老闆如何選擇千里馬的人才
http://www.iheima.com/archives/52319.html「所謂優秀，就是你交給他一件事情，他做成了;你再交給他一件事情，他又做成了」 ——史玉柱
對於一家半大不小的公司來說，帶團隊最頭疼的事情莫過於主管不好培養，而缺乏一支強有力的中層骨幹，就好比一座房子沒有承重牆，倒塌的危險隨時都存在。
但公司要發展，我們不能只感嘆，還得採取行動。在此，我分為兩部分來討論：一個是站在公司角度，談談如何發現和培養一名優秀的主管，一個是站在員工角度，談談如何自我修煉成一名優秀的主管。
有道是「千軍易得，一將難求」，能不能遇見一個優秀的主管，也確實有一定的運氣成分，但所謂「千里馬常有，而伯樂不常有」，作為老闆，就得時刻用伯樂的眼光，去發現公司裡面的「千里馬」(至少「百里馬」)。那麼，什麼樣的員工具有優秀主管的潛質呢?
首先，要看能不能「遵守制度」，因為主管大小是個「頭兒」，凡是當「頭兒」的，如果本身成為問題和麻煩的製造者，那麼肯定就不配當，就算當了，也是負作用，而且是害群之馬。所以，要不要重用一個人，先看他上班是不是準時、開會是不是積極、培訓是不是積極、加班是不是積極···如果這些都OK，我想一個工作積極的人是值得信賴的，因為這說明他熱愛這份工作，也熱愛這家企業。
其次，要看能不能「做出成績」，如果說第一條「遵守制度」是責任心的最好體現，那麼「做出業績」就是執行力的最好體現。老話說的好：「將熊熊一窩」，如果主管的能力不咋樣，他所帶的團隊就很難做出漂亮的業績，這也是管理寓言中，為什麼說「一隻獅子領導的一群綿羊」可以打敗「一隻綿羊領導的一群獅子」的道理。
第三，具備了前面兩條，當主管就算基本合格了，但如果想要讓這個主管更優秀，最好再看看他的「情商高不高」。注意，這裡的情商不是指「兩面三刀」的圓滑，而是指「團結同事，凝聚團隊」的能力，它包括：與部屬、老闆、其他部門的溝通協調能力、能不能經得起別人的批評和誇獎、是不是願意在必要的時候做出一點利益犧牲、面對困難和挑戰是不是依然信心十足、在制度原則面前敢不敢處罰部屬(慈不掌兵)和懂不懂處罰等等。
切記，選拔主管不要指望能夠挑到「沒有缺點、道德模範」的員工，在用人上，我們要客觀看待員工身上的缺點和道德觀，對於一些小缺點和小問題應予以包容，但如果他的缺點嚴重影響了帶隊伍(比如：上班遲到如家常便飯)，職業道德突破了公司底線(如：利用公司資源做私單)，那麼就算能力再強也不應該選為主管，且除之務快。
如果你有幸挑到了一個優秀的員工當主管，那麼，接下來就是如何你該培養他的問題了。培養一個主管，至少要做好3點：一是思想改造，談到這一點，很多老闆會聯想到「洗腦」，實則誤會大矣，思想改造不是讓你沒事找事將一堆大道理講給員工聽，這樣的效果只會恰得其反，思想改造一定要通過一些事件的發生來實現，這樣他領悟得才深刻，比如：他自己做錯了某件事或做對了某件事，或者公司發生了某件事，這時候你應該趁熱打鐵，及時和他深入交流溝通，先傾聽他的想法和看法，要肯定他正確的想法和看法，也要糾正他不正確的想法和看法，從而讓他的價值觀與公司提倡的漸趨一致;二是提供培訓和鍛鍊機會(比如：公司搞活動可以讓其負責組織)，培訓，不僅僅是讓他參加培訓，也讓他去培訓別人，因為「為人老師是一種最重要的學習方式」，從而提升主管「自我管理和管理他人」的能力。三是培養他讀書的興趣，可以經常向他推薦一些有益的書籍讓其閱讀，讀書是一種潤物細無聲的改進方式，效果或許不會太快，但會很持久。
要發現和培養一名優秀的主管，不可急功近利，我們應該腳踏實地，一步一步按照上面的原則來發現優秀的員工和培養優秀的主管，像螢火蟲總部的中層主管莫不是在公司至少奮鬥2年以上的員工。
