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新鴻基地產 （016）大股東郭氏家族分身家單嘢，再惹基金經理關注家族控股上市公司嘅問題。英國《金融時報》噚日就以頗大篇幅做專題，分析家族控股上市公司嘅利弊。

佢 哋話，以新鮮熱辣嘅新地分身家事件為例，大哥郭炳湘唔再係家族基金受益人，無份分身家，雖然郭炳湘o依家只係新地非執行董事，但係有基金經理認為，呢單嘢 仲有下文，你永遠唔知道郭炳湘會唔會出嚟做啲杰撻撻嘅嘢，令公司透明度成疑。

但喺香港投資股票好難避開家族控股公司，因為超過70%上市公 司係由創辦人或者創辦人家族持有，最簡單嘅例子係李嘉誠嘅長和系，同埋李兆基嘅恒基系，長和系有8間上市公司，恒基系都有6間，仲要遍佈地產、公用、電 訊、酒店等行業。

李華華

謝運昌，科技公司裡的高階法務主 管，名校動物系雙修法律系的高材生，曾在知名國際法律事務所上班，讓他做出人生重要決定並找到工作意義的關鍵人物，不是親近的家人或朋友，而是一位陌生的 掃地老婆婆。

口述‧謝運昌 整理‧翁書婷如果不是那位掃地阿婆的眼淚，我不會思索工作目標到底是什麼？就是她讓我做出重要抉擇，找到法務工作的目標，使我在夜以繼日、忙碌的工作中， 仍然保有嶄新的動力。

時間回到二○○○年，當時很多人覺得，自己會是下一個在車庫創業成功的楊致遠，可以賺到千億元財富。我的朋友們，不管 是數學系還是農推系畢業，只要學寫程式，都可以賺大錢，接一個ＨＴＭＬ的案子，就開價三百萬元。身旁出去創業的朋友高達百人，我的好友，第一個月就賺三百 萬元、第二個月賺五百萬元、第三個月飆到八百萬元。

那是網際網路剛飛黃騰達的時代，用ＷＡＰ手機可以連上網路，電子商務像外星球生物般突然 的出現，大家一窩蜂地投資網路科技公司，當時很多公司還沒有電子商務的人才。

在那個網路科技正要改變世界的年代，而我，才正要從法律系畢業 找工作。

堅定，走一條不一樣的路在學校，我是風雲人物，當過學運幹部又辦過刊物，表現出色，雖然是動物和法律系雙修生，與程式設計搭不上 邊，還是有二十多位朋友來找我加入他們的創業行列，其中甚至有人開出年薪四百萬元的條件。

但我卻想走完全不一樣的路，我想進入國際法律事務 所，領三萬元底薪，當初級專員。不過，我父母卻反對，他們最討厭法律人，他們覺得律師幫陳進興這種壞人辯護，是個邪惡的行業，為了阻撓我的法律之路，還切 斷我的金錢援助，逼得我向女友借錢。

我本來是動物系的學生，選擇雙主修法律，就是因為自認辯才無礙，邏輯清楚，想結合動物專才和法律領域， 專攻生技法律。所以就算當時家人和朋友都覺得我很愚蠢，有更好的工作機會卻放棄，我還是很堅定地告訴自己要堅持下去，好好表現。

後來我如願 進入事務所，但事務所的生活非常辛苦，我全神貫注迎接每天的挑戰，當時公司為全球化經營，若接到外國客戶，礙於時差，即使三更半夜也得討論溝通，常常就睡 在公司，隔天一早繼續未完成的工作。那段時間經常忙到忘了今天是上班時間，還是例假日，也不知道外界發生什麼變化，夜以繼日，不斷地與︽電信法︾、︽娛樂 法︾、智財專利、農林漁牧、生技創投法規奮鬥。

那時，我的工作目標很簡單，就是希望有一天能像事務所的老闆一樣厲害，自己開業賺上億元。我 巴不得不要睡覺、不要休息，瘋狂追求我的夢想，然後可以向當時嘲笑我的朋友和家人證明，我的抉擇是對的。

覺醒，發揮個人力量助他人直到某個 月，公司的幾位股東意見不合、反目成仇，有一股東竟採取行動查封公司，想要逼迫公司關門，我震驚但不緊張，因為那時已經上班三年了，資歷雖稱不上頂尖，卻 奠定良好的基礎，要到別家公司上班已不成問題。因此還是與往常一樣到公司上下班，就像什麼都沒發生。

