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富士康武汉涨薪招工3万 或冲击当地用工市场

http://epaper.nbd.com.cn/shtml/mrjjxw/20110126/2199770.shtml

　　每经记者 刘晓杰 发自武汉
趁外出务工人员纷纷返乡过年之机，饱受招人难困扰的用工大户富士康，再度开始为节后的“大招工”造势。昨日 （1月25日），富士康对外发布消息称，春节过后将在湖北全省范围内提薪招工不少于3万人。对此，有业内人士分析称，富士康此举将会给当地同类企业带来较 大压力，不过招聘效果需要进一步观察。
最高月薪2800元招普工3万
昨日已进入春运第七天，湖北武汉各大客运站继续人满为患，大多是春节返乡的外出务工人员。也正是从昨天开始，富士康武汉分公司的工作人员在滚滚人流中设点进行现场宣传，目的只为年后正月初六即将到来的“抢人大战”预热。
《每日经济新闻》了解到，农历春节过后，富士康武汉园区将会有多条新的台式电脑生产线和首批游戏机生产线启用。“保守估计，武汉园区还需招工不少于3万 人。”这是相关负责人公布的新员工需求规模。据招聘简章显示，新增的招工计划主要以基层作业员（普工）为主，“只要年满16周岁、具有初中及同等学历的应 往届毕业生或社会人员均可应聘。”
与此前被指 “所给薪酬缺乏竞争力”不同，富士康此番拿出了在湖北地区较为“给力”的数字：新进员工试用期及考核期月薪可达2200元，考核期满后最高可达2800元。
除了较为可观的薪酬，富士康还会在其他方面发力。据悉，从正月初五开始，这个昔日习惯了“被人求”的用工大佬将派出招募专员，分赴湖北各地市人才市场进行宣传招募，“对于武汉市外求职者，富士康将报销单趟来汉火（汽）车票。”
本土用工格局或受冲击
有公开资料显示，富士康将会在武汉主城区的东南方向建设一个流芳新镇，使富士康产业园区融入当地周边社会环境，其入驻规模将达10万人之多。“一旦富士康内迁到武汉的新项目全部开工，它将需要员工8万人左右”。
对富士康开出的春节后薪酬和招工规模，一位武汉市人力资源和社会保障系统工作人员向 《每日经济新闻》记者坦言：“这将会给武汉同类企业带来压力，很多企业给普工开不出这样的工资。”事实也正是如此，武汉企业目前给普工开出的月工资大多维 持在1500元左右。昨日，武汉多家企业相关负责人在接受记者采访时均表示，没有能力给出这样的薪酬。
“我们企业在两年前就已经遭遇了用工 荒。”武汉一知名服装企业人事部李经理告诉记者，“富士康一下子把普工工资提到2800元的标准，这肯定会对我们的招聘造成影响。”不过，上述人力资源和 社会保障系统人士也表示，富士康拿出2800元月薪招普工的效果需要进一步观察。
“作为传统的劳动力输出大省，湖北很多地方早就出现了用工荒 的问题。”昨日，湖北省统计局副局长叶青在接受《每日经济新闻》采访时坦承，富士康的到来肯定会对湖北企业产生一定冲击，“企业不断提高员工待遇，这将是 未来的必然趋势。只有这样，用工荒问题才能够彻底被解决。”

漲薪開店：鏈家逆市突圍

http://www.21cbh.com/HTML/2011-8-18/4OMDcyXzM1ODA4OA.html

二手房成交量持續低迷，整個房地產經紀行業都在經歷新一輪的生存考驗。但在鏈家地產董事長左暉眼裡，這是個機會。

事實上，近3年 來，每一次調控，都是鏈家拓展市場份額的機會。左暉對外透露，鏈家正在完善網絡營銷平台，擬自籌資金40億以上，進行全國擴張，2015年前預計在全國 15個城市進行佈局。目前，鏈家在目標市場的佔有率已升至39%，北京市的市場份額佔28%左右，而在2008年，鏈家的份額僅為23%。

在公佈完擴張計劃後，左暉開始休假。十年的時間裡，左暉步步為營，將一個小中介打造成北京市場上規模最大的中介公司。在他看來，開店是一件簡單的事情，但單店盈利更重要。上市也是早晚的事情，不急迫。而眼下的生存危機，並不可怕。

全行業生存危機

據 鏈家統計，2011年7月北京市二手住宅網簽成交8416套，儘管同比降幅仍達18%，但仍是今年3月後首次出現成交量回升。從成交量來看，5-7月都維 持在8000套左右，市場走勢開始止跌維穩。但與今年3月相比，市場整體規模萎縮26%。限購、限貸政策促使大批買房人觀望。

調控也同樣「炙烤」著去年錄得不錯業績的鏈家。不過，左暉說，「該投入的一定得投入。」每次行業低谷時，還沒等到中介公司宣佈裁員，都會有大量的人員自動選擇流失。為了挽留經紀人員，鏈家決定加薪，大幅度提高經紀

人員的工資。原來經紀人員的底薪為1000元，調整後提升為2000元。為此，鏈家的固定成本增加1億元。

左暉看重的是行業更長遠的市場機會。他認為，10年後北京經紀行業佣金總額將達到180億元左右，全國房產經紀行業佣金總額將超過3000億。其間，行業的波動將成為常態。

由於市場份額相對鎖定，當北京二手房市場保持在每月7000至8000套的交易量時，鏈家能保持盈虧的平衡點。但左暉更在意的不是門店的數量，而是單店的盈利能力。經過幾輪調整後，「鏈家沒特別差的店。」左暉說。

儘管今年市場並不好，但左暉預測今年鏈家的業績會跟去年持平。據瞭解，2010年鏈家地產全年佣金收入突破20億元，單月曾突破3.53億。這樣的盈利水平，幾乎接近一個中型開發商。

「中介是別在腰帶上的行業」

目前鏈家在北京、大連、天津、南京4個城市擁有近900家門店，1.3萬名經紀人，並加緊新的城市佈局。

對於擴張過程中的城市選擇，鏈家的標準是，首先看地區人均GDP及經濟發展是否已經到了二手房發展的時點；此外，則是要看當地二手市場的規範性，「我們比較適合的市場是相對規範的市場」。

