📖 ZKIZ Archives

企業選用中高階人才的年齡已比過去降低了五到十歲，越來越多的職場跳級生出現在你我身邊；從這些快速升遷的職場新族群身上，我們可以看到，工作態度才是決定跳級的關鍵！

撰文‧李建興

「哼！你這毛頭小子憑什麼爬到我頭上，老子不幹了！」門一甩，「砰！」的一聲，剛和部門主管吵完架的Bill一走出會議室大門，立刻引來同事們的側目！儘管爭執後的怒氣讓臉色變得通紅，卻掩飾不了眉宇中的哀怨。他不懂，進入職場二十年，都四十五歲了，再怎麼說也是資歷深的老鳥，沒有功勞也有苦勞，但為何到現在還是個「資深專員」，升官加薪總是輪不到自己？

剛開始幾年，看著「同梯的」一個個晉升，Bill只能默默地以「時運不濟」來麻痺自己。但漸漸地他發現，當上大官的年紀越來越小；甚至到最後，自己的頂頭上司竟然是足足小他十歲、自己帶出來的菜鳥！

因此Bill的消極慢慢變成了怨懟，他不自我檢討，沒想過迎頭趕上，倒是讓「憑什麼？」「不公平！」等字眼占據了內心。這次則是因為年終考核，年輕主管忍不住念了他一句：「你該好好想想，你到底是擁有二十年資歷的職場好手？還是二十個一年資歷的資深新手？」於是，一氣之下，Bill率性地炒掉自己的老闆。

跳級生越來越年輕

三十歲跳中階 不到五十歲坐大位倘若工作多年的你，也曾有過和Bill一樣的遭遇，看著比你資淺的同事爬到你頭上，也不停閃過同樣的念頭，搞不懂別人升官加薪的理由，那麼小心了，恐怕你未來的職涯只會越來越哀怨，因為將會有越來越多「職場跳級生」成為你的長官。

過去，較具規模與知名度的公司，協理以上的高階主管，年紀多半落在四十五至五十五歲；換言之，上班族至少得花二十年才能夠當家。但現在，有愈來愈多的工作者，經由自身的努力，縮短坐上大位的年限。根據「一○四獵才顧問中心」的觀察，台灣企業的中堅分子逐漸以三十至四十五歲的青壯年為主，相較過去的四十五至五十五歲，中高階主管的平均年齡下降五至十歲之多。

「一○四」等獵人頭公司統計甚至發現，各企業想要高薪挖角的中高階人才，以三十至三十五歲占比最高，達二九％；其次為三十六至四十歲，占了二四％；就連三十歲以下也有一七％。再以年薪角度來看，假設你是好咖，企業更願意付給三十至三十五歲的中高階人才一百萬到一二○萬元年薪，而三十五至四十歲，則有得到一五○萬到二百萬元年薪的機會；顯見名利雙收的跳級生，將逐漸成為職場主流。

其實，這波「職場跳級」的現象，還不只出現在中高階主管職，甚至連高階的執行長、總經理也都有年輕化的趨勢。根據全球主管招聘機構 Spencer Stuart研究，二○○六年時，美國S&P 500大企業的執行長，平均年齡是五十四．七歲；到了一○年就降至五十二．九歲；而全球執行長平均年齡最輕的中國，甚至只有四十七歲。

然而，到底擁有什麼樣條件的工作者，才能成為下一位「跳級生」？「專業決定晉級，態度決定跳級！」獲得跨國人力資源公司Aon Hewitt頒發一三年「卓越最佳雇主」獎的中租迪和董事長陳鳳龍如是說。其實企業在拔擢員工時，業內的專業當然是必備的，但這就好像是聯考時的「低標」，是基本條件；而當專業水準相去不遠時，比的就是態度了。

另外，根據美國大學與雇主協會調查顯示，企業主最重視員工的七項普遍性工作能力依序為：人際相處、團隊合作、口語溝通、分析、電腦、書信溝通、領導；由此可見，在企業主的心中，人格特質比專業技能來得重要。

