台灣按摩產業龍頭 另類加薪 六星集讓員工認股「有感」 留住人才
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國內按摩業龍頭企業六星集，五月才剛傳出要漲價的消息，業績反而逆勢上揚。現在又出招，預計今年七月開放員工分紅認股，目的就是為了要留住好人才，更希望藉此提升產業形象。 撰文‧許瓊文 台灣按摩產業龍頭六星集養身美容集團將開放員工認股，公司的一位資深按摩師開心地算著：「認一張公司股票一．五萬元，平均一年配五千元，哇，比放銀行定存好太多了。」開放員工認股在科技業不是新聞，餐飲服務業也有王品集團實施，但在按摩業，這可是頭一遭！ 目前在台北市、新竹擁有六家分店的六星集，六月十七日召開股東會決議，今年七月將開放員工分紅認股，讓工作年資超過五年員工以及管理幹部，共計一百多人有資格認購公司股票。 六星集董事長傅信欽說，「我很早就有這樣的想法。」原因在於，這是一個以技術為本的產業，組成的成員背景也很多元，學歷背景相差甚大，好的人才培育不易，加上從事按摩服務業，仍然難改社會刻板印象，因此不容易留住人才。 讓員工持股 提升向心力傅信欽在董事會上拍板定案，決定透過增資方式讓利，讓員工持股二五％左右，就是要讓人才對企業更有向心力；但這形同一下釋股四分之一，很多董事在事後有些微詞，覺得企業在打拚賠錢時，都是股東投入的資金，現在卻必須讓利，對股東不義。 但是傅信欽仍相當堅持，因為他認為這是可以讓產業更加提升的作法。事實上，隨著王品集團的上市櫃，股價創新高，王品也是餐飲服務業裡率先提出員工分紅認股的作法，讓餐飲服務業的地位漸漸抬頭，做了良好的示範。 六星集總經理江慶鍾說，「我們的作法與王品不同，我們在公司賺錢的時候讓員工認股，不是叫員工投資，這等於是加薪。」江慶鍾進一步說明，雖然六星集沒有公開發行股票，但是每股以十五元溢價計算，過去三年，幾乎每年ＥＰＳ（每股稅後純益）都有五元左右，今年更因為過去的累積盈餘一次釋出，高達九．八元。 若以每年ＥＰＳ五元來計算，投入十五萬元，投資報酬率約三三％，每年透過股票可以多獲得將近五萬元分紅，等於每個月加薪四千元，「加薪四千元在服務業來說，是很大幅度的比例。」傅信欽強調，如果只是加薪，基本上幅度並不高，員工不會「有感」，重點在於讓員工「有感」，因此做出分紅認股的決定。目前六星集公司總人數大約有四百多人，預計會有一百一十多人成為股東，占公司二五％的股份。 事實上，六星集前三年一直在變革、創新，早期曾提供很多福利給員工，但發現福利太多會垮掉，例如原本有供員工餐，後來取消。由於公司制度變動，人員流動率也大，第一年大約走了一半以上，第二年以後才慢慢降到三○％至四○％。 商業發展研究院研究員劉汝駒，也是前連鎖加盟促進協會祕書長，他觀察六星集員工分紅認股的作法，確實是該產業的先驅，且對其他產業也能有效激勵人才，只是難度不能太高，試行一陣子後，還要視情況調整比較好。 事實上，除了開放員工認股是按摩業創舉外，六星集培訓人才也有一套。 ＳＯＰ訓練 比照飯店等級成立八年，六星集迅速站上按摩產業龍頭地位，就是因為導入標準作業流程的管理制度，建立完整的教育訓練課程，讓新進人員在三個月內就能上手，這些都是讓服務品質提升、企業永續經營的方式。 有別於傳統按摩店每天或一周發一次薪水，六星集比照公司制度每月發薪。此外，每個人都有負責清潔維護的責任區，並安排教育訓練課程，包括：禮儀訓練、奉茶、撐傘、鞠躬等，比照飯店、空姐的服務品質。「這些都是品牌形象的經營。」江慶鍾說。 去年，六星集更成為全世界唯一一家通過ＩＳＯ認證的按摩店，不斷地提升服務品質，建立品牌形象。同時也獲得經濟部「二○一一台灣商業服務業優良品牌獎」，同時獲獎的是中華電信、台鹽生技、郭元益等老字號企業，只有六星集是最年輕的企業。 江慶鍾語帶驕傲地說，一家公司在五、七年內做到上市不難，但是要獲得品牌獎，才真的不容易。 雖然如此，六星集的展店計畫卻一直受阻，「這件事情難，表示不只是人才上難，還有很多主客觀因素。」江慶鍾無奈地說，「最關鍵的是法規規範，過去官方將按摩產業歸類為美容美髮，現在卻把我們和酒店、三溫暖、舞廳等歸類為八大行業。」只要樓上有加蓋違建影響逃生，就不能營業。 六星集預計今年在台北市安和路開一家分店，正在設計規畫圖，但江慶鍾仍然擔心法規嚴苛，難以符合規定，所以無法確定開幕的時間，「現在很難開新分店，雖然我希望一年開一到兩家，不過還是要克服法規上的限制。」即使六星集在產業上的創新，而且創造了極高的知名度，服務品質比起一般按摩店高許多，卻仍必須面對人才流失，以及受制法規無法快速展店的困難，這些都將考驗著江慶鍾未來能不能讓業績持續穩定成長。 六星集養身美容集團 成立時間：2005年 董事長：傅信欽 資本額：3000萬元 主要業務：足部按摩、全身按摩、油壓2012年營收：4.4億元 |
布局二線城巿 培養高階人才 磨劍十年 旭陽晉升重慶地產王
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旭陽地產在中國西部快速崛起，代表作「旭陽台北城」是台商在中國最大的造鎮計畫，儼然成為重慶地產新霸主。它如何在十年內卡位成功？又憑藉什麼本領獲得當地消費者認同？ 撰文‧梁任瑋 台灣人才西進中國一波波，最近這股人才西進風吹向房地產業。 六月三十日，十名政大、成大和中原及台北科大的大學和碩士生，前往重慶展開為期兩個月的企業實習，他們要趁暑假進行一場兩岸職場的大體驗。發出這項召集令的，正是四川最大的台資地產企業︱︱旭陽國際地產。 這趟實習課程，從房地產投資報告解讀、市場調查，乃至於房地產運營價值管理、案例解析等課程，扎實而不馬虎。更令人訝異的是，兩個月的實習不但機票、食宿免費，實習生還有津貼可領，旭陽集團執行董事林志亮表示，旭陽正在茁壯成長，這只是集團人才培養戰略的一部分。 重慶造鎮 打下扎實根基旭陽地產近來在中國西部正快速崛起，主要鎖定重慶、成都，代表作是位於重慶西永大學城及微電子園區的「旭陽台北城」，是台商在中國最大的造鎮計畫。 讓旭陽台北城在重慶一炮而紅的關鍵，是二○一一年重金找來名模林志玲代言，因為林志亮發現，當地消費者對商圈概念十分認同，於是他一反先住宅後商業的銷售模式，採用先商業後住宅的順序，加上名人代言，台北城第一次開賣兩小時就創下人民幣二億元的銷售金額。重慶搜房網在一二年住宅銷售量的統計，旭陽台北城銷售成績排名第九，是擠進前十名中唯一的外資企業，前八名都是上市公司，這是台資企業在中國房地產市場從未有過的成績。 出身金融業的旭陽集團執行董事林志亮○一年進入中國，先在上海沉潛一年思考事業布局，○二年選擇重慶落腳，鎖定正要起飛的房地產開發行業，和製造行李箱的台商皇冠集團合作的「皇冠自由城」，是重慶最早的商業區。 隨後，林志亮繼續帶領團隊參與重慶國貿中心、觀音橋世紀金街、朗晴廣場等的開發。開發規模從幾棟樓的案子，一直到量體三十三萬坪的「旭陽台北城」，大小相當於一個半的大安森林公園。 