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中環在線:國資委全球搵法律人才 李華華

2008-09-08  AppleDaily

中 國地大物博,勁人輩出,但國資委請人仍然要全球性招聘。究竟搵乜嘢人咁緊要?咪就係法律人才囉!要全球性物色人才,呢個職位要求當然嚴格,其實,過去5 年,國資委想請17個總法律顧問,但被錄用嘅只得11人,可想而知呢個崗位幾咁難搵人。遵守法紀,對法律同埋經營管理有一定認識就不在話下,仲要做到承上 啓下,可以平衡企業內外嘅各種關係。

據新華網引述一位企業總法律顧問講,作為法律顧問,要提供專業意見,企業決策合唔合法,作為法律顧問當然要負責,不 過,難就難在,法律顧問唔可以參加董事會、黨委會,只係可以列席總經理辦公會。簡單嚟講,高層次嘅會你冇份參與,淨係可以入去開啲低層次嘅會,但高層嘅決 策你都要負責,同綁住雙眼掟飛鏢冇乜分別。

要符合晒所有條件真係唔易,難怪06年到家,有成1200人報名,只有11間企業得償所願,搵到合心水嘅人 選。
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中環在線:內地風險管理人才搶手 李華華

2008-10-21  AppleDaily




金 融海嘯發生以嚟,大家都好關心自己嘅前途,華華認為去中國打工絕對係最佳出路,但做邊行好呢?據《新京報》報道,中華英才網出咗最新職位需求報告,結果喺 內地金融業中,投資銀行業務、融資項目管理、國際結算同外滙交易等冇咁吃香喇,搶手職位係客戶經理、金融產品營銷管理同風險管理呢類。咁多工話要請人,比 起華爾街嘅人浮於事,內地嘅打工仔機會就多好多嘞,報道話,內地機構智聯招聘做咗個調查,結果有五成打工仔覺得冇受到金融海嘯影響,話嚟緊會努力搵工跳槽 o忝。

展覽業將成大熱

咁喺金融界以外,經貿界別中,最俾人睇好嘅其他行業中,又以展覽業最熱門,《大連日報》報道指,中國嘅 展覽業會喺未來中國經濟一枝獨秀,因為據全球展覽業協會喺今年做嘅一項調查,亞洲156個會展場館中,中國佔84個,即係超過一半。所以,同展覽有關嘅職 位,包括展覽經理之類,需求都會好大。
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中環在線:有好人才醒畀周文耀 李華華

2008-10-30  AppleDaily

熊市殺到,港股交投疏落,港交所(388)家陣可以做嘅,就係積極出外兜生意,催旺港股。早喺牛市時,港交所已經好積極咁拓展中國以外嘅海外市場,當中俄羅斯企業更成為重點開拓嘅新興市場之一,可惜,香港識俄羅斯語嘅人才,十隻手指數埋都唔知有冇,結果語言成為一大障礙。

黑龍江大學生俄語掂

前 日神州數碼(861)喺蘇州工業園新成立嘅信息公司開記者會,華華都有出席,仲認識咗一位公關哥哥,佢竟然講得一口流利嘅俄語,嚇咗華華一跳。據嗰位公關 哥哥同華華講,佢嚟自黑龍江,因為黑龍江鄰近俄羅斯,兩地經貿生意往來好頻密,所以有地利優勢嘅黑龍江大學,因應需求開辦俄語課程,唔少當地大學生都識講 兩嘴俄語。嗱,唔好話華華唔單聲,畀埋條好橋港交所行政總裁周文耀,若然想搞俄企嚟香港上市,不妨諗吓遠赴黑龍江招兵買馬,搵番一兩個識講俄文嘅黑龍江大 學生幫手。其他中介機構、財務顧問、核數師行同公關公司等,又收唔收到呢?
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吉利集团将引进美国三大汽车公司人才


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http://www.caijing.com.cn/2009-03-08/110115055.html


