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是什麼樣的地方，可以讓二十八歲青年賺到一輛藍寶堅尼？ 是什麼樣的地方，可以讓台灣留美高材生直飛進駐？ 當台灣人才嚴重流失，看看中關村怎麼網羅全世界的創業人才！ 撰文‧楊卓翰 一輛白色的藍寶堅尼高速馳過中關村的街頭，劃破二○一三年的最後一天，在停車場甩尾急煞後，要價五百萬人民幣（約合新台幣二千五百萬元）的超級跑車開門了。走出來的男生，一頭金髮、戴著耳環，只有二十八歲。 有人才！ 留英高材生，也來這裡逐夢在「土豪」滿街跑的中國，這並不稀奇。但是，他是「晶合思動」執行長楊鑫淼，雖是富二代，這輛藍寶堅尼，是他被父親逐出家門後，在中關村親手賺來的，連在青島的家人都不知道。他創辦不到三年的網路遊戲公司，目前估值是三億元人民幣(約新台幣十五億元)，規模從四個人擴充到二百人；他自己也被《富比世》（Forbes）選為三十歲以下的三十位成功者之一，擁有五一％股權的他，身價上億人民幣。 四百平方公里的中關村，每條街都充滿創富神話，讓年輕人願意拋下一切到此逐夢。中關村原本是像早期的光華商場一樣，充斥著山寨假貨。但是，如今店家撤去，空下來的樓層，竟升級成為孵化下一個百度、騰訊的育成中心。表面上看來，網路產業自由奔放，但在傳奇背後，已由創投家、創業者，以及政府機關，形成一個龐大而緊密的創業生態圈。中關村的身後，是一場中國式的野蠻實驗，而楊鑫淼就是這場實驗的結果。 不過當初楊鑫淼放棄家產來到中關村，為的不是身價，也不是跑車，而是他的創業夢。 有聚落！ 百度、聯想，就隔一條街當鄰居楊鑫淼從英國伯明罕大學念完資工碩士後，就萌生回中國創業的念頭。但當時父親希望他念完博士，楊鑫淼鐵了心，說什麼也不肯。從事房地產的父親以為他只是愛玩，不想上班也不念書，氣到斷絕一切往來。二○一一年楊鑫淼這輩子最後一次刷父親的信用卡，買的，就是一張到北京的單程機票。 為什麼到北京？因為當時北京海淀創業園區，有一個海外留學歸國創業的補助計畫。楊鑫淼當時既沒錢、也沒人脈，這個政府資助的項目，成為他完成創業夢的唯一機會。 於是，他就在北京海淀區創業路上的「中關村創業大廈」註冊公司。在這個精華地段，一平方公尺優惠租金居然只收十元(人民幣，下同)，等於免費；而且，創業園區還給了他一筆五十萬元的創業基金。而這棟創業大廈，是商場改建成的孵化器之一。 「百度、聯想總部，就在兩個街口外。」楊鑫淼回憶。雖然當時辦公室只有一張長桌、幾張椅子，員工四人，但是，「有一種錯覺，我們就像和李彥宏、柳傳志平起平坐。當年，他們也是從這裡發跡的嘛！」就是在這裡，他推出第一款iOS的遊戲︿獵魚高手﹀，一一年才上線一周，就以顛覆同類型小遊戲的系統和黏著度，在十六個國家拿到遊戲排名第一。晶合思動也在去年完成第二輪募資，拿到紅杉資本及騰訊創投的千萬資金。楊鑫淼隻手闖出一片天，志得意滿，也是年輕創業家一心嚮往的典範。「我喜歡網路產業，因為政府還沒進來，沒有規則，你想到什麼，就能做什麼！」他說。 有政府撐腰！ 「看得見的手」，營造開放創業環境在中國，事情當然沒這麼簡單。楊鑫淼只是中關村龐大生態圈的最佳案例之一，在他身後，從市級、鎮級單位，到園區單位，不斷積極從各個地方拉人，並為創業者提供環境。