上海交通大學海外教育學院教授張永河形容，「台灣人經營當地房地產，總有許多不為外人道的辛苦，能堅持十年，而且挺過許多關卡的，這要相當的毅力。」 祕器一： 看好城鎮化 大膽搶地 雖然不按牌理出牌，但這十年，旭陽從規模不到十人的小公司，到今天兩百多人的企業，與旭陽蓋的房子一樣愈做愈大。 一二年在中國打房政策日趨緊張的時刻，旭陽在成都卻積極地逆勢搶下兩塊土地，其中一塊，還是去年成都年度地王，林志亮敢大膽搶地，就是看好中國新一代領導人習李班子喊出的「城鎮化」。 林志亮認為，城鎮化的商機無疑是中國未來發展的一大引擎，尤其是他看好中國西部的一．五線城市，房地產市場至少還有十年的發展期。 有別於其他地產開發公司，旭陽不單獨從建築角度出發，反而專注財務規畫、掌握經濟走勢，林志亮將過去在美林、花旗等外資機構所受的專業訓練，運用在房地產。研究團隊隨時提出對全球及中國、總體經濟的預測，分析何時可以購地、何時推案銷售。 對於中國國務院五月底明確提出擴大個人住房房產稅改革試點範圍，林志亮認為，中國政府想藉由上海、重慶房產稅的試點經驗，擴大試點來醞釀財稅體制的改革，提前為未來中國土地財政時代的結束、稅收財政時代的來臨做實驗。 林志亮認為，中國房地產業的發展可劃分為工廠時代、市場時代和消費者心智時代三個時代，工廠時代只須把房子建好，憑藉房產商品牌影響力就能把房子賣掉；到了市場時代，房地產的運營就需要有一個符合消費者喜好的定位，雖然重慶房地產行業在○九年後才進入市場時代，但在此前找到定位，同樣能在銷售上獲得成功。 林志亮說，不管是創意和定位，成功的前提必須得尊重當地消費者的習慣。他認為，在中國投資，資源整合是台灣人勝出的關鍵，但台灣經驗在中國需要提煉轉化，才能獲得在地消費者的認同。 四十八歲的林志亮，除了有前一代台商的勤勉和幹勁，同時具備金融背景的他更擁有新一代企業家的國際觀，對兩岸這十年人才的變化有著清晰的認識，對於人才培養有著一套獨特的方式，十分重視新進員工的教育訓練。 「人才訓練的本錢要下在前面。」林志亮說，很多陸企、台商都是找能立刻上手的台灣人才，但他後來發現若未再施予培訓，這些台灣人才在公司的存活率很低。所以，每位旭陽地產新進員工，不管哪個職位，都要經過定位課、總體經濟、戰略課等訓練，而這些課都由他親自授課。 就在不久前，他請了卡內基訓練大中華區負責人黑幼龍到重慶開班，「總經理領導班」一共培育集團四十八名高階幹部，如此密集的教育訓練，不僅提升員工的整體水準，使員工對於企業戰略十分清晰，更可讓工作事半功倍。 祕器二： 培養人才 創造高產值 林志亮說，中國消費力大幅躍升，泛服務業蓬勃發展，近年台灣消費、零售廠商大舉西進，不過，中國硬體建設進步迅速，但就業市場的「軟實力」不足，無法應付極大的中高階人才需求；相形之下，發展成熟的台灣服務業人才變得奇貨可居。 「儘管有意赴中國發展的上班族越來越多，但因不適應兩岸文化差異而在中國職場陣亡的案例也時有所聞。」林志亮說，台灣上班族雖具備專業、敬業的工作態度，配合度與機動性相對更高，近年成為亞洲企業競相網羅的對象。但他認為，台灣人才西進如果不放下包袱，很容易被競爭激烈的中國市場淘汰。 一九八五年次的管仲暉，在今年年初透過大型招募會順利進入旭陽地產公關部。在此之前，他在台灣有兩年工作經驗，但看到身邊很多朋友陸續赴海外就業，讓他不排斥西進工作；而吸引他離開台灣的主因，在於更高的薪資條件與工作前景。剛從試用期轉為正職的管仲暉發現，中國同事會在工作上展現強烈的自信與企圖心，把握每次讓老闆看到自己良好表現的機會。 「在中國，企業缺乏的是人才，不是錢。」林志亮語重心長地說，十八大後的「城鎮化」已被視為中國接下來經濟增長的主要動力，隨著區域經濟差距縮小，加上近年來西部大開發等政策陸續在二、三線城市實施，帶動相關服務產業，此時台灣人才前進二線城市，不僅能搶先卡位較好的就業機會，更可避掉沿海城市生活成本高漲、人才飽和等高壓環境。 林志亮強調，旭陽是個混血的公司，不管是台灣人，還是大陸人，重點是要能有共同的價值觀而且具備強勁的執行能力，而旭陽落地十年的經驗，證明兩邊人才的文化能順利融合，就能創造高產值。 旭陽國際地產 成立時間：2003年 成立地點：中國重慶 負責人：黃敏盛 主要業務：土地投資、建築開發 |
創業公司，人才的找和留
http://www.iheima.com/archives/45953.html'創業團隊要想招聘靠譜的人才，從來不是HR或是CEO一個人的事情。而是整個團隊的事業。因此為了成功實現人才的招聘，可以從這樣一些角度發力。
1、擴大團隊的影響力。
有了影響力，就有了眼球和話語權。這樣的團隊，它容易被人發現，它的招聘也容易被用戶在網絡上推廣和傳播。那麼如何為了實現招聘目的，而提升影響力呢？
多參加業界交流會。
很多老一輩創業家都批評很多創業者不專注於創業，到處走穴，是有他的道理的。但是一家公司的創始人們，為了實現公司擴張，招聘人才的目的，是不可以不參加各類展會和交流會的。
事實上，在你還不能因為產品備受人們尊崇以前，到一些活動中去，和其它創業者打成一片，分享一些產品和創業心得，建立良好的企業形象，通過強大的互聯網媒體幫助你做大影響力，是團隊擴展人脈和影響力的有力途徑。尤其是一些具有較高社會聲望的業界交流會，說不定你企業的下一個CTO就在那裡。
在目標員工的博客圈裡留下痕跡。
越是牛人，與他心靈相通的圈子越窄。要想搞定他們，最好的辦法就是尋找牛人的博客，主動勾搭，要是名花有主，也可以要求其推薦其它員工，這種方法有時候比獵頭還要靠譜，並且省下不少錢。
在職員工推薦。
這條路其實是最好的一種模式，在職員工瞭解你公司的業務狀況，他會根據你的請求和需要推薦員工。但是，也容易出現小集體和抱團的情況，不過創業公司規模小，大家朝夕相對，不容易出現這種情況。
2、爭取更多的薪水預算和物質回報。
中國有句老話，重賞之下必有勇夫。創業公司有句老話，發四個人的薪水，干五個人的活。你給出高於行業標準至少30%的薪水。不僅僅是吸引眼球，也是一次將自己放在選擇的中心。美國某老牌招聘網站，進駐中國時，極度缺乏簡歷來源。後來打出了用一萬塊錢實習工資，招聘兩位實習生的旗號，結果，中國大學在校生看到了這則新聞，海量投遞自己的簡歷。一夜之間，一個涵蓋多線大學的數據庫逐步成型。兩萬塊錢買來數以萬計的客戶信息，這些信息結合它的模式，能換來更大的商業價值。
除了那些物質獎勵，還應該有一些如培訓之類的獎勵。比如第九課堂這家網站就做的非常不錯，他的團隊中有一位是資深的廣告人出身，這位廣告人不僅僅自己在網站上開課，促進業務，同時也給自己的員工提供相關的專業知識的教習。有句話很經典，既然你自己牛逼，那你就帶出一幫同樣牛逼的人吧，無法複製的天才，價值低微。只有這樣你才能證明你的成功不是那點可憐的幸運，而是真刀真槍的實力。
3、從應屆畢業生中培養人才。
你是創業公司，價格太大的職場老手有時候也不完全適合你。這時候就需要建設自己的人才梯隊。最好的辦法就是拉一個進取心強，肯踏實做事的年輕人做為培養的對象。而這種行動的全部內容只有三個，傳習、耐心和信任。