目 前，鏈家的全國性擴張有了實質性動作。繼天津、大連之後，今年6月，鏈家在南京開設了10家門店作為初入的起點。「每年會進一兩個城市。」他說。為了進一 步擴張，鏈家還引入了鼎暉投資和復星資本。在外界看來，這也是為上市鋪路。「這樣做也是為了股權結構更加合理。」復地投資集團總裁張春華十分看好中介行業 在中國未來的發展前景。不過，鼎暉投資和復星資本只佔很小的股份。

令左暉頗為感慨的是，10年前，中介行業是無人問津的行業；10年後， 是罵聲一片。但他能夠明顯感覺到行業地位的提升。他透露了一個細節，每年年會，他都會問員工，如果以身體部位做比喻，你覺得你所處的行業地位屬於身體哪一 個部分。最初的幾年，員工會回答說，腳踝。直到今年的年會，員工說已經到了腰部了。「中介是一個別在褲帶上的行業。」左暉開玩笑說。

此 前，鏈家推行真實房源計劃，承諾其官方網站「鏈家在線」所有房源全部真實，保證真實在售、真實圖片、真實面積、真實戶型，並保證不吃差價。有些房源有可能 被同行挖走，但左暉認為，有些核心競爭力是拿不走的。2005年至2006年間，鏈家的門麵店數增長了20倍。左暉回憶說，當年就堅持不吃差價，「如果那 時我們只看到眼前利益，吃差價，就不會有今天的規模。」

左暉一直試圖讓一些理念體系化、制度化、規範化。讓企業可以擁有健康生長的基因。 拋開個體的差異，每家門店、每個經紀人都在標準的基礎上提供至少60分的服務，剩下的加分靠個體來實現。唯有此，風險才變得更加可控。鏈家地產此前曾斥資 5000萬元宣佈與IBM全球諮詢服務締結為戰略合作夥伴，再造服務體系工程，也曾斥資億元打造鏈家服務平台。

「這個行業太缺乏反省，也缺乏投入。」左暉說。他表示，未來鏈家會進一步加大在人才培養方面的投入，在管理平台上的投入。在他看來，下一個10年將是中介的網絡時代，中介的社會地位一定比今天高。

漲薪10%重壓 中國軟件外包遭遇訂單掙扎

http://www.21cbh.com/HTML/2011-9-10/3MMDcyXzM2NDE3Mw.html

東南融通的財務醜聞，給了掙扎中的中國軟件外包一個說辭。

「我們要不斷地跟客戶解釋：我們跟東南融通不一樣。」9月9日，一位國內軟件外包企業負責人向記者抱怨，軟件外包企業股價如此低迷，很大程度上是受到了東南融通事件的影響。

自 4月26日東南融通被Citron OLP與Global質疑財務造假，中國軟件外包企業的股價就墜入跌跌不休的下滑曲線。在過去的52周裡，文思的最高股價為41.06美元，最低股價為 9.93美元；柯萊特最高為28.18美元，最低為4美元；軟通動力最高為22.63美元，最低為7.56美元；海輝軟件為34美元，最低為8.98美 元。中國在美上市的這幾家軟件外包概念股分別下跌了75.85%、85.8%%、66.6%、73.6%。

見微知著，一度喊出「超越印度，做全球辦公室」的中國軟件外包產業，尚未來得及嚥下杯中的慶功酒，就已被躥升的人力成本和人民幣升值壓得喘不過氣來。

打單難度大

早 在5月，中國在美國上市的軟件外包企業已經經歷了一輪集體下跌。文思股價從5月初的32美元的價位下跌至5月底的22美元，跌幅一度超過30%；柯萊特、 軟通動力的最大跌幅超過28%，海輝軟件的跌幅也超過20%。而到了8月，集體下跌遊戲再次開場。據Imeigu的數據，8月份，文思、軟通動力、柯萊 特、海輝軟件的股價分別大約下跌了40%、35%、56%、35%左右。

股價下跌的另一頭，則是數千公里之外的中國軟件外包企業負責人的訂單煩惱。

「目前，老客戶會有一些疑問，新客戶會謹慎做決定。」軟通動力執行副總裁彭強在接受記者採訪時認為，東南融通事件使得中國軟件外包企業的聲譽大打折扣。

「我們要向客戶解釋東南融通只是個案，並且海外外包只是其很小的業務，主營業務是行業解決方案，我們和東南融通不一樣。」另一位排名前十的軟件外包企業負責人則對記者抱怨，最近幾個月，他需要經常做出這樣的解釋。

一 位軟件外包企業負責海外業務的總監告訴記者，中國的軟件外包產業本來在實力上就不如印度，而東南融通時間讓這種差距更進一步放大。「打單時，我們的議價能 力變弱了，一旦碰到印度企業，尤其是拿大單子的難度就更大了。」這位不願公開姓名的軟件外包企業人士表示，在打單時，客戶會再三盤問東南融通的事，甚至會 被質疑自己公司的財報是不是也作假，「雖然將公司財報、過往的項目等材料準備齊全，但是目前打了幾單，都沒有成功」。

「現在，歐美市場已經形成了『做產品加工到中國，做軟件加工到印度』的印象。」彭強表示，印度軟件外包企業目前正在利用這個機會，進一步強化歐美客戶的這種固有印象。

彭強告訴記者，印度的競爭對手利用這個機會來遊說客戶，他們會對客戶說「與印度相比，發包給中國企業的風險更高」。

人力成本重壓

外部需求受到東南融通事件衝擊的同時，中國軟件外包企業還普遍遭遇企業內部人力成本上升的壓力。

人力成本一直是「靠人吃飯」的軟件外包企業最大的一筆支出。從行業整體水平上來說，軟件外包企業的人力成本約佔其主營業務營收的60%-70%，有的甚至更高，達到80%。

「人力成本已經給軟件外包企業造成了很大的壓力。」文思總裁陳立峰在接受記者採訪時坦承，「平均而言，整個軟件產業每年需要漲薪10%，北京、上海這樣的大城市薪資漲幅更高，可能達到15%。」

根據記者對多位軟件外包企業的調查，目前企業要留住員工，一般對初級、中級技術人員的漲薪幅度要達10%左右；而對於能夠提供諮詢、實施等綜合服務的高級技術人員，一般漲幅需要達到20%，甚至30%；而那些總監級別的員工，需要增漲30%以上。

