「錢多多」升職記：電商人才挖角戰
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GS(14)@2011-03-06 14:42:28http://www.21cbh.com/HTML/2011-3-4/2NMDAwMDIyNDA2NA.html
29歲的張一星，今年二月加入了一家電子商務公司，擔任副總裁一職。在此之前，他是綾致集團的電子商務經理，負責這家集團旗下擁有Jack&Jones、Only、Vero Moda等品牌的線上銷售。
雖然前東家名聲在外，但新公司並不遜色。張一星加盟的這家公司是在淘寶網上做得風生水起的「七格格」， 這家女裝品牌的發展速度從2009年的2000萬營業額增長到2010年的1個億。
跳槽的結果是薪水與職位水漲船高。儘管剛剛換了一家公司，但這位年輕人每天仍會接到七八個獵頭的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創業型B2C，也有希望介入網購的服裝類上市公司。
張一星的遭遇並不是個案。如今，越來越多的B2C企業正為「招不到合適的人才」而煩惱。電子商務的欣欣向榮，催生了相關人才的巨大缺口。無論是京東、卓越還是麥考林，紛紛表示當下招聘與留人的壓力比任何時候都大，企業間的相互挖角也愈發普遍。
「沒
辦法，電子商務的人才目前太匱乏了，自己培養起來至少要大半年，大部分公司都沒有那個耐心」，張一星稱，「眼下，七格格每天最重要的任務就是看有沒有招到
合適的人」。以七格格為例，公司去年底拿到1億元的風險投資後，今年計劃將整個團隊從100人擴大到300人，這給公司的人力資源部門帶來巨大挑戰。
張一星估計，今年進入中國電子商務的整體資金將達50到60億元，「幾乎所有年銷售額在8000萬以上的B2C都能拿到1億元左右的投資。」在這種形勢下，所有B2C企業的當務之急都是招人，並在此基礎上建立起人才儲備與流程化管理。
「未來的三至五年內，電子商務人才必然面臨著高度的缺口，只是每個階段的缺口不一樣。」電子商務軟件提供商ShopEx總裁李鐘偉稱，「目前，B2C的高、中、低級員工全線緊缺，這個現象在三年內不會得到改觀。此外，對高級人才的爭奪永遠不會停止。」
人才荒
與「七格格」的情況類似，淘寶商城上的家具網店HiBoss負責人小柯也對招聘一事頗為頭疼。
2007年，HiBoss網店開張時，整個辦公室就小柯一人。如今，HiBoss的電子商務團隊已從一人擴張到十幾人，去年的營業額也達到1300萬。「現在，我們每隔兩三個月就要新增三名員工。」他說道。
對小柯這樣的賣家來說，一旦需要人手，他們往往會在智聯招聘、前程無憂等平台上發佈信息，但通常情況下，以這種方式招到所需的人才十分困難。
「不得不說，傳統招聘平台上的簡曆數量巨大，但這些簡歷對網商而言並不合適。我需要的是一個網店的物流工、打包工、做店舖裝修或網頁美工的人員，但這些崗位在傳統招聘平台上幾乎看不到。」換言之，網絡招聘渠道雖有海量的簡歷，但真正符合電商崗位需求的人員鳳毛麟角。
不
僅是HiBoss，對任何B2C企業來說，將一個「熟手」納入麾下都是難上加難。公開資料顯示，僅2008年，中國新增的電子商務人才需求就超過230
萬，2009年、2010年又分別在前一年的基礎上大幅增長。以卓越為例，2010年，公司在前端零售組織就招聘了超過320名員工，而在前年，這一數字
僅為120人左右，增長了150%。有專家預測，未來10年，中國電子商務專業人才缺口至少在200萬，這一數字還不包括整個電子商務生態鏈的諸多崗位人
才需求。
在這樣的情形下，淘寶於去年五月正式上線「淘工作」招聘求職平台，為賣家們大肆招攬電子商務人才。在這個平台上，賣家可以自由發佈招聘崗位，個人則可以上傳求職簡歷，淘寶為兩者匹配供需。
