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爭產淚鬥淚　三妹痛斥母親偏心無情

2012-02-23 NM

鏞記爭產案過去逾半個月，甘家各人各自作供，互揭瘡疤，這場燒鵝風暴源於長子甘健成不滿鏞記的控制及話事權落入二弟甘琨禮手中，索性申請把鏞記清盤 繼而對簿公堂。甘老太麥少珍在本刊哭着力數二仔一家，與長子連成一線；而送出手持近一成鏞記股份予甘琨禮的甘家三女甘美玲，以及甘琨禮的女兒甘蕎因，終決 定打破沉默，接受本刊訪問，踢爆祖父甘穗煇及孻叔甘琨岐病危時，僅得父親甘琨禮盡心照顧，非如其祖母所說的不仁不義。兩姑姪說到寃枉處，也不禁淚如泉湧， 跟甘老太不相伯仲。

「家變個個都大受打擊！上到法庭，做到互揭瘡疤、家醜，人人都唔想咁發生！我二哥都好唔想上法 庭，想庭外解決，但大哥係申請清盤呀，二哥同我哋係收到律師信先知。而家好多人針對二哥，又話佢呃細佬妹，又話佢蝦阿媽！其實，係我媽媽真係好偏心大哥， 佢仲係好傳統抱住長子嫡孫嘅思想！我得嗰份（指鏞記股份），係我一早已經話俾二哥，佢唔係呃我，咁對佢好唔公平！」甘美玲皺着眉說。 她說自幼都很尊敬兩名兄長，但大哥甘健成則高高在上，「經常只係指我哋做嘢」，與二哥琨禮有傾有講不同，故她及已故的五弟琨岐，也和二哥關係較密切，經常 互相問候。談及幾兄弟姊妹與母親的關係，甘美玲顯得不滿，「大哥由細到大都係蝦二哥，阿媽就偏心大哥，細過時大哥同二哥打交或嘈，媽媽都係覺得大哥啱。就 算呢件事，佢都係覺得大哥好慘，個個蝦佢咁。」

殺入鏞記　狂抦二哥
在母親麥少珍眼中，二仔甘琨禮自私、爭哥哥的心血 及不聽話，但甘美玲卻替二哥不值，直言二哥一直默默為甘家仆心仆命。甘美玲過去三十多年，一直在美國居住，每年只回港一、兩次，每次均住在母親家中，甘琨 禮常常致電慰問及關心，「記得有一次我同家人吵架，我同二哥通完電話之後，佢好擔心我，即刻丟低所有工作，由香港飛過嚟美國睇我，呢啲關心，喺平日都會， 我真係好感激佢。但大哥就從來都唔會打電話嚟問候，除咗問我係咪將嗰份（家產）俾二哥，先打過嚟搵我。」 她說二哥一直以來很孝順父母、照顧兄弟姊妹，絕非如母親口中所說見利忘義，「佢（甘老太）夾硬屈二哥拉佢出嚟鬧，話佢唔孝順母親，其實倒返轉，係佢係咁鬧 二哥，一鬧人個口就唔停！我阿媽好似Mentally imbalanced！」他們隨即出示了一段沒有呈堂的錄影片段給記者看，並指出沒有把影片呈堂是考慮到母親的感受。片段中，甘老太走進甘琨禮辦公室門 外，不斷破口大罵：「你呢個仔無用㗎，呃細佬、呃個妹……」甘琨禮就激動地反駁，「如果我咁唔公平，其他人嚟搵我啦」、「我呃佢，我出街就仆街」等。