這樣的漲幅，軟件外包企業基本難以承受。「軟件外包企業的毛利率一般是30%，淨利率一般小於10%。」一位行業資深人士透露，軟件外包企業的利潤很薄，人力成本上升很容易擠走利潤，成為企業難以承受之重。

從 幾家上市的軟件外包公司來看，2011年上半年，文思的毛利潤率為36.9%、軟通動力的毛利率為36.5%、海輝軟件的毛利率是33.7%、柯萊特的毛 利率為32%左右。刨去運營支出和股權激勵支出等後，2011年上半年，文思的淨利潤率為10.4%、軟通動力為8.8%、海輝軟件為7%、柯萊特為 10%。

由此可以看出，一線軟件外包企業的淨利潤率基本在10%左右。2011年第二季度，文思的淨利潤為710萬美元，軟通動力為 590萬美元，海輝軟件的淨利潤為670萬美元，柯萊特的淨利潤為290萬美元。而目前，文思的員工數量為12000多人，軟通動力為9000多人，海輝 軟件6500多人，柯萊特為4400多人。

這位分析人士亦提到，這幾家企業都是上市公司，若人力成本給企業造成經營困難，可以通過融資等手段緩解，但是行業中的其他企業就很有可能「栽」在人力上。

「我們公司的毛利率是30%，純利潤不到10%。一旦漲薪，利潤就幾乎為零了。公司要進行原始積累，要發展，大規模的員工漲薪給公司的壓力很大。」一位中型軟件外包企業的負責人向記者抱怨，整個公司基本上只能維持現狀。

在採訪中，軟件外包企業的負責人一致表示，人力成本居高不下讓軟件外包企業時刻處於走平衡木的狀態，必須時刻小心翼翼。

「軟件外包企業的人數與營收成正相關。」陳立峰表示，「賣人頭」的模式決定了軟件外包企業要增加營收，就必須增加員工，而人力成本上升，使得一些

企業在「接不接訂單」上有了更多的徘徊。

陳立峰說，「很多單子都不接了，因為接了也賺不到錢。所以不接。」負責軟通動力海外業務的彭強也深有感受，但他表示，有時候為了拿到戰略性客戶，公司也只好咬牙將單子接了。

「不管盈利情況而接單，這會讓軟件外包企業處於很危險的境地。」某位行業人士分析道。

更 糟糕的是，即便漲薪，軟件外包企業也留不住人。軟件外包企業全年平均的員工流動率大約在30%左右，跳槽最頻繁的是在客戶一線服務的初、中級人員。對於他 們來說，跳槽是快速提高薪資的「捷徑」。有兩年工作經歷的初級員工，跳槽一般能夠漲薪30%，兩年跳一次，那麼薪資的增加幅度遠高於公司每年的調薪。

「一線員工的跳槽率高，對客戶服務的影響很大。」一位中型軟件外包企業的負責人對此很是頭疼，「如果能給員工漲30%的工資，我就忍了。但是漲了30%，企業就不存在了」。

難以釋懷的轉型

「如果人力成本過高，而中國的軟件服務企業的價值沒有得到體現，那麼這個行業終究會有扛不住的一天。」某知名金融行業軟件公司CEO表示。

彭強則對記者表示，以前中國的人力成本比印度低，而現在，中國的人力成本的比較優勢沒有了，「一直看漲的趨勢，終會給中國的離岸外包帶來影響」。

除了人力成本，人民幣升值也讓軟件外包企業「雪上加霜」。海外的軟件外包業務基本上使用美元來結算，人民幣升值意味著將美元換成人民幣會有不小的損失。

面對這樣「不可逆轉」的趨勢，眾多軟件企業都紛紛提出要轉型。陳立峰表示，中國的軟件外包企業惟一的出路就是轉型，需要達到軟件外包、解決方案、諮詢為一體的「三項全能」。

具體來看，這些企業大都採取如下方式：一方面，將軟件外包中共性的東西升級為產品與解決方案，再通過對行業與業務的瞭解，逐步推出行業解決方案；另一方面，總結實施與服務的經驗，為客戶提供諮詢服務。

目前，文思正在深入金融、能源行業，軟通動力在金融、電信、高科技，柯萊特在金融、石油、鋼鐵行業都逐漸積攢自己的優勢，從外包升級到解決方案與諮詢。

但 是，前路依然迷茫。「不轉型是等死，轉型風險極大，可能是找死。」前文所述的軟件外包企業相關業務負責人表示，無論是轉型解決方案，還是諮詢，都需要軟件 外包企業前期有很大的研發、市場投入，這對軟件外包企業的資金實力是個大考驗。更重要的是，軟件外包企業的轉型還需要選對方向，如果方向選錯了，那一切的 前期投入都將打水漂。

「一個產品與解決方案項目的研究一般需要花費幾百萬美元，甚至幾千萬美元。」一位軟件外包企業中從事產品研發服務的 總監告訴記者，從資金的層面來看，淨利潤不高、每年積累不多的現狀，使得軟件外包企業要拿出幾百萬美元來研發一個項目是「毛巾裡拎水」，更別提還需要「多 面開花」。

對於轉型行業解決方案與諮詢，彭強覺得對於軟件外包企業來說「任重而道遠」。他表示，目前，在各個行業，中國的軟件外包企業沒有開發大型核心業務系統的能力。在行業解決方案上，軟件外包企業的實力孱弱，「諮詢並不是就意味著高端，就意味著利潤率更高」。

對於軟件外包企業的轉型來說，兩難之處在於：目前，純粹的服務型公司的核心競爭力比較弱，因為靠諮詢來驅動，而不能落實到產品上，那麼很難實現價值；而如果純粹是產品型的公司，要大量投入研發，並且客戶個性化程度又很高，難以形成規模效應，生存也很艱難。

多位軟件外包企業負責人一致認為，市場決定商業模式，目前中國軟件外包企業「賣人頭」的商業模式在很長一段時間內都難以改變。

華為大漲薪

南非金屬業罷工結束 雙方達成漲薪協議

荷包鼓鼓 券商迎來“漲薪潮”