據
淘寶大學校長劉博稱，眼下「淘工作」平台上累計發佈的崗位數已超過20萬，而求職的簡歷僅有15萬。「在這15萬份簡歷中，真正有競爭力估計還不到三分之
一。」春節過後，大量B2C企業進入招聘的旺季，淘工作平台幾乎每月都新增2.5萬個崗位，相比之下，每月新增的簡曆數僅有1.5萬份。
「從這個趨勢看，電商行業的人才缺口將持續擴大。」劉博指出。一定程度上，「淘工作」的上線對整個行業而言只是杯水車薪。
在
「淘工作」平台掛上招聘廣告不久，小柯便招到了人，但最初的喜悅很快被現實沖淡：儘管新招的員工暫時緩解了公司用人的壓力，但用不了很長時間，業務人員掌
握了工廠資源與網店運營的技能後，便會跳槽單干。他們往往複製一個類似的網店，再從相同的渠道拿貨，轉眼便成了一個個體戶。
無獨有偶。張一星也曾嘗試招聘一些大賣家運營綾致的網店，但最終不得不放棄這一想法。「當大賣家的網店做到幾千萬一年的銷售額，他寧願自己做小老闆，也不願再給大公司打工。」這種心態進一步造成了電商人才的稀缺，於是「綾致當時不得不手把手地自己培養人」。
不
僅是淘寶上的賣家，即便是京東、卓越這樣的大企業，高管離職創業也並不鮮見。「有經驗和實力的人，非常容易走上自我創業的道路。目前，不少大公司的高管一
單干便能拿到投資——融資太容易了，高級人才自然越來越難找。」李鐘偉表示，「當你面對整個社會的誘惑的時候，高管創業的情結不太容易阻攔。對於那些行業
內的大企業而言，這的確是一個嚴峻的挑戰。」
薪酬泡沫
除了自我創業，B2C們更大的人才壓力來
自網站間的相互挖角。與傳統行業不同，在電商工作過兩年以上的員工已然被看作「資深人士」，為各家網站爭搶。據麥考林電子商務事業部總經理浦思捷稱，不少
初創型的企業剛融到資，便會到各家公司挖一些主管，「他們開出的工資很嚇人，往往在原有基礎上翻倍，此外還會承諾期權」。
這種挖角不僅在初
創型企業中上演，也出現於不少國際性的大公司中。在「要麼電子商務，要麼無商可務」的口號下，大批傳統企業急匆匆地往線上湧，其中既有蘇寧、國美的身影，
也有零售巨頭沃爾瑪放出的風聲。大公司的頭銜對既有的電商人才同樣造成了不小誘惑。「過去，人們往往有去外企鍍金的概念，如今在電子商務企業中仍然存在。
當電商行業的人才做到中層，他便會改變職業生涯的規劃，產生去大企業任職的想法，這對我們來說是另一種壓力。」浦思捷說道。
在各家企業的激
烈爭奪中，B2C人才的跳槽變得越來越頻繁，職位越來越重要，薪水也一次次地水漲船高。浦思捷看到不少人的簡歷中赫然顯示，兩年內換過五六家公司。「一方
面，火爆的市場推動著許多人跟著薪酬走，哪裡薪酬高就往哪裡去；另一方面，電商領域的人員相對比較年輕，他們對自我的期望值很高，不容易遭受挫折，於是一
有機會便會流動。」
據李鐘偉回憶，2000年時，新浪招聘一個新入職者，開出的工資大約在6千元，再配上一定的期權。十多年過去後，相較新
浪當時的6千元，眼下B2C網站獲取一個類似職位的人往往得花上1萬2至1萬8的月薪。在李鐘偉眼裡，如今「電子商務的起薪確實是有一點過」，不少B2C
從業者的薪酬至少溢價了3成，有些地方甚至溢價了8成。
與之相伴隨的是，電商人才的心態開始急功近利。他們往往在一個崗位還未形成足夠的經驗便產生變動，去追尋更高的職位和薪資。在頻繁的跳槽中，他們隔上幾個月便要開始接觸新環境。由於不停地處於適應與熟悉的階段中，這些人根本無法靜下心來，積累自己的實力。
「這種情形造成了那些很有潛力的人，也會因當前浮躁的市場環境無法紮紮實實地完成積累。」李鐘偉指出，「在職業生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內謀個高薪便解決問題。可惜真正認識到這點的人不多。」