因此，如果你是職場好咖，恭喜你，你將比過去更有機會快速坐上大位；但倘若你只是渾渾噩噩、消極度日的上班族，可得注意，靠年資加薪升官的時代已經過去了！

有趣的是，根據《今周刊》委託「波仕特線上市調網」針對二十至三十五歲上班族所做的調查發現，有高達七二．三％沒加薪者怪老闆，六九．九％的人認為自己的薪水被低估了，也有三四．六％的人認為加薪得靠自己努力；但弔詭的是，當被問到企業最在意的「態度」問題時，例如比別人早上班，比別人晚下班，事情做得比老鳥多等工作上遇到的情境，大多數人卻都有「被拗」的感覺；可見，想要升官加薪，時下的年輕人，恐得再加把勁！

見證過許多年紀輕輕就坐上大位的「一一一一人力銀行」公關總監李大華就指出，「除了工作技能和專業外，跳級生比別人強的，就是願意『吃虧』！」他表示，畢竟工作態度很難具體化，只能憑感覺，所以老闆通常對於「不計較」、願意傻傻付出的人，較容易肯定其態度。

對此，《今周刊》在走訪各界職場達人及人力資源專家後，把跳級生的「吃虧哲學」整理出「不和名分計較」、「不和老闆計較」、「不和任務計較」，以及「不和時間計較」等四大哲學。

跳級哲學一：學更多比領多少重要首先在「不與名分計較」方面，中山大學人力資源管理研究所教授溫金豐表示，年輕時不應在乎頭銜、薪水，要在乎的是工作內容真正學到什麼。

三十五歲就當上總經理的威朋科技總經理許禾杰，就印證了這樣的哲學。他在年輕時就當上一○四人力銀行廣告部專案經理，但為了拓展自己業務開發能力，於是毅然決然地離職，轉職到另一家公司從基層的業務專員做起，為的就是能夠「學更多」。在許禾杰的心中「明確的職涯和學習地圖」，遠比現階段領多少錢來得重要！

對此，溫金豐也語重心長地提醒許多老鳥，他認為，很多資深人員在同樣的工作上做了好幾年了，好不容易駕輕就熟，很不願意被調職，但偏偏這是老闆給的歷練機會；因此拒絕輪調，通常等於將跳級的機會往外推了！

跳級哲學二：即使被吼也要找出原因「而令人玩味的是，跳級的決定權往往在老闆身上，但大部分的上班族卻很愛與老闆計較！」溫金豐說。

二十七歲就當上大型綜藝節目製作人，現為《康熙來了》製作人的陳彥銘就回憶，當自己還是小執行製作時，常常被狂吼，甚至被「踹」！但每每面對上級看似無理的對待，他總是會先靜下心來想：「老闆生氣一定有他的道理！」就因為少了一分怨懟，多了一分檢討和理解，讓人稱「Ｂ２哥」的陳彥銘，無論在工作技能、應對進退的方法，甚至抗壓力，都比同年齡的人來得強。於是，在知名電視節目製作人王偉忠拔擢接班人時，Ｂ２哥自是成了第一人選。

跳級哲學三：接到屎缺 當作是挑戰除了和老闆計較，「和任務計較」亦是犯了跳級的大忌。

而Ｂ２哥也呼應了這項說法：「通常老闆會把『屎缺』丟給最信任的人，因為他相信只有這個人解決得了！」所以跳級生接到燙手山芋時通常會想：「能被拗也是一種本事！」但與其一直想到底合不合理，倒不如先想要怎麼做，才能達到要求！

利眾公關顧問公司董事長嚴曉翠表示，有些人看起來傻傻地做，但心裡卻很聰明，覺得就算被人占便宜，但可以偷學工夫，了解別人如何制定計畫、如何寫報告、如何開會、如何管理客戶，這些都對職涯很有幫助。