曾經採訪過一位資深創業者，他說他最難忘的一幕是有一次董事會開會，新來的秘書在散會後留下來聽他指派任務。他要求秘書製作一份表格，反映經營狀況。但是這份表格需要使用一款較為複雜的軟件。他的指令下完，問了一句秘書你會用那款軟件嗎？秘書回答道：「我可以馬上學。」
如今，秘書已經成為該公司的一位中層管理者。年輕人就是一堆乾柴，他們有進取心，有慾望，有學習能力。你只需要給他機會，細心栽培，他們回饋給你的東西會更多。
縱使他們最終另謀高就，至少你不斷造出新的人才的能力沒有丟。你足夠強大的後輩梯隊，會不斷給你帶來驚喜。
事實上，在人才市場上不僅僅是你選擇員工，也是員工，尤其是高價值員工，他也在無時無刻選擇著別人。因而我們認為一家企業就算把上面黑馬推薦的方法學到手，同時還摸索出無數招聘方法，如果不練好內功，學會留人，恐怕永遠也留不住人才。因此，我們認為還要這樣一些方面：
1、創始人應該更有人格魅力。
一家企業的領導者應該是一個更有人格魅力的人。只有具備了這種人格魅力。他才能獲得員工和業界的尊重。
人格魅力源於何處？
首先，良好的業界形象和業績記錄。在打工者的圈子裡，有句名言「大公司看資源，小公司看老闆」。員工往往會通過這句話反映的東西評判自己將要選擇的公司。所以，你要儘可能地磨礪自己的能力，在創業前就要開始積累自己的職業形象。
其次，是高超的業務能力和溝通能力。不同行業的業務能力的評判標準不同。但是有一點是一定的。那就是這是一種能獲得財富，並且不一定被所有人都擁有的能力。讓你的員工某一個方面佩服你，是非常重要的。這是你威信建立的一個重要來源。
至於溝通這個非常重要，因為你個人花費時間和員工交流談心，聽聽員工對工作、生活的想法，對你本身的管理和領導都有幫助。而對員工來說，他可以感受到領導的重視，加深對這個企業的依戀。
第三，良好地道德素養。馮侖是一個成功的地產商。但是，這些年馮侖卻因為他經常進行的業務反思和道德情懷的思索而被人們所認可。事實上，光是業務上的成功往往會成為員工和公眾仇恨你的理由，因為人們可能接受一個富有爭議的人產品和形象，但是他們只會喜歡一個賦予他們利益，親近他們的好人。
具備這些特點和人格魅力，你才能把優秀的人才吸引到身邊。社會的關係縱使再複雜，歸根到底還是人與人之間的關係。
2、大方地提供期權和各類福利獎勵。創業公司不缺夢想和股票，缺的其實是資金和良好的工作條件。所以，創業之初，如果條件允許，應該儘早地發放期權，對於特別重要的員工，也應該給予股權。值得注意的是發放期權的方法，如果你不懂，你應該諮詢專業人士或者你的投資人。
另外其它福利的給予也是一門藝術。有一家企業始終不肯發放餐補，卻無限量提供各種零食。其實成本差不多。原因非常簡單，套用馬基雅維利《君王論》的話，叫好處要慢慢給予，壞處要一次做盡。員工也是人，他也會迷糊，有時候可能因為一時工作上的不順，選擇離職跳槽，這在年輕員工中表現的非常明顯。不過，如果一個企業的各種好處是長期，且穩定的，那麼就有可能讓處在誘惑和迷惘中的員工回頭是岸。更何況是無時無刻不處在多種選擇的優秀人才呢？
3、用企業文化和福利留住員工。很多從業者都有同感，一個普通員工最終成為一個獨擋一面的人至少需要3到5年的時間。可是情況卻是很多創業公司留不住人。人都留不住，就更加不可能有機會等待人才成熟的那一刻了。如何找人才，先要留住人才。創業公司別的沒有，但是因為有好老闆在，團隊裡有技術大拿在，這些都能吸引更多的年輕人選擇自己。
一家企業的文化恐怕很難用幾句話說清楚。但是，有一點是必須的。這種文化反映在企業所有行為的始終。
比如，一家追求速度和報導及時性的媒體，往往會免費提供一日三餐，確保員工不會被高峰期捉急的電梯氣死，能夠集中精力做大事，為創業者服務；再比如，北京一家崇尚陽光、極致的非訴律師事務所提供了一年15天帶薪長假，一年一週的帶薪旅行，組建足球隊、籃球隊、羽毛球隊，每週的term bulding等等，僅僅為了讓員工有個好心情、好狀態去服務客戶；一家崇尚靈感和創造的公司，多半會有自由開放的工作氛圍，上半年人人網的一組工作環境照片，讓黑馬哥認識的一個程序員哭了一晚上，因為若干年前，他沒有選擇那份offer。否則員工上班就和上刑一樣；一些崇尚創新的公司，會在內部設立創業基金，鼓勵員工拿著公司的資金去創業。即使失敗了還可以回來繼續工作。讓大家沒有後顧之憂；一些高風亮節的企業，會鼓勵員工離職創造，如世界聞名的麥肯錫公司做了一件很有意思的事情。它創立了麥肯錫校友錄，凡是在麥工作過的員工，一旦依法離職都可以在校友錄中離職。在麥的模式，員工完成了合約，依法離職就是受人尊重的行為。他們期待離職的人，更出色。他們也相信，他們培養的人，無論是否會打敗自己，他們都成功了。
對，創業者你說你沒有錢，這些事情我幹不了。那麼我接下來說的這些例子，不知是否會給你別的思考。
同道會，一家提供項目路演的企業。該公司目前為止，只有十一名員工。但是在過去的幾年裡，這些飄在外地的年輕人最感動的是老闆從他們入行第一天開始，就在手機裡記下他們的生日。無論誰過生日，老闆都會第一天發來問候，送上禮物，如果是一個人在外地，還要叫上大家一起慶祝。這些年，這批人伴隨著老闆，跑遍了全國各地，做了100多個項目的路演，和50多家創業孵化機構建立了合作。所謂風雨同舟也不過如此……
北京有一家企業。主做嚴肅音樂的演出、音樂培訓和赴烏克蘭留學。看上去和任何公司都沒有區別。但是這家公司在最近幾年過得確實不爽。老闆因為離婚、管理失誤被追債，追到到處躲。十來個員工10多個月沒有發工資，可是這家居然沒死。這些員工每天吃睡都在一起，耐心等待著企業的復甦，時不時還幫老闆擋一擋債主……這些員工的家人急的要死，其中一個員工父母聯繫全部親戚，恨不得把兒子綁起來，其它人更是罵他鬼迷心竅。這個員工的叔叔則給他安排了一份安穩舒適的工作，希望他安身立命。結果，該員工只聽見老闆的一通電話，就跑到北京去了。繼續不領工資的幹著。
為什麼？
員工說，他覺得老闆沒有坑他們，老闆沒有任何別的花費，和他們一起同吃同睡。老闆沒有隱瞞自己的錯誤，並指出了解決的方向。他們覺得困難在前，希望未滅。
如今，這家公司終於挺過了難關，正在迎接新的開端。你問我為什麼知道？這個員工是我堂弟，我不知道，能亂說嗎？
這種創業企業，黑馬記者還能說出一堆。但是很多最終都脫穎而出，成為一顆參天大樹。如今做的最好的是當年還在創業期的海底撈公司，它做了一件讓同行極度不爽的事情。它給所有的服務員宿舍安排了一個專門打掃衛生和洗衣服的大媽。這些平日裡非常幸苦，可能還要受氣挨罵的年輕服務員，回到宿舍發現居然有人伺候自己，就像回到家一樣，員工的離職率下降地很快，會把更多的精力和心情放在如何改進自己的服務上，當然海底撈成功的原因不只是這一點，但是確實值得用人單位學習和反思……所以，黃海鷹才會說「你學不會」。
……