某個晚上我留在公司，與一疊又一疊的法 律卷子奮鬥時，一位老婆婆衝了進來，這位阿婆是公司外包的清潔人員，與我一樣是宜蘭人，平常只有在她掃地經過我身旁才會聊上幾句。她小聲啜泣地對我說： 「公司要關了是嗎？下星期就要關了？」我因為忙於工作，只好敷衍地說：「沒有啊！沒這回事！」沒想到她突然激動起來，大聲的哭喊著：「你騙我，我都看到公 文了，你們公司賺這麼多錢，為什麼還要關門？關門後我的工作就沒了，我要去哪裡？」當場我好像被人打了一巴掌，腦中有什麼線斷掉了，能言善道的我，居然說 不出話來。公司關了，我被挖角去別家公司的機會還很多，可是對這位年事已高、還要養家活口的阿婆來說，賴以為生的工作就沒了。

當下的我既無 奈又慚愧，無奈的是，我無法改變什麼，慚愧的是，我忙於工作的表層，已經忘記工作的本質是什麼。當下我才發現，追求法律訴訟上的輸贏與金錢，不應該是我走 上法律之路的目的，而是應該追求更大的夢想，發揮自己的影響力。除了法律，我必須爬上更高的位子，學管理，讓公司能正常經營，才能照顧更多人，就是這位阿 婆驅動我人生的重要關鍵抉擇，這個抉擇不只是在行動上，更應在心中實踐。

後來我到國內某家大型電子集團上班，每當有別家公司與我們打官司， 想要讓我們賠大錢、關門大吉的時候，我的腦中，就浮現老婆婆的身影，一股使命感油然而生。我會想到這家公司有上萬名員工，為了保住大家的飯碗，拚了命也要 與告我們的公司周旋到底，因為我知道，雖然我只是大公司裡一顆小小的螺絲釘，卻能發揮很大的力量。

謝運昌

出 生：1974年

現職：友勁科技法務經理

經歷：齊麟國際法律事務所、宏碁學歷：台灣大學法律系、動物技術系雙主 修

人生座右銘

「世上最寬闊的是海洋，比海洋更寬闊的是天空，比天空更寬闊的是人的心靈。」

──法國文豪雨果

「蔡蘇配」與「馬吳配」黃金交叉了！宇昌案大家都沒占到便宜，馬蔡雙方民調不動如山！馬又拉開蔡三個百分點??隨著選戰倒數計時，各種民調數據吸引眾人目 光，其中，「未來事件交易所」在谷歌關鍵字搜尋排名，近期快速躥升到第六名，成為Ｅ世代關心大選的重要媒介。

撰文‧張瀞文

二○一二總統大選誰會當選？台股會不會下探六千點？這些問題除了問「算命師」、「水晶球」、「賭盤」以外，有沒有其他更科學、更有依據的方法，可以透過集 體、眾人智慧的預估，而讓未來即將發生的事情預測更趨近事實？

方法當然有，其中之一是現今最流行的「民意調查」，另一種就是透過網路機制，發揮眾人智慧的「預測市場」機制。而「預測市場」機制，就是把「未來事件」當 成「期貨」交易，讓大家在「未來事件交易所」以虛擬貨幣方式下單買賣，發揮集體智慧預測未來。

以「未來事件」作為買賣項目的網站，在國外已經行之有年，預測應用範圍包括電影票房預測、選舉、產品行銷、運動比賽等都有，可說五花八門。而未來事件交易 所除了政治議題以外，目前也提供財經、社會、兩岸、國際、運動、選舉、娛樂、房地產等九大交易預測項目，其中，房地產與台灣房屋合作，是最近新增加的交易 項目。

預測陳菊當選

未來事件交易所一炮而紅

﹁基本上，﹃預測市場﹄機制就是﹃集體智慧﹄概念的延伸，簡單說，就是三個臭皮匠勝過一個諸葛亮！﹂未來事件交易所首席顧問童振源這樣定義「未來事件交易 所」。

未來事件交易所成立的時間不算長，○六年年初，童振源與學弟劉嘉凱（「御言堂」總經理、兩人當年都在美國約翰霍普金斯求學）兩人在一次晚餐後，決定將國外 行之有年「預測市場」機制帶回台灣，進一步創立「未來事件交易所」。由劉嘉凱負責網站軟體設計，童振源負責推廣，一開始網站沒錢、沒人，會員只有小貓兩三 隻。