跳級哲學四：不和時間計較 重視績效在個人意識強烈的職場上，許多上班族總認為提早上班、晚下班，以及假日加班都是「吃虧」；但許禾杰卻認為，這是沉澱自己，為工作做好準備的好時機，「因此，上班族不應和工作時間計較！」除了上下班時間，二十八歲就當上總經理的德事商務總經理林沛欣，也很勤快地參加被同事視為「很芭樂」（沒營養）的社交活動。她反而覺得，很多機會、訊息、人脈都是在意料之外的場合出現的，「有出席才會有出息！」「跳級生唯一要計較的就是自己的『績效』！」奧美公關史上最年輕的董事總經理唐心慧認為，跳級生比一般生懂得「盤點自己」，在每個專案完成，或季度、年度終了時，都會檢討這一段期間的工作狀況，讓下一個工作更順利。其實，唐心慧自己從年輕到現在都會玩一個遊戲，也就是都會寄信給明年的自己，目的就是在今年為明年一整年訂下目標，明年的同一時間，回頭看看有沒有做到。

有趣的是，不僅失敗需要檢討，就連成功也需要檢視。中租迪和人資長鄭秀姿就表示，她看過的職場跳級生，每每在自己完成一件完美的專案後，都會謙遜地分析成功的原因，了解這是因為環境使然，還是因為自己能力強，這才能客觀地理出成功的模式！

總之，「吃虧就是占便宜」。下次當你看到一些傻傻付出、默默做事的同事，別再笑人家傻；畢竟，他很可能就是你的下一位頂頭上司喔！

處處計較 是職場晉升最大絆腳石《今周刊》年輕上班族職場大調查69.9％台灣年輕人覺得薪水被低估1.你的薪資和能力相比合理嗎？ 單位：%

高估 1.8

低估10％以內 32.6

合理 28.3

低估11~20％ 20.1 低估21~30％ 9.6

低估31％以上 7.6

接到燙手山芋，近半上班族負面思考2.公司老是派你做棘手與困難的事，你的感覺是？ 單位：%公司很器重我，給我磨練，日後讓我更有機會擔當重任51.4 老鳥在推卸責任，欺負菜鳥 21.1 公司在利用我，剝削我的勞力 20.3 時運不濟，入錯公司或選錯行 7.2 不到3成上班族認為加薪慢是自己的問題3.你認為薪資調整比同事慢，是什麼原因？ 單位：%老闆沒有看到我的努力 45.4 是我自己不爭氣、不努力，不該怪別人 27.7 同事比較會討好主管 26.9 比別人早出晚歸，逾6成心理不平衡4.如果你比別人早上班，又比多數人晚下班，你會怎麼想？

只要比別人多努力一些，對公司做多一點貢獻，就值得 38.3

自己很苦命 34

同事不夠努力，未能戮力於工作，心中不平 27.7 註：本調查為《今周刊》委託波仕特線上市調網，於2013年12月13日～16日針對20～35歲上班族所做的調查，有效樣本數共867份，在95%的信心水準下，抽樣誤差為正負3.33個百分點。