母女關係　物質維繫
「爸 爸得病時，一直都係二哥一家照顧，有次我哋新年去流浮山食飯，回程時阿爸唔舒服嘔，二哥就即刻停車，落嚟幫阿爸清理啲嘔吐物，好細心咁照顧佢，反而阿媽、 大哥都無理到。就算阿媽有次糖尿病暈咗，都係全靠二哥救返佢。」甘美玲更自言，早於父親去世前，與母親關係已有裂痕。「喺阿爸病重時，我返嚟香港住咗兩個 月，佢就成日係咁鬧阿爸，唔停口，係咁糟質佢。我覺得阿爸都風燭殘年，忍唔住叫阿媽唔好鬧佢，有乜包袱都應該放低，但阿媽就好唔喜歡，覺得我偏袒爸爸。」 此後甘老太不睬她，直至她回美國前相約母親飲茶，甘老太就叫她下次回來不要返來住，「我真係覺得好心痛。我同母親嘅關係，就真係物質多啲。」甘美玲含淚 說。

送終姍姍來遲
她踢爆，其父親及五弟琨岐病逝一刻，二哥一直陪伴左右，但大哥甘健成卻是在其彌留狀態才到，即「最 遲一批到」。在旁的甘蕎因說，其祖父為免子孫粗心，早已細心自備後事，預留二、三百萬現金，交由甘琨禮負責及打點。那麼甘老太愛錫二哥及五弟嗎？甘美玲慨 嘆：「琨岐已經病重時，我想返香港見吓細佬，點知阿媽話唔使咁早返嚟。嗰刻我覺得佢好莫測、做媽媽會咁講，真係好無情！又試過有糖尿嘅二哥，因急症盲腸炎 入院，我打返香港問阿媽，阿媽竟然話『佢死佢事！』，我就駁佢你已經冇咗個仔（當時甘琨岐已病逝），做媽媽點解咁講！」

二哥負責分配家產
豪 門家族，難免有三妻四妾，甘穗煇也不例外，共有四個老婆（因其中一妻早逝及沒有子女，只餘下三個老婆及其子女）、共四房人。甘老太麥少珍所生五名子女，長 子甘健成、次子甘琨禮、三女甘美玲、四女甘潔玲（已病逝）及五子甘琨岐，甘琨岐亦於○七年十二月病逝。他們均為第三房人。各房人向來甚少往來，為免子女就 遺產之間爭產，甘穗煇生前有涉獵不同生意，早已成立不同信託基金，將不同的家產分配與二、三、四房人，三房向來負責打理鏞記，故各子女均獲分配鏞記股份。 甘蕎因說，爺爺覺得其父可靠、忠誠，故一直由他揸夾萬匙，三房的家產也叫他負責分配，「就算我哋係仔女，一直都唔知道各人分到幾多。直至大伯打官司公布先 知道，我阿爸係從來唔會講，佢心目中最重要係孝義。所以對於佢嚟講，見到大伯要申請公司清盤，佢真係好唔開心，由收到律師信起，佢抑鬱咗成年。」

孻叔授燒鵝秘笈
甘蕎因又透露，其孻叔琨岐臨終前，主要是其父和她照顧及代為安排到癌病中心治病，她與弟弟連宏亦陪同 孻叔往北京，完成遺願。談及已逝的孻叔，蕎因和姑姐甘美玲也悲從中來，拿出由孻叔親自撰寫，贈送予弟弟連宏的鏞記燒鵝秘笈，忍不住淚如雨下。「孻叔當時仲 話返嚟要教細佬入廚房燒鵝，佢本筆記係將點燒、好細節嘅都寫得好清楚，好珍貴，佢就交俾我，叫我keep住、第日俾細佬。點知卻再無機會學……」 據知，甘琨岐在病逝前，亦早已安排好遺產分配，包括將鏞記的股份分給二哥，大哥亦非一無所有，甘琨岐將其加拿大的遺產分給大哥甘健成。甘美玲說，其三弟對 大哥的兩名兒子也非常不滿，曾指他們懶惰，入廚房又怕污糟、又怕辛苦，學了一會即放棄，並非如大哥所說由低做起。「三弟在生曾經講過，佢嗰份股份一定唔會 俾佢（甘健成的兩名兒子）！否則一定俾佢敗咗阿爺嘅心血。早已經講咗俾二哥，佢嘅護士亦係人證。勢估唔到搞成咁！阿哥申請清盤，亦無通知過我哋一聲！點解 可以將阿爸嘅心血咁搞！」甘美玲說。 清官難審家庭事，鏞記爭產聆訊昨日終結，甘健成、甘琨禮的兄弟情，鬧上法庭，覆水難收。甘家各人雖仍住在同一屋苑內，甘蕎因坦言，堂兄們見到長輩仍會打招 呼，但見到同輩，則會互當透明。本是同根生，相煎何太急，今年十一月將是鏞記酒家的七十周年紀念，頻頻見報的新聞，卻不是取得米芝蓮的星，而是爭產風波。 ####

