟”，這是創業者都認同的。但在招聘親力親為這件事上能做多好，堅持多久，考驗的是管理者的人才觀念。
對於早期創業團隊，CEO和高管不僅應該親自招募高級管理崗位，對於核心業務崗位，要投入同等甚至更多精力。CEO要重點考察的，是這些人與公司價值觀和發展目標的匹配程度，以及崗位的穩定性。“就差一個程序員就能開工了”其實並不是個笑話，而千辛萬苦招來的大牛工程師沒幾天就走了，則會讓團隊顯得像個笑話。
根據Boss直聘的數據，其每日在線的6.58萬招聘者中，有61%是CEO/聯合創始人，其中不乏上市公司CEO。通過對他們2015年全年的招聘行為觀察，我們發現，除了管理崗，CEO最願意親自招聘的前三大核心業務崗位，是數據分析師、JAVA工程師和Android工程師。
在同等條件下，由CEO或創始人親自上陣溝通的職位，平均耗費的招聘時間比由HR或部門經理等中層來招聘，要縮短37.9%。同一職位的重複招聘頻率也會出現11.5%到25%的下降。
除了管理和思考，大公司CEO應該分給招人至少三分之一的精力。所謂“得一將乃有一城，“知人善任”能夠為大型組織帶來的益處，看看馬化騰和張小龍便懂了。（真得感謝他倆不然直聘君還不一定有工作呢）
另一個有趣的數據觀察是，在500或1000人以上規模的中大型公司中，高層親自招聘，繼而帶動實際用人最多的中層也身體力行來做招聘，能夠將整體平均招聘時間縮短21.4%——在大型公司中，這往往意味著高達數十萬的招聘成本。
將招聘KPI分攤到管理團隊身上，將尋找牛人植入到公司基因，是提升招聘性價比，促使整個團隊時刻反思公司價值觀和人才調性的重要方法。
二、品牌運營和新媒體崗位遠比你想象得重要
互聯網公司中，什麽崗位最難招？各位的第一反應，可能都是技術崗。Boss直聘的數據顯示，每個創業公司都缺一個CTO，真不是鬧著玩。
然而重要性和難招程度被許多人低估的，是內容和品牌市場類崗位。
在一個信息過載，內容紅利1.0到了平臺期，正在向2.0攀爬的階段，優秀的新媒體、市場和品牌運營人才重要且稀有。對於內容和運營驅動的產品，這些就是關乎身家性命的“核心崗位”；而對於技術驅動的產品，講好故事，尋找“品牌靈魂”，對於產品推廣和招兵買馬的意義都遠比想象得重要。
舉個例子，靠技術驅動的Airbnb，從一開始便在拼命講故事，從“Forget hotels”到“Travel like a human”再到“Belong anywhere”，一步步提升用戶的代入感，深挖人性。如今，Airbnb建立了一個龐大的Super-branding部門，挖來前可口可樂整合營銷和設計高級副總裁Jonathan Mildenhall擔任CMO，立誌打造可口可樂和勞力士級別的品牌價值。
一切，都是為了讓更多人喜歡你的故事，還願意跟你一起講。
所以，聘請一位經驗豐富的內容和品牌負責人，也需要付出不低的薪水。
三、競爭力最強的是兔子型公司
贏得人才爭奪的公司就會贏得戰爭，這是一個殘酷的現實。
Boss直聘根據2015年全年職位發布情況，對互聯網公司的人才競爭做了可視化，采用了關系網絡分析中常用的特征中心向量法。
競爭關系圖中，企業的圓圈越大，說明其職位申請次數越多，連線代表兩個企業間的人才競爭關系，線條越粗說明同時申請兩家企業職位的求職者越多。
BAT中，阿里巴巴的人才吸引力最高，百度的人才吸引力相對最低。美團和滴滴出行等獨角獸企業積極加入戰鬥。
在大熱的互聯網金融和O2O企業中，我們看到了e袋洗和回家吃飯這樣的創業公司也具有很強的吸引力。
那麽它們的共性在哪里？什麽樣的公司人才競爭力最強，最可能在猴年突出重圍？
大概是“兔子型”的公司，RABBIT（R - Real、A - Actual、B - Business、B - Building、I - Interesting、T - Tech）
有真實且可操作性強的用戶需求和商業模式，有持續的內部建設和危機意識，有趣，有原創性，有牛逼技術。