成功者想的和你不一樣！

職場跳級生20種必備特質職涯地圖怎麼拼？

1.還是職場菜鳥時，有工作機會降臨……跳級生：工作和挑股票一樣，要挑，最好挑能學到東西的潛力股！

一般生：當我是豬啊？工作就是要先搶先贏，薪水、頭銜比較重要！

2.開始工作以後，面對未來的職涯發展……跳級生：這與旅程一樣，各階段要去哪裡？該準備什麼？得想清楚！

一般生：未來如果料得準，我去當神好了！想那麼多？且看且走唄！

3.已經是老鳥了，忽然要調我到新職務……跳級生：一直做老梗的工作，會被定型，挑戰新的，戲路才會寬！

一般生：都給新人爽就好啦，屎缺就是要我先去扛，是怎樣？

4.終於升官了，對於未來的職位我心想……跳級生：以後責任更重了，趕快多學一點，否則下面不服會很糗！

一般生：YA！有人可使喚了，事情交給「細漢仔」（下屬）就好了！

燙手山芋怎麼接？

5.上級把同事眼中的「屎缺」丟給我……跳級生：能被拗也是一種本事，管他有多「屎」，我就做好給你看！

一般生：我能力好就應該要多做？好啊，給我升官加薪，我就閉嘴！

6.公司忽然公布了一個很嚴苛的新規定……跳級生：與其一直想合不合理，倒不如先想想看怎麼達到要求！

一般生：目標與規定通常是公司喊爽的，我就擺爛和老闆比氣長！

7.現有的工作模式已經沿用好幾年了……跳級生：工作方法只有更好，沒有最好！動動腦搞不好有新發現！

一般生：我吃太飽閒著嗎？為什麼要變？上面怎麼教我，就怎麼做！

8.老闆或客戶的指令在結案前忽然變卦……跳級生：老闆（客戶）會改變一定有原因，先去了解並設法完成！

一般生：搞什麼？朝令夕改，「將帥無能，累死三軍」不就是這樣嗎？

面對老闆怎麼辦？

9.老闆忽然問了一些我意料之外的問題……跳級生：人家《甄嬛傳》有教，在職場裡想贏，就得猜中老闆的心思！

一般生：這是整人遊戲，還是腦筋急轉彎？當我是吳宗憲，隨時可接話喔？

10.老闆忽然熱情地吆喝大家一起去吃飯……跳級生：和上司吃飯，有機會與老闆多聊聊彼此想法，何樂而不為？

一般生：只有抓耙仔才會想吃老闆的鴻門宴，這種飯不好消化！

11.老闆交辦一件看似普通的小事……跳級生：弄清老闆真正目的，最好能多設想一點，免得任務「落漆」！

一般生：他敢隨口說說，我就敢隨手做做，還要我當算命的去猜啊？

12.老闆正在交辦事情或訓示時，我應該……跳級生：老闆會念表示他在意，皮繃緊一點記筆記，並隨時拿來看！

一般生：有強調的我就記下來，其餘就當我領薪水，聽老人講古！

績效成敗怎麼想？

13.專案完成或季度、年度終了時，我會……跳級生：好好盤點檢討這期間的各種狀況，以後才能越來越好！

一般生：趕下一個案子要緊！檢討這麼矯情的事，我沒辦法！

14.在檢視自己工作績效時，我會……跳級生：聽聽上司、同事、客戶，甚至下屬怎麼說，或許有新看法！

一般生：忠言逆耳這種老梗對我沒效，誰偉大到請別人批評自己？

15.專案或任務執行不順，甚至失敗時……跳級生：先檢討自己，再想想同樣大環境不好，人家怎麼贏我的？

一般生：這種時機不失敗才有鬼，不然主管你做得成，我頭給你！

16.任務或專案如期完成或執行順利……跳級生：分析一下成功的真正原因，搞不好下次沒那麼好運了！

一般生：廢話！當然是我能力強！我看老闆應該要辦桌請吃飯了！

上班生活怎麼過？

17.有理由（如跑業務）不進辦公室時……跳級生：還是盡可能進辦公室，畢竟很多事當面喬，比較有效率！

一般生：業績是在外面跑出來的，不是進去讓老闆點名點出來的！

18.遇到有社交場合要去參加時，我心想……跳級生：還是去看看吧！搞不好去了會發現一些好的機會和人脈！

一般生：有些公開活動很「芭樂」，能閃則閃，去了也哈啦不出什麼！

19.對於上班時間，我的理想情況是……跳級生：盡量提早上班，趁正式上工前，把一天的工作提前準備好！

一般生：責任制是公司說的，我不遲到，老闆都該謝謝我了！

20.休假忽然接到上司急電交辦任務……跳級生：公司可能真有十萬火急的事，被欽點代表我應變能力好！

一般生：真衰！我就知道假日接電話穩死的，下次要記得，千萬別開機！

過去，提著一卡皮箱在全球跑會展的小頭家，是台灣創造亞洲四小龍經濟奇蹟的象徵；現在，新崛起的電子商務平台創造了新通路，讓小頭家不用出門就能在雲端上做全世界的生意。

被中國逼得正在轉型找出路的台灣中小企業主，一定要認識這改變全球貿易的新工具。

製作人‧方德琳 撰文‧周岐原、鄧 寧

安口

網頁說四十種語言

包餡機撒網撈到107國客戶

撰文‧周岐原

二○一二年，浙江杭州。九月的天氣已涼，但是歐陽禹興奮又激動，因為站在他面前的，是阿里巴巴集團董事長馬雲。這晚，馬雲親手頒給歐陽禹一座獎盃，表揚他獲選「阿里巴巴世界十大網商」。