因小失大偏心童菲謝婷婷王晶一拍兩散

2012-10-04 NM

千揀萬揀，最終決定簽王晶的謝婷婷，三年經理人合約終於屆滿，今年初開始，王晶多番挽留，卻未有成功留低婷婷。當初講明要力捧對方成為新一代打女，雖然王晶未有兌現期票，但一直是活動寵兒的婷婷，本著是公司金蛋，加上王晶擺明偏心童菲，決定外闖；還將王晶得力助手一併撬走，一拍兩散。多多錢無用 上週三晚（九月二十六日），已回覆自由身的謝婷婷出席「關注乳癌運動」二十週年活動，對外傳甩王晶後會跟隨謝霆鋒簽約英皇，她斷然否認，更強調若再簽經理人公司，首要條件最緊要「夾」，否則多多錢都無用。謝婷婷並非信口開河，而是有感而發。據瞭解，三年前正式全身投入娛樂圈的婷婷，在多間公司中敲定王晶，只因對方承諾三年五部戲、力捧做打女的條件。「婷婷喺公司三年，到而家都係拍得三部戲，第一部《李小龍》，係文雋公司開嘅，之後拍嘅《猛鬼愛情故事》，婷婷根本唔鍾意個劇本，覺得個角色唔係咁適合佢，加上套戲係兩個故事佢只佔其中一個，所以拍得唔係咁開心。到最後一部《絕色武器》，話曬第一次孭重飛，但公司宣傳唔係好多。相比起童菲出寫真集，王晶搵咁多人撐場，出曬力做宣傳，佢覺得公司好大細超。」知情者說。 力谷晶女郎 新寵童菲今年六月出寫真集，王晶掟近百萬，連巴士都做埋廣告，記者會當日又嗌齊錢國偉、葉念琛撐場，出曬力。「婷婷覺得自己唔受重視。老實講，近年佢出好多活動同接美容廣告，騷價八萬蚊起跳，其本上佢一個人嘅收入，已經可以養起成間經理人公司，但啲資源就集中曬喺童菲身上，好似公司開《大上海》，有周潤發、黃曉明，都係俾童菲擔正女主角，所以佢覺得公司好偏心。」謝婷婷不願留低，更將一直幫她的經理人及女助手帶埋走。「婷婷走咗冇耐，啲人就跟住辭職，個助手而家都有跟住婷婷出嚟，所以晶哥都有啲嬲。」一名公司員工說。 反枱收場 藝人和公司、經理人反面，甚至公開互相指摘，不歡而散的例子比比皆是，嚴重的甚至對簿公堂，無回頭！ 謝安琪300萬贖身 因經理人夏森美跟環球關係惡劣，加上四大唱片歌手絕跡無線，繼而吳雨霏加盟環球坐正，謝安琪事業雪上加霜，為免坐以待斃，最終以三百萬贖身費解約。 農夫演唱會難產 本來講好今年八月開騷，但臨開騷前突然以門票滯銷宣佈取消演唱會，令農夫和經理人對星煥唱片極度不滿，雖然離滿約日子不遠，仍決定長痛不如短痛，提早解約。 Solar打足六年官司 孖仔樂隊Solar早於06年跟蜂鳥唱片關係變壞，07年自立門戶，結果遭對方入稟要求賠償，最後Solar被判賠償505萬，兩人上訴亦被駁回，月前蜂鳥再入稟，索取Solar財務資料，雙方打足六年官司。