本文來源為一財網，作者為劉寶強、彭潔雲，文章授權發表。

牛市年終，中信證券“帶頭”漲薪了。《第一財經日報》記者了解到，從今年1月起，中信證券全員薪酬漲幅或超過30%。

如此高的漲幅，有A股的給力行情和火爆交易量因素，更緊迫的原因是：春節將近，年度“挖人”大戰已經硝煙彌漫。

一位中信證券某業務部門的人士告訴記者，中信漲薪前，各業務部門已經陸續走了一些人。

一些中小券商也一改以往的低調，不惜血本拋出高薪從大券商挖分析師。

“這波牛市以來，我們共有十多位研究員離職，多數去了買方，公司隊伍穩定的壓力巨大。”一位“新財富本土最佳研究機構”前10名的研究所所長對《第一財經日報》記者表示。

中信證券率先漲薪30%

去年四季度以來，A股的給力行情，不僅讓在牛市中最受益的券商股漲勢一馬當先，也讓證券業強勢“攬金”，賺得盆滿缽滿。公司賺錢，員工受益也是無可厚非。

證券業的“帶頭大哥”中信證券最先作出了表率，於今年1月起對所有員工進行集體漲薪，本報記者了解到，平均薪酬漲幅可能超過30%。

“去年公司陸續走了一些人，內部也承認我們的工資在業內沒有競爭力了，加之去年公司業績確實不錯，全員漲薪也在預料之中。”中信證券某業務部門人士表示。

最新出爐的券商去年12月業績報告顯示，中信證券實現凈利潤12.69億元，再次摘得行業冠軍，全年營收和盈利情況排名首位幾無懸念。

其實放眼全行業，2014年都處於高增長格局中。根據目前的月度數據和部分業績快報，多數券商年度業績同比增長50%以上是大概率事件。

因此，證券行業漲薪的不會僅僅是中信證券一家。有投行人士就向本報透露，平安、華泰聯合等幾家券商的投行部門也將於近日漲薪，最高幅度達到50%。

“對於薪酬問題，我們正在考慮中，也很關註同行的舉措，中信證券的動向對於公司是否漲薪還是有一定的作用。”一位上市券商高管如此坦言。

對於2014年年終獎，多位證券業人士也給予了較高的預期。“按照以往慣例，牛市年份公司都比較慷慨，紅包會給得比較厚。”一位證券業資深人士笑稱，今年上半年跳槽的人應該比往年少一些，大家對於3、4月份發放的年終獎還是比較期待的。

牛市刺激買方挖人

一般來說，分析師跳槽有兩個時間點。一個是春節後券商發放年終獎，會出現一波分析師跳槽；有的券商年終獎在來年4月份發放，這時會出現第二波離職潮。

但在牛市，這樣的一般規律並不管用。不少分析師不惜放棄豐厚的年終獎，從賣方跳槽到買方。

根據大魚吃小魚、小魚吃蝦米的自然規則，一般機構從大券商挖分析師，大券商則從小券商挖分析師。今年一些中小券商卻反其道而行，拋出高薪主動從大券商挖分析師。

北京一位分析師對記者表示，以往大券商有財力去小券商挖分析師，但現在證券公司都認識到了分析師的力量，小券商不惜成本去大券商挖。據說有的入圍“新財富最佳分析師”者到小券商完成考核後，年終獎已經超過500萬元。

“這波牛市以來，我們共有十多位研究員離職，大多數去了買方，公司隊伍穩定的壓力巨大。”一位新財富本土最佳研究機構前10名的研究所所長對《第一財經日報》記者表示。

這位所長介紹，賣方分析師很多都是去了私募或者公募，比較知名的有長江證券的食品飲料研究員，去了招商證券做食品飲料的組長。

一位轉戰買方的研究員對記者形容，在賣方做研究員，和在娛樂圈打拼差不多，需要頭牌，且色藝俱佳，大多數人只能“打醬油”。

記者了解到，許多賣方研究員，不但要調研，還要聯系機構，推銷報告，導致身心俱疲。相比而言，在買方做研究員，只要調研紮實，寫好報告就行。

賣方的反擊

公募基金人員的離去，直接對賣方研究隊伍，即券商研究所形成巨大沖擊。一些少壯派研究所掌門人自然不甘落後，奮起反擊。

安信證券2011年曾經歷分析師大幅流失，其研究所所長趙曉光就任後主動出擊，多位知名分析師加盟安信。最近安信公告顯示，申銀萬國零售分析師劉章明加盟安信。

華創證券研究所同樣在經歷人員流失後，去年下半年已經吸引了中小盤分析師趙乾明（2013年“新財富中小市值研究”第一名）、固定收益分析師屈慶（2013年“新財富固定收益研究”第一名）等著名分析師加盟。

上述研究所所長對記者表示，他們也在挖一些“新財富”上榜的分析師加盟，很多動作還在進展之中，不方便透露。

不論買方還是賣方，他們不約而同的首選都是“新財富”上榜分析師。有獵頭就對記者表示，年底“新財富”評完是跳槽高峰期。

記者看到的一份招聘廣告顯示，某AA評級券商資管招聘家電零售分析師，要求3年以上工作經驗，必須有知名券商或基金公司工作經歷，名校畢業，“新財富”上榜分析師助手優先。薪資60萬元左右。

坊間普遍說法是，“新財富”行業分析師前三名，市場要價在300萬~500萬之間。

不過，不知道是擔心“新財富”上榜後，分析師被小券商挖走，還是不想勞民傷財，在中金公司宣布退出“新財富”評選後，近日中信證券也宣布退出評選。

中信證券日前發布通知稱，2015年開始中信證券研究所考核方式轉變為傭金派點考核，今後不再參加新財富評選。為更好深度研究和服務客戶，希望投資者能夠與中信各行業研究員更多互動，並根據效果實施派點。

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網曝中信海直飛行員致董事會一封信：兩年未漲薪 值班一天35元不夠來回車費 0

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我是如何漲薪10倍的？

導讀 : Do the right thing,Not the easy one。

為什麽聊這個話題？

在畢業後最初4年里，我的薪水漲了超過10倍，從最開始一個苦哈哈一無是處的屌絲，在運營工作中慢慢成長，也有了相對比較理想的報酬。

剛畢業時的我懵懂無知，空有滿腔熱血想要做出一番成績，努力一段時間後能力沒有提升，開始陷入迷茫困惑，再到逐步摸索出門道，一路走來回看犯了不少錯誤，也在一些選擇上做對了些事，感慨良多。