吉利副总裁王自亮称,目前已与部分人士达成意向,并将以多种方式继续引进人才

  【《财经网》专稿/记者 梁冬梅】金融危机之下,美国三大汽车公司面临困境。中国民营汽车厂商吉利集团打算引进一批来自美国三大汽车公司的人才,并已与部分人士达成意向。
吉利集团副总裁王自亮是在3月6日下午接受《财经》记者采访时作上述表示的,他没有透露具体的人数。
王自亮称,
金融危机之后,全球汽车产业人才流动更加频繁,这对吉利集团引进海外人才提供了好的机会。他同时表示,吉利集团的人才引进“不是盲目的”,将重点引进技术、质量和研发人才。
他表示,吉利集团引进海外人才的途径和方法“多种多样”。有海外人才主动上门的,也有通过其他方式引进的。最近,国家有关部门和浙江省政府也组织了代表团,去美国考察以寻求人才,吉利集团已经委托他们为自己提供合适的信息。
王自亮称,吉利集团一直对海外人才“敞开大门”,并在几年前开始尝试引进,有成功经验,也有失败案例。
他认为,失败的主要原因,是引进的人才在适应环境的同时,还要经历可能长达两三年的思维磨合期。但是,吉利集团在引进海外人才方面,总体来说是好的。
“民营企业决策过程非常快,有自己的独特优势。”王自亮表示,2006年11月,在克莱斯勒汽车公司工作多年的赵福全,加盟吉利集团,担任负责研发的副 总裁。此后,吉利集团实行通过技术改进提升服务和品牌的全面战略转型。“赵福全就是(引进海外人才)一个成功的案例。”王自亮说。■

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【独家】专访仰融:最脆弱的是“造车”人才


http://www.cnemag.com.cn/tebiebd/toutiaowz/2010-01-25/185203.shtml




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轉載:人才量變的續篇 Bittermelon 苦中作樂

http://bittermelon2009.blogspot.com/2010/08/yaa-yaan-httpwww.html

早前借YAA在《信報》的專欄發表了一篇叫《會計師供過於求》的文章,當中引用了馮培漳前輩「人才量變」的說法。就這個題目,馮前輩在其《信報》的專欄再寫了一篇,當中很多地方值得我們深思。文章轉載如下,重點則用了紅色做標示。

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人才量變的續篇
香港執業會計師 馮培漳

閱YAA的苦瓜君﹝未猜出是男是女﹞引了我對「人才量變」的胡謅,大感振奮!頓時明白為何大教授總喜歡說自己的觀點在學術討論中,得到第N次被引述的快 意!前一段時間陪同某內地客戶在港面試了近十位求職者,對此問題又有了個較闊的看法。此客戶是內地的民營企業,已入表排隊在港上市。因工作之需要,欲聘請 一位駐港之財務專才,協助其長駐內地的財務總監工作。

此人需有香港會計師資格,能掌握兩文三語,熟悉上市條例,也要略懂公司秘書的操作。當初客戶提議薪酬幅度可否定在三萬以下時,我曾嗤之以鼻!豈料通知我出席協助觀人時,給我先予參閱的求職信竟有十多二十封,據云已是經過篩選的了。面試過的人有幾個特點是相同的:一是都已有專業資格;二是年紀都是三十來歲;三是皆有在內地工廠工作或曾為其審計的經驗;四是大部份人都是可以立刻上崗的

換言之多已辭了職,或已與現任僱主有諒解,可讓其盡速求去。為什麼?原來是因為工廠已搬離或有計劃搬離珠三角地區,轉至一些較偏遠或來回不方便的地方,引起了勞資間不少「深層次矛盾」。 例如某女生說由原來地方搬到河源,周一至周五都得留在此地,只有周六和周日可回港。她委婉地說這種情況勢必形成要在內地納稅。其實我覺得她要訴說的是因在 內地居住的日子越來越長,離開香港日遠,不單止將成稅務定義上的內地居民,下一步更因在港蒲頭機會日少,很大可能要在內地覓偶,終則變成徹頭徹尾的內地居 民了。

河源是東江水的源頭地,位處粵省北部。說得好聽也是個「市」,但與香港比,或與深、莞比,又再與佛山、中山比,實在也有距離。 在此覓偶,寧不委屈!不約而同地,大家都選擇先回香港灣灣水,再尋出路,故一時市面上此類人才的供應大增。上市公司必須聘請一位合資格會計師的要求又於數 年前取消了,故求職者的需求便難與職位供應達成一致。雖云近幾年上市公司數目有所增加,但公司老闆均曉精打細算之道,當然會持能省則省的姿態,故未能助此 類人群迅速就業也。

現在時已移勢已易,董事學會和港交所似應重頭考慮,要求上市公司委聘合資格會計師,藉此令到僱員、僱主和投資者三方皆得受惠才對。 我覺得也可能是這群同行一時未能適應吧。自從幾年前廣東省當局的立意騰籠換鳥,不少工廠遂要遷移至省外地區,如江西及湖南或福建等。適應其實確是有困難 的。外資企業的外方人員素來享着高人一等的待遇。在珠三角工作,雖然左右隔離的人多是北方人,溝通需說北話,但要上街買點什麼、吃點什麼具廣東特色的總還 是容易找到。