其實，你學的會。今年上半年，小道消息的一連串吐槽，讓人們看到了職場的悲哀。你不去做這些混蛋的事情就是進步，你不去把這些模式，看成是你成功的信條和方法就是一種成功。別因為過分崇尚狼性，丟失了同理心，別讓殘酷的競爭，讓你自己倍感痛苦的時候，而忽視了員工的痛苦。
只有做到這一切，你才能留住人，才能把每次招聘到的人，變成企業的財富，而不是前進道路上的地雷。
人才固然是可遇而不可求的，但是人才也是可以培養和造就的。你作為老闆，你就是你員工的榜樣，是他們在外頭除朋友外，唯一可以信任的人。
所以說了那麼多建議，最終又回到一個起點，如果你成為不了一個人才眼中合適的人，那麼注定你將不斷尋找「合適」的人。
黑馬真心地希望，每一個創業公司，每一位創始人都能把人才的未來記在心上。你舉起他們的人生，他們回報你另一片天空。
也希望每一位創業者成為員工眼中合適的人。
大朴網創始人王治全：找合適的人才是最好的人
http://www.iheima.com/archives/48526.html【i黑馬導讀】「中國沒有合夥人一說 」 「企業發展的快有時候比慢更糟糕」，錢花在人上是最合適的「這是庫巴網、大朴網創始人王治全在由創業家舉辦的硅谷創新創業大賽沙龍——企業的人才戰略沙龍上發表的觀點，他詳細的闡述了創業公司該如何招聘合適的人的觀點，以下為其演講全文:
我們06年創業做庫巴，三年做到1700人的團隊。這次做大朴網，到現在正好是一年的時間。今天主要給大家分享「合適的才是最好的」。創業企業在啟動的時候，最難的就是搭團隊。搭班子、定戰略、帶隊伍中邏輯關係到底是什麼?以前覺得這都是一句廢話，後來自己做企業，覺得不是，它的內在邏輯關係和創業感悟都在裡面。
無論是哪一種創業方式，創業一定是要有理想的。但是我自己感覺，今天的創業環境和十幾二十年前，三十年前改革開放之後差別太大了，那時候大家有大量的機會，可以奔著錢這個原始動力出發去做，因為那時候人的渴望和今天的渴望不一樣。今天的渴望畢竟是脫離了生存層面的渴望。大家的渴望比以前差的很遠。這個時候如果價值觀不能統一，不能講清楚一個價值觀，把大家聚集在一起，企業很難活下去。
企業發展快有時比發展慢更糟糕
創業這幾年走過來，特別是做電商，倒下的兄弟非常多，每年電商大會都會看到很多兄弟不參加會議了，倒下了，聽到了心裡很悲哀。其實大多數兄弟的公司都是死於團隊散夥，沒有幾個是商業模式自己撐不下去了。我們也是一樣，2010年是最困難的時候。我們06年創業，07年的時候做了600多萬，08年做了5700多萬，按這個速度我們增長非常快。但是大家知道做電子商務家電領域，市場不用擔心，因為商品標準化，供應鏈有優勢就能發展很快，但是速度太快吞食現金的能力非常強，抽不出來錢。有時企業發展太快比生意糟糕還麻煩，團隊大量訂單滿足不了，供應商催錢，顧客催貨，怎麼能抗壓呢?2010年我們融資的時候，都認為已經彈盡糧絕了。但是我們把融資的事談完之後，我們發現承諾資金沒有到位，拖了兩三個月，公司照樣好好生存下來了。所以公司成功與否往往是看我們自己能熬多久，心態能承受多久。
錢花在人上最合適
那麼錢用在什麼位置上最合適?我覺得用在人上最合適。我們08年年底建了四個分公司，09年底建了7個分公司，再沒錢，每個月一次，所有分公司來北京開會，統一思想，這是雷打不動的。再缺錢，我們參與的股東半年不拿工資的情況下，會議照開，從來沒停過，所以我們能熬過08年、09年那樣一個嚴冬。那時候我們做17000億盤子這樣的生意，當時沒有融資，就靠1000多萬的資金，撐起一個幾億規模的公司。大家可想難度多大。但是因為統一思想，因為價值觀的統一，大家知道公司在想什麼，才撐到了我們拿到了資本的一天。前提是因為我們有相同的價值觀，我們講清楚了企業社會價值是什麼。在渠道混亂，營銷概念滿天飛的時候，如果一個企業能把經營問題解決好了，市場就一定會承認你的社會價值，我們認為多熬一天，得到社會認可的可能性就越來越大，最後驗證了我這個想法。到了2010年，資本市場很火熱的時候，有瘋狂的資金進來。
價值觀分很多種，不是簡單的喊口號，或者所謂的遠大理想和目標。價值觀一定要細化下來，因為我們尋找合作夥伴過程中經常會發現這樣的人，找工作的能力比他做工作的能力強得多。面試的時候覺得很棒，談得很好，但是一干活就不是那麼回事了。找工作能力越強的人，干工作的能力可能越差。
另外人力資源是不是合適是有技術手段在裡面的。簡單粗放的做法就是九形人格，四個象限統計相對還是比較準確的。一個企業什麼階段找什麼樣的人。在創業初期找一大堆孔雀在的公司裡，肯定是不行的，肯定是要找老虎的，貓頭鷹不要想，考拉是需要的。這時候這些工具一定要用。另外公司還有很多工具團隊人才磨合評測的工具，創業初期就是適合。
中國沒有合夥人這一說
我前段時間在《創業家》的一次活動上說過一番話，在微博上搞的很熱鬧。那個微博1萬多條回覆，其中三分之一都是批評，我也接受、理解。很多事情要放在一個環境裡，斷開說就不一樣了。我的原話是「創業壓根沒有合夥這一說」。我的意思是別指望企業最難的時候，有人做你的合夥人。因為創業本身股份分的很均衡，才能做的很成功，這樣的企業非常少，不是說絕對沒有，中關村就有這樣成功的大企業。只是股權相等，不代表股權權利和地位相等。一定有一個主心骨，主心骨是最大的受益者。想讓別人幫你扛一定是失望。失望帶來的一定是內部的不團結，出現問題更大，所以一定想清楚自己的責任是什麼，沒有「合夥人」一說。
另外一定要注意合夥的概念，股權的問題。股權是企業經營中最後一張牌。很多創業人轉換成老闆的時候，有很長的不適應期，要麼把股權看的太重，要麼把股權看的太淡。股權撒出去的，大多數沒有好結果。因為你發現沒有幾個人是真的合適的，企業發展過程中也未必合適。所以大家一定要講信用，管理信用是最重要的。如果動一下股權，大家對你還有信任感嗎?所以股權最重要，能用錢搞定的千萬不要用股權搞定。大家會說你二次創業有原始積累，你有錢，我沒錢怎麼拿錢搞定呢?這要看畫餅怎麼畫，如果這個餅你都講不清楚，只是用股權把人圈定，那你一定不是負責任的。你自己都覺得股權不值錢，別人會覺得股權值錢嗎?用股權能忽悠住的人，會跟你走的很遠嗎?所以千萬不要用股權這個牌隨便打。如果你覺得誰很牛可以用期權加入，一旦把股權打出去，就覆水難收了，非常痛苦，這是我們自己創業中的一點心得和感受。
不要做太長遠規劃
至於合適這塊，第一點首先就是一定要看人。第二就是不要想的太遠，不要做太過於長遠的規劃。不要迷信喬布斯所說的，我們這樣的人跟別人處不來，是因為我們是一流人才，我覺得這挺胡說的，是成功之後的一種反向解釋。我們應該要想清楚這個人在你這兒做什麼的?什麼樣的階梯?什麼樣的構造?一定要看自己的團隊，要想清楚自己現在是不是合適的，在這個基礎上想怎麼發展。作為一個創業企業這就可以了，因為隨著發展變化，吸引人才能力是同步增長的，不要擔心明天吸引不來人才，也不用擔心今天團隊不會跟你走的太遠。我們既然是創業者就要做好準備，一定是不斷的變化的，如果有很強的路徑依賴，就很難把創業走下去。這是我的一點心得和感受，謝謝大家!