成為一只兔子，沒準能幫你在猴年成為獨角獸，也可以幫你避免從獨角獸 (unicorn) 淪為獨角屍 (unicorpse)。
四、搶占市場時千萬別忽略銷售團隊的感受
2015年招聘需求最為旺盛的10個細分領域，都是站在風口上，準備迎來大發展和大競爭的。排在前三位的移動互聯網，互聯網金融和O2O，同時也是公司數量最多的。
我們發現，2015年重複發布次數最高，且要求完全相同的50個職位中，有60%為市場銷售類，每個職位平均重複發布10.2次。而這些頻繁發布同一職位的公司，多為依賴大量銷售拓寬市場的互聯網金融及O2O企業。
除了業務的迅速擴張，人才流失率高是重複招聘的另一個原因。Boss直聘觀察到，互聯網公司的幾大類崗位中，最忠誠的是“產品汪”，平均在職時間為19.4個月；最短的是市場銷售，勉強有16個月。
對於互聯網金融和O2O企業，銷售和地推是需求量最大，壓力也最大的團隊。一些創業團隊容易犯的錯誤，一是以“狼性擴張”為借口，調低員工感受的優先級；二是管理和激勵制度跟不上團隊發展速度，我們收集到不少“公司跑得一快就亂了”的員工評價。
在前線開拓疆土的員工缺乏認同感和安全感，除了KPI一無所有，就會萌生去意，帶來人力和業務成本的雙重損失。阿里和美團能有今天，好的激勵制度功不可沒。
五、創業公司更要做好薪酬管理，避免拍腦袋
縮減人力成本，成為許多創業公司應對2015年資本寒冬時最為簡單粗暴的策略（當然BAT也幹了類似的事）。
Boss直聘的數據觀察顯示，2015年下半年，薪酬預算下降最快的20個公司，81%是未獲得融資或資金較為緊張的B輪之前企業。相比上半年，它們的職位數平均下降幅度為61%，薪酬預算平均下降幅度為78%，個別企業達到90%。
而對於相對成熟且有較強造血能力的企業，資本寒冬反而給了它們爭搶人才的機會。2015年下半年薪酬預算大幅提高的前20個公司中，既有楚楚街、典典養車、找鋼網、人人車這樣下半年獲得大筆融資的C輪後企業，也不乏美團、去哪網這樣的成熟公司。
對於創業公司，人力既是最大的財富，又是重大的成本。除了薪酬“斷崖下降”型，我們還看到不少“大起大落”型公司：對於同等要求的崗位，資金充裕和手頭緊張的時候，薪酬差距接近50%。
缺乏薪酬管理意識，認為單靠高薪就能和大公司搶人才的做法，是創業公司需要避免的。這不僅影響公司的成本控制，也會影響團隊的穩定性。
六、別太執著於高薪，求職者更看重的其實是氣氛和發展空間
在Boss直聘上萬個公司亮點標簽中，放出的職位被查看次數最多的前100個公司有五個共同的標簽：公司氛圍好、帶薪年假、領導nice，地鐵周邊和扁平管理。
而獲得高關註度的創業公司，使用頻率最高的五個標簽分別為：股票期權、優質產品項目、發展空間廣、牛人多、股東實力強大。
100人以下的早期創業公司放出的職位中，有7.6%承諾了股票期權——並沒有想象中那麽瘋狂對不對。
單靠薪酬福利來吸引人才的日子已經過去了。良好的公司氣氛和發展空間，是“千禧一代”求職者最看重的。絕大多數創業公司，其實無論是薪酬福利還是管理都拼不過大公司，有的只是一腔熱血。此時，項目質量和優質投資人的背書會成為加分項。
然後就又回到了第二個話題：你的概念新，技術先進，市場是大藍海，但你需要講好這些故事，不同崗位的人才，想聽到的點也不同。
如何設計講給人才的故事呢：把候選人當用戶。
幾句後話
六大觀察到這里就講完了。創業公司招人難這件事，大家都懂。我們看到，69%的三個月都無法招到的職位，來自A輪及之前的公司。
但再難，事情也得做。2016年，大廠和創業公司的人才爭奪戰不會因資本寒冬而停止。春節後3-4月的招聘旺季，可能再次出現一輪高級技術和產品崗位的薪酬大戰。
今年，新的合並案例也會繼續出現。創業公司可以從合並帶來的人才流動中獲得一定收益。但是招人還是要靠自己苦練內功，因為BAT今年會繼續大舉收購並優化人才結構。
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