深圳東莞某些地方更與香港無別。惟一出粵省境外,就是全說北話的世界,港人的得過且過或自以為已過關的「半鹹淡」普通話頓時會變成「鳥聲禽呼」。怎麼說也是不若原來的舒服。也有一些企業是越走越北,因要適應內地市場之需或是靠近資源產地之故也。還有一個人人可見但因事不關己故己不甚勞心的現象,就是許多新的投資項目已逐步轉向二、三線城市包括省會城市發展,所謂「逃離北、上、廣」也

那麼管理人自也得亦步亦趨,結果是離開較繁華之大城市者日多。港人如不能盡速調節,自然也會怨聲載道。 就這些因素來看,若要不放棄內地的就業機會和仍然憧憬其廣闊的發揮空間,那麼一切方便其人來回兩地,縮短兩地時距的措施應是受到他們歡迎的,例如高速鐵路 的興建。以河源為例,目前由深圳火車站乘車到此地約需四小時。如附近有地方可連接高鐵,有望把時間減到一至兩小時之間,會對這類已慣於在內地搵食,反而回 港更難適應的人是何等的方便!

可別忘記了這不光是工作和吃飯那麼簡單,還有上面提過的可能影響到終身大事的艱難抉擇也。 曾經大力反對建高鐵的人士,你們有從這個角度考慮過麼?為了保育一塊其產量不足自己食之菜地,要未來一代人付出多少非經濟指標可量度的人文代價?如你有適 齡的兒女受此問題困擾,你還會一步一叩頭誓要反對到底麼?由此時往前望,我覺得香港人要有個較長遠的打算和清晰的信念,才好找出個解決之方。

究竟是堅持以港為絕不改變的根基地,北上是暫時之計,搵到錢便班師回朝;抑是以外國寄居處為根基地,回流北上亦是暫時之計,搵到錢便轉回原居處;還是以 內地為長期發展之新基地,一心一意,不再心掛掛於兩頭走,雙手下注雙腳卻隨時預備鬆人。會計服務是附生於工商經濟的發展之上的。前者若興則後者亦旺。很多 人都會說全球未來經濟發展的機會在亞洲,因為亞洲與美歐相比仍未發展成熟。

換言之經濟發展已成熟之地,機會會相對較少。前幾年也有人興起要去越南和蒙古找尋商機,大教授則看好朝鮮,也是這個「先進落後相對論」的道理。若信此論,香港與內地相比,你會認為那一邊的機會較多,搵到銀的可能性更大呢?

文章來源:
http://www.prodab.hk/redirect.php?fid=11&tid=4656&goto=nextoldset

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企業創新該靠制度或人才?

2010-10-11  TCM




台大管理學院副院長李吉仁(以下 簡稱李):3M向來以創新精神著稱,你覺得要在大型公司保有興業精神,是長期制度環境所造成,還是新事業領導人的創業家特質才是根本?

台灣3M總經理趙台生(以下簡稱趙):兩個都重要,兩個缺一不可。任何一個(新的)東西,沒有一個(具)特殊(能力)的人去把它想出來,大概是不會被發 展,或者發明出來的。可是,從一個東西,到要賣成一億個,就是要靠一個組織,靠一個團隊。

3M被譽為最會創新的公司,的確我們發明很多東西,相對我們也有很多失敗之作,這是一定的。而且,過去發明的很多東西也會慢慢被淘汰掉,所以又得發明很多 新的東西出去取代它。

新事業領導者該出身技術或業務?

任何一個企業我想都一樣,關鍵在於你所創新的,能不能大於被淘汰的,而這一點絕對不是只靠某一個人。若新推出的產品一炮而紅的話,接下來供應鏈(要)如 何、行銷(該)如何,都還需要更多的一個團隊。以「便利貼」這個商品來說,當年只是一年幾千(錢)、幾萬塊(錢)的生意,到今天擴展到全世界單單便利 貼,3M就可以賣好幾億美元。這是一個團隊共同建立出來的,否則這個發明完全是沒有用的。

而且3M所強調的創新,很通俗的講,一定最後要一個dollar value(獲利價值),對我們來講這個才叫創新。

李:不管新產品或新事業發展,很多公司在新計畫領導者的這個問題上很頭痛,尤其在你還不知道它能賣到多少,應該找什麼樣的人去領導?你們的經驗是找技術背 景的發明家,還是找業務背景的人?

趙:視狀況而定,比如說,舉同一個例子,當年發明便利貼的Dr. Art Fry,他完全是一個技術背景的人,他一直努力把這個東西發展出來,說服內部在全美國授權開發……,包括開發機器去製造這個東西,他都做了。但到商品銷售 行銷階段,他就不適合。

新品效益如何正確評估又兼顧創意?