之前組織線下沙龍，和一些小夥伴分享這些經歷和感受的時候，發現這部分共鳴最強烈，所以整理出來希望給還在職場苦逼奮鬥的運營同仁一些啟發。

我也曾是個屌絲

和很多人一樣，我並不是一開始就很進入了非常好的公司，也走了很多彎路。

大四有一次到上海參加一次企業家活動，認識了第一家公司的老板，當時他是那場演講活動中最打動聽眾的企業家，而且還出了一本書。

我買了書回去之後認真拜讀被他的故事感動了，覺得他的事業格局不簡單，就主動死皮白咧地到公司找他，希望能到他公司工作，能夠近距離地與他接觸學到更多東西。

見到像我這麽勇敢直接、渴望動機這麽強的小夥子，就給了我一個機會。

當時老板經常告訴我，年輕人剛入社會，更要看中的是成長，而不是物質回報；做事業，重要的是對社會的價值，而不是公司利潤。作為一個自詡境界比較高的人，這聽起來覺得好有道理的樣子（洗腦中……）。

但是萬萬沒想到，真的居然只給我相當低的工資，每個月1500，還持續了1年，囧……（註：其實按照1500這個起點，後來薪資的增長應該是有二十多倍的，只是為了避免淪為標題黨，還是寫了個保守的十倍）

開始工作之後，就肯定不能找家里要錢，當時真是過得很屌絲，都舍不得買被子，別人睡覺前脫衣服，我睡覺前把可以穿的衣服都穿上來保暖。

在這家公司，做的事情非常雜，從準備物料，整理名單，打印材料，還經常去搬箱子、拉線，過了半年之後工作稍微多了一點高級的了，但還是打雜的狀態，開始給老板收集材料、準備PPT、剪輯音樂等，自己也經常加班，甚至主動加班攬了好多活做了好多事，我自己天真地以為我只要努力埋頭苦幹，就一定會有機會出人頭地的。

事實上，這是我最為後悔的一段工作經歷，因為我並沒有在任何能力上有較大的提升，和畢業的時候沒什麽變化，這是一件很悲哀的事情，我浪費了畢業後寶貴的一年半時間。

還好，這段經歷讓我收獲了3個重要的教訓：

當時老板告訴我 ：只要你足夠努力，未來你一定會了不起的，吃虧是福嘛！多做一定會有回報的！

然而，事實上並不是這樣，我的努力付出並沒有相對應地帶來薪水地提升。

原因在於，能力沒有本質上的提升，而只懂得攬苦活幹，最終還是被當做一個勤奮的苦力。

老板在書里寫的很多事情，在日常中他根本就做不到，只是一味給員工洗腦，讓員工拿低工資為他賣命，用傳統的方式管理團隊，而壓制員工的不同意見。

我還時常安慰自己，給自己一些希望，告訴自己未來有機會改變，卻在猶豫和等待中浪費了不少時間。

如果多啦A夢能夠帶我回到那段時間，我一定拿個棍子去把自己敲醒的。

有次沙龍分享時有位朋友說，盡管工作很無聊沒有提升，產品也不好感覺不到希望，卻因為當時老板招他來的時候，大家說好會一起走到最後，所以沒打算辭職。

我送他一句話，“更重要的事情是，要對自己負責”。不要因為和老板有所謂的感情或承諾，就放棄自己去重新選擇的機會，對自己的人生負責。

如果既沒有收入，產品又沒有前景，能力提升又很慢，還是趕緊跳槽吧。

 

一年半之後，當我離開那家公司之後，我發現自己的能力並沒有特別提升，甚至不知道自己下一份工作到底要做什麽。

之前簡單重複的打雜工作，並沒有給我積累什麽能力和經驗，面對新的工作，眼前也依然是一片迷茫。

在這家公司浪費了這麽多時間，這真是我活這麽多年來最後悔的一件事了。

不過還好，至少我已經走了出來，我回家休息調整了2個月時間 ，帶著這些教訓我去了北京開始了新的工作。

再談我下一段經歷之前，我想先分享幾個問題的思考：

為什麽會有高薪?

 

企業雇傭人才不是為了救濟難民，而是為了經營事業的發展，所以報酬會根據員工所創造的價值來確定。

決定高薪的有3個要素：核心競爭力、不可替代的程度，以及這個能力的被需求程度。

什麽叫核心競爭力呢？

核心競爭力最早由普拉哈拉德和加里·哈默爾兩位教授提出，是指個人相較於競爭對手而言所具備的競爭優勢與核心能力差異。

核心競爭力代表的不是一個能力，而是多方面能力的組合。

價值性： 能夠為企業創作價值的優勢或能力，才是核心競爭力。

之前我收到個簡歷，上面寫著“英雄聯盟”打到了某個段位，這對於我需要招聘的運營崗位來說，就不具有價值，也無法構成核心競爭力；當然也許對於某些遊戲類運營或者主播來說，也許是有價值的。（你知道我收到一份簡歷上主要實踐經歷寫著擔任過“寢室長”的同學，是一種什麽樣的感想嗎？）

對公司有價值的能力，並不一定代表就有優勢，因為這需要看不可替代的程度。

比如“會使用Excel”就非常容易替代，所以在這方面並不能給你帶來多少優勢，但是能夠“使用Excel數據透視表進行數據分析”就是一個非常少人能夠掌握的能力了。不可替代的程度越高，這種核心競爭力就越有價值。

產品運營領域的核心競爭力是什麽呢？

 

在自己完全沒有核心競爭力的時候，勤奮努力加上積極承擔就可以成為你的核心競爭力。同時自己要有意識地給自己樹立方向，培養自己更強大的核心競爭力。

開始逐步形成核心競爭力的階段

 

帶著前一份工作的深刻教訓，我比較註意在第二份工作中有意識地關註自己能力的提升。

在剛到新公司時，需要參與一個營銷論壇的搭建和運營，因為才剛開始做，也只有兩個人，另外一位年長我幾歲的同事，是211大學計算機系畢業的，工作經歷也比我豐富，自然而然地就由他來主導負責，我輔助參與。

