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大企業最愛問的10個問題你答對了嗎？ 上銀科技董事長卓永財：讓你決定離開，最大挫折感是什麼？ 提問理由：面試這麼多人，聽到挫折感，容易說出的多是抱怨的話，然後越講越多。抱怨沒有關係，但全是的話，這樣的人到哪裡都一樣，沒有建設性。 也聽過好答案，可以從這個人解決問題的能力看出Leadership（領導力）。好比說，有次我面試一位台大機械研究所畢業，曾在排名前幾名科技業上班的應徵者，他回答最大的挫折是，負責電子自動化專案搞不起來的過程。過程中，他光是打通跨部門關節就花去很多時間，那是一個沒有功勞，卻要先被嫌的新事業體，他可以選擇不去，可是老闆一聲令下，他去了、努力了，但最後失敗。 從他的例子，我看見一個轉職者面對事情的態度、站在上位思考的高度，還有處理事情的能耐，重要的是過程，不是那個失敗的結果。因為新事業又是大專案，除非老闆從上而下，從企業DNA開始打造，否則很難成功，而他明知道很可能不成功，但還是想辦法全力以赴。 法藍瓷集團總裁陳立恆：今天如果身無分文，要從台北到台東，你會怎麼做？ 提問理由：很多人回答找警察、或者直接叫部車的答案，我都不會用，理由是多是靠別人幫忙而抵達目的地；曾聽過創新的答案是：﹁我打電話給搬運公司，承諾以勞力換取旅程費用，然後到達目的地。﹂錄用理由是以力易物方式是經過思考的答案，有創新力，也可以看出整合協調力，開拓新市場需要的正是這樣的人才。 Line 台灣辦事處副總經理陶韻智：你已經被錄取了，打算要做的第一件事情是什麼？ 提問理由：從技術面，可以看出這個人的職能，才能提出新計畫；就心態面，可以看出熱情，因為有事前準備；產業知識面，則可從提案中看到差距與細膩度，決定放在哪個位階。 往往，好的回答很少。我就繼續問：那給你十五分鐘，在白板上畫出你認為可提升用戶功能的想法。回答大致可分成三類，一種是回答十五分鐘不夠，至少可看見他想努力的空間；第二種是急中生智，這種就是本質學能夠，但熱情不足；第三種則是想都不想，這種就不用提了。 元大寶來投信總經理劉宗聖：你覺得公司欠缺什麼？你可以貢獻什麼？ 提問理由：金融業，學經歷是叩門磚，但卻是「落後指標」，且專案成功有時涉及「參數設定」，不完全是個人因素。 但如果你能告訴我，現在我們欠缺的是什麼，那顯示三件事：前兩項是你已經瞭解，並且想要融入這個組織，一個無法融入組織的人，只能像項羽一樣，自刎於江邊，因為有個人才有組織，組織中的戰術、戰略會帶著個人往上走。當然，你也可以選擇當一個空有一身武藝的跑單幫，那去創業；最後，如果能提出很Sexy（觸動人心）的答案，還沒進來就能提出公司不足之處，那表示他真的是個能看到未來的人才。 王品集團董事長戴勝益：你的英文程度怎麼樣？ 提問理由：這是未來台灣十年的重要發展，對國際化人才需求孔急。要往外走、佈局，或是每年國內增加約一百萬來台旅遊人次，每個場合都需要開口說英文。 對王品旗下品牌而言，從店長到外場，甚至洗碗大媽，最好也要能英文對話，才能進一步把服務品質表現出來。自行培養太慢了，只好往外找，如果是國際化人才，能馬上上線派駐到新加坡等各地合作國家，薪水馬上Double Pay（兩倍）。 李奧貝納集團執行長黃麗燕：截至目前，遇到的最大挫折是怎麼克服的？ 提問理由：我會聽他的描述，看他解決事情的能耐，以及創傷復原的快速程度。一個遇到挫折就呼天搶地的人，自己不快樂也會影響別人。因為「多言取厭」。 若僅能問一句話，我重視的是應試者的創傷復原力；但我必須強調，看的是整體感覺，例如面試多是主管職，我會先約對方到咖啡廳，從準不準時到店員倒水有無抬頭望，都是觀察這個人的指標。可以從行為中判斷他言行是否合一。 聚陽實業人資副總周文津：這次轉職，屬於人生哪個階段？ 提問理由：從回答中可以知道，是為了薪水，還是嘗新，可以看出這個人是否有一致性的生涯規畫。生涯規畫是一坎接著一坎，工作前三年是薪水在作怪，之後就是決勝點，對於Career Path（職涯規畫）的觀點。有人會為了某種職能，拼圖他的履歷，非一味因薪水、熱門產業轉戰，這種人比較有想法、計畫。 接下來，我會請他說一個從最大失敗中反省的例子，從中看出我們要的執行力、持續力和彈力。不是都要成功者，更重要的是從失敗中復原，才長得出彈性。 鼎泰豐人力資源部經理林梅英：上個工作做了×年，為什麼要離開？（編按：這也是鼎泰豐董事長楊紀華應徵林梅英所問的問題） 提問理由：會離開一定有拉力和推力。對三年前轉戰的我來說，認為過了四十五歲轉職可能就沒有競爭力，我有很強的推力，接著用過去服務業累積的經歷與人生規畫的強度，去說服我現在的老闆願意花費機會成本，讓我從飯店業轉到餐飲業。 現在我面試人時也會問這個問題。印象最深刻的應試者，做了一份PPT簡報檔，分成兩部分，一部分交代職涯歷程、目標，離開理由是為了補足現場管理經驗，我可以清楚知道他對自己的規畫，另一部分分析產業生態，預先做功課可看出轉職積極度。他讓我清楚看到他可以為公司效勞之處，自然我們就願意花機會成本在他身上。 晶華飯店人資副總劉富美：到任後，如何製作一個休假公告？ 提問理由：這是我最常問跨產業轉職者的問題。飯店內員工身份落差很大，有不識字的打掃媽媽、也有不收發e-Mail的廚師，如何做到利用一紙休假公告，傳達讓每個員工知道，這是有學問的。 來自科技業、金融業者的答案多是e-Mail，但其實只要印出來，貼在員工餐廳和更衣室，大概都可以看到。這可以看出轉職者是否深入瞭解產業習性，甚至部門職掌劃分，如果連公告貼在哪裡的小事都知道，那熱情不言而喻！ 廣達電腦人資長李瑋：過去工作經驗裡，貢獻最大的事是什麼？ 提問理由：回答前，我會請他先定義，對他來說什麼叫作「貢獻」，可以從中知道他的思維和視野，因為對你來說那是最大貢獻，但公司規模不同，貢獻定義也不一樣；接下來談貢獻事件，從細節中可聽見執行到結尾的過程。例如，開拓中國市場能提到與當地政府如何交涉，以及多快上手取得合約，越細節加分越大。能講出更多細節的人，也表示他是專案真正的Key person（關鍵人物），不是將「參數設定」的功勞放在自己身上。 如果是年輕人，那麼僅能問一個問題，我會問：「曾做過最酷的事情是什麼？」也是請他先定義什麼是「酷」，接著舉例。曾聽過印象最深的例子是：一個很愛打電動的學生，因為沒有專注學業而被當掉，最後卻以榜首考回原系。在現實社會中，他可能被說不專注，但在網路電動世界他稱王，是能協調全世界電玩界的人。 為什麼問最酷的事情，因為廣達要的是三創（創新、創意、創業）人才，我不要只會讀書、拿書卷獎的書呆子。 | ||||||