台灣餐飲人才游的是湖 不是大海！
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在新加坡中高價位餐廳中，最早聘用台灣人當主廚、最早向台灣招募服務生，都是同樂集團。它也是新加坡第一家上市的餐飲龍頭企業。 三十三年前，同樂第一家餐廳開張，就延攬來自台灣、現任金沙酒店金山樓行政主廚黃清標掌廚；隨著同樂知名度打開，黃清標也因此被新加坡餐飲界封為「廚界教父」。 同樂創辦人周家萌，同時也是新加坡餐飲業協會會長，今年四月，六家星國企業聯手到台灣開平餐飲學校徵才，就是由他推動。 他認為，在餐廳密度與競爭壓力都比台灣還大的新加坡，因海納百川，去國籍化用人，成為人才匯聚之處，也是迎戰全球市場的關鍵。以下是專訪摘要。 談台灣強項文化底蘊催生好服務，別國搶不走 《商業周刊》問（以下簡稱問）：為什麼會想到台灣找基層員工？ 周家萌答（以下簡稱答）：缺人是主要推力。許多新加坡人不願意從事餐飲業工作，讓業主無從選擇，只能依靠外來員工。台灣人英文較弱，其他都不錯，學校也很注重培訓，素質比較好。今年一月我到台灣考察時，看見王品、鼎泰豐、點水樓的好服務；服務態度好，跟文化底蘊有關係，不需要太多教育，就能自然而然散發，是別國搶不走的優勢。 問：如果一家成功的餐廳滿分是十分，你認為服務、環境、菜色，各占幾成？ 答：服務太重要了。菜好吃外，也要有人能介紹菜色。如果餐廳經營是十分，那麼服務占四成，菜色與環境各占三成。甚至服務可以到達八分、七分，都可能。 我觀察到王品成功因素，服務占五成以上；鼎泰豐一○一店，有一百多人服務；在餐飲業人多好辦事，當然，人要培訓。 談新加坡特色同樂二十六家店，店員半數外國人 問：台灣的餐飲業很蓬勃，而且新加坡餐飲服務員的薪水，沒比台灣高多少，你們想找年輕人來，吸引力在哪？ 答：（驚訝）我以為薪水高很多！ 問：不不，其實只約是台灣一．四倍。如果薪資不是太誘人，台灣年輕人到這裡工作，還有其他誘因嗎？ 答：有。我們吸引各國人來，整個環境像個大雜院，在多元刺激下，不管是處事、或者解決問題能力也會變高。 （新加坡）安全和工作環境還不錯，也比較制度化。還能「出國鍍金」賺履歷、學英文。雖然薪水差不多，但還是有差。兩地距離不遠，文化也接近，適應期短。工作兩年，回去肯定不一樣了！ 雖說新加坡處事太一板一眼，rule by law（依法行事），但好處是就事論事，比較有計畫。 問：除了薪資、環境，年輕人也會考慮升遷機會。畢竟台灣人到這邊是外國人，升遷管道暢通嗎？ 答：當然！我們有很多店長都不是本地人，靠本地人，新加坡餐飲事業都不用發展了。同樂現在海內外二十六家店，一半以上都不是新加坡人。機會很平等的，如果語文能力掌握不錯，升遷就更快了。 哪一國來，並不重要。加入我們，就是同樂一員，沒有國籍之分。當然，如果（同樂）在台灣展店，台灣人管理是最好，如果在台灣以外，願意去，更好。 到這裡來，已經不分了，新加坡餐飲業是一個大雜院（再強調一次）！同樂開業第一家店，就是用台灣廚師黃清標。 問：近日台灣與中國簽訂「兩岸服務貿易協議」，許多人怕中國人到台灣來搶飯碗；台灣人到海外工作，又挑起「人才外流」、「台勞」的敏感神經，對人進、人出，都有很大疑慮。你怎麼看？ 答：台灣給自己限制太多，發展自然受局限。但台灣有許多創意人才，在局限環境中散發影響力，很不簡單，尤其在休閒餐廳這塊。只是台灣餐飲業人才，多在內地（指台灣內部）延伸，在湖中奮鬥，別人也進不來。人才開放才能引進活水，把湖變成海！ 談人才移動台灣若開放大陸廚師，鐵定不一樣 問：新加坡雖小，但在許多美食評比中，排名都贏過台灣，你覺得這跟開放人才移動有關嗎？ 答：台灣如果開放大陸廚師，那鐵定不一樣了。新加坡贏在外來人口多，有小吃、也有米其林餐廳聚集，亞洲前五十強在新加坡展店就有好幾家，這裡的米其林餐廳星星是亞洲最多的（編按：指米其林星級餐廳到亞洲展店，新加坡是首選之地）。 九七時，許多香港名廚到新加坡，為新加坡中餐料理打下基礎；後來中國開放，也來了許多廚師，更精深了新加坡中菜發展。如果要說亞洲美食之都，我認為，第一是東京，再來是香港、上海，新加坡排第四，但卻是最多元化的，對人才來講，這裡就是一個舞台。 新加坡雖然小，但海納百川，（人才）游的是海！ |
四十八億版圖網路文學平台 台灣囝仔掌舵 盛大文學 要發掘台灣文創人才
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大陸劇《步步驚心》、《裸婚時代》席捲全台，但這些原創劇本其實都來自於中國最大的網路文學平台——盛大文學。從最早的每千字收取○．○二五元人民幣的線上付費閱讀起家，盛大文學近年積極將觸角擴散至電視、電影、遊戲以及出版業，去年營收正式突破新台幣四十八億元。 撰文‧顏雅娟 講起網路文學，你會想到哪些作品？蔡智恆（痞子蔡）的《第一次的親密接觸》、還是九把刀的《那一年，我們一起追的女孩》？ 跨出台灣之外，在海峽的另一端，網路文學正以狂飆的速度發展中，不僅催生《搜索》、《步步驚心》、《裸婚時代》、《小兒難養》等著名電視、電影作品，更讓唐家三少、韓寒、郭敬明等身價千萬的新銳作家相繼崛起。 這一切，背後的重要推手絕對少不了它——盛大文學。 貼近庶民生活的網路文學，近年在中國急速發展，除了盛大文學外，騰迅成立「創世中文網」，阿里巴巴推出「阿里雲閱讀」，百度旗下有「多酷文學網」，幾乎所有中國網路巨擘都齊步踏進這塊肥沃的新市場。 參與購併結緣 要做全娛樂產業鏈 其中，成立於二○○八年的盛大文學，是全中國最大的網路文學平台，巿占率高達七成，旗下擁有多個子網站，包括主打武俠、玄幻小說的起點中文網，專攻女性族群的紅袖添香網、言情小說吧，以及小說閱讀網、榕樹下、瀟湘書院等原創文學網站，共擁有兩百萬名作家，以及一．五億名註冊用戶。 光是去年，由盛大文學授權改編的影視作品達九百多部，正在拍攝或在籌拍的作品有近百部，每天在盛大文學更新文字高達一億字左右。 盛大文學抓到了什麼商機？ 夏日炙熱的陽光穿過綠蔭，投射在石牆上化成一片片的明亮花紋。從車水馬龍的仁愛路轉進巷弄，走幾步路就能瞧見一棟鬧中取靜的民宅。這，是盛大文學董事長邱文友的住家。 很難想像，掌管中國龐大網路文學帝國的主舵手，是位道地的台灣人。 出身苗栗客家鄉的邱文友，父親經營印刷廠，母親是小學教師，從小就是一個愛看小說的人，金庸、瓊瑤什麼類型的小說都讀，就連名字都藏有「以文會友、以友輔仁」的含意在裡頭。但在去年以前，邱文友從來沒想過，有一天會跟文學沾上邊。 從台大經濟系畢業後就進入投資銀行任職的邱文友，過去曾被媒體冠上「購併狂人」的稱號，參與了一連串大型中國企業的購併案，包括聯想收購ＩＢＭ個人電腦業務，中國移動收購香港萬眾電信、巴基斯坦電信、鳳凰衛視少數股權，更經手盛大集團多次的對外購併案。 直到去年十一月，在盛大集團創辦人陳天橋的力邀下，邱文友接任盛大總裁兼任盛大文學董事長。儘管接棒不到一年時間，談起盛大文學，邱文友眼睛立刻閃耀光芒，有著十足的野心。 邱文友回憶說：「前兩年，盛大文學原有意到美國公開發行，當時最常使用的詞是『中國最大原創文學社區』，但現在，我更喜歡的定位是『全世界最大原創中文內容生產平台』，盛大文學要做的是全娛樂產業鏈的生意！」把時間拉回○四年，盛大互動娛樂有限公司全資收購網路小說論壇「起點中文網」，展開盛大集團踏入網路文學產業的第一步。邱文友指出：「那時候，大陸網路文學才剛剛崛起，起點中文網每天的營業額才八百元人民幣！」 看準發展潛力 開始五年購併計畫 但看準原創內容的發展潛力，盛大集團從此之後展開連續五年的購併計畫，陸續吃下了六個不同文類的原創文學網站，並持有天方聽書網、悅讀網、晉江文學城五○％股權。直到○八年，盛大集團幾乎吃下大陸較具規模的網路文學網站，「盛大文學」正式成立。 連載策略成功 讓中國網友甘願付費閱讀 透過購併快速擴張在網路文學市場的版圖，盛大文學成立之初就累積相當基礎的作家及讀者群，但接下來，立刻面臨到所有網路業者共同的挑戰：如何獲利？ 最早，盛大文學延續起點中文網的線上付費模式，前面若干章節可免費試閱讀，其後章節就訂下每千字○．○二五元人民幣的收費標準，並將半數的收入分享給作家，藉此吸引更多寫手加入。 