雖然創業失敗者居多，但只要出一位像楊鑫淼這樣的網路創業者，就是雙贏局面，例如晶合思動每年可以創造五千萬元的營收，帶動上百人的就業機會。既能解決北京七十所大學的畢業生就業問題，又能創造稅收，除了藍寶堅尼驚人的噪音，中關村都是最大贏家。 中關村管委會副主任楊建華代表的，就是背後的那隻手。他從○五年就開始進行中關村轉型計畫。楊建華指出，矽谷的成功，不是因為制度和規畫，而是文化和氣氛。「我們的工作就是營造出一個大草原，讓馬匹可以自由彼此競賽，」楊建華說：「跑得最快的，就是Google、就是百度。」一名北京的網路業者就指出，小心地營造氣氛，透過民營機構執行意志，是中國在網路創業上，和以往「國家計畫」最不同的地方。 有資金！ 引進各國創投，還結合銀行﹁開門﹂楊建華舉例，在創業資金面，除了透過計畫提供資金，中關村也把主力放在自由市場機制。除了引入各國創投，還和北京、交通等十二家銀行推出中關村限定的「創業信用卡」，融合公司貸款、結算、註冊等金融服務，不斷給創業者開門。他們的目標，就是把世界各地的創業者，吸引到中關村來。政府也用「自己的方式」，影響著創業生態圈。創業咖啡店，就是最好的例子。 中關村創業咖啡店的始祖就屬「車庫咖啡」。二○一一年，原本是科技公司投資總監的創辦人蘇菂，因為覺得中國沒有賈伯斯創業時的「車庫」，因此他想開一家供創業者聚集的咖啡店。走進位於海淀區圖書城的「車庫」，百度就在出門左轉、聯想再往北走，而李開復的創新工場，走十分鐘就到。 在海淀西大街上的車庫，只需一杯咖啡，就能坐上一整天，因此，許多新創團隊便把這裡當辦公室，長駐在此。只要一句「你的創業項目是什麼？」旁邊的年輕人就會和你盡情分享，不一會兒，又有其他人加入，身邊椅子越拉越多張。各種思想、創意，就在這種隨興氣氛中誕生。 中國下一代的網路，正在這裡蓬勃發展。咖啡店的每個人，都在討論「移動互聯網」、「互聯網思惟」，許多新穎的商業模式，就從一個個瘋狂的腦袋中竄出，而台灣不但沒跟上，連出發都還沒。 有創業平台！ 咖啡店升級，化身創業新手孵化器更讓創業者趨之若鶩的，是蘇菂透過人脈，經常會介紹創投家到車庫「坐坐」，幫團隊找資金、找夥伴，創立第一年，蘇菂就換了七、八千張名片。蘇菂現在還在美國創投的聚集地—— 矽谷沙丘路，複製這個模式，第一家美國分店已於去年底開張。 在車庫，創業家千百種，有天方夜譚的，也有腳踏實地的；有人成功，也有人失敗。而就在車庫隔壁的「３Ｗ咖啡店」創辦人許單單，認為自己找到了成功模式。「與車庫不同，我們想要做的是有模式、有步驟的孵化器。」許單單說。３Ｗ共有三層樓，一、二樓是咖啡店，但三樓才是咖啡店的真正面貌：一個小型的創新工場孵化器。 ３Ｗ一開始並不如車庫順利，資金很快就用完，面臨倒閉危機。這時，中關村管委會出現在許單單面前。「我想他們一直都很了解情況。」許單單說。管委會提供一筆資金，不但讓許單單繼續營業，還鼓勵他往專職的孵化器發展。於是，許單單在管委會的引導下，搬到了車庫咖啡旁，並將三樓打造成孵化器。 從去年開始營運的孵化器，現在已經有十二個團隊進駐，每個團隊約四到五人。而在十二個團隊之中，來自台灣的團隊就有兩個，台灣大學資工系畢業的高健凱就是其中一個。 高健凱今年三十歲，他在美國西北大學留學攻讀ＭＢＡ時，就想要在網路上創業，做寫程式的教學網站。