當晚十位受獎者，只有歐陽禹是台灣人；他，也是歷年評選中，首位入選此獎的台商。這是歐陽禹創業三十五年，未曾想像的成就與斬獲。

歐陽禹經營的安口食品機械，主要產品是包餡食品機，在國內，安口是統一、義美、奇美等企業的供應商；國外，香港知名連鎖餐飲品牌美心，與王品共同進軍中國市場的菲律賓第一大餐飲集團Jollybee（快樂蜂），同樣採用安口的機械。從香港、台北到馬尼拉，消費者口味儘管不同，他們到餐廳吃的燒賣、水餃與春捲，幾乎都是由安口的機器所生產。

安口的銷售範圍，並不局限東南亞，而是專注經營年輕人口比率較高、食品商機正在起飛的新興市場。攤開地圖，安口已經把產品銷往一○七國；換句話說，全球兩百多個國家，安口的產品已廣布近半數。能達成這種效益，歐陽禹歸功於及時投入電子商務。

出國參展成本高 轉進電子商務「我們的產品賣到蘇丹、愛沙尼亞??就連位在中亞的吉爾吉斯、塔吉克，我們也有賣過去。」歐陽禹列舉幾個客戶，所在地遍布歐、亞、非洲。他說：「一般人聽到這幾個名字『攏會驚』（擔憂），認為『這種地方，台商哪可能找到客戶？』我們就是有。」歐陽禹說話時，臉上常帶著微笑，態度溫和有禮。但是話題一談到電子商務，他雙眼閃出光芒，強調說：「做電子商務，就像漁夫撒網捕魚。網子撒得越廣，越能『撈』到客人。」「他（安口公司）懂得leverage（槓桿化）網路資源，把產品行銷到不同國家。」台科大教授盧希鵬觀察，安口不僅建構網路平台，還主動出擊，才能成功打進從未接觸的陌生市場。

一九七八年創業的歐陽禹，最初從豆芽菜機的貿易做起，後來他發現，全球各地都有包餡食品的消費需求，可觀的商機，讓他決定擴大投資安口、自建廠房。

跨足電子商務前，歐陽禹深信，訂單是雙腳走出來的，路途再遠，他也會設法赴現場考察。例如，他曾想了解南亞民眾如何用機器生產麵餅，於是特地搭六小時飛機，到三千公里外的孟加拉，就近觀察當地人烹調「蔥抓餅」的過程。一抵達孟加拉，他隨即把蔥抓餅作法拍下來，帶回公司當作設計參考。「以前公司人少，為了考察商機，我自己去過八十幾個國家，護照都換了好幾本。」歐陽禹笑說。

因為客戶是各國餐廳、食品業者，早期安口與其他台商一樣，由幹部攜帶實體機器，四處參加食品機械展。這種行銷方式，業務僅能與客戶有一面之緣，好比漁夫下網，時間太短，就不容易撈到豐收魚群，成本高昂、事倍功半。

「去會展，支出了交通與食宿費用，但每年展後，明明是見過面的客戶，回來後又找不到人，這種情況都出現過、很正常。」歐陽禹回憶。於是歐陽禹嘗試上網找客戶、突破僵局，歷經十餘年摸索，安口終於掌握三大訣竅，牢牢繫住客戶的心。

第一招：在地化 網頁四十種文字供選擇在公司網站點選語言列後，可見到俄文、越南文與阿拉伯文等選項，足足有四十種文字，比一般企業網站多數倍，是安口針對各種族消費者的貼心設計。這，正是安口走出台灣、拿下百餘國訂單的第一個訣竅。