邱文友笑說：「那時真的是『拍腦袋』隨便訂個價，因為完全沒有參考基礎。」但靠著原創內容以及極低的付費標準，在網友的聚沙成塔下，倒也賺進了不少營收。累計二○一二年，光是線上付費閱讀，便支撐了盛大文學四分之一的營收，貢獻了約二．五億元人民幣。 除了以原創內容吸引讀者付費外，邱文友表情帶點神祕地笑說：「盛大文學還有另一個成功關鍵，連載！」在盜版猖獗的大陸市場中，網路小說免費轉貼、盜版出版，可說是防不勝防。為此，盛大文學要求旗下每位作家都以連載的方式發表作品，在連載過程中，好的作品慢慢累積粉絲群，接著，粉絲群就會在平台附設的論壇中熱烈討論、抒發感想，甚至對未來劇情走向激烈爭論。 「作家與粉絲群的互動，是我們最大的資產！」邱文友點出。在粉絲群熱烈討論、甚至激烈爭吵的過程中，作家可以觀察讀者的反應與喜好，決定是否順勢改寫劇情、或堅持逆勢而為；更重要的是，在粉絲與作家之間、或是粉絲與粉絲互動的過程中，增加了網友線上付費閱讀的意願。 在粉絲討論資料背後，還藏著更大的商機。「透過巨量資料分析，我們可以很快找出具潛力的素人作家，然後簽約。」如此一來，盛大文學變成經紀人，作家就變成藝人。「簽約作家只要專心創作，由盛大文學負責行銷、出版、或是改編劇本等工作。」邱文友表示。 目前，盛大文學共有兩萬多名簽約作者，其中，也包含登上去年以年收入七千萬元人民幣躍居中國作家富豪榜榜首的唐家三少。盛大文學靠著巨量資料分析，挖掘到不少素人作家，甚至，邱文友透露：「不少作家在簽約時，還會高興地掉下淚來，認為自己揚名立萬的機會來了。」除了線上付費閱讀，盛大文學還向外延伸出行動閱讀、廣告、版權輸出、小說改編遊戲以及線下出版等多條獲利線。其中，光是輸出原創內容到中國三大電信商的閱讀應用程式︵App︶上，去年就貢獻盛大文學另一個二．五億元人民幣的營收，其餘廣告、版權輸出、遊戲則占營收五到一○％不等。 為了抗衡新進的網路文學網站，從今年八月開始，盛大文學給作家更多的收費彈性，作家可以自由訂定收費標準，包括每千字收多少錢、從哪個章節開始收費，甚至，在完結篇時可調高收費等。「其實，我們就是想盡辦法把作家服務好，固本培元，藉此抵禦對手來勢洶洶的競爭！」邱文友說。 為了顧好這群嬌貴的作家，盛大也購併華文天下、中智博文和聚石文華等三家實體出版社。「畢竟，對於某些作家來說，作品能印成實體書放在書店裡賣，可說是一輩子的夢想！」同時，透過出版實體書，盛大文學也拉進了過去從來不會閱讀網路文學的讀者。 瞄準版權輸出 成立網路文學「加工廠」 在掌握了原創內容之後，邱文友下一步瞄準的是版權輸出的巨大商機。今年四月十一日，盛大文學宣布成立中國首家編劇培訓公司，為的就是讓網路文學能從線上走向線下，瞄準的是電視劇、電影等娛樂產業，延伸更多線下多元的獲利來源。 邱文友豪氣干雲地說：「有了原創內容等於擁有大腦，若能進一步掌握加工廠(編劇)，未來娛樂產業幾乎就是盛大說了算！」尤其，出身台灣的邱文友，更語重心長地指出，很希望能透過編劇公司吸收台灣好的編劇、製片人才，讓台灣的創意能有出海口。 站穩了中國最大網路文學龍頭後，邱文友腦中已經開始擘畫著走向全球的藍圖，「如果只是把既有內容開放給歐美地區的華人，那沒有意思，我就直接把盛大文學商業模式『落地』！」邱文友一直認為，在英、美等完全自由的市場，更適合盛大文學這種全娛樂產業鏈的操作模式。 訪談最後，邱文友回頭看大陸近十年網路文學的變革，有感而發地指出：「最大的改變就是多元化！」從最早的起點中文網開始，當時八成以上都是男性讀者，最受歡迎的題材都是穿越時光、武俠玄幻為題材的小說，某個程度或許可理解為，當時大陸社會對於現實時局的不滿，透過網路小說獲得紓解；但到了近兩、三年，都會男女、校園喜劇反倒成了最受歡迎的文類，顯見整個大陸讀者的組成結構、喜好都在轉變。 或許，不久的將來，全世界的人不只在學中國話，中國網路文學將化為電視劇、電影、甚至是遊戲等娛樂產業內容，滲透到全世界。 盛大文學 成立時間：2008年 負責人：邱文友 資本額：1665萬元人民幣 主要業務：網路文學平台 近三年營收： 2012年 約10億元人民幣2011年 約7億元人民幣2010年 約4億元人民幣 邱文友 出生：1969年 現職：盛大總裁兼盛大文學董事長 經歷： 美銀美林董事總經理 野村證券全球科技、媒體和電信投資銀行部聯席主管學歷：美國西北大學凱洛格商學院企業管理在職碩士、台大經濟系 盛大文學著名作品列表 電視劇《步步驚心》、《裸婚時代》、《小兒難養》、《我是特種兵》、《美人心計》、《雪豹》、《來不及說我愛你》、《我的美女大老闆》、《盛夏晚晴天》、《帝錦》、《唐朝好男人》、《超級醫生》電影 《搜索》、《空姐日記》遊戲（含手機遊戲、網頁遊戲）〈鬥破蒼穹〉、〈星辰變〉、〈盤龍〉、〈凡人修仙傳〉、〈獸血沸騰〉、〈邪風曲〉、〈鬥羅大陸〉、〈將夜〉 |
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跳槽竟成叛逃 台灣人才鎖國？
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八月二十二日，中國深圳華星光電執行副總經理陳立宜被移送法辦，這是《兩岸人民關係條例》實施二十餘年來，首次被用在「企業挖角」議題；過去它最常被用在「假結婚、真賣淫」上。 永然聯合法律事務所所長李永然表示，挖角事件多控以危害「營業秘密」，這是首次被扣上「危害國家利益」的大帽子。 事件起因是奇美電前中國大將陳立宜二○○九年設立「冠懿人力資源公司」，做為與群創、友達等員工洽談跳槽之處；華星成立後，冠懿轉作其員工回台時上網開會用途，華星為此每年支付冠懿三百萬元費用；但調查單位認定這是陸方提供的「營運資金」，而非執行業務所得。 八位台幹，撐起面板新星 但台灣科技業數千人被中國高薪挖角，為何獨對華星開刀？ TCL集團二○一三年半年報中，華星光電只靠一條八．五代面板線，稅後淨利約新台幣四十四億元，高過友達、群創。 三年不到，華星靠八位台幹起家，「我想華星速度出乎大家意料，爬得比較快。如果我們虧損很多，輸給台廠，可能也不會這樣了。」陳立宜說。 兩岸科技業「挖角」不斷，但只要不涉及違法，以自由市場經濟論來看，應鼓勵人才自由流動，而非消極的壁壘政策。 研調機構DisplaySearch大中華區副總裁謝勤益認為，中國往台灣面板業尋找人才，新一輪正開始。二○一五年中國將有八條八．五代面板線，全世界密度最高，產能充沛，未來不僅需要台灣高階技術人才，還要有管理、行銷、業務等。 人才繼續流動的關鍵，是中國企業能提供的國際化舞台。 TCL今年成為全球第三大電視品牌，創華人首例，謝勤益每每與TCL集團董事長李東生接觸，談的都是國際化。「大陸企業家企圖心與冒風險的意願都較高，他們也敢以『世界第一』為目標，」陳立宜說，「台灣這方面文化比較不一樣，比如代工做得還可以，就相當滿意了。」 華星三年對台灣採購四百餘億元，陳立宜說，自己並沒有忘記這塊土地。只是，這一場風波，會導致有心找到舞台的人才只得乖乖留在台灣，還是未來都要冒著走上法院的風險到大陸找到第二春，將會是一個兩岸人才大戰的觀察點。 |
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老闆如何選擇千里馬的人才
http://www.iheima.com/archives/52319.html「所謂優秀，就是你交給他一件事情，他做成了;你再交給他一件事情，他又做成了」 ——史玉柱
對於一家半大不小的公司來說，帶團隊最頭疼的事情莫過於主管不好培養，而缺乏一支強有力的中層骨幹，就好比一座房子沒有承重牆，倒塌的危險隨時都存在。
但公司要發展，我們不能只感嘆，還得採取行動。在此，我分為兩部分來討論：一個是站在公司角度，談談如何發現和培養一名優秀的主管，一個是站在員工角度，談談如何自我修煉成一名優秀的主管。
有道是「千軍易得，一將難求」，能不能遇見一個優秀的主管，也確實有一定的運氣成分，但所謂「千里馬常有，而伯樂不常有」，作為老闆，就得時刻用伯樂的眼光，去發現公司裡面的「千里馬」(至少「百里馬」)。那麼，什麼樣的員工具有優秀主管的潛質呢?