李:對組織來說,在一個點子剛開始的階段,怎麼讓它在組織裡面有個位置,通常最難。假如是八千億元營收的公司,創新投資若有一百億元的潛力,也只不過是八 千億的八十分之一,通常極有可能因為太小而不見了。該如何正確評估,又不扼殺創意?

趙:對3M而言,我們一直很強調一個核心,我們內部稱為VOC(voice of customer,傾聽客戶)。3M內部有許許多多全世界子公司開發出的技術,這些技術被按類型分成四十五個平台,再由中央實驗室來管理。

當子公司聽到哪個客戶有一個問題要找你的時候,如果不能靠自己完全解決客戶問題,我們就會去我們的平台上找技術解決方案。

在這些技術平台上發展的很多東西很好玩,是不是有市場性不見得,很多東西非常高科技,要幹嘛,一開始沒人知道,直到我們發現某個客戶的某一個地方有一個需 求,回來找出這些技術;所以,創新並不是一個人、兩個人發明,可能是A加上B加上C的技術,再結合大家已經在用的東西,變成一個新產品。

李:聽起來好像你們是雙軌的,一方面用技術人才帶動創新,一方面又透過市場需求來帶動。

趙:兩軌應該要同時發生。

獎勵創新和績效衡量如何取得平衡?

李:但技術驅動與市場需求帶動的研發屬性不同,如何在一個組織裡平衡發展?

趙:這就是為什麼3M公司有中央實驗室、子公司實驗室,甚至部門實驗室。台灣我們有研發的人,當然我們所看到的東西,大概就是等於最近這一年,或兩、三年 以後客戶需要的東西。真正到了中央實驗室,往往做的不是今天的東西,它都是在想五年、十年以後。

李:3M有發生過技術人才因為績效需要跟商業掛鉤產生的問題嗎?

趙:二○○○年底、二○○一年時,3M來了第一個外來的CEO(執行長),叫作James McNerney,他是GE(奇異)過來的,他帶了Six Sigma(六個標準差)到3M來。六個標準差是個很好的管理工具,但是可能3M做得有點矯枉過正,雖然McNerney在任的四年當中,3M的股票(價 值)大概跳了一倍,但在績效(導向)之下有些人就離開了。可能我們也喪失了若干的創新在裡面。因為很多經驗傳承,有很多技術是你平常看不到的。

李:從歷史角度看下來,創新要持續的話,似乎不能那麼緊的執行所謂績效導向管理?

趙:從二○○五年我們換了另外一個執行長來,這個執行長他是博士學位,他是技術出身的,六個標準差依然存在,但所有實驗室不用這個,把過去文化重新再找回 來。這兩年,又看到有一批人坐在那邊好像無所事事,但是很多創意正是從他們那邊所激發出來的。

現在我們創新,新的東西、新的點子又比較多,但是回過頭來說,新的東西最後一定要變成一個有利益可圖的事情。所以在公司內部我們強調一個叫 NPVI(New Product Vitality Index,新產品活力指數),簡單來講就是你在過去四、五年當中,所發展出來的新產品,占營業額總額的多少,基本上,我們台灣的標準大概是三○%。

李:如果一級主管達到整體業績上限,但NPVI不到三○%,績效評估時會因此而被打折嗎?

趙:一定會。

李:就算舊產品成長很好也一樣?

趙:一定會,但是打折多少,會視各事業群(編按:3M有交通運輸、電子、電力暨通訊產品、光學及圖誌產品、醫療保健用品等事業群)的情況而定。

李:3M有所謂「十五法則」,讓員工用一五%時間來投入自己有興趣的研究領域,該制度設計就是要激發創意?

趙:這個在3M一直存在的,一五%只是個說法,3M公司從來沒有人打卡,沒有人管你幾點鐘來(上班)幾點鐘走,到底花多少時間在實驗室沒有人知道。

一五%的由來是在一九四○、一九五○年代執行長,他鼓勵所有工程師可利用一五%工作時間,去海闊天空想你要的任何事情……,工程師不能光想,要去嘗試錯 誤。

但人才跟制度到底哪個先,哪個後,我認為這是一個蛋跟雞的問題。一開始某個人有一些創意,但在他創造過程中,要怎麼把團隊擴張,靠他一個人絕對不行,當團 隊從三個好友變三十個人,一定要靠制度;如何讓三十個人繼續他所發明出來的東西,不會自己跑去開公司,這就是制度。

幾十年前我就學到一個觀念,靠人賺錢很難,靠錢賺錢很快。所謂靠錢,我的解釋不是拿錢去滾利,而是可以拿錢去聘任人才,大家共同把事情做很大。若只靠你一 個人做事情,你能成就多少事情?

