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原國家體改委副主任邵秉仁:央企應該盡快退出房地產行業

原國家體改委副主任邵秉仁在11月4日深圳舉行的大梅沙論壇上表示,供給側結構性改革的核心是國企國資改革,央企應該退出房地產行業,不與民爭利。

邵秉仁認為,改革在許多重大問題上沒有取得共識,地方和企業的積極性並沒有充分調動起來,在實際工作當中甚至出現了中央急地方不急,政府急企業不急的局面。“當前的改革在許多重大理論和實踐問題上並沒有形成一致的看法,許多人感到困惑,找不到方向,甚至消極不作為。”

那麽,在哪些方面需要形成共識呢?

一是產能過剩的深層次成因需要形成共識。

邵秉仁說,長期以來中國的經濟增長主要靠投資和資源驅動,政府與企業投資激勵扭曲,大量國有資本集中湧入基礎性和一般競爭性領域。

在2008年全球金融危機以後,資金獲得最多的就是國有企業,但是由於缺乏自我的約束力和創新動力,片面追求規模,盲目重複建設,一部分國有企業經濟效益持續惡化,低效率、低產出的國有僵屍企業幾乎存在於各個行業。

邵秉仁說,有研究表明,在中國的工業部門,國有和集體企業中僵屍企業的比例最高。大量分布於基礎性、資源性以及重化工行業的國有企業,在產能過剩的重壓下面臨著嚴重的生產經濟危機。

另外,國企國資改革是供給側改革的核心,如何調整國有資本的布局必須形成共識。

邵秉仁認為,國有資本分布目前存在的主要問題之一是布局過寬過散的痼疾並沒有根本轉變,公共服務和產業引領等政策功能並沒有有效發揮,特別是在房地產等一般競爭性領域與民爭利。今年以來,一二線城市和個別三線城市的房地產市場價格快速上漲引起普遍地關註。這一輪上漲當中,部分國有企業充當了重要的推手。

財政部資產管理司公布的2016年上半年國有企業經濟運行狀況顯示,國企上半年收入與利潤繼續下降,但是房地產施工和醫藥等行業的利潤卻是大幅度增長。

邵秉仁說,我們一直以來形成的共識是,國有經濟應該在基礎性、公益性領域充分發揮主導作用,而對於一般競爭性領域盡量退出。“國務院國資委也早就對央企退出房地產行業有過明確的要求,當時還列出名單,提出限期退出,但是直到今天,這種承諾、這種要求根本沒有兌現,仍然在與民爭利。”

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原體改委官員:國企職業經理人薪酬改革要整個班子一起試點

“在國企推行職業經理人薪酬制度改革,必須要與國企人事幹部制度改革相配套。”25日,原國家體改委副主任洪虎在深圳創新研究院舉行的國企改革論壇上如是表示。

目前,不少國企正在試點職業經理人制度。其中,職業經理人的薪酬制度備受關註。

設想是國企率先建立職業經理人制度

在中國,職業經理人制度雖然起步較晚,但是也有二三十年歷史了。1999年,我國頒布了第一部《職業分類大典》,確定了企業經理作為一種社會職業。從此,擔任企業經理職務並以其職務收入作為主要生活來源的從業人員,成為一種新的社會職業。

2001年,中共中央組織部、原國家經濟貿易委員會下發《“十五”期間全國企業經營管理人員培訓綱要》的通知,提出“逐步建立工商管理職業資格證書制度。要制定職業經理人員的素質標準,建立適合考培分離的考試中心及題庫”。這是在國家的正式文件中第一次出現“職業經理人員”的稱謂。文件提出,要制定職業經理人員的素質、標準的任務,明確取得工商管理職業資格證書,是企業經理任職上崗的必備條件之一。

隨後,國家也頒布了一系列的相關政策,包括在國企中推行職業經理人制度。2015年,《中共中央 國務院關於深化國有企業改革的指導意見》提出推行職業經理人制度,實行內部培養和外部引進相結合,暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道,董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人,合理增加市場化選聘比例,加快建立退出機制。

洪虎說:“目前我國職業經理人制度尚未成型,在國企中推行職業經理人實際上是設想率先建立職業經理人制度,因而這是需要試點的。”

要考慮國企幹部人事制度配套

在職業經理人制度中, 薪酬制度改革可謂最受外界關註。2016年國務院國資委確定的國企“十項改革試點”提到,對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。隨後,多地開展職業經理人薪酬制度改革試點。

在洪虎看來,試點中需要註意“市場化”的定義。“過去我們曾經探索由黨的組織部門和國有資產監督管理部門,直接向社會上招聘企業的經理人,招聘完了委派你到企業去當經理。這好像是市場化,實際不是,”洪虎說,仔細分析下來,這是由政府機構到市場上招聘的人,算政府雇員。把他們派到企業去當經理的話,這就與公司董事會到人才市場上招的,完全不是一回事。

對於國企職業經理人薪酬制度的試點,外界普遍關註的是,一套班子兩套薪酬方案的嘗試,可能會給職業經理人與企業原有高管之間的管理帶來挑戰。

洪虎建議,在國企推行職業經理人薪酬制度的改革,要考慮到國企整個的人事幹部制度配套。他說:“按照市場化的薪酬標準給經理人很多的報酬,容易帶來問題。有人想,我是有公務員行政級別的人,我拿的工資那麽少,而你派來的雇員拿那麽多的錢,那麽他就多得多勞吧,這就引起了班子內部的很多矛盾。我們原來的設想是,找來一個經理那是決定企業的興衰成敗的,但是結果,姑且不說你找的這個人能不能幹,他影響了班子其他人的積極性,內耗很大。”

他補充道:“有的一個人比一個班子整體的工資水平還高。那麽就會有人說,你一個人代表我們一個班子,就全讓你幹吧。這是不行的,它是一個整個的制度。你要改或者試點的話,要把整個班子一起試,不能說這個班子里這兩個人試,那幾個人不試,那是行不通的。”

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