首先，要看能不能「遵守制度」，因為主管大小是個「頭兒」，凡是當「頭兒」的，如果本身成為問題和麻煩的製造者，那麼肯定就不配當，就算當了，也是負作用，而且是害群之馬。所以，要不要重用一個人，先看他上班是不是準時、開會是不是積極、培訓是不是積極、加班是不是積極···如果這些都OK，我想一個工作積極的人是值得信賴的，因為這說明他熱愛這份工作，也熱愛這家企業。
其次，要看能不能「做出成績」，如果說第一條「遵守制度」是責任心的最好體現，那麼「做出業績」就是執行力的最好體現。老話說的好：「將熊熊一窩」，如果主管的能力不咋樣，他所帶的團隊就很難做出漂亮的業績，這也是管理寓言中，為什麼說「一隻獅子領導的一群綿羊」可以打敗「一隻綿羊領導的一群獅子」的道理。
第三，具備了前面兩條，當主管就算基本合格了，但如果想要讓這個主管更優秀，最好再看看他的「情商高不高」。注意，這裡的情商不是指「兩面三刀」的圓滑，而是指「團結同事，凝聚團隊」的能力，它包括：與部屬、老闆、其他部門的溝通協調能力、能不能經得起別人的批評和誇獎、是不是願意在必要的時候做出一點利益犧牲、面對困難和挑戰是不是依然信心十足、在制度原則面前敢不敢處罰部屬(慈不掌兵)和懂不懂處罰等等。
切記，選拔主管不要指望能夠挑到「沒有缺點、道德模範」的員工，在用人上，我們要客觀看待員工身上的缺點和道德觀，對於一些小缺點和小問題應予以包容，但如果他的缺點嚴重影響了帶隊伍(比如：上班遲到如家常便飯)，職業道德突破了公司底線(如：利用公司資源做私單)，那麼就算能力再強也不應該選為主管，且除之務快。
如果你有幸挑到了一個優秀的員工當主管，那麼，接下來就是如何你該培養他的問題了。培養一個主管，至少要做好3點：一是思想改造，談到這一點，很多老闆會聯想到「洗腦」，實則誤會大矣，思想改造不是讓你沒事找事將一堆大道理講給員工聽，這樣的效果只會恰得其反，思想改造一定要通過一些事件的發生來實現，這樣他領悟得才深刻，比如：他自己做錯了某件事或做對了某件事，或者公司發生了某件事，這時候你應該趁熱打鐵，及時和他深入交流溝通，先傾聽他的想法和看法，要肯定他正確的想法和看法，也要糾正他不正確的想法和看法，從而讓他的價值觀與公司提倡的漸趨一致;二是提供培訓和鍛鍊機會(比如：公司搞活動可以讓其負責組織)，培訓，不僅僅是讓他參加培訓，也讓他去培訓別人，因為「為人老師是一種最重要的學習方式」，從而提升主管「自我管理和管理他人」的能力。三是培養他讀書的興趣，可以經常向他推薦一些有益的書籍讓其閱讀，讀書是一種潤物細無聲的改進方式，效果或許不會太快，但會很持久。
要發現和培養一名優秀的主管，不可急功近利，我們應該腳踏實地，一步一步按照上面的原則來發現優秀的員工和培養優秀的主管，像螢火蟲總部的中層主管莫不是在公司至少奮鬥2年以上的員工。
接下來，我們從員工自己的角度，來談談要成為優秀的主管，該如何自我修煉。
第一，會幹。「會幹」除了指「掌握做事的技能」，這裡主要還指「肯幹」，肯幹與否由個人的態度決定，因為學本事從來都是「師傅領進門，修行靠個人」。一個「眼裡有活兒，手腳不值錢(意指「勤快」)」的年輕人，他出人頭地的機會一定比那些投機偷懶的人高出好幾倍，如果不信，看看下面的這個公式，你就明白了: 為什麼那些每天只比別人努力一點點的人，5年、10年後卻在成就上把別人甩的那麼遠。
第二，會說。前面已經說過，當主管需要具備「溝通協調」能力，這就意味著你要懂得怎麼說話，懂得怎麼把自己的意思準確的傳達給對方，就我的經驗，在多數情況下，說話的口氣比說話的內容更能決定溝通的效果，所以，要學會使用正確的口氣來說話。當然，這裡的會說還可以包括「會演講」，演講能力也是可以鍛鍊出來的，只要你去多鍛鍊、多學習優秀演講者的方法。
第三，會寫。「會說」當然還不夠，最好還要「會總結」，如果你能夠把想法寫下來，那就變成了一筆可以傳承的思想財富，也就可以影響更多的人。而且，通過「寫」會讓你的思考更有深度。我認為在一個公司裡面，凡是「能夠標準化和重複發生」的東西都應該總結成書面文檔，比如：業務流程和文檔、服務流程和文檔等。
第四，會想。坦白說，每個人都「會想」，但真正「會思考」的人其實並不多，這需要養成「做事前，先動腦筋」的習慣，如果你在做一件事之前，能夠把這件事的前前後後、左左右右、上上下下、利弊風險等各個角度都想得很清楚，然後再去做，往往事半功倍。
一旦你有幸當上了主管，那麼，我也送你5個「工作錦囊」——即：優秀主管的5項管理要求。如果你能照此執行，一年以後你的業績沒有增長50%以上，可以讓我請你吃飯。
第一項，督績效。就是每日檢查自己和團隊的「績效考核指標」達成情況，如果當天業績不達標，第二天開晨會就要拿出來和團隊討論，及時解決問題，調整方法;
第二項，做培訓。要每週定期給自己的團隊進行「業務知識、業務流程、工作技巧」等培訓，這些培訓課程既可參考外部課程(比如：螢火蟲總部培訓課程)，也可以根據工作實踐經驗自己設計(我相當鼓勵這麼做)，這也是我在前文要求主管要「會寫」的原因;
第三項，搞氣氛。因為團隊的士氣往往會決定團隊的執行力，一個士氣高漲的團隊總是更能夠取得好業績，像螢火蟲總部各部門的「每日晨會」，主管都會要求大家一起喊喊部門的工作口號，雖然這件事看起來很小兒科，但卻是一種很有效的自我激勵，因為一天的工作情緒釋放開了。除此以外，我們也可以為部門設置一些物質激勵，比如：本月部門毛利突破X萬元，就由公司出經費請大家一起唱歌吃飯泡溫泉happy一下等等。
第四項，培骨幹。公司要想發展得快，骨幹當然越多越好，所以，不能只靠老闆一個人當伯樂，主管也要當伯樂，而且主管天天與大家在一起，有時候比老闆更容易發現誰是「千里馬」。這多少要求主管具有較大的器量，願意去幫助公司發現和培養的「千里馬」。對於這種主管，我一貫鼓勵老闆好好重用，給他加薪，甚至把他發展為公司的合夥人，給予股份。
第五項，理流程。公司做得再大，其業務流程也不可能是完美無缺的，而主管往往都是從一線提拔起來的，對業務流程是不是合理有著切身的感受，因此，如果能夠幫助公司理順業務流程，建立一個標準化和信息化的業務流程管理，從而降低人為錯誤，提高工作效率，那對提升企業效益將有很大的幫助。在螢火蟲總部，所有部門主管都會自覺的關注業務流程當中不合理的地方，然後向公司提出改進建議，整合到IT-SMS裡面去。
要成為一名優秀的主管，沒有捷徑可走，我們應該腳踏實地，一步一步按照上面的標準來要求自己，一步一步按照上面的方法來實踐。
優秀，從相信自己開始——不斷要求自己優秀，你將養成優秀的習慣，成為優秀的人!
