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微軟自救絕招:不把員工打丙等

2013-11-25  TCW
 
 

 

十一月十二日,微軟全球總部發出一封信,宣布放棄員工分級評鑑制度(Stack ranking),這封信將改變其十多年來,對十萬名員工績效評比制度。

微軟,為何要放棄這個曾協助其市值衝到六千一百六十億美元(約合新台幣十八兆四千八百億元)的秘密武器?

放棄員工分級評鑑美國媒體一面倒報以掌聲

這套強制排名淘汰末位者的管理工具,也曾是奇異(GE)前總裁傑克.威爾許(Jack Welch)成功改造奇異的法寶。《財星》(Fortune)五百大企業中,有三成使用這個工具。包含奇異、惠普、微軟、3M都曾是愛用者,台灣的台積電也曾實行。

何謂員工分級評鑑?就是把員工依績效從最好到最差分等級,選出前二○%者。表現超乎預期者,為最有潛力員工,給予最多的獎金、升遷機會和培訓,中間七○%屬於符合預期,獎金和升遷機會比前者少,最後一○%表現未達預期者,必須改善或者離職。

傑克.威爾許在二○○○年的奇異年報中寫著:「每年必須把績效最差的一○%移除,藉由移除這些人,企業才能不斷拉高績效門檻,提升領導品質。」

曾在台積電實行員工分級評鑑,政治大學IMBA教授李瑞華指出,這個制度背後是奧林匹克精神,要透過競爭激發員工潛能,避免員工吃大鍋飯弊病。

一九九九年,全球處於人才戰爭之際,微軟被《財星》評為全球卓越企業之一,就是其能用最好的報酬,吸引最優秀人才,在育才、留才方面得到最高評比,微軟還做過內部員工調查,結果顯示「高績效員工喜歡明確工作目標,清楚知道自己表現」。

但,這次微軟一宣布放棄,美國媒體卻一面倒的叫好。《華爾街日報》(Wall Street Journal)副標題寫著:「微軟放棄充滿爭議的員工分級評鑑」,《彭博商業週刊》(Bloomberg Businessweek)網站的標題是:「微軟砍掉被廣為憎恨的員工分級評鑑」。

它,造成假性平等強制排名讓主管痛苦

原來,這個過去讓微軟創辦人比爾.蓋茲(Bill Gates)引以為豪的武器,竟在這幾年也砍掉內部眾多創新的機會!

先剖析這套制度,其邏輯是強者勝出。但其殘酷之處為:強弱是相對性的。即,你表現的絕對結果不是重點,而是,你跟別人比較起來如何。

微軟把員工的能力分為一到五,一為最好,五為最差,每年有一定比例得列為最差者。

每年六月是微軟內部最緊繃的時期,前面已經經歷兩個月績效考核、寫報告、自我評估等流程,微軟主管會一起開一場叫作校準(calibration)的會議,主管必須辯論或者維護自己部門的最佳或最差員工。

「走進這個會議室,我就知道,雖然手下十名員工都是業界最好的人才,但至少得有一名被說表現不好……如果下面的人都表現不錯,被迫把他弄到under performance(低於標準)那種感覺??真的很差。」台灣微軟內部主管無奈的表示。

一位美國微軟主管離職後向《華盛頓日報》集團旗下的網站slate magazine透露,「強制分配對微軟、對創新,員工誠信和道德根本是毒藥,」他的上級主管甚至要求他把一定比例的員工列為「平均以下」,否則就無法過關。

它,扼殺創新潛能怕淘汰,寧訂低標、拒轉調

當Apple盡全力研發iPhone和iPad ,Google 給予員工二○%時間做創新,微軟內部卻開始因應此制度而出現各種奇門怪招。例如,每年五月訂定年度個人目標時,不能訂得太高,否則隔一年達不到後,你就可能成為被淘汰的末位者。這種生存「潛規則」,逐漸演變成「顯規則」,員工不想轉調到表現最優秀的團隊以免成為墊底者。如果你想轉調,就得冒著部門主管把你今年的績效打成五分(最低分),填補名額的風險。

於是,大家不想拚創新,因為創新初期總是會失敗,你就可能會成為末位被淘汰的人。甚至,根本拒絕團隊合作。

這是微軟執行長鮑爾默(Steve Ballmer)八月二十三日宣布一年後要退休的關鍵原因,因為微軟在成長最快的平板電腦和手機的市占率,受到蘋果和Google主導的安卓(Android)陣營夾擊,僅有個位數。

它,拖慢反應速度人人習慣留一手自保

當消費者可用一個蘋果iTunes帳號搞定蘋果筆電、手機和平板電腦時,微軟推出Window 8手機一年後,軟體開發者今年才可以用一組帳戶,同時為微軟手機和電腦開發App應用程式。