當時的我，對於做論壇運營興趣非常高，於是花了很多時間研究關於論壇運營的資料、經驗文章、站長訪談、插件工具，研究優秀論壇的規劃和運營。

2周後的一次老板參與的討論會上，針對具體問題，我表達了一些我對這些問題的看法，能夠非常明顯地感受到我對論壇的理解，比另一位同事更在行。又是，位置開始調轉，開始指定由我來主導負責論壇的整體工作，另一位同事輔助。

從我過去的數次晉升經歷來看，這種機會的出現，每次都比自己預想地來得更快，尤其是在小公司，不信你去試試。

 

盡管職業初期走了很多彎路，浪費了不少時間，但這段時間的獨立負責一件事情的成長，還是給我帶來了巨大的提升和飛躍。

通過積極主動我開始了獨立負責了整個論壇的搭建和運營，從最開始板塊的設計，到種子用戶引入，內容運營，版主招募管理，策劃活動，邀請大牛，開發新功能等。

當我需要獨立負責一件事的時候，我就不僅需要從宏觀上考慮方方面面提升全局觀，也需要在面對具體問題的時候想辦法解決提升應對能力。

老板在初期也一直沒有再招其他新人，恰好給我了比較充分的機會，去實踐嘗試了論壇運營的方方面面。

再加上論壇本身的內容定位，是關於營銷、市場和運營方面的，在這期間夯實了我一定的運營理論基礎和實踐經驗，包括活動文案的能力也主要是在這個時期提升的。

用好時間

 

幾年前，那時還是異地戀，時間比較充裕，我找了一個離辦公室最近的一個小區，在這個小區里找了一個六人間的床位，由於挨得近，5分鐘就可以到公司，我節省了大量每天上下班擠地鐵的時間。

早晨6點多起床就到公司，晚上十一點才從公司離開回到住處。

因為住的是多人間，為了避免排隊，我甚至把洗漱用品放到公司，眼睛一睜摸著天黑就到公司才開始刷牙，然後開始學習，那段時間里，每天比同事整整多了四五個小時的時間學習，能力差距很快就拉開了。

青春很短的，大學畢業後能夠讓自己全情投入工作的時間真的不多的，如果你22歲大學畢業，24歲戀愛，27歲結婚，28歲生子，你能夠真正讓自己奮鬥的時間真的不多的。

作為一個已婚人士，我想告訴你，真的是不知道有多麽羨慕當初可以周末兩天都用來學習的日子了，更覺得大學里每天都可以做自己想做事情的日子真是天堂。

通過這樣一份經歷，我開始逐漸形成了自己的核心競爭力，薪水也有小幅的增長，由於老板思維傳統格局有限，在一段時間內我發現能力很難有所提高，於是我跳出來尋找新的機會。

釋放自己的時間

 

後來到了一家真格基金投資的創業公司，入職2個月我開始獨立負責組建公司轉型的1個新項目的上線，從最開始的項目策劃 、流程設計、用戶溝通、文案設計、合作談判，再到廣告投放、客戶管理，都是我一個人完全負責，又是完整地經歷了項目一次從零到一的過程，更珍貴的是，這次是一個盈利的項目，開始幫助公司扭虧為盈，其中有用戶的付費轉化和精準廣告投放，這個對我來說，是非常有價值的。

在這些方面的努力下，我的能力明顯迅速提升，也開始逐步帶團隊，剛開始不太懂得授權，弄得自己很累很辛苦。後來反思到，我需要讓跟著我做事的人變優秀起來，釋放我的時間，讓自己投入做更多有價值的事情。

尊重他們的想法，積極鼓勵他們的進步，讓他們也能夠早日承擔起一個相對獨立的工作。

由於項目的順利進展，我負責的項目占了公司盈利的一半以上，再過一年之後，我開始負責整個公司的運營和管理，月薪也一路漲到了3萬多。

選擇比努力重要

 

從畢業以來，我一直都很努力，但不同階段完全不同的進步速度讓我明白：選擇比努力重要，選對方向選好公司，把握住機會真的很重要。

我把“Do the right thing,Not the easy one。”這句話做成手機封面，不斷提醒自己，要註意關註自己走在正確的道路上，避免用“感覺很努力”來欺騙自己。

 

結語

朋友圈里經常會流傳如何與老板談加薪的文章，這里就不和大家討論了，因為在我看來，比起談加薪，更重要的在於獲得值得加薪的的能力。

也許我的經歷有些過程有一定偶然性，不可完全複制，但我始終相信未來會變美好，從未放棄對未來的努力追求。

版權聲明： 本文作者飛魚船長，如需轉載請聯系原文出處。

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標簽 運營

新醫改再攻堅：一把手操刀，為患者降費給醫者漲薪

全民醫保制度基本建立，基本醫療保險參保率穩固在95%以上，覆蓋人口超過13億人；縣級公立醫院綜合改革全面推開，公立醫院綜合改革試點城市擴大到200個；個人衛生支出占衛生總費用比重持續下降，由2008年的40.4%下降到30%以下……深化醫改進行近8年後，各方面效果顯著，但一些體制機制障礙仍然制約醫改推進的步伐。

患者在醫院排隊掛號

中共中央辦公廳、國務院辦公廳近日轉發了《國務院深化醫藥衛生體制改革領導小組關於進一步推廣深化醫藥衛生體制改革經驗的若幹意見》(下稱《意見》)，並發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹落實。

公開消息顯示，《意見》是今年8月底在中央深改組第二十七次會議上審議通過的。

“以中辦、國辦名義下發綜合醫改經驗文件，既是對前期改革試點工作的充分肯定，也是進一步明確改革關鍵任務，堅定方向的重大舉措。”國家衛生計生委衛生發展研究中心研究員應亞珍向第一財經記者表示。

“各地要深刻認識推廣醫改經驗的重要意義，確保改革經驗生根落地，產生實效。圍繞關鍵環節和重點領域，探索改革有效實施路徑，鼓勵區域聯動。今後還要加大督促檢查力度，進一步總結各地創造的成熟經驗，及時上升為政策。”國務院醫改辦專職副主任、國家衛生計生委體制改革司司長梁萬年日前接受新華社采訪時就《意見》作了解讀。

將醫改升格為一把手工程

深化醫改如今已進入深水區和攻堅期，利益調整更加複雜，體制機制矛盾凸顯。在改革爬坡過坎的關鍵時期，總結推廣前期深化醫改創造的好做法和成熟經驗，有利於進一步攻堅克難，有利於創新體制機制、突破利益藩籬，有利於加快完善基本醫療衛生制度、實現人人享有基本醫療衛生服務的目標，為推進健康中國建設和全面建成小康社會奠定堅實基礎。