於是，他開始衡量台北、矽谷、中關村的創業環境。最後北京變成了明顯的答案。「語言通、技術人才又多。我人不在北京，已經可以報名參加三、四個創業聚會、培訓營，也和其他有相同想法的人搭上線。這裡的創業氣氛實在太好了！」高健凱去年六月二十二日畢業，他興奮得連台灣都不回，二十三日就直飛北京。來到中關村後，他火速參加各式創業聚會，不到二個月就和另外三名當地創業家合夥成立公司，進駐３Ｗ的孵化器，現在正在和兩家當地的創投談投資。 有未來！ 踢走硬體商場，用創業服務取代中關村，現在正高速複製著高健凱及台灣團隊羅子文、謝耀輝的模式，不斷吸引全球各地的人才。楊建華指出，像３Ｗ、車庫咖啡這樣的孵化器，現在已經有將近三十家，這正是政府推動的結果。而現在，楊建華打算再使一點力。許單單指著３Ｗ咖啡店窗外說：「一四年過年後，這裡會打造成『創業服務一條街』，包括其他創業服務，像中國知名創業網站３６氪、眾籌平台天使匯等，全部都會搬到這裡來。」原本的這座圖書城，書店都已收掉，早在網路服務的時代敗下陣來。取而代之的，正是害他們沒生意做的新興網路服務。這就是中國式的成長，在這汰弱留強的野蠻擂台，落伍的只有一個下場。隔沒多遠處，半導體大廠日月光在中關村建的鼎好電子商城，也早在中國電子商務快速發展下變得冷清。如今，一樓商場有一半的店面空置，來客更是稀少。 當全球硬體的時代過去，誰會站上擂台？根據中國官方的規畫，未來這裡都會是網路新創公司的辦公室。李開復的創新工場，去年已經進駐鼎好辦公大樓，裡頭住著七十多個網路新創團隊，要在這裡養出下一個臉書、Google。未來的中關村，將成為中國的養殖場，養的，就是「未來」！ 打造創業生態圈 實虛一起來 ——車庫咖啡線上座位表，貴人全現形！ 在中關村創業，到車庫和３Ｗ來「拜碼頭」是基本中的基本。但是，在中國速度至上的網路創業圈，你也得跟上腳步變聰明！ 車庫咖啡製作了網路登入系統，來客可以在網路上登記位置。看到創投、或是技術人才、或是技術外包，不但可按線上座位表到現場找人，各方人馬各自媒合，還可以透過車庫的專屬聊天系統，直接與對方交談。 ３Ｗ更做出「中國版的ＬＩＮＫＩＮ」，名為「拉勾網」，專門建立起網路人才與網路公司間的橋樑，還有手機ＡＰＰ版本，直接跳脫實體場合，每天有超過500個新增職位，履歷表每周有超過3000份投遞。 不過要注意，如果你想雇用這些中國工程師，可要直截了當，他們當場和你談薪水和入股時，別被嚇到！
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黑馬會做為一家有乾貨，有交易的商幫組織，組織內部經常進行交易和分享，其中，每週黑馬們有一個固定的活動——大黑馬乾貨分享，本活動旨在有經驗者為正在摸索當中創業者，提供一些心靈和運營困難上的解決方案。本文是西典展覽創始人（黑馬會成員）余武的口述分享。
關於企業留人是創業者永恆關心的話題。人才也是創業企業發展的第一動力。硅谷有一種觀點認為，一家創業企業的前30名原始員工決定了一個企業是否能成功為偉大公司的關鍵之道。而余武所處的恰恰是一個人才流動頻率很高，並且員工與客戶高關聯度的設計工程行業。他是怎樣在行業對手走馬燈般換人的情況下，西典員工幾乎零流失的？下面看看他是怎麼通過洞察人性善惡規則，依靠動機因素分析，找到一套適合自己公司留人機制的方法的。在這套方法之中，他認為仁德的力量有著重要的意義。以下為分享節選：