戴勝益「偏心」生力軍　連連叫賣曼咖啡

2013-04-22  TCW

四月九日，觀光股王王品打頭陣，開全台首場股東會，擅於行銷、創造話題的戴勝益，繼先前曾在孔廟舉行法說會，今年股東會則賣起自家品牌「曼咖啡」。會場中，只見他不斷宣傳這個品牌，甚至還站在櫃台叫賣，讓小股東紛紛掏錢買咖啡。在他大力的推銷下共賣出兩百多杯咖啡，進帳上萬元。 四天後，王品在麗寶樂園舉辦年度家族大會，包括所有店長、主廚以上主管，攜家帶眷共一千八百多人參與。戴勝益再次發揮行銷功力，抓緊這個曝光機會，現場擺起曼咖啡攤位，招待員工免費喝咖啡，人手一杯咖啡，又是宣傳的最佳工具。 一週內王品集團兩件大事，戴勝益都幫曼咖啡大力曝光，王品旗下共有十一個品牌，為何「偏心」獨厚曼咖啡？ 原來成立於前年底的曼咖啡，是王品從「餐」跨足「飲」的新嘗試，當時被視為挑戰星巴克、八十五度C的生力軍，如今不但展店數不如預期，獲利也居後段班。為增加營收、加快轉盈，戴勝益決定開賣輕食，進軍早午餐市場。戴勝益下海賣力行銷，就看消費者埋不埋單。

偏心管理法 蔡東豪 Tony Tsoi

2013-08-01  NM

麥肯錫香港區負責人倪以理勇敢地在《蘋果日報》「金融中心」版談一個企管人不願公開談論的課題——偏心，文章標題是「偏心才留得住中層菁英」。倪以理指，企業面對的一大難題，是年資長員工流動性近零，有潛力中層員工卻流失嚴重，管理層要留得住中層精英，無可避免要偏心。從商業理論看，倪以理打開潘朵拉盒子。 不只企管人、父母、老師或所有具權威的人，都不願公開承認偏心，因為偏心帶有不公平含意。同一環境，以不同標準看待不同人，偏心的俗稱「大細超」，更能反映偏心的負面意思。偏心不單代表某人受特別優惠對待，同時意味另一些人受到不公平對待。由細到大，我們學會公平的重要，作為一個人，一個組織，甚至一個國家的基本信念，例如美國夢就是基於公平。怎嘗試把偏心合理化，也難消除偏心製造出不公平的負面感覺。雖然不肯公開承認，但偏心確實存在於飯廳、課室、辦公室。不少人不自覺地偏心，口中卻不肯承認。就以倪以理的企業案例為例，客戶面對的問題是，高潛力年輕員工流失率特別高，管理層應否以不同方式栽培不同潛力的員工。支持偏心的企管人，出發點通常是要做對的事，即是說，偏心有理。上司認為某些下屬表現明顯比較出色，顯露巨大潛力，特別栽培是應該的。企管人眼中，一視同仁是怕事表現，有獎有罰更能提升團隊整體表現，因為員工知道做出成績，可得到上司賞識，有助日後升職加薪。因此，所謂偏心，沒負面意思，只是上司勇於認同某些員工的工作表現。企管人認為被特別栽培的員工，曾付出過勞力，成績有目共睹，讓這些高潛力員工感到高人一等，可鼓勵其他人加倍努力，支持偏心是理所當然。 公開偏心牽涉兩個問題：一、好與不好是主觀概念，做得好與否，由誰決定？在上司眼中，某同事做得特別好，以為是公論，但實情是其他同事可能不同意，認為此人只懂拍馬屁。上司以為有理偏心，但這種偏心原來得不到其他人認同。二、工作環境通常是有獎無罰。上司公然偏心的理據是，有獎有罰，是公平做法，但罰的情況其實不多見。倪以理的客戶情況我卻見得多，年長員工穩如泰山，年輕員工轉工轉到眼花繚亂。時間長了，公司累積一大批年資長、人工高、生產力不高的資深員工。在有獎無罰的環境，偏心難以服眾。 最為企管人津津樂道的有獎有罰制度，是韋爾奇（Jack Welch）年代的通用電氣，強制性每年辭退每個部門表現最差員工，比例高達一成。老實說，我從未聽過（遑論見過）有公司做得出，讀者遇過請告知。獎容易，罰很難，人有惻隱之心，總會作出不同藉口，為表現欠佳的同事辯護。理直氣壯地偏心的企管人須妥善處理以上兩個問題，否則偏心會被視為大細超。我認為以上兩個問題甚棘手，因此我十分小心處理偏心這回事。企管人總是高估自己公平處事的能力，並嘗試說服自己，只要透明度高，同事便清楚知道上司偏心的條件，只要上司不偏不倚地偏心，員工便不會出現心理不平衡，可是我對自己的偏心技術，缺乏信心。換句話說，我又怕痕又怕痛，想偏心但信不過自己。退一步，我採取「另類偏心」行為，不公開刻意關照某些人，但儘量令這些有潛質的人感到工作環境是公平的。高潛質員工最看不順眼的，是公司容忍表現差勁員工，散發不公平氣氛，代表公司一是有眼無珠，一是懦弱怕事。我未必敢公然偏心，但肯定不容忍劣行。總有同事求情「他工作不錯是欠佳，但他沒破壞性，給他留下吧。」一個表現欠佳的員工對公司的最大影響，是打擊高潛力員工的工作態度，因為劣行有可能傳染。公司不公然關照也罷，起碼有責任製造一個公平的工作環境。我的經驗是，上司長時間容忍一個充斥二流員工的工作環境，高潛力員工火速say goodbye。 蔡東豪 Tony Tsoi 現任上市公司精電國際行政總裁，他曾任職投資銀行，在《信報》以筆名原復生撰寫財經專欄，對投資及求知有無限渴求，習慣早上四時起床寫作找樂趣。http://www.facebook.com/TONYTONGHOOTSOI

