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尋找合夥人的正確方式：多談戀愛，可同居，別著急結婚

何德文 2017-03-10 14:27

以下內容來自黑馬連營四期2課，由七八點創始人、首席股權架構師何德文分享。

股權是一個既神奇又偉大的金融工具。

如果沒有股權，絕大多數創業公司都無法吸納優秀人才，成長也就無從談起。

互聯網時代的很多公司，已經不是老板一個人就能夠包打天下了。

做好股權設計，創新股權規則，你就能夠更好地與人、與錢合夥，做一番更大的事業。相反，與人鬥，與錢鬥，公司這艘船沈了，大家都完蛋，誰也得不到好處。

*何德文

長期從事合夥人股權設計、團隊股權激勵，風險投資與資本市場業務，曾服務過小米、真格基金、天使匯、高盛與摩根史丹利等著名機構。七八點，中國第一家股權設計事務所。

人才三大趨勢

1、人才移動化

移動互聯網時代，信息在快速移動，資金在快速移動，人才也在快速移動。寶潔大中華區的美女高管熊青雲去了京東，外企留人越來越難了。萬科高管毛大慶離職創辦了優客工場，民企留人越來越難了。乒乓球世界冠軍鄧亞萍，2016年從人民搜索離職了，國企留人也越來越難了。移動互聯網時代，人才在加速移動。

2、創業大眾化

優秀人才離職後主要幹兩件事情：作為創始人獨立創業或作為合夥人參與創業。一方面，政府鼓勵“大眾創業、萬眾創新”；另一方，如今創業的門檻越來越低了。優秀人才心中都藏有一個持久而且強烈的老板夢。身邊創業朋友經常調侃說，在中關村，除了CEO，現在什麽O都缺。

3、人力資本化

最早大家把人才當做人力成本，後來作為人力資源，現在越來越多的視為人力資本。比如3個人拿30萬現金創業，一個VC投了300萬只占10%的股份，經營團隊卻占了90%的股份，人力已經資本化，而且重要性已經超過了資本。

面對新的人才趨勢，只靠工資、只靠獎金，很難留住優秀人才了。企業要成長，事業要發展，就必須引進人才，就必須對人才進行股權激勵。

然而，股權激勵的重要性和正確姿勢，你get到了沒？

股權激勵的重要性

1、公司組織：存量價值鞏固+增量價值創造

從用人單位來講，一方面要鞏固公司存量價值，另一方面要吸納人才進來，創造更大增量價值。

2、外部環境：人才競爭壓力

得人才得天下。競爭對手已經在用股權吸引人才了，你還能無動於衷嗎？

3、人才訴求：人生下半場

對於優秀人才，Ta缺的並不是一份工作，而是“我的人生下半場在哪”。

股權激勵與現金激勵

公司發放兩種貨幣，一種是現金，一種是股票，它們都有購買力。現金是用公司當下價值支付，股票是用公司未來價值支付。

與現金激勵相比，股權激勵有如下特點：

1、企業發展階段與激勵資源

創業期與成長期的公司，現金支付能力有限，只能用股票（未來價值）來支付。

2、激勵效果

股權激勵，可以給到團隊：

1、“合夥人”與“公司主人”帶來的身份感

2、股東身份相關的權利與利益帶來的安全感

3、用真金白銀投資形成的風險共擔結果

4、“夢想還是要有的，萬一實現了呢”的人生希望感

3、人才訴求

優秀的人才，缺的不是一份工作，而是“人生下半場”的訴求。

從人性而言，現金激勵與股權激勵結合，人才“短期發點小財，長期有個奔頭”。

如何尋找合夥人？

多談戀愛，可以同居，別急著結婚

朋友關系，一是不涉及重大利益，二是身份平等。

股東關系，一是涉及重大利益關系，二是有主有次。

好朋友合夥創業，朋友關系與股東關系一鍋亂燉，處理好了是“中國合夥人”，成就的是創業故事。處理不好是“中國散夥人”，造就的是創業事故。

找合夥人，一種是在關系上建立利益，另一種是在利益上建立關系。前者主要適用於一次創業者，早期容易建立信任基礎，但後期關系與利益也不理性。後者主要適用於成熟創業者，早期建立信任基礎慢些，但後期關系與利益相對理性。

合夥創業，可以多談談戀愛，可以婚前同居，先別急著領證辦婚禮。

可共享利益，但不共享控制權

阿里巴巴和萬科，股權結構有極大相似度：

1、股權都高度分散

2、經營團隊都不控股

3、都搞過事業合夥人制度

但創始人馬雲和王石對公司的控制權完全不一樣。即使馬雲操盤萬科，也很難解決王石面臨的控制權問題，一是萬科一出生就是國有控股，二是上市前沒解決控制權問題，三是國內資本市場與美國資本市場的制度創新空間不一樣。

所以利益可以共享，控制權絕不可共享。

股權調整：

真功夫的雙輸VS海底撈的共贏

真功夫與海底撈的共同點：

1、都是餐飲行業

2、都是平分的股權結構

3、都發生過股權調整

但股權調整的結果，一個是雙輸，真功夫的創始人潘宇海眾叛親離，創始人蔡達標被判14年刑進去了，投資方炒股炒成了股東至今尚未退出。而海底撈股權調整後張勇成了控股大股東，施永宏取得巨大投資回報，張勇與施永宏創業的第二春與第三春還在一起合夥創業，皆大歡喜。

兩種不同結果，一是和搭班子相關（“老大+老大”還是“老大+老二”），二是和信任基礎相關，三是和利益安排機制相關。

海底撈聯合創始人施永宏那句“股份雖然少了，賺錢卻多了，同時也清閑了。還有他是大股東，對公司就會更操心，公司會發展得更好”讓其成為當之無愧的“中國最佳合夥人”。

一紙協議，約定退出

中國封建社會的政治史，就是一部沒有退出機制的歷史，所以有陳勝吳廣起義，有宋太祖的“杯酒釋兵權”。

中國的公司法與工商局“欽定”使用的公司章程，把創業者當成投資人，也沒解決經營團隊中途退出的退出機制問題。

怎麽辦？

事先約定後股權分期兌現機制與離職回購機制，並做好經營團隊預期管理。所有的股權戰爭，事後一籮筐道理，都抵不過事前一紙協議。

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