圖為西典辦公內部團隊酷照
企業人才流失，要分析流失背後的原因。人才問題只是呈現出來的表象而已，背後涉及到行業現狀、公司勢頭、管理思路等一系列問題，不能獨立看待。對於人才流失，要更多應該關注內因，領導人更是要仔細反思員工離開根源在哪裡。我們分別從人才流失的內因、外因、行業屬性特點三個方面來分析解讀。
人才流失的內因
從內因看員工流失大致有以下幾個原因：公司整體發展趨勢不好或個人沒有進步空間，物質回報沒有達到期望、非人性化的管理方式、公司沒有如期兌現承諾、遇到糟糕的上司等幾個方面：
1：公司整體發展趨勢和個人發展空間。
良禽擇木而棲，一家蒸蒸日上的公司肯定比一家江河日下的公司更有吸引力。一流的員工會看公司戰略、領導人人品和志向、公司在行業地位、個人發展進步空間等等物質回報以外的因素，對這部分人而言，看重公司和自己的未來的發展潛力勝於當前能獲得的物質回報。如果他們本身就也很優秀，那這種員工實屬難得，要珍惜。
2、物質回報達是否達到期望
多數員工並不具備優秀員工的眼光和素質，很多人都只會著眼於眼前的利益。誰都想要付出的勞動獲得更好的物質回報，既是環境所致，也是人性所然，本無可厚非。但如果競爭對手用加大物質分享的力度就能挖到人、挖到客戶，可能你的行業同質化競爭嚴重，而且還有擠壓利潤的空間，這時候保持比競爭對手更大的物質分享，確實是最有效的辦法;如果企業已經無法通過擠壓利潤加大物質分享，說明這個行業可能已經一片紅海，大家都開始拚命了。這時已經到了是市場洗牌的時機。我總說一句話：洗牌的時候必須你把別人洗掉，而不是別人把自己洗掉。所以不管是背水一戰找到行業的突破口，還是養精蓄銳熬死對手，總之你只有活下來才有可能能贏；
3、人性化管理
不管是海底撈還是德勝洋房、胖東來，都是一直在挖空心思找到順應人性善惡的規則，規則之下，讓員工有主動性，產生自發的前進力，而不是靠強制性手段甚至使用各種處罰的方式來管理。
4、誠信待人，兌現承諾
物質分享分為業績提成和獎金。設計好分享規則之後，老闆絕對不要參與到提成分配裡來，發多少是財務核算的事，與老闆無關。但獎金是和老闆有關且極其重要的事，公司珍惜的人，最好獎金發放數量上超過他們的心理預期。同時需要要客觀評估所有員工的功勞，根據功勞建立儘量公平公正的獎金制度。要信守承諾，對任何一個員工失信，都是給老闆減分。 其次很多企業比較容易走入的另一個誤區是根據個人情感加大了自認為重要的員工的獎勵，忽視了其他同樣有功勞的人，造成事實上的不公平，也會把其他人逼走。總之，獎金是把雙刃劍，用好了錦上添花，用不好得不償失。
5、糟糕的上司。
有很多員工是因為遇到糟糕的主管或上司而流失。一個良性運轉的公司，必定有穩定而優秀的中層。沒有中層去落實執行，頂層設計就是空談。好的中層需要時間來歷練打造，他們既要能領會傳達公司戰略和公司文化，又要具備一定胸懷、具備良好的與下屬溝通能力，最好的中層是內部培養起來，伴隨公司一起成長的人。
韓非子《用人》中說到「釋法術而任心治，堯不能正一國；去規矩而妄意度，奚仲不能成一輪；廢尺寸而差短長，王爾不能半中。使中主守法術，拙匠執規矩尺寸，則萬不失矣。君人者能去賢巧之所不能，守中拙之所萬不失，則人力盡而功名立。」從內因解決人才流失的辦法，最重要的還是設計好規則。