德拉吉不買希臘債券 希臘記者大喊“你偏心”

來源: http://wallstreetcn.com/node/214907

這是發生在昨天歐洲央行利率決議後的新聞發布會上的一幕：當德拉吉提到下周開始的債券購買計劃不包括希臘和塞浦路斯債券時，“好強的”希臘記者Aristidis Vikettos大聲指責“你偏心...”，這讓德拉吉很無語。

塞浦路斯媒體報道稱，這背後還有更多的內容：

這位雅典通訊社的記者似乎因為外媒都獲得了提問機會而惱怒，於是在現場直播的情況下向德拉吉發起口頭攻擊。

根據他旁邊一位記者的麥克風收錄到的聲音，Vikettos指責德拉吉只允許“他自己的記者”發言。

“那我們算什麽？擺飾嗎？”

隨後他就放出了“你偏心”的言論，然後憤然離席。部分塞浦路斯的記者也贊同Vikettos的觀點，他們同樣抱怨受到冷遇。

（更多精彩財經資訊，點擊這里下載華爾街見聞App)

iPhone7玩“偏心”？信號測試高通版遠好於英特爾版

10月21日消息，據福布斯報道，蘋果公司很冒險地在其最新iPhone 7手機上采用了分別來自英特爾和高通兩家所制造的LTE模塊，而最近一項研究表明兩種LTE模塊之間的表現存在差別。

來自Cellular Insights的研究者對配備兩種LTE模塊的iPhone 7展開信號性能測試。除了通過不同的LTE頻段來測試手機對不同國家網絡運營商的支持情況，信號強弱的情況也被考慮在內。

結果發現在一般的使用情境中，高通版本的iPhone 7的表現要比英特爾版本的好30% 。在信號較弱的情況下高通版表現更為出色，超出後者75% 。這個結果不能說不顯著。如此明顯的差異意味著消費者可能在不知情的情況下以高昂的價格買到一部“性能更差”的iPhone 。