硅谷的人才激勵政策讓人如何一夜暴富
http://new.iheima.com/detail/2013/1204/56838.html期權有啥用
在硅谷，股票期權獎勵是種可以讓人一夜暴富的激勵機制，對於人才有著極大的誘惑力。我的這個硅谷朋友告訴我，他有個朋友加入了一家創業公司，獲得了公司期權。一年後，這家創業公司被Facebook收購了，他的朋友賺了300萬到400萬美金。
這樣的造富例子在硅谷屢見不鮮，人們常常看到許多朋友因為加入創業公司，賺了數百萬美金;受周圍人言傳身教的影響，更多人被硅谷這種獨特的文化氛圍所感 染，紛紛融入創業大軍，從而打造出更多成功的公司，繼續製造大量富豪……這種良性的循環使得硅谷不斷有創業公司脫穎而出。因此，我認為，股票期權獎勵是硅 谷創業公司能夠吸引到頂級人才、並迅速發展壯大的重要機制，這也造就了獨特的硅谷式價值觀。所以直到今天，在硅谷，仍有許多人想要離開Google、 Facebook、Microsoft和Yahoo，加入到10人以下的創業公司。
一般來講，一個公司在A輪融資後會按照一定的比例劃 分出一個專門的期權池(Employee Stock Ownership Plans)用以獎勵員工。期權池的大小，通俗地說，也就是公司拿出多少比例的股份來設立期權。在硅谷比較流行的做法是，A輪融資後，預留公司全部股份的 15%~30%作為期權池。這個期權池的比例會隨著之後融資次數的增加而被稀釋，在公司IPO之前，期權池會被稀釋到大約5%到10%之間。公司IPO之 後，一般會推出另外一種形式的激勵計劃，也就是我們通常所說的「員工股票購買計劃」，讓員工以折扣價格購買公司股票;或者，在給員工發薪水的時候，將一定 比例的薪水折算成股票。通常，員工持有的這些股票會受到一定的限制，比如，在一定時期不能套現，等等。具體的政策，每個公司都會有所不同。
在硅谷，企業普遍實行全員持股或者是大量員工持股，以便在企業內部營造一種共同創業的企業文化。當然，授予期權的數量會根據員工級別、工作類型各不相 同，對公司業務影響力越強的職位會擁有更多的期權。期權的作用在於增強團隊凝聚力和鼓舞整體士氣，它會讓員工有一種主人翁意識，增加對企業的忠誠度;同 時，也能讓員工分享公司的成功和榮譽。
十幾年前，當我在硅谷創辦mySimon的時候，我們沒有多少錢，就借用了一個朋友的辦公室。在 那個辦公室裡，我們面試了一個年輕的康奈爾大學畢業生，她非常年輕，充滿活力。她非常喜歡我們做的事業，所以，沒有任何猶豫，她就加入到我們團隊中，連薪 水和期權都沒有問。當然，我們非常感激她對我們的信任、對公司願景的信心，所以我給了她不少期權，很快，她就成長為mySimon的產品設計總監，在 mySimon被收購後，她也賺到了幾百萬美金。
當然，我離開硅谷已經7年了，這期間，硅谷發生了許許多多的變化：現在的硅谷，創業公司除了要給員工很多股票期權外，也要支付幾乎與其他公司同等水平的工資。但是，獲得更多的期權依然是人才加入創業公司的首要考量。
期權制度在中國
當我第一次來到中國，有一件事讓我聽了很震驚。我聽說一個中國互聯網公司的高管在這家公司IPO後只賺到幾萬美元，這是不可思議的。在硅谷，一個高管通 過IPO至少能賺到幾百萬美元。後來，當我自己開始在中國創業時，我才想通這是為什麼。因為，大多數中國員工不理解期權是什麼，這樣也就無法意識到它的價 值，他們更期望獲得現金報酬，這是一個對創業公司不利的本土文化。
我們都知道，創業公司沒有大量的資源;尤其是與大公司相比，創業公司 更加缺少現金。因此，如果人才只對現金薪酬感興趣，創業公司將很難招聘到優秀的人才。另一方面，現金激勵的文化對大公司而言，是更加有利的。這些互聯網大 公司已經在市場形成了主導甚至壟斷的地位，可以給出比其他公司高20%、30%、甚至更多的薪水，來吸引頂尖人才，對大公司來說根本稱不上壓力，但是對創 業公司而言，風險卻是巨大的，還將可能因此失去巨大的市場。
據我瞭解，目前在中國還有很多人對期權持有懷疑態度，認為期權在變現前就是 白紙一張，不值得信賴。不過，好在我們都看到，中國很多高科技創業公司已經在積極推行期權激勵機制，也已經創造了大批的富豪，這使得越來越多的人才認識到 期權的價值。這非常重要，我期待這種機制能夠融入到中國的創業文化中去。
此外，我覺得，對於員工而言，加入創業公司的目的不僅僅是要賺很多錢，更是一個讓自己迅速成長、並發現自身潛能的大好機會。
當我在硅谷創辦mySimon的時候，我們嘗試招聘更多人才加入團隊，所以我們找了一個兼職招聘專員，他剛好在我們公司隔壁工作，他為我們招聘了一些人 才以後，很快就意識到mySimon在做什麼，於是很想加入到我的團隊中來。雖然他是一個招聘專員，但是我們看到了他在銷售方面的潛能，所以我們聘用了 他。很快，他就成長為公司的銷售副總裁。此後，他又在硅谷許多互聯網公司做了銷售副總裁。
還有，文章前面提到的康奈爾大學畢業生，僅僅 在學校裡做過秘書的工作，如果她沒有在早期階段加入mySimon，她就沒有機會成為一個硅谷領先的互聯網公司的產品設計總監。那個招聘專員，如果沒有跟 我們一起創業、一起成長，他就很難成長為一個優秀的互聯網公司的銷售高管。或許直到今天，他可能還在做招聘專員，或者是高級招聘專員。加入創業公司的真正 好處是，以更大的問題挑戰自己，這樣才可以發現自己真正的天賦和潛力，並且加以運用，這就是我認為任何人都要考慮嘗試加入創業公司的主要原因。
人才爭奪戰：華爾街不敵硅谷
http://wallstreetcn.com/node/66778 2008年金融危機後，華爾街金融精英逐漸流向硅谷科技創業公司。無論是在哈佛、耶魯還是普林斯頓，人才從金融流向科技公司趨勢逐漸加強。
在一家位於馬薩諸塞州劍橋的 創業公司裡， 一位剛畢業於普林斯頓大學經濟系的年輕人正和公司 管理層 進行交談。 他雖22歲，卻擁有許多令同輩垂涎的東西。白天他在高盛公司從事金融分析工作，晚上則流轉於迷人的派對。他出生於美國西北部，如今在曼哈頓尋得棲息之地。他說 自己像個朝聖者，而今終於到達了聖地。
而今他要拋棄這光鮮的生活，轉而加入這家創業公司。
華爾街正面臨人才流向科技創業公司的局面，它仍在正千方百計地挽留他們。過去幾年，金融產業從「常青藤」和其他頂尖機構吸收了大量高端人才。
《華爾街日報》在9月份發表的一篇由CME集團總裁Terry Duffy撰寫的文章指出，2008年，普林斯頓、哈佛和耶魯分別有40%、28%和26%的畢業生進入華爾街工作。金融危機爆發後，因畢業生開始湧入科技創業公司，這些數字大幅下降。在以前，對於那些激情滿懷，壯志凌云的年輕人來說，華爾街是天堂，但是現在年輕人更喜歡硅谷。
這一趨勢也在MBA圈中顯現，過去幾年，華爾街見證了少有的光輝歲月，即使這樣，商學院精英卻依然從金融和貿易轉移到互聯網科技領域。
另一篇 《華爾街日報》專欄文章 寫道，「在2013年，哈佛商學院只有27%的畢業生從事金融工作，而去年則有35%。麻省理工大學斯隆商學院的這一數據從27%下跌至16%。斯坦佛商學院作為傳統意義上的電子精英聚集地，分別有32%和26%的畢業生進入科技和金融公司，兩年前，則各為13%和36%」。
金融機構人才流向科技公司早已司空見慣。Amazon創始人Jeff Bezos在1986年畢業於普林斯頓大學後，只是D.E.Shaw&Co.公司的程序員，在1994年被提升為副總裁。Jimmy Wales作為維基百科的聯合創始人，在一家期貨與期權交易公司開啟了職業生涯。
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