結論:創新需要優秀人才驅動,但更需要營運團隊方能實現創新的價值;公司要持續成長,必須用更多的創新取代過去的創新,這便有賴公司在文化與制度上,構建 驅動創新的組織基因。3M的經驗顯示,創新機會絕對有賴團隊與領導力的促成,技術創新須與市場實踐同步開展,管理上則聚焦於新產品占營收比重的目標,並搭 配多元績效衡量等內部競爭制度,以激發人的創新與成長。因此,制度和人才對創新可是相輔相成,重點在如何達到平衡。


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用「種」人才 取代「種」IC

2010-11-22 TCW




下一個竹科在哪裡?回答這個問題前,不如先看看這個故事。

距離竹科十五分鐘車程,這裡是台元科技園區。過去,這裡是裕隆集團旗下台元紡織的一部分,在園區的一頭,仍是傳統的紡織業,紡織機在舊煙囪下,轟隆的運轉,另一頭則是最先進的IC設計產業。

這棟大樓裡的星巴克咖啡,有來自各國的研發人員,忙著討論新的技術和商業模式。只花了九年時間,台元就吸引兩百家IC設計公司進駐,有小聯發科之稱的晨星半導體,台灣類比IC龍頭立錡科技,都在這裡落腳。

硬體加軟體跨界合作! 單一民營園區,年創兩千億產值

這裡沒有晶圓廠,沒有林立的高壓電塔,卻聚集一萬個工程師,靠著他們的腦力,在這裡誕生十九家上市櫃公司,一年創造出兩千億元產值,是今年竹科產值的六分之一。

現在,只重科技製造、講求「種IC」的「竹科1.0」模式已經成熟。創造應用,讓硬體和軟體混搭,講求「種人才」的「竹科2.0」模式,是竹科成立滿三十年後,高科技產業現在最關心的話題。

台元只是民營科學園區的一個縮影,過去十年,包括台北內湖科技園區、南港軟體園區接連崛起。反觀科學園區的經營模式,在竹科之後,國科會又開發十六個科學 園區,光竹科管理局旗下,除了竹科還有竹南、銅鑼、新竹生醫、龍潭和宜蘭等六個園區,卻也無法再複製出另一個竹科。前總統陳水扁還因為龍潭園區開發案坐 牢。

「現在是應該檢討,園區的下一步究竟該怎麼走。」台積電副董事長曾繁城觀察,當半導體產業進入成熟期,IC設計也發展到一定程度,開發應用服務,是台灣科 技業的下一個商機,「對於不需廠房,需要腦力的IC設計業者,其實是可以融入城市,與居民更密切的互動,再設園區的必要性值得商榷。」

創新不一定來自製造! 節能、應用服務都是新商機

為什麼會有這個變化?資策會董事長史欽泰觀察,這幾年,科技業創造價值的方式已經改變,「以前創新是從市場、從技術改良來。」他在一場演講中分析,「現在很多創新商機,是政府和社會推動的。」像節能減碳的商機,高齡化社會需要的新產品,起源都是來自社會變遷。

「創新落實的方法也變了,」史欽泰分析,以前只有高科技公司的研發算是創新,現在,「非技術的創新,變得越來越重要。」他舉例,像iPod,這個MP3播 放器,並沒什麼不得了的技術突破,大家卻搶著模仿,就是因為應用創造的價值,「製造和應用的界線,越來越模糊。」這個時代,要創造價值,需要的是隨時能跨 界的能力,和不同領域的人合作、分工。

蘋果公司(Apple)就是最好的例子,一支售價六百美元的iPhone 4手機,製造成本只有一百八十七美元,負責組裝的鴻海,每一支只能賺到十三美元,大部分利潤都進了蘋果電腦的口袋。

竹科主動出擊找人才! 提供網路平台,把金頭腦拉進來

科技產業的發展趨勢在改變,竹科的成功模式,也應該跟著升級,未來,竹科該怎麼種出賺錢的金頭腦?清大校長陳力俊提出另一個「竹科 2.0」的新概念,計畫用虛擬的合作網路,連結不同的單位,「種」出更有價值的金頭腦。

竹科2.0概念,來自德國柏林科技基金會(Technology Foundation of Berlin),這單位負責整合柏林七所大學、一百二十個研發中心、五千個中小企業,讓政府、企業和研究機構,有個跨界合作平台。自二○○○年起基金會扶 植出的新公司,產值已增加兩成,創造十七億歐元(約合新台幣七百億元)產值。