“在這個移動互聯的時代，信號和無線連接能力毫無疑問是一款手機的重要指標。”Cellular Insights博客上如此說。

作為全球最為人矚目的手機產品，同一模塊采用兩家供應商，質量不齊很容易引起爭議。在2015年蘋果iPhone 6s在臺灣開賣時，卻被曝出采用的處理器有臺積電與三星兩種，有網友在網絡貼出iPhone 6S Plus電池續航力測試結果，指稱臺積電代工A9處理器的電池續航力，比三星代工的版本多出近2個小時，引發全球市場熱議，部分網友更激動地發起退貨行動。這就是當時著名的“芯片門”事件。

但是隨後，科技網站Ars Technica公布最新實測結果，徹底反駁了先前網友的效能檢測結果。該網站認為，測出來的結果和蘋果的官方聲明是一樣的，手機讓不同代工廠代工，多少會產生些微的差距，但因是iPhone所以才被市場放大檢視，而這些測試也並不一定能反映在用戶的真實應用上。

偷食男偏心　情婦禮物貴過妻

1 : GS(14)@2011-12-24 15:12:27

好正常

http://hk.apple.nextmedia.com/te ... 335&art_id=15918973


英國婚外情網站 Illicit Encounters向 2,000男性會員進行調查，發現他們送給情人的聖誕禮物較貴，平均花 124鎊（ 1,513港元），相反只會花 109鎊（ 1,330港元）買禮物給妻子。

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2 : abbychau(1)@2011-12-24 17:42:44

英國人係有錢D

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3 : greatsoup38(830)@2011-12-25 12:20:47

2樓提及

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英國人係有錢D

受訪人有錢吧

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4 : 亞力士(1473)@2011-12-26 00:10:00

送1.5k野比條女 唔算咩有錢呀

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5 : abbychau(1)@2011-12-26 11:31:46

4樓提及

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送1.5k野比條女 唔算咩有錢呀

又唔係情人節, 生日, 香港人送聖誕禮物好似唔會咁多wor

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6 : GS(14)@2011-12-26 15:54:03

5樓提及

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4樓提及

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送1.5k野比條女 唔算咩有錢呀

又唔係情人節, 生日, 香港人送聖誕禮物好似唔會咁多wor

我妹妹都是一百幾十幾個

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以理服人：偏心才留得住中層菁英 倪以理

1 : GS(14)@2013-07-04 22:54:15

http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20130620/18305444

                香港的失業率處於歷史低位，有好resume的人基本上唔憂做。傳統企業怎麼樣留住一班員工？麥肯錫香港分公司總經理倪以理指出，企業面臨最大的問題，年資長的高層固然唔願走，但有潛力的中層員工就流失嚴重。管理層要留得住他們，無可避免要「偏心」。

                  問︰金融中心

                  答︰倪以理（Joe）

                  問：Joe，香港的企業流失人才問題嚴重嗎？
答：我最近在好幾家公司講這個議題時，大家都不約而同地跟我說，他們公司的問題是兩個極端：一方面老的員工不肯離開，在等退休；但另一方面，年輕的員工又留不住，做兩三年就走。所以講整體的流失率是沒有意思的，15年以上的員工幾乎近零，但是五年以下的超過20%！
今天香港的失業率大概3.5%，是一個求過於供的市場，尤其是在一些專業的領域裡。
但是值得一提的，是同時有很多年輕人失業或者待業。香港青年協會最近做了一份調研，發現年輕人的失業情況比整體社會高2至6倍。他們請我去研討會討論這個議題時，我們都發現在現今的香港，一方面企業大喊請不到人，另一邊廂，年輕人又話找不到工！供求出現一個失衡。
問：為甚麼會有這樣的情況？年輕人太揀擇了吧？現在茶餐廳找洗碗也要八九千蚊吧？
答：這是一種看法。我記得在青協的研討會裡，另外一名嘉賓陳婉嫻（嫻姐）講述，當年她十幾歲出去找工作的時候，跟現在的年輕人完全兩種心態。可能生活好了，經濟環境沒有那種危機感，大家覺得搵不到合適的工作就繼續搵，不要勉強。連他們的家長都有份參與，我最近收到很多家長幫他們的子女找暑期工。康宏理財（1019）主席Quincy（王利民），前幾天同我講，甚至有家長親身帶女兒去他們公司見工！