根據新華社消息，《意見》總結了來自福建省三明市，以及江蘇、安徽、福建和青海等省份綜合醫改試點共8個方面24條經驗。

《意見》總結出的主要經驗有，建立強有力的領導體制和醫療、醫保、醫藥“三醫”聯動工作機制，為深化醫改提供組織保障。包括加強黨委和政府對醫改工作的領導。深化醫改工作由地方各級黨政一把手負責。由黨委和政府主要負責人或一位主要負責人擔任醫改領導小組組長，充分發揮醫改領導小組的統籌協調作用，切實落實政府對醫改的領導責任、保障責任、管理責任、監督責任。

其次是破除以藥補醫，建立健全公立醫院運行新機制。包括按照騰空間、調結構、保銜接的基本路徑逐步理順醫療服務價格，落實公立醫院藥品分類采購，公立醫院藥品采購逐步實行“兩票制”(生產企業到流通企業開一次發票，流通企業到醫療機構開一次發票)，規範診療行為和落實政府投入責任。

更重要的是，在發揮醫保基礎性作用時，加強對醫療服務的外部制約。包括加強醫保經辦管理職能，全面推進支付方式改革和創新基本醫保經辦服務模式等經驗。

上述成功的改革試點證明了一個事實：凡是工作做得比較好的地區，黨委、政府主要領導都主動牽頭解決改革中遇到的困難和問題，真正將醫改升格為一把手工程，醫改的頂層設計轉化為實實在在的執行力，才能確保各項任務不折不扣地落實、見效。

“領導管理體制改革，這一改革經驗發端於福建三明。這是基於對中國行政體制的客觀判斷，從政府履行醫改職責的現實要求出發做出的體制創新。它有助於解決‘多頭治理、部門聯動難’的問題。為強力推進醫改、加快進度、加深程度，減少行政協調成本，提供了體制保障。當然，改革能否推進、能否切實有效，還取決於是否有決心、有智慧真抓實幹，醫改‘操盤手’和團隊非常關鍵。”應亞珍表示。

“三醫”聯動事關醫改成敗

醫保在深化醫改、促進醫療、醫保、醫藥“三醫”聯動方面具有重要的基礎性作用。

“從前期改革實踐看，‘三醫’聯動得好，改革就有實效，‘三醫’聯動得不好，缺乏有效的抓手，就不同程度地存在著聯而不動、動而不聯的情況，難以形成有效合力。”有醫改專家向第一財經記者表示。

以“醫保”為抓手的醫改一直貫穿在整個醫改過程中，但是卻由於其體系存在的多部門管理，導致很多的醫改進展不下去。

“我們現在所做的按疾病診斷相關組付費，也僅僅在新農合展開，雖然我們取得了很大的成效，但是城鎮職工、城鎮居民中間都沒有開展，溝通成本太高，很難操作。”一位地方試點的醫改負責人表示。

《意見》指出，可開展設立醫保基金管理中心的試點，承擔基金支付和管理、藥品采購和費用結算、醫保支付標準談判、定點機構的協議管理和結算等職能。

事實上，“三醫”聯動改革同樣發端於福建三明。應亞珍告訴第一財經記者，三明市首先改革醫保體制，把醫保統籌層次提升到地市級，由地市級醫保基金管理中心統一管理經辦，為醫藥采購機制改革創造了組織和資金條件。同時，針對醫藥流通環節積弊，大膽觸動不正當利益這塊“奶酪”，為醫療服務規範化肅清外部環境，大幅度堵住了醫藥費用浪費。以不合理醫藥費用“量價”齊下、檢查化驗費用管控為基礎，深度調整技術勞務類醫療服務項目價格。由此，醫務人員薪酬制度改革有了資金來源，也使得三明成為第一個全面實施公立醫院全院目標年薪制的試點城市。公立醫院可持續運行發展的內在機制基本形成。

梁萬年接受新華社采訪時表示，將醫保基金監督管理、醫療服務價格談判、藥品耗材聯合采購與結算、醫療服務行為監管、醫保信息系統建設等職責合為一體，由一個機構統一行使，有利於實現基本醫保基金的統籌管理，有利於發揮醫保對采購藥品的集中支付功能，通過量價掛鉤降低藥品價格，也有利於加強對醫院和醫生的監督制約、規範服務行為。

“醫保體制機制改革，是醫療改革的外部環境和條件。只有‘三醫’體制機制改革到位，互相協同，才能更好更快地實現‘公平、可及、群眾受益’的基本目標。”應亞珍表示。

為患者降藥價，給醫者漲薪水

只有理順虛高不下的藥品價格，才能確保患者看得起病，又不挫傷藥品生產企業的積極性。

《意見》指出，積極穩妥推進醫療服務價格改革，在確保公立醫院良性運行、醫保基金可承受、群眾負擔總體不增加的前提下，按照總量控制、結構調整、有升有降、逐步到位的要求，分類指導理順不同級別醫療機構間和醫療服務項目的比價關系。

“所有公立醫院取消藥品加成，統籌考慮當地政府確定的補償政策，精準測算調價水平，同步調整醫療服務價格。通過規範診療行為，降低藥品和耗材費用等騰出空間，動態調整醫療服務價格。”梁萬年表示。

除此之外，《意見》還總結了公立醫院藥品采購逐步實行“兩票制”的經驗。鼓勵其他醫療機構推行“兩票制”，減少藥品流通領域中間環節，提高流通企業集中度，打擊“過票洗錢”，降低藥品虛高價格，凈化流通環境。

推進“兩票制”的過程中，還可以建立商業賄賂企業黑名單制度，對出現回扣等商業賄賂行為的藥品生產和流通企業，取消其供貨資格。

福建三明在破除以藥補醫、降低藥品虛高費用方面卓有成效。職工、居民醫保患者住院次均自付費用分別為1615元和1757元，比2011年下降10%和20%。

對於當前優質醫療資源分配不均的情況，《意見》給出的經驗是，以家庭醫生簽約服務和醫療聯合體為重要抓手，加快分級診療制度建設。

梁萬年接受新華社采訪時表示，可引導居民或家庭在與家庭醫生團隊簽約的同時，自願選擇一所二級醫院、一所三級醫院，建立“1+1+1”的組合簽約服務模式，簽約居民可在簽約組合內選擇任意一家醫療機構就診，若到組合外就診須由家庭醫生轉診。