「怎麼把生意推到這些地方？你的介紹，一定要用當地語言。」歐陽禹一語道破提供四十種文字選擇的原因。他解釋，從搜尋語言就在地化，是讓客戶認識自家產品的第一步。「所以我們不只用一種搜尋引擎，還要看當地使用習慣；例如俄羅斯，我們就在當地人最習慣使用的Yandex網站，刊登關鍵字廣告。」在地化，是歐陽禹最重視的手法。他指出，類似餃子的包餡食物，在世界各地有不同名稱、餡料，「一個可能包十公克餡料，也可能包五十公克。」但是作法相似，「所以你要從客戶的角度出發，設定各種不同的關鍵字。」歐陽禹解釋，光是關鍵字廣告，公司就以不同語言設計一百多組字彙，並限定在搜尋結果的第一頁出現，如此一來，才能提高客戶注意的機率。

第二招：提高黏著度 拍影片供客戶練習再者，安口的成功祕訣，不只是讓網頁呈現多種文字；貼心掌握使用者需求，服務到最後一步，更是安口練就的強項。歐陽禹指出，為了讓客戶能熟練操作機械，公司還拍攝教學影片，擺在YouTube與公司網頁內，提供各國客戶參考。

「公司有兩位同仁，工作是專門處理影片，他們負責將拍攝完成的影片，透過官網與阿里巴巴上傳給客戶。客戶從地區、產品名稱或型號，就能找到相對應的影片。」歐陽禹指出。好比消費者上網看著名廚影片，依樣學做菜，當客戶向安口買來機器，可以依照安口提供的影片練習，這一招，顯著提高消費者對安口的「黏著度」。

「如果是步驟可分開、可客製化的產品，業者最好把步驟拆解；例如賣螺絲，規格相對簡單的產品，較不需要拍影片，但是賣機械，就有需要藉此說明。」專業網路行銷機構米蘭營銷副總經理陳建銘，頗為肯定安口與客戶溝通的模式。陳建銘分析：「他們（安口）很清楚目標市場在哪裡。」第三招：即時服務 用效率為產品加分「董事長最常問我們：『世界各地的飲食，有什麼新流行？』」與安口合作十年、環球暢貨行銷執行長吳俊昇指出，歐陽禹對各國餐飲趨勢十分關注，因為流行會帶動餐飲業者跟進，如果能及早察覺演變，就可以預先準備新設計。

吳俊昇認為，安口能夠滿足消費者多種不同需求，是因為經營團隊格外有敏銳度。「到訪網站的用戶，在搜尋時打了哪些關鍵字，很多公司都會忽略，但安口特別會注意這點，因為這是用戶主動留下的線索，也就是他還沒被滿足的需求。」吳俊昇指出。

透過精準行銷，安口在電子商務的業績有了大幅提升。一○年時，每日到訪網站約是一百人次；一三年，已經增加到每日九百至一千人次，並有來自更多國家的訂單。衡量行銷費用，過去參加會展的費用，每年花掉約一二○○萬元，如今每年多花費三百多萬元維護的電子商務平台，可為安口帶來七成新增客戶；而且客戶已先瀏覽過網頁資訊，行銷效率大幅提升。「有時候，連參展機器都能當場賣掉，甚至不必支付回程的運費。」吳俊昇笑說。雖然半途上路的電子商務管道，讓安口的銷售數字，隨新興市場需求步步攀升，但是歐陽禹並非全無挑戰。

食品機械不像其他精密機械，有專利保護產權與製程，安口在大力推廣電子商務之餘，如何避免被同業取代？歐陽禹的答案一點也不新奇，「靠開發新產品，還有服務。」「我們並沒有放下研發工作，相反的，我們每年還是推出七至十款產品。」歐陽禹對自家產品的優勢頗感自信。他補充：「我們的售價平均比對手高二○％。」安口憑什麼享有較高的訂價優勢？歐陽禹坦言，關鍵在售後服務：「收到e-mail，不管多晚，當天一定要回覆給客戶。因為我們很小，客人講什麼，我們說改就改。」從一位小廠負責人，到走遍全球、拿下百餘國訂單的電子商務專家，歐陽禹轉進電子商務、又能體會客戶心理的敏銳嗅覺，讓安口逐漸壯大。