fb導致年輕人多轉工

                我覺得還有一個現代元素導致年輕人不斷轉工，就是facebook！以前俾老闆鬧，最多打電話畀阿媽，阿媽就話唔緊要，打工邊個未試過俾老闆鬧？但是今天，你寫上facebook，「我俾老闆鬧」，5秒內就會有朋友A回應：「炒咗份工啦！畀我就唔忍嘞！」然後朋友B再加一句：「我都剛剛quit咗！明天去玩喇，cheers！」在社交網絡的世界，走最極端的意見往往得到最多的Like。這就是現實中的年輕人社會。
問：這個問題有甚麼解決辦法？
答：沒有！一日我們的經濟環境還可以，家裡又沒有負擔，年輕人有選擇能力，他們的確是有這個空間去嘗試。反正做甚麼都買唔到樓！你只能話這個是他們的幸福（或悲哀）吧！日後他們結婚買樓，就要肩負經濟壓力的擔子，到時候facebook的朋友就沒有那麼大聲了。
其實我覺得企業反而要關注的是那些高潛力的員工，所謂hi-potentials（Hi-Po），在公司工作5至8年，這些通常是30歲左右的中層，是未來10至15年的接班人。我們對Hi-Po的定義是他們要有三方面的條件：強的專業能力、有高的遠景（動力）和有投入感（高舉公司文化）。每一家公司都應該花時間去發掘這些Hi-Po。
問：要達到這三個條件不容易。有沒有三缺一的？
答：確實不容易找到同時都滿足這三項要求的人才。我看過很多有遠景又投入的，但能力不足。這類稱為「engaged dreamers（投入的做夢者）」。這些人雖然非常有熱情，但是如果缺乏培育，他們幾乎不可能日後成為出色的領袖。
第二種是有能力、有動力，但對公司沒有真正的投入。這是「unengaged stars（不投入的明星）」。這些人對於公司沒有完全信心，因此經常沒有出盡力，投入感不足。第三種，是有能力，投入公司的，但因為種種原因，他們not hungry enough，沒有足夠的慾望努力往上爬。
要成為Hi-Po，真的需要有高要求，而且要願意投入。例如在人才培育方面，最具典範的公司是通用電氣。
90年代擔任通用電氣行政總裁Jack Welch，親身考核公司頭600名精英員工，然後參與他們的職業生涯規劃。他對於企業文化特別關注，曾經在1991年的一個高管高峰會講過：」Look around you, there are five less officers here than last year. One didn't make their numbers, the other four didn't live the values.」（今年的高峰會不見了五名高管。一位的業績不夠好，其他四位沒有活出公司的文化。）

培訓Hi-Po睇四範疇

                  問：Joe，在你們行業，精英中層流失率嚴重？
答：在我們這類專業行業，考核方面傾斜精英制，例如我們公司陞遷文化是up or out，不能夠讓員工長期留在同一位置，當員工不能夠升職的時候會離開，由新的僱員取而代之。不過，在諸如銀行、物流、地產公司，員工數目成千上萬，老年化比較嚴重，比較留不到年輕的一代。
問：如果找到這些Hi-Po，應怎樣培養他們？給他們怎麼樣的培訓課程？
答：我們前幾年做過一個大型的調查，發現課堂培訓對於這些員工的效果是最低的。我們發現越高潛力的員工，越需要把他們放到一個陌生的環境中，讓他們脫離本身的安全網（comfort zone）。例如把他們安排到海外的公司，轉到另一個事業群，處理危機事件等等，都是這些高潛力員工生涯規劃上的學習成長亮點。這些高難度的環境，再加上適當的mentoring（師傅師徒式培養），就是給Hi-Po最好的培訓！
問：但是給他們挑戰不一定留得住他們，是嗎？
答：當然，想這些Hi-Po留低，需要加倍努力。一般公司留人不外乎幾大方面：一、工作性質是否能令Hi-Po發揮他們的潛力？公司的晉陞制度是否鼓勵高潛力員工快速成長？二、報酬是否讓Hi-Po感覺到他們被「特別照顧」？三、公司文化是否讓Hi-Po得到認同？譬如，對於他們的家庭、個人需要等等。四、公司的領導層是否得到Hi-Po的尊重？
尤其最後一點是最重要的。我們對Hi-Po的調查有一個發現：Hi-Po對於平庸的領導層是特別介意的。我們發現：86%認為幫一個平庸的上司工作會讓他想離開公司；82%認為平庸的上司讓他不能發揮；有八成人也認為平庸的上司影響了他的晉陞機會。
要留住人才講就容易，做得好難度是很高的。我最近碰到的企業案例，都是在討論如何創造一個不一樣的環境給高潛力人才。但是對於很多過往在晉陞或考核方面偏向注重「公平」的企業而言，這種厚待高潛力、中層員工的方式是對「公平」文化的一大衝擊，怎樣跟其他的員工交代呢？尤其是對那些等了一輩子才等到收成的老員工。
開一條路給Hi-Po走是不容易的。關鍵的是我們究竟覺得流失Hi-Po這個問題有多嚴重？我們不面對的代價又是甚麼？