直到○六年底，當時北高兩市市長選舉，坊間所有的民調幾乎都預測國民黨黃俊英大幅領先民進黨的陳菊，黃俊英篤定當選，僅有未來事件交易所預測的結果，是民 進黨的陳菊當選。

最後選舉結果出爐，未來事件交易所不僅成功預測陳菊當選，甚至連得票率的預測，也相當貼近最後實際得票結果。高雄市長關鍵一役，讓未來事件交易所一炮而 紅，從此奠定了交易所在華文預測市場不可取代的地位！

不過預測準確歸準確，但經過幾年運作下來，未來事件交易所由於屬於學術性質，所以一直沒有獲利來源，在「理想」與「麵包」都需要兼顧的前提下，去年未來事 件交易所重新改組，引進創投重新投資，正式成立「未來事件交易股份有限公司」，由洪傳諒擔任董事長，主要營收來源，為網頁上的廣告刊登、會員購買未來幣兌 換成點數，但目前公司仍未獲利。

由於多次成功預測台灣選舉結果，未來事件交易所近來持續被︽華爾街日報︾、ＢＢＣ、︽經濟學人︾等國際媒體報導，甚至也引起全球首富比爾蓋茲團隊的注意。

童振源表示，去年未來事件交易所重新增資，曾經一度找到比爾蓋茲基金會︵Bill & Melinda Gates Foundation︶來投資，基金會也表示「很早就注意到未來事件交易所」，不過蓋茲的基金最後以「交易所的預測涉及到政治議題」為由，婉拒這個投資計 畫，交易所因此與全球首富「失之交臂」！

網站流量、會員人數

總統大選前呈現陡峭式成長雖然沒有全球首富加持，不過隨著選舉議題吸睛，最近未來事件交易所不管是網站流量，或註冊會員人數，都雙雙呈現陡峭式成長。

一個月前，網站流量在全台所有網站當中排名還在千名之外，不過隨著選情熱度升溫，未來事件交易所近期網站流量快速暴衝，流量排名已躥升到全台前五百名以 內。

現在未來事件交易所每天新增加註冊用戶數都超過上千人以上，「未來事件交易所」這個名詞，在谷歌關鍵字搜索排名也快速攀升到第六名，成為時下年輕人關心一 二年總統及立委選舉的重要媒介。

截至十一月底為止，未來事件交易所註冊會員人數超過十萬人，一共吸引來自一三四個國家、超過四千九百個城市的訪客，而這些訪客共造訪將近三百萬次。按照國 家分布來看，其中有八九．一％的訪客來自台灣，四．五％來自中國，三．二％來自美國，○．二％來自香港。註冊會員以Ｅ世代居多，在華文預測市場相當具知名 度。

而目前資本額一千萬元，僅有十二名員工的未來事件交易所，已成為華文世界規模最大的預測市場網站。雖然目前還沒找到直接的獲利來源，但是超過十萬註冊會員 的資料庫，則成為未來事件交易所最寶貴的資產。童振源說，交易所的收盤時間雖然是晚上十二點，不過幾乎二十四小時都有來自世界各地的人持續在下單，「時時 刻刻的下單」就是「連續性價格的修正」，可以讓事件本身更趨近於事實。

其實「未來事件交易所」先前除了成功預測北高市長選舉、○八年總統大選以及去年的五都選舉之外，在複雜的兩岸關係預測上，「未來事件交易所」也在○八年準 確預估，當年大陸觀光客來台的人數不超過十萬人。

不過，預測就是「未知」，這次總統大選選情膠著，未來事件交易所至截稿前的預測結果，蔡蘇配得票率仍領先馬吳配，是最近所有公布民調當中，唯一綠營領先 者。到底一二年總統及立委選舉，未來事件交易所能不能再度準確命中？答案很快就會揭曉！