安口食品機械

創立：1978年

董事長：歐陽禹（後排右三）

資本額：0.4億元

2013年營收：約4億元

營運模式前後對照

電子商務化以後

新客戶增加70%

每年開銷約1500萬元

透過關鍵字分析客戶需求→設計新產品→1.客戶在展覽時直接下訂單—— 效益提高→2.線上直接銷售產品—— 擴大客戶來源

電子商務化以前

成效有限

每年開銷約1200萬元

設計產品→業務攜帶實體機器出國參展——無法持續追蹤客戶需求

大企業最愛問的10個問題你答對了嗎？

上銀科技董事長卓永財：讓你決定離開，最大挫折感是什麼？

提問理由：面試這麼多人，聽到挫折感，容易說出的多是抱怨的話，然後越講越多。抱怨沒有關係，但全是的話，這樣的人到哪裡都一樣，沒有建設性。

也聽過好答案，可以從這個人解決問題的能力看出Leadership（領導力）。好比說，有次我面試一位台大機械研究所畢業，曾在排名前幾名科技業上班的應徵者，他回答最大的挫折是，負責電子自動化專案搞不起來的過程。過程中，他光是打通跨部門關節就花去很多時間，那是一個沒有功勞，卻要先被嫌的新事業體，他可以選擇不去，可是老闆一聲令下，他去了、努力了，但最後失敗。

從他的例子，我看見一個轉職者面對事情的態度、站在上位思考的高度，還有處理事情的能耐，重要的是過程，不是那個失敗的結果。因為新事業又是大專案，除非老闆從上而下，從企業DNA開始打造，否則很難成功，而他明知道很可能不成功，但還是想辦法全力以赴。

法藍瓷集團總裁陳立恆：今天如果身無分文，要從台北到台東，你會怎麼做？

提問理由：很多人回答找警察、或者直接叫部車的答案，我都不會用，理由是多是靠別人幫忙而抵達目的地；曾聽過創新的答案是：﹁我打電話給搬運公司，承諾以勞力換取旅程費用，然後到達目的地。﹂錄用理由是以力易物方式是經過思考的答案，有創新力，也可以看出整合協調力，開拓新市場需要的正是這樣的人才。

Line 台灣辦事處副總經理陶韻智：你已經被錄取了，打算要做的第一件事情是什麼？

提問理由：從技術面，可以看出這個人的職能，才能提出新計畫；就心態面，可以看出熱情，因為有事前準備；產業知識面，則可從提案中看到差距與細膩度，決定放在哪個位階。

往往，好的回答很少。我就繼續問：那給你十五分鐘，在白板上畫出你認為可提升用戶功能的想法。回答大致可分成三類，一種是回答十五分鐘不夠，至少可看見他想努力的空間；第二種是急中生智，這種就是本質學能夠，但熱情不足；第三種則是想都不想，這種就不用提了。

元大寶來投信總經理劉宗聖：你覺得公司欠缺什麼？你可以貢獻什麼？

提問理由：金融業，學經歷是叩門磚，但卻是「落後指標」，且專案成功有時涉及「參數設定」，不完全是個人因素。

但如果你能告訴我，現在我們欠缺的是什麼，那顯示三件事：前兩項是你已經瞭解，並且想要融入這個組織，一個無法融入組織的人，只能像項羽一樣，自刎於江邊，因為有個人才有組織，組織中的戰術、戰略會帶著個人往上走。當然，你也可以選擇當一個空有一身武藝的跑單幫，那去創業；最後，如果能提出很Sexy（觸動人心）的答案，還沒進來就能提出公司不足之處，那表示他真的是個能看到未來的人才。

王品集團董事長戴勝益：你的英文程度怎麼樣？

提問理由：這是未來台灣十年的重要發展，對國際化人才需求孔急。要往外走、佈局，或是每年國內增加約一百萬來台旅遊人次，每個場合都需要開口說英文。

對王品旗下品牌而言，從店長到外場，甚至洗碗大媽，最好也要能英文對話，才能進一步把服務品質表現出來。自行培養太慢了，只好往外找，如果是國際化人才，能馬上上線派駐到新加坡等各地合作國家，薪水馬上Double Pay（兩倍）。