清大工業工程與工程管理系教授簡禎富分析,只要符合創新條件的單位,就能加入竹科2.0的平台,研發新的應用,跳出新竹地理區域的限制,把台灣各地創新企業裡的金頭腦,連上竹科的高科技公司。

未來三十年,竹科該如何激勵人才,在人才戰中搶贏台北、上海,將是竹科下一個三十年發展的關鍵。

 


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美食情報 網人才

2011-1-13  TNM




原在雅虎奇摩上班的何吉弘與葉卉婷,邀來親友葉卉卿、陳易成,2006年底共同創辦「愛評網」,透過網友分享美食體驗,累積上萬筆美食評論打開知名度。

這4名七年級生,歷經2年不支薪的慘淡歲月,終於將網友體驗文章做成生意,吸引商家舉辦口碑行銷,現每月有300萬元營業額。

卡擦!卡擦!不是照美女!桌上霜降牛肉、牛五花、照燒豬肉片才是鎂光燈的焦點。網友廖小姐與山藥爸在「愛評網」上搶到半價口碑券,馬上揪團來「壽亭日式燒烤加韓式鍋物」試吃。

廖小姐用pei為筆名,在愛評網寫了二年的美食推薦、累積四百多篇文章,等級探花,「我常常揪團試吃美食,用我在愛評網累積的點數,搶購口碑券。但最划算的一次,是試住新竹薇閣,至少省下五千元。」

美食平台 網友幫襯

愛 評網是二○○六年八月成立的娛樂休閒情報分享網站,至今有六萬五千名註冊會員,累積超過十五萬筆美食評論,每月流量近五百萬人次,超過七萬個店家的資訊。 愛評網以吸引網友體驗為名,每月約有一百多個店家參加口碑券行銷,占愛評網收入五成;另外,品牌商委託愛評網整合行銷,與店家刊登的小官網廣告,則占營收 五成,現每月有三百萬元營業額。

創辦人何吉弘與葉卉婷,因常看報章雜誌、上網搜尋美食資訊約會兼聚餐,卻得到很多與資訊不符的慘痛經驗,有次上網看到西門町一家麻辣火鍋兼燒烤店,一人只要二百九十九元,找了十多個同學去吃,結帳時因為假日變成每人三百九十九元。

何吉弘說:「當下我被同學罵慘了,心想我們念圖書館系的這麼會蒐集資訊,與其常常被騙,不如自己用消費者的角度,鼓勵網友分享美食資訊。」因此他與當時的女友葉卉婷,二○○六年冬天租了一間頂樓加蓋的鐵皮屋,在僅有二坪大的空間裡開始籌設愛評網。 辭職創業 親友力挺

因一人忙不過來,曾在雅虎奇摩上班的何吉弘,說服葉卉婷辭職。葉卉婷說:「那時我在雅虎剛調薪,內心其實很掙扎,但如果那時沒有辭職,我與何吉弘就可能分手,不會結婚了。」

但那時最擔心的,其實是葉卉婷的媽媽,因為她還拉了雙胞胎姊姊葉卉卿,辭去動畫公司工作,到愛評網協助客服。

二○○六年十二月,愛評網正式上線,開放讓網友書寫餐飲分享資訊,由於起初外包給網站公司製作的網站,有五○%的功能無法使用,例如無法上傳文章兼傳照片,何吉弘趕緊情商還在台科大念研究所的陳易成來技術支援。

負責架構網頁與資料庫程式等技術的陳易成說:「我每天狂寫程式至凌晨二、三點,當時設計的演算法,讓愛評網的資料很容易被搜尋引擎找到,是日後我們成長的關鍵。」

愛評網初上線,每天點閱率不到二十人,何吉弘說:「心想辛苦已久的心血就要掛點,剛創業,沒有宣傳的成本,只好發動親友的MSN部隊代為宣傳,三個月後才累積第一千個會員。」他們請教部落客,改善發文系統,吸引愈多網友po文。 苦撐二年 谷歌加持

四名創辦人前二年不支薪,全靠媽媽做的愛心便當省錢,但又外請工程師,雖然省吃儉用,工程師薪資加上換了更大的辦公室,前一年也燒了近二百萬元。

愛評網鼓勵網友將自家部落格美食連結至愛評網,二○○七年愛評網已累積二萬多筆美食評論資訊,有天突然接到Google來電有意合作,何吉弘笑說:「一開始我以為遇到了詐騙集團。」