未來事件交易所

成立時間：2010年9月17日

負責人：洪傳諒

資本額：1000萬元

主要業務：網頁廣告、會員購買未來幣兌換成點數、來自企業相關委託案主要客戶：會員、企業及廣大網民

每逢周末，穿著黃色背心、胸前有一塊紅色免稅商店標誌的昇恒昌員工，就像一群小蜜蜂，由江松樺父子帶頭，飛到全台灣各個角落做公益。

這樣的行動，已經經年累月，但，多年如一日。

撰文‧劉俞青

九月十五日星期六的下午，入秋以來第一道東北季風吹襲，外頭大雨滂沱，但台北市松山菸廠內一場為失智老人舉辦的活動照常舉行，江建廷一身溼透，準時在二點半小跑步進入會場。這已經是《今周刊》最近一年來第三次和他在公益活動的場合上碰面了。

江建廷是江松樺的獨子，擔任昇恒昌的執行副總經理，今年剛滿三十歲，身高一七五公分，單身，是標準的「富二代」。但周末假日，他的主要工作就是勤跑公益活 動的場子，只要員工告訴他要去參與哪個公益活動，無論是探視新竹尖石鄉山上的孩子，還是花蓮的淨灘活動，他能到一定到。一年五十二周，至少一半以上的周 末，都可以看見他到場加油打氣的身影。

和一般企業做公益的目的，多半以提升企業形象不同，昇恒昌上下四千多位員工，是長年不分職位高低、由董事長江松樺父子帶頭，捲起袖子一起做公益。江松樺告 訴員工：「你們出力就好，錢的事我來。」各部門可以按照自己的專長或關注的社會領域，選擇適合的公益活動參與，至於所需的經費，只要報上去，公司很快就撥 款支持。

做公益自己也受益

員工因奉獻社會 在工作上更有向心力公司力挺員工做公益的政策一下達，員工間自然而然產生一種同儕效應，很快地，各式各樣的公益活動有如雨後春筍，在昇恒昌的各部門間擴散開來。

員工提出做公益的點子非常多樣豐富，從更生團契到急難救助、從清寒鼓勵到身心障礙扶助、從環境保育到法律受害者的保護，還有捐助醫療設備、關懷弱勢兒童 等，簡直包山包海；有員工當起說故事媽媽，講故事給偏遠地區的孩子聽；資訊部同仁跑到大老遠的山裡，幫孩子修電腦；還有人倡導環保，發誓每個周末要讓一個 台灣沿海沙灘變得乾乾淨淨。

「大家都做，怎好意思不參與？我已經報名下禮拜的淨山活動。」一位才剛到昇恒昌上班一個多月的司機告訴我們。顯然這股同儕力量，像散發在空氣裡的香氣一樣，在每位員工身上發酵。

「做公益像喝茶，做的時候很辛苦，但做完之後，嗯，會『回甘』。」在大雨中，站在街頭拿著引路的牌子，指引大家公益活動場所方向的一位年輕員工，意外對我們說出非常有哲理的話。

「其實董事長不只出錢，也很出力。」昇恒昌名下共有三個基金會，三個基金會的共同創辦人陳銀欉說，做公益其實利人利己。「很多年輕員工因為公益的付出之 後，開始懂得體貼主管，也體貼家人，對自己的人生產生很大的變化。」但站在公司經營管理的角度，也同時符合統御領導與提高向心力的功能，一舉多得。

經商不求最大利益

提供所有員工午餐 免費讓優質商品上架陳銀欉和江松樺認識快二十年，看著昇恒昌從無到有，到如今幾乎獨霸台灣免稅商店；也看到江松樺對公益的付出，很多活動他都是親自撩下去做，他說江松樺做公益是真心誠意，發自內心。去年昇恒昌更是唯一獲得國家公益獎的營利團體。

「我學佛，對於生死，每天在面對；當你要走時，有這麼多錢要做什麼？」採訪之間，江松樺不只一次提出對「錢」的看法。不只做公益，他的經商之道，很多不符 合教科書裡學到的「利潤極大化」原則，包括他給員工很好的福利，每天中午都免費供餐給員工，連離島及機場據點都照樣供餐，昇恒昌因此員工流動率很低。

江松樺對股東願意分享，所有股東都樂意掏錢增資；他甚至要員工下鄉去找具備台灣特色的產品，昇恒昌掏腰包為這些不懂包裝的台灣產品做企畫、包裝，然後就在 寸土寸金的免稅賣場裡販售。他不打自有品牌，要客戶喜歡的話，就向這些上游廠家下單；員工透露，這部分業績，「幾乎沒有賺錢」。

