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麥肯錫香港區負責人倪以理勇敢地在《蘋果日報》「金融中心」版談一個企管人不願公開談論的課題——偏心，文章標題是「偏心才留得住中層菁英」。倪以理指，企業面對的一大難題，是年資長員工流動性近零，有潛力中層員工卻流失嚴重，管理層要留得住中層精英，無可避免要偏心。從商業理論看，倪以理打開潘朵拉盒子。 不只企管人、父母、老師或所有具權威的人，都不願公開承認偏心，因為偏心帶有不公平含意。同一環境，以不同標準看待不同人，偏心的俗稱「大細超」，更能反映偏心的負面意思。偏心不單代表某人受特別優惠對待，同時意味另一些人受到不公平對待。由細到大，我們學會公平的重要，作為一個人，一個組織，甚至一個國家的基本信念，例如美國夢就是基於公平。怎嘗試把偏心合理化，也難消除偏心製造出不公平的負面感覺。雖然不肯公開承認，但偏心確實存在於飯廳、課室、辦公室。不少人不自覺地偏心，口中卻不肯承認。就以倪以理的企業案例為例，客戶面對的問題是，高潛力年輕員工流失率特別高，管理層應否以不同方式栽培不同潛力的員工。支持偏心的企管人，出發點通常是要做對的事，即是說，偏心有理。上司認為某些下屬表現明顯比較出色，顯露巨大潛力，特別栽培是應該的。企管人眼中，一視同仁是怕事表現，有獎有罰更能提升團隊整體表現，因為員工知道做出成績，可得到上司賞識，有助日後升職加薪。因此，所謂偏心，沒負面意思，只是上司勇於認同某些員工的工作表現。企管人認為被特別栽培的員工，曾付出過勞力，成績有目共睹，讓這些高潛力員工感到高人一等，可鼓勵其他人加倍努力，支持偏心是理所當然。
公開偏心牽涉兩個問題：一、好與不好是主觀概念，做得好與否，由誰決定？在上司眼中，某同事做得特別好，以為是公論，但實情是其他同事可能不同意，認為此人只懂拍馬屁。上司以為有理偏心，但這種偏心原來得不到其他人認同。二、工作環境通常是有獎無罰。上司公然偏心的理據是，有獎有罰，是公平做法，但罰的情況其實不多見。倪以理的客戶情況我卻見得多，年長員工穩如泰山，年輕員工轉工轉到眼花繚亂。時間長了，公司累積一大批年資長、人工高、生產力不高的資深員工。在有獎無罰的環境，偏心難以服眾。
最為企管人津津樂道的有獎有罰制度，是韋爾奇（Jack Welch）年代的通用電氣，強制性每年辭退每個部門表現最差員工，比例高達一成。老實說，我從未聽過（遑論見過）有公司做得出，讀者遇過請告知。獎容易，罰很難，人有惻隱之心，總會作出不同藉口，為表現欠佳的同事辯護。理直氣壯地偏心的企管人須妥善處理以上兩個問題，否則偏心會被視為大細超。我認為以上兩個問題甚棘手，因此我十分小心處理偏心這回事。企管人總是高估自己公平處事的能力，並嘗試說服自己，只要透明度高，同事便清楚知道上司偏心的條件，只要上司不偏不倚地偏心，員工便不會出現心理不平衡，可是我對自己的偏心技術，缺乏信心。換句話說，我又怕痕又怕痛，想偏心但信不過自己。退一步，我採取「另類偏心」行為，不公開刻意關照某些人，但儘量令這些有潛質的人感到工作環境是公平的。高潛質員工最看不順眼的，是公司容忍表現差勁員工，散發不公平氣氛，代表公司一是有眼無珠，一是懦弱怕事。我未必敢公然偏心，但肯定不容忍劣行。總有同事求情「他工作不錯是欠佳，但他沒破壞性，給他留下吧。」一個表現欠佳的員工對公司的最大影響，是打擊高潛力員工的工作態度，因為劣行有可能傳染。公司不公然關照也罷，起碼有責任製造一個公平的工作環境。我的經驗是，上司長時間容忍一個充斥二流員工的工作環境，高潛力員工火速say goodbye。 蔡東豪 Tony Tsoi 現任上市公司精電國際行政總裁，他曾任職投資銀行，在《信報》以筆名原復生撰寫財經專欄，對投資及求知有無限渴求，習慣早上四時起床寫作找樂趣。http://www.facebook.com/TONYTONGHOOTSOI | ||||||