在也買網CEO袁疆看來，如果員工頻繁地更換東家，一直進不了公司的核心管理層，那麼這種轉換的成本就很高。「可以肯定的是，這三年內大家的流動率肯定會很高，而一旦企業成熟之後，管理層就會著重建立自己的團隊，不會再像現在那樣去外面挖。」
進一步說，B2C人才目前的高薪很大程度上是靠風險投資支撐的，而非公司真正的贏利。從這個角度看，薪酬的溢價並不會太長久。「等到網站過了投資建設期，進入回報期，那麼所有的東西都會擠出泡沫。」
在
此基礎上，隨著馬太效應的顯現，B2C網站在不久的將來勢必會面臨一輪洗牌——那些頻繁跳槽的員工很可能遭遇新加入的創業公司倒閉，甚至還沒上線就夭折的
風險。用浦思捷的話說，「如果僅僅靠供求關係把你的身價抬高，那麼一腳踏空後，就很容易面臨高不成低不就的狀態。」這對個人的職業發展無疑是一種傷害。
狂奔的隱患
當
行業間的挖角變得司空見慣，電商界流傳著這樣一個段子：在2010年的電子商務物流發展論壇上，包括淘寶、京東在內的知名B2C網站的物流總監齊聚一堂。
在他們看來，「與其說來開會，還不如說是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪裡高就。」據悉，當天參會的100多個人中，有20多個都是過
去從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言，參加論壇遇見老同事，已再平常不過。
不難發現，在如今繁蕪叢生的電商行業中，卓越、噹噹等老牌B2C似乎成了其他網站高管的「培訓學校」。不少新創立的B2C團隊並不諱
言，公司高層基本都從其他的電子商務網站高薪挖來，比如財務總監來自紅孩子，技術總監來自京東，物流總監來自噹噹……老牌與新貴間的相互挖角，正對行業產
生潛移默化的影響。
一定程度上，中高管的跳槽能將上一家公司的優勢和經驗帶入下一家，從而促進B2C行業的整體繁榮，但早幾年，凡客總是被
指帶有卓越的影子，而從凡客出走的高管則將卓越與凡客的影響帶入下下家，甚至更多地方。從消極的角度看，頻繁的人才流動，會讓各家網站的運營逐漸趨同，並
產生互相抄襲、資源重複，缺乏個性的局面。
這對所有B2C網站而言都是一種威脅。在此基礎上，擺在大家面前的共同課題是，如何建立起電商人才保護與知識產權保護的壁壘？
劉博坦言，電子商務企業在這一點上依舊很薄弱。「要建立人才的壁壘，關鍵在於管理者要讓員工享受奮鬥的過程，在網店交易額與影響力不斷上升的同時，員工本身也能獲得很好的成長。」也就是說，在互聯網公司中，只有文化才能更好地驅動這些年輕人高速地奔跑。
張一星認為，與其一味阻攔人才的流動，不如更為有效地「疏導」。「眼下，美國的很多IT公司都允許員工內部創業，內部創業比外部創業更容易籌措到資金。能否留住人才，和企業內部的機制是否靈活有很大關係。」
值
得一提的是，相比職業通道、文化價值觀等層面，當下的電商企業仍處於粗放競爭的階段，大家比拚的往往是銷售額與成長速度。在這種局面下，「B2C企業要吸
引人才，排第一位的就是公司的發展速度。」李鐘偉說道，「如果船足夠大，那麼大家就樂意當水手。至於個人發展空間及薪酬，是排第二和第三位的。」
換
言之，高速成長的公司要解決的問題太多，它們並沒有太多精力關注人才的精細化管理——而這無疑會在未來留下隱患。據悉，京東為了支撐快速的擴張，已經設置
了17個VP（副總裁），其中大部分都來自外部的挖角。一位業內人士稱，「京東目前的關鍵就在於不停地加人，根本無暇考慮職業通道之類的問題。未來，十幾
個VP中肯定會產生淘汰，所有人都知道這個問題，但公司擴張太快，大家都來不及顧及這一點。」（本報記者陳曉平對本文亦有貢獻）