「我自己就是按照《弟子規》上所言，身體力行，以身作則給大家看。」今年年初，江松樺還在公司的月會上這樣對員工說。因為做公益不能強制規範，即使獎勵， 也只限於口頭，江松樺希望所有的員工都是發自內心，「因為唯有真心付出，回饋才會甘甜有味。」但也因江松樺這幾年年事漸長，一些太遠、跑不來的公益場子， 兒子江建廷開始接棒上來，而且，跑得比爸爸還勤快。

江建廷從小就是留學生，幾年前，頂著國外漂亮的學歷光環回國，還受到爸爸的感召，主動當了一年的兵。退伍之後，被派到第一線銷售，「一站就是十個小時，而 且和所有同仁一樣結算業績，客戶不認識我是誰，當然不會特別找我購買，但所有產品品項、特色、價格，我都背得滾瓜爛熟。」江建廷說。

江松樺把「身體力行」四個字，用在教子上、經營企業上，當然，也用在公益上，他曾說：「在佛面前，所有種下的福田，最後都是自己收割。」江松樺顯然領略心頭。

哈利在一家廣告代理公司中，負責帶領其中一支團隊。團隊裡的四名成員全都來自不同的文化背景，看起來，他們可以為彼此加分。

哈利是美國人，對行銷活動該怎麼做有很強的主觀意見；他經常談論這些，並且試著說服其他三位同事。雖然哈利堅持己見，但也認同不同想法的多元價值。他對同事說得很清楚，他很歡迎不同的構想。

老闆一個要求四種文化背景，四種反應

但到目前為止，唯一對哈利盛邀大家提出好想法而有所回應的，只有最近才從德國移民過來的英格麗。不過她的想法和哈利不同，她不放棄自己的想法，也對新的行銷活動高談闊論，如果哈利不認同也會大聲的頂回去。

團隊裡另外兩人則一直很低調。有拉丁美洲背景的荷西很受不了英格麗，她怎麼敢對主管這樣說話！她難道都不會尊重權威嗎？不過，私底下荷西認為這些想法很棒，他抗拒的是英格麗表達想法時，粗魯且帶有攻擊意味的態度。

明明則是台灣人，雖然她是這類行銷活動的專家，但她也沉默以對。哈利說想要聽聽她的意見和想法，但她覺得哈利不是真心的。如果是的話，為什麼他還這麼激動的和英格麗爭辯？明明相信，想要做出好的決策，必須確保團隊和諧，畢竟，是整個團隊必須合作執行最後的決策。

西方人如哈利和英格麗，通常深信個人主義和自主，他們在群體情境中，都會強而有力的提出自己的意見。至於荷西則是期望由握有權威的人做決定，因此他無法接受英格麗的干擾行為模式。明明則是集體主義者，她在個人主義的世界裡，感到有一點不知所措，她預期會有和諧的討論，在討論中，群體整體的目標要高於個人的自我。

在團隊裡的每一位成員，顯然都採用了自身文化背景中暗示的行為以及標準，每個人都把以自身文化為基礎的想法，帶到這個新團隊裡。但是，他們每個人其實都有可貢獻之處，也都擁有對群體任務而言至為重要的技術專業：美國籍的哈利和德裔美籍的英格麗滿腦子都是點子，可以清楚表達想法；出身於台灣的明明抱持理想，想要促成團隊和諧與用尊重的態度傾聽；出身於拉丁美洲的荷西則認同團隊最終需要領導者。就像許多前例一般，文化背景的多元性，並不只是個待解決的問題，同時也是可以善加利用的機會。雖然團隊內有衝突，但若他們能看到其中的多元性並妥善運用，將能注入大量的潛力。

文化智商是一種工具，可以用來處理由文化差異引起的團隊問題。具高水準文化智商的人，有能力觀察及理解群體成員的不同行動和意圖。

看清一個真相迴避文化融合是短視近利

具備文化智商，代表承認群體的文化多樣性，以及每位成員及其文化背景，都有其正統性。了解成員如何看待自己在群體中的角色，也能增進團體內人際互動的品質。這樣的認知，加上一開始就在進入任務細節之前，先把焦點放在釐清程序過程上，上述這支團隊或許就可以打破僵局，朝達成共同的目標前進。