微軟有這麼多好人才,但反應速度卻比別人慢。起因是,過去強調個人主義的制度,讓大家不習慣團隊合作。大家習慣故意留一手,讓同事無法拿到足以威脅自己績效的資訊。「我幫助你,等於讓自己績效降低」的觀念逐漸扎根在微軟人心中。

中央大學人力資源管理研究所副教授林文政認為,員工分級評鑑的前提為「能力是常態分配」,但當員工能力差距越小時,公司的賺錢能力下滑,又只有金字塔頂端者能得到最佳報酬時,人性陰暗面就會出現。

它,讓人才因指標累垮主管綁手綁腳,員工陷內鬥

其實,微軟並非不知這套制度的副作用。只是,過去各產品線可以單獨作戰,只須分別銷售視窗軟體或Xbox,強調個人績效確實奏效,也為微軟帶來每年二○%到三○%的營收成長。

微軟唯一沒想到的是,蘋果與Google帶來的產業衝擊比想像中大,內部各部門若不合作就難以存活。在是否要廢除這套績效制度的掙扎期中,微軟一方面試圖想維持公平的評估制度,一方面又促成團隊合作,但另一件令人頭痛的事又緊接在後。

微軟引入三百六十度評量和平衡計分卡,這可以讓員工在跨部門合作時,被評等的更為公平,且可以讓公司的獎酬制度跟著想要的轉型方向走。但結果卻是,主管得填更多公文,注意更多指標。據微軟內部員工表示,每個部門至少有二十項指標,哪一個出現紅燈,總部會一路亮燈到台灣。微軟主管被更繁雜的績效制度纏身,而員工們的創新能量都拿來內鬥,能量逐漸被消磨殆盡。

當我們去信訪問時,微軟總部給我們:「這改變會讓我們速度、創新和團隊合作加快,帶給客戶最好的產品」的官方回答,據了解,微軟總部也還未向員工公布未來績效評量細節,只保證優秀員工的獎酬和紅利絕對不會少。其實,現在包含奇異和Adobe都放棄員工分級評鑑制度。

近期,雅虎(Yahoo)執行長梅爾(Marissa Mayer)和AIG公司,反而還逆向宣布要引入員工分級評鑑。

李瑞華提出判斷的依據,如果你的企業偏向強調競爭多於合作,員工分級評鑑還是有用的。但是微軟現在放棄此制度,要如何讓公司不會淪為大鍋飯制度,讓最好的員工感到公平,則是其下一階段的挑戰。

從一個制度選擇的背後,我們看到微軟人才價值觀的大轉彎。一個人要改變十多年的思考習慣很難,更何況是十萬人一起改。但要存活,所有人就該放棄有完美管理制度的想法,只能,隨機應變!

【延伸閱讀】員工分級評鑑制度,褒貶各有擁護者!—5大知名公司採行狀況

實行陣營:

公司:AIG──美國最大保險公司 做法:金融海嘯過後採用,前10%員工獲得升遷機會和分紅,末段班如果沒改進則會被淘汰 改變原因:在公司改造時期,此制度將紅利公平分配給最好的員工,讓員工熟知自身能力排名,加以改進

公司:雅虎──美國第二大入口網站 做法:2013年由執行長領軍,施行員工分級評鑑制度 改變原因:無說明理由,但是施行後裁員600人

取消陣營:

公司:奇異──《財星》500大第6大公司 做法:2000年將員工分級評鑑改為「差異化管理」,培訓補強員工需要的工作技能,不強制設立淘汰線 改變原因:因應策略改變,取消排名,改以差異化管理

公司:Adobe──第一大PDF軟體公司 做法:2012年放棄員工分級評鑑,以面談了解員工優缺點並加以改進 改變原因:此制度把主管綁在繁文縟節的報告裡,並未達到激勵員工的預期效果

公司:微軟──第一大視窗軟體公司 做法:2013年宣布放棄員工分級評鑑 改變原因:策略轉向更需要團隊合作,取消此制度

【延伸閱讀】

支持說法:

企業的未來取決於人才,每年必須把績效最差的10%移除,藉由移除這些人,企業才能不斷拉高績效門檻??。——奇異前總裁傑克.威爾許

如果企業不協助或不處理表現較差的員工,企業會冒著失去表現最好員工的風險。——麥肯錫顧問公司〈人才戰爭〉報告

反對說法:

強制排名讓員工傾向彼此競爭,而非團隊合作,創造了競爭大於合作的工作環境。——Adobe全球人資副總經理Donna Morris

我跟微軟裡的人談,每一個人都認為員工分級評鑑是對微軟危害最大、最惡名昭彰的制度。 ——《浮華世界》記者Kurt Eichenwald、〈微軟失落十年〉一文作者

微軟 自救 絕招 不把 員工 打丙 丙等
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