接下來，我們從員工自己的角度，來談談要成為優秀的主管，該如何自我修煉。
第一，會幹。「會幹」除了指「掌握做事的技能」，這裡主要還指「肯幹」，肯幹與否由個人的態度決定，因為學本事從來都是「師傅領進門，修行靠個人」。一個「眼裡有活兒，手腳不值錢(意指「勤快」)」的年輕人，他出人頭地的機會一定比那些投機偷懶的人高出好幾倍，如果不信，看看下面的這個公式，你就明白了: 為什麼那些每天只比別人努力一點點的人，5年、10年後卻在成就上把別人甩的那麼遠。
第二，會說。前面已經說過，當主管需要具備「溝通協調」能力，這就意味著你要懂得怎麼說話，懂得怎麼把自己的意思準確的傳達給對方，就我的經驗，在多數情況下，說話的口氣比說話的內容更能決定溝通的效果，所以，要學會使用正確的口氣來說話。當然，這裡的會說還可以包括「會演講」，演講能力也是可以鍛鍊出來的，只要你去多鍛鍊、多學習優秀演講者的方法。
第三，會寫。「會說」當然還不夠，最好還要「會總結」，如果你能夠把想法寫下來，那就變成了一筆可以傳承的思想財富，也就可以影響更多的人。而且，通過「寫」會讓你的思考更有深度。我認為在一個公司裡面，凡是「能夠標準化和重複發生」的東西都應該總結成書面文檔，比如：業務流程和文檔、服務流程和文檔等。
第四，會想。坦白說，每個人都「會想」，但真正「會思考」的人其實並不多，這需要養成「做事前，先動腦筋」的習慣，如果你在做一件事之前，能夠把這件事的前前後後、左左右右、上上下下、利弊風險等各個角度都想得很清楚，然後再去做，往往事半功倍。
一旦你有幸當上了主管，那麼，我也送你5個「工作錦囊」——即：優秀主管的5項管理要求。如果你能照此執行，一年以後你的業績沒有增長50%以上，可以讓我請你吃飯。
第一項，督績效。就是每日檢查自己和團隊的「績效考核指標」達成情況，如果當天業績不達標，第二天開晨會就要拿出來和團隊討論，及時解決問題，調整方法;
第二項，做培訓。要每週定期給自己的團隊進行「業務知識、業務流程、工作技巧」等培訓，這些培訓課程既可參考外部課程(比如：螢火蟲總部培訓課程)，也可以根據工作實踐經驗自己設計(我相當鼓勵這麼做)，這也是我在前文要求主管要「會寫」的原因;
第三項，搞氣氛。因為團隊的士氣往往會決定團隊的執行力，一個士氣高漲的團隊總是更能夠取得好業績，像螢火蟲總部各部門的「每日晨會」，主管都會要求大家一起喊喊部門的工作口號，雖然這件事看起來很小兒科，但卻是一種很有效的自我激勵，因為一天的工作情緒釋放開了。除此以外，我們也可以為部門設置一些物質激勵，比如：本月部門毛利突破X萬元，就由公司出經費請大家一起唱歌吃飯泡溫泉happy一下等等。
第四項，培骨幹。公司要想發展得快，骨幹當然越多越好，所以，不能只靠老闆一個人當伯樂，主管也要當伯樂，而且主管天天與大家在一起，有時候比老闆更容易發現誰是「千里馬」。這多少要求主管具有較大的器量，願意去幫助公司發現和培養的「千里馬」。對於這種主管，我一貫鼓勵老闆好好重用，給他加薪，甚至把他發展為公司的合夥人，給予股份。
第五項，理流程。公司做得再大，其業務流程也不可能是完美無缺的，而主管往往都是從一線提拔起來的，對業務流程是不是合理有著切身的感受，因此，如果能夠幫助公司理順業務流程，建立一個標準化和信息化的業務流程管理，從而降低人為錯誤，提高工作效率，那對提升企業效益將有很大的幫助。在螢火蟲總部，所有部門主管都會自覺的關注業務流程當中不合理的地方，然後向公司提出改進建議，整合到IT-SMS裡面去。
要成為一名優秀的主管，沒有捷徑可走，我們應該腳踏實地，一步一步按照上面的標準來要求自己，一步一步按照上面的方法來實踐。
優秀，從相信自己開始——不斷要求自己優秀，你將養成優秀的習慣，成為優秀的人!