把這些分析應用到上述案例，如果哈利具備文化智商，他就會懂得團隊過程這回事。透過注意他人反應，哈利或許可以開始理解荷西對權威的尊重，和明明心裡的想法。藉由修正自己的行事作風，展現對夥伴的尊重，他或許可以得到投桃報李的對待：英格麗更願意傾聽，荷西和明明也會更積極。當他在團隊會議上明確的提出程序議題，讓每一位隊員積極參與，或許就有助於啟動任務導向的行動，並促進團隊對任務的貢獻。這樣的過程不僅可強化任務績效，也能讓團隊更和諧、成員更滿意，且所有人的文化智商也會隨之提高。

在現在社會裡，多文化團隊隨處都在。在這些人當中，有些是新移民，他們還很努力要適應地主國的文化，其他的人或許是移民第二代、第三代，已經可以流利的說著當地語言，並熟悉在地的做法與慣例，但或許也還受到他們原有背景文化的標準和價值影響。例如，住在歐洲的伊斯蘭教婦女已不再配戴蓋頭，但她們仍會對男同事畢恭畢敬，且不願暢所欲言；或者，謙恭有禮的華人無法理解，英語世界的同事們對彼此做出放肆的嘲弄、侵犯行為，也不明白他們被帶有侮辱意味的暱稱或綽號大呼小叫時，為何還笑得出來；或天性奔放的拉丁美洲人，會因為亞洲同事長時間沉默不語而覺得沮喪，雖然他們拚了命在嚴肅的工作環境下創造一些社交活動。

多元化對工作群體產生的效應，有好也有壞。例如，多元群體內的成員比較可能對群體感到不滿，也比較不會認同群體，這會導致嚴重的過程損失。

有時經理人在因應這類困難時會做出特意的決策，盡量試著避免構成多文化群體。我們在全世界都可以看到一種現象，那就是當各國在吸納來自海外文化不同地區的移民時，會發現即便移民資歷符合，當地企業卻寧願進用資歷並非如此優秀的本地人，上述的思維便是造成這種現象的理由之一。當地的經理經常認為，如果他們聘用移民，由於新來乍到者還要努力適應，因此公司將要承受嚴重的過程損失。

這種做法可以理解，但卻代表的是一種短視觀點，多元化造成的過程損失立即可見，但帶來的過程利得卻要花上一段時間才會顯現。

多元化通常可為群體帶來廣泛的點子和觀點，就像多元會以各種形式展現，文化上的多元化也可以促成想法的多樣性，不同的人會有不同的世界觀，而且，想法越廣泛，越有機會找到好點子。研究顯示，文化多元性經常會帶來更有創意且更優質的群體決策，會有這樣的成果，不僅因為多樣性代表更多不同觀點的出現，更因為群體在意識到內部的文化差異之後，會將注意力放在過程問題上，包括傾聽少數人的觀點。

做對三件事情激出多文化群體的創造力

群體內存在多元化，並不保證以上暗示的創造力就會出現；多元化只是增添了可能性，經理人或群體領導者的任務，是促成多元化具有創造力的那一面。具備文化智商的人可以做三件事來減少或消除過程損失，並善用多樣性。這三件事是管理群體的環境、讓多元文化群體得以發展，以及培養群體內的文化智商。

一、管理群體環境

任何群體功能，都要依附管理面的環境條件（例如管理支援、獎酬、群體地位等），在這樣的條件下，群體才可以運作。

任何群體都需要良好的管理支持，尤其是跨文化群體，特別需要在良好的組織環境下才能運作。若團隊以外的外部管理階層（尤其是資深管理階層）明顯以不同的態度行事，具備文化智商的領導者在嘗試用我們所描述的方法，善用文化多元性時，可能會失敗。

二、多元文化群體的發展

群體發展的關鍵，是成員的選擇與配置。選項之一，是靜待群體自行發展。研究證明，剛剛組成的多元文化群體，會隨著時間過去，找到更好的合作方法，逐漸減少過程損失。

三、培養群體內的文化智商

善用群體文化多元性的最好方式，就是試著確保群體成員都具備高水準文化智商，且群體領導者都有意願與技能，探究群體內的過程議題。若要促進文化智商養成，訓練群體成員對跨文化的理解及技能就非常重要。而且鼓勵每位成員在會議或日常對話中，多談自身的文化背景與其影響，也有益處。（本文摘自第七章）