何吉弘說:「我們後來與台灣Google地圖正式簽約,由愛評網免費提供資訊與評論,Google則在入口平台載明資訊來自愛評網。何吉弘說:「與Google合作,對我們是很大的鼓勵,我想我一定是做對了什麼。」

二○○七年六月,愛評網開始發行口碑券,網友依自己在愛評網累積的虛擬貨幣,上網搶口碑券,可以到各餐廳以免費或半價試吃,再將體驗成果寫成評論,口碑券成本則由店家負擔。 口碑行銷 拒絕購併

為了口碑券的通路發行與防偽,四人大膽向7-ELEVE提案,洽談了三個月,7-ELEVE答應讓愛評網透過ibon便利生活站列印口碑券。

一開始,愛評網堅持消費者評論與網友實名化,負責技術的陳易成說:「採用實名制,雖然會員數目成長較慢,但促使會員對留下的內容負責,避免成為商家的漂白或漂黑大隊。」

愛評網走消費者評論路線,學線上遊戲的等級爬升,發表愈多的評論,可以累積愈多的虛擬貨幣。素人寫手的文章雖不夠精緻,照片未經心擺盤,卻是真實的生活體驗,容易引起消費者共鳴,建立網路口碑行銷的效果。

只不過,愛評網無法更改網友的文章,有些店家花了錢可能得到網友惡評,如果遇到網友惡意攻擊,進入訴訟階段,愛評網會暫時將文章下架。但無可避免的是,仍有些職業部落客拿了商家的錢,利用愛評網po文,許多網友依評鑑前往,常常踩到地雷,也讓愛評網在美食界的評價兩極。

二○○七年,無名被雅虎購併,也有投資公司有意購併愛評網,何吉弘心想:「雖然購併的價格等於現賺二倍,而且其他創辦人都有意脫手,但在凝聚共識後還是決定『不賣』,投資公司被拒絕後還酸我眼光不夠遠,我心想,就是因為我眼光夠遠,才堅持不賣。」 跨足團購 異業結盟

二○○九年一月,愛評網已經擁有近四萬名寫手,何吉弘決定推向收費機制,葉卉婷出馬推銷愛評網的網路行銷,鼓勵餐廳參加口碑券行銷,愛評網盈虧終於前年打平,去年開始獲利。

愛評網去年七月跨足團購,協助商家販售商品增加商業機能;同時與台灣大哥大等電信業者合作,以收取授權費的方式,提供愛評網資訊到行動裝置與公車立牌等平台。

何吉弘與葉卉婷回想:「當初如果沒有大膽辭職,現在自己可能還是雅虎的小螺絲釘。」陳易成與葉卉卿也說:「如果沒有創業,就不會經歷創業種種好玩的事了。」 開業資料

2006年12月開站

押租金:7.2萬元

裝潢:10.5萬元

設備:35萬元

總計:52.7萬元

營業資料:(2010年11月)

營收:300萬元

租金:6萬元

人事:150萬元

行銷費用:44萬元

機器頻寬

等雜支:85萬元

盈餘:15萬元

電話(02): 2368-3997

網址www.ipeen.com.tw 成功關鍵

1.聚焦美食生活情報經營,垂直整合美食等資訊的曝光、展示、溝通,在眾多同性質網站中勝出。

2.因應市場變化,有效發揮web2.0 功能,將部落格內容成功匯入愛評網,快速拓展手機應用功能。


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金融大老闆 要什麼人才?

 
2011-3-21 TCM




金融業徵新兵,條件是什麼呢?先 聽聽以下兩位董座、總座怎麼說。

「我們要徵的人,他必須要有一定的initiative(主動性),不是只是我叫你做A,你就去做A,或者只會從A做到B,而是自己想說,我應該要去做 D。我們在專業、創新的自主性要求上,會比其他公司要高,」富邦金控總經理龔天行強調,富邦金需要有「創新、自主性」的人。

願出國歷練者 除了創新力,更要了解當地市場

「現在徵人是為今年、明年用。徵人MA(儲備幹部)要五十個,以往只有二十個,亞洲地區滿需要的。我們亞洲布滿多點,如果要跟本國其他銀行做區隔,我們這 塊是差異化。我們現在最大的難題,是人才經驗累積的速度,跟不上業務拓展的腳步,所以我們(培養人才)要更快。」第一金控董事長蔡慶年強調,第一金需要有 「願意到亞洲(含中國)各據點歷練的人。」

創新、自主性、有國際觀、願意到海外歷練,就是這波金融業徵儲備幹部的核心條件。

國泰金控計畫今年至少招募兩百位金控內勤人員,比去年增加三三%。國泰人壽副總經理林昭廷分析招募增加的原因,「我們對人才的需求是滿大的,尤其是在 regional(區域)這兩個市場(大陸和越南)想要更積極的發展。」