在健全分級診療配套政策方面，應明確轉診程序和標準，實行首診負責制和轉診審批責任制。發揮醫保政策調節作用，將醫療機構落實診療職責和轉診情況與績效考核和醫保基金撥付掛鉤。

除了要讓百姓“治得起病、買得起藥”，醫改還要推進薪酬制度改革，調動醫務人員的積極性。

《意見》就此提出，地方可結合實際，按有關規定合理確定公立醫院薪酬水平，逐步提高人員經費支出占業務支出的比例。加強對醫務人員的長期激勵，建立以公益性為導向的績效考核機制，薪酬在保持現有水平的基礎上實現適度增長。

此外，薪酬總量核定和個人績效工資分配不與醫療機構的藥品、耗材、大型醫學檢查等業務收入掛鉤，薪酬分配體現崗位的技術含量、風險、貢獻等，嚴禁給醫務人員設定創收指標。基層醫療衛生機構可按照財務制度規定在核定的收支結余中提取職工福利基金和獎勵基金。

以福建三明為例，除實行“全員目標年薪制、年薪計算工分制”，向能者傾斜、向一線傾斜、多勞多得，還實行目標年薪制，考核與崗位工作量、醫德醫風和社會評議相掛鉤，切斷了醫務人員收入與科室收入的關系。醫務人員核定工資從2011年的4.2萬元增加到2015年的8.9萬元，與醫務性收入同步增長，年均增長34%，是社會平均工資的1.68倍。

2017年小眾領域人才成香餑餑 想要漲薪還需掌握這些技能

年關已近，年終獎和年薪免不了成熱議話題。新的一年，你所在的領域是會降薪還是漲薪？

1月17日，國際招聘咨詢公司華德士發布《2017年全球薪資調查報告》。該報告稱，雖然中國市場存在放緩的趨勢，但2017年的招聘活動還將整體出現正面的增長。

具體到薪資，該報告認為2017年將呈現平穩的增長。比如留職者的薪酬將會平均增長5%～7%，而跳槽者的薪資漲幅大約為10%～15%。但所有行業都比較少會有30%以上的薪資增長。

華德士大中華區董事總經理貝明修（Matthew Bennett）表示：“隨著電子商務與金融科技行業的迅猛發展，相關領域的專業人才需求仍將保持強勁。此外，擁有出色溝通力和敏銳商業頭腦的雙語人才也將成為今年企業招聘的重點。”

自動化領域人才吃香

隨著中國經濟逐步向高科技和高端市場方向轉型，華德士認為中國雇傭市場對電子商務以及新技術人才的需求會越來越強烈。

近年來，中國傳統制造業和工程行業增長放緩，也出現了工廠倒閉以及大規模裁員的現象，但上述報告認為，來自小眾領域的專業人才仍將受到歡迎，比如擁有自動化行業經驗，尤其是那些具有開發創新產品能力的專業人才。

根據麥肯錫全球研究院最新發布的名為《未來產業：自動化、就業與生產力》的報告，受自動化影響最大的國家為中國和印度。預計到2055年，包括機器人技術、人工智能與機器學習在內的自動化科技，將會取代現今一半的工作。

那麽自動化和人工智能的發展會如何影響中國的就業和薪資變化？華德士蘇州分公司總監王穎對第一財經記者表示：“自動化在很多人印象里是會減少工作崗位，但我並不認為。”

王穎認為，隨著中國制造業生產力的提升，如今沿海地區對於藍領工人的需求更多是供不應求，也就是說藍領變得稀缺而非沒有工作。“中國本土設備生產廠商都冒出來了，對於中國有技術和研發能力的工程師需求量變得巨大。”在她看來，市場對於具有雙語和技術能力的人才需求尤其強烈，而項目經理也是2017年招聘的重點。自動化的發展也並不會對就業造成沖擊，更大的作用反而是提升生產力。

根據上述麥肯錫的報告，預計自動化可將全球生產力的按年增幅提升0.8～1.4個百分點。

就薪資而言，王穎告訴第一財經記者，擁有上述技能的人才薪資預計在2017年會有超過15％的提高。

2017年最受追捧的職位和技能

除了自動化的工程師外，市場對於信息技術、電子商務、銀行與金融服務、銷售與市場營銷以及供應鏈與采購領域的人才也將繼續保持較高需求。上述報告預計這些行業的轉職者都將平均獲得15%～20%的薪資漲幅。

至於2017年最受追捧的職位，將相對集中在業務開發經理、信息技術管理員、數字營銷經理、網絡數據分析師、薪資與福利經理和精益生產經理這六大類。

上述報告稱，2017年市場最需要的六大技能為：數字和電子商務相關經驗、雙語能力、科技達人、立即提高銷售業績、理解國際慣例和中國市場以及商業洞察力。

也就是說，除了那些炙手可熱的電商、大數據以及高科技領域需要的技能與經驗外，隨著中國企業國際化的加速發展，雙語能力以及理解國際慣例的能力也變得越來越值錢。

跳槽漲薪是留職者的兩倍

通過跳槽來達到漲工資的目的似乎已非新鮮事。和往年的調查結果相似，跳槽者的薪資漲幅將是留職者的近兩倍。根據上述報告，2017年留職者的薪資將會平均增長5%～7%，而跳槽者的薪資漲幅大約為10%～15%。

就公司以及招聘經理來說，如何探索人才保留政策，給予就業者更強的工作流動性和更靈活的工作時間以增強企業的吸引力仍然是一大挑戰。王穎表示：“企業必須不遺余力地宣傳自身文化，向求職者展現長遠的職業路徑和發展規劃，以此獲得更多青睞。”

那麽，跳槽漲薪是否就應該鼓勵跳槽？王穎認為，求職者的心態越來越趨於理性，除了薪酬增長外，多數人更關註職業的長遠發展，往往傾向於到更有發展潛力的公司或感興趣的項目上一展才華。值得註意的是，更換工作總是伴隨著風險和成本，因此並不鼓勵人們僅為了更高的薪水而跳槽。