人才流失的外因
從外因看人才流失外部因素大概有：行業整體環境不好、競爭對手惡性挖人。
1、行業發展趨勢：
行業的發展趨勢往往是企業無法左右的。優秀的人才都會想踏入朝陽的行業，如果你的行業本身死氣沉沉、毫無前景甚至逐漸走向消亡，那麼再多的理由也擋不住人才流失。要不，你跟上發展趨勢順勢而變；要不，你跟著行業一起消亡。
2、競爭對手惡性挖人：
我們先來看看對手惡性挖人可能造成的後果，如果挖走人等於被挖走客戶、挖走技術。那我們就需要從根源去解決問題，挖人等於挖走客戶，就要解決客戶忠誠度問題。只有想辦法避免挖走的人能輕易帶走業務，才能讓競爭對手挖人達不到他想要的目的; 挖人等於挖走技術，就要考慮如何建立技術壁壘，讓對手無法通過挖人帶走技術的問題。
當然，除了以上這些，人才問題還涉及到行業本身特性決定的其他因素。比如西典所在的博覽設計工程行業，還涉及到公司資質、設計水平、軟硬件條件、施工質量等等。
以西典為例，我們屬於以設計為重心的工程公司。有沒有承接優質項目的機會，有沒有讓設計師獲得提高的機會，是否重視後期工程實現的品質，都會成為是否吸引優秀人才的關鍵因素。甚至創始人的設計水平審美能力、公司口碑、公司氣質都會成為設計師是否願意加盟的重要原因。
設計品質和施工品質就是戰鬥時使用的武器。市場人員在前方衝鋒陷陣，一定會考慮武器的威懾力有所差別，熱兵器肯定比冷兵器威力更大。設計和施工這兩個方面都會成為市場人員考慮選擇在哪家公司的重要因素。畢竟誰都不願意費盡千辛萬苦獲得的優質客戶，因為設計水平和工程品質的差距而前功盡棄。博覽行業面臨最大的障礙就是：永遠都是訂單式生產。項目越大，越不可能批量生產。但行業的痛點恰恰是建立壁壘的關鍵。既然大家都是訂單式生產，那我只能儘量做到我的創意設計水平和工程實施品質高於對手，做到「西典」的作品就是比你「東典」強，這是留住市場人才法寶。
西典從事的設計工程業是沒有核心技術門檻的服務類公司，擁有龐大的市場規模。TOB（對企業、政府服務）的性質決定了行業必然是群雄割據，不太可能形成絕對品牌壟斷。這樣的服務類公司從管理層面來看，特別需要重視「仁治」。老闆要找到一套既符合行業特性又能順應人性善惡的「仁治」規則。
我相信仁德的力量，相信正能量。舉個例子，比如西典設有「雙親獎」，年終的時候，公司會特別發一個紅包給員工的父母，感謝他們為公司培養了人才，也代表他們的子女盡一點孝心。這份錢是員工本人不能代領的，必須由公司直接發到員工父母手上。類似的特色制度我們制定了上百條，這就是人情交織的中國，你真心誠意去做，自然能換來真心回報。
其實，無論多麼完美的企業，都不可能完全沒有人員流失。我認為不用擔心，如果你的企業每一個方面都是經得起考驗的，流失的人才也可能回來。甚至通過他們的口碑，吸引到對手的優秀人才加入。西典就歡迎流失的優秀人才回來，他們的回歸就是在告訴其他員工：別走了，別的公司一點都不好！不過，公司不是菜園子，說進就進說出就出。出走一次，公司熱情擁抱你回歸；出走兩次，對不起另謀高就吧。
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景氣春燕在各指