李奧貝納集團執行長黃麗燕：截至目前，遇到的最大挫折是怎麼克服的？

提問理由：我會聽他的描述，看他解決事情的能耐，以及創傷復原的快速程度。一個遇到挫折就呼天搶地的人，自己不快樂也會影響別人。因為「多言取厭」。

若僅能問一句話，我重視的是應試者的創傷復原力；但我必須強調，看的是整體感覺，例如面試多是主管職，我會先約對方到咖啡廳，從準不準時到店員倒水有無抬頭望，都是觀察這個人的指標。可以從行為中判斷他言行是否合一。

聚陽實業人資副總周文津：這次轉職，屬於人生哪個階段？

提問理由：從回答中可以知道，是為了薪水，還是嘗新，可以看出這個人是否有一致性的生涯規畫。生涯規畫是一坎接著一坎，工作前三年是薪水在作怪，之後就是決勝點，對於Career Path（職涯規畫）的觀點。有人會為了某種職能，拼圖他的履歷，非一味因薪水、熱門產業轉戰，這種人比較有想法、計畫。

接下來，我會請他說一個從最大失敗中反省的例子，從中看出我們要的執行力、持續力和彈力。不是都要成功者，更重要的是從失敗中復原，才長得出彈性。

鼎泰豐人力資源部經理林梅英：上個工作做了×年，為什麼要離開？（編按：這也是鼎泰豐董事長楊紀華應徵林梅英所問的問題）

提問理由：會離開一定有拉力和推力。對三年前轉戰的我來說，認為過了四十五歲轉職可能就沒有競爭力，我有很強的推力，接著用過去服務業累積的經歷與人生規畫的強度，去說服我現在的老闆願意花費機會成本，讓我從飯店業轉到餐飲業。

現在我面試人時也會問這個問題。印象最深刻的應試者，做了一份PPT簡報檔，分成兩部分，一部分交代職涯歷程、目標，離開理由是為了補足現場管理經驗，我可以清楚知道他對自己的規畫，另一部分分析產業生態，預先做功課可看出轉職積極度。他讓我清楚看到他可以為公司效勞之處，自然我們就願意花機會成本在他身上。

晶華飯店人資副總劉富美：到任後，如何製作一個休假公告？

提問理由：這是我最常問跨產業轉職者的問題。飯店內員工身份落差很大，有不識字的打掃媽媽、也有不收發e-Mail的廚師，如何做到利用一紙休假公告，傳達讓每個員工知道，這是有學問的。

來自科技業、金融業者的答案多是e-Mail，但其實只要印出來，貼在員工餐廳和更衣室，大概都可以看到。這可以看出轉職者是否深入瞭解產業習性，甚至部門職掌劃分，如果連公告貼在哪裡的小事都知道，那熱情不言而喻！

廣達電腦人資長李瑋：過去工作經驗裡，貢獻最大的事是什麼？

提問理由：回答前，我會請他先定義，對他來說什麼叫作「貢獻」，可以從中知道他的思維和視野，因為對你來說那是最大貢獻，但公司規模不同，貢獻定義也不一樣；接下來談貢獻事件，從細節中可聽見執行到結尾的過程。例如，開拓中國市場能提到與當地政府如何交涉，以及多快上手取得合約，越細節加分越大。能講出更多細節的人，也表示他是專案真正的Key person（關鍵人物），不是將「參數設定」的功勞放在自己身上。

如果是年輕人，那麼僅能問一個問題，我會問：「曾做過最酷的事情是什麼？」也是請他先定義什麼是「酷」，接著舉例。曾聽過印象最深的例子是：一個很愛打電動的學生，因為沒有專注學業而被當掉，最後卻以榜首考回原系。在現實社會中，他可能被說不專注，但在網路電動世界他稱王，是能協調全世界電玩界的人。

為什麼問最酷的事情，因為廣達要的是三創（創新、創意、創業）人才，我不要只會讀書、拿書卷獎的書呆子。