連小銀行萬泰都大張旗鼓辦儲備幹部徵才說明會,今年一口氣要招三十位儲備幹部,是去年的兩倍。

需才孔急下,連老行庫,包括第一銀行和合作金庫等,也都展開了金融海嘯以來首見的儲備幹部戰。

金融業積極徵才,並非補現在的職缺,而是未來可能的龐大人力缺口;且這個大缺口,並非從國內現有雇員中轉調,就能補上。因為,市場不同,人才需求的條件也 不同。

例如,富邦兩年多前入主廈門銀行,之後開始兩岸人才調訓,但龔天行也還是強調,在真正有發展潛力的大中華市場,了解當地市場的人,還是不夠,「其實在中國 市場這一塊,我們對於這個市場了解的人才,可能還是需要繼續的培養,人才數目還是不夠的。」

蔡慶年則說白了,第一金控需要第二、第三個中國分行行長,甚至更多,但適任行長不會憑空冒出來,需要有計畫培養。「行長要什麼條件?在DBU(國內分行) 有歷練,亞洲分行也歷練過,找資歷豐富的,可以少付很多學費。」

能面對改變者 遇黑天鵝事件,具判斷及應變力

除了拓展亞洲市場,金融海嘯後,業者更體會國際情勢瞬息萬變,「黑天鵝事件」變多,也讓這波金融業人才需求「質變」,越敢面對改變的人,越能勝出。

「金融業你說是金飯碗,某種程度它也是fragile(易碎),易碎飯碗,」滙豐銀行資深副總裁暨台灣區人力資源處負責人 陶尊芷強調,想要進入金融業的從業人員,一定不能把這份工作當作鐵飯碗或金飯碗,因為這是一份時時得「面對改變」的行業。舉例來說,當中東發生動亂時,銀 行的工作人員就得隨時監控事態的演變,「你願不願意雷達每天放在那裡,吸收國際的事?」

除了檯面上敲鑼打鼓招新血,金融界更鴨子划水,挖角頂尖高手。連海外金融業也來台挖角,讓金融高階人才更顯搶手。

去年五月,中信金傳出大陸籌備小組、個金業務副總張儉生,被中信金前總經理、現任新加坡淡馬錫子公司總裁陳聖德挖角。

張儉生在中信已經十多年。消金出身的 背景,加上當年中國招商銀行委託中國信託當顧問,建置信用卡系統的時候,就是由張儉生負責,在大陸待了兩年半,可說是熟悉大陸、有「實戰經驗」不可多得的 人才。他的被挖角,也凸顯了近幾年台灣金融業「搶人」的熱況:大陸極其看中台灣金融業,尤其是消金專業人才。

在台灣,布局中國最積極、策略最靈活的民營金融業——富邦金控,內部流傳一宗對話。富邦金控顧問張果軍曾對富邦金控董事長蔡明忠說,「如果富邦要發展成一 個亞洲區域性的銀行,至少會需要十個張果軍和龔天行這樣的人!」外界認為富邦金人才雲集,但富邦金卻認為自己人才不足,爭取人才腳步要更快。

中信金控副董事長羅聯福強調,未來金融機構能不能留住人,「舞台」大小是關鍵,「人才將來的概念,不能分你我。人才誰為誰用,還是看你這個機構,提供了什 麼東西給人家。」也因此,未來法令許可時,一定會考慮參股大陸銀行,其中最重要的戰略考慮,就是人才。「我要的是你給我一個舞台、我來練兵,不會說這些人 才一個個被挖走。」

過去十年,曾被視為「金飯碗」的金融業工作變成「紙飯碗」,在擱淺的船上漂浮;如今,它又閃著金光,向勇於乘風破浪、尋找寶藏的水手們招手。

【延伸閱讀】近期多家金融業大規模徵才! 合作金庫職稱:儲備菁英、法務、基層人員需求人數:共約102人

第一銀行 職稱:儲備幹部、一般行員、櫃台人員需求人數:共約250人

華南金控職稱:儲備幹部、一般行員需求人數:共約300人

土地銀行職稱:財管、法務、一般行員、國際金融人員、外勤需求人數:共約150人

富邦金控 職稱:儲備幹部、理財專員、交易員需求人數:共約345人

台新金控職稱:儲備菁英需求人數:50人

國泰金控職稱:儲備幹部、集團內勤需求人數:共約230人

中信金控職稱:儲備幹部需求人數:50人

萬泰銀行職稱:儲備幹部需求人數:30人

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