                                                                                                                                                             倪以理

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職場慧眼：偏心難免？ 張慧敏

1 : GS(14)@2013-08-06 23:44:03

http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20130806/18365793

                  蔡東豪在《主場新聞》專欄內如是說：「高潛質員工最看不順眼的，是公司容忍表現差勁員工，散發不公平氣氛，代表公司一是有眼無珠，一是懦弱怕事，我未必敢公然偏心，但肯定不容忍劣行。」
莫講職場，即使父母對親生子女，都難免會有偏心的情況出現。客觀來講，事實上不可能亦不應該一視同仁。世上沒有任何方法做法，可以令到所有人都滿意開心，尤其涉及的是人事之間的關係，所謂公平根本不可能存在，亦沒有人可以制訂得了任何準則。
我身為職場醫生，這偏心症一直是我的重點研究項目，對其嚴重性、所能造成的創傷及遺害，知道得非常清楚。為甚麼老闆要包庇不事生產A字膊日日逍遙的員工，去懲罰所有努力做好工作的員工？要是管理者肯承認自己確會有偏心，最低限度會時刻警惕，下判斷做決定之前會謹慎留神，會懂得盡量避免不公平、不公義的情況發生。可惜有這種智慧思維及醒覺的上司老闆，為數不多。最大問題在於偏心者為了拒絕承認自己偏心，不肯接納意見，還要變本加厲繼續堅持偏心下去！

別為工作折磨自己

                面對偏心老闆，員工究竟可以點？要是工作還有自己發揮學習的空間，要走雖是肯定的事但不必急在一時，不過要部署隨機應變。走不了的切記不要比較，不必眼紅別人受寵，把自己打壓成當然受害人，日日妒火中燒多痛苦，講到底只不過是工一份，為甚麼要折磨自己？江山易改稟性難移，尤其做老闆者難上加難，不必奢望空想，只須做好自己及工作。
講多無謂，要走就的起心肝頭也不回瀟灑走，要留就扮盲埋頭苦幹或者閉上嘴巴做鵪鶉，要走要留是自己的選擇，怨得了誰？

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馮仁昭四圍超：麥家瑜否認公司偏心

1 : GS(14)@2016-03-01 18:57:38

麥家瑜（Keeva圖）噚日去咗商台宣傳新歌《給自己的命書》，相隔兩年幾先再出歌，被問到係咪公司將資源投放喺其他歌手度？佢話：「其實唔係，之前我忙舞台劇，用咗整整一年時間演兩個舞台劇，所以冇時間揀歌，今次再派歌，心情好似做新人咁緊張。」同場嘅丁悅話日前喺網上節目被歌迷點唱，點知佢完全唔知首歌係自己作品，佢話可能出碟時改咗歌名但冇人通知。撰文：馮仁昭





來源: http://hk.apple.nextmedia.com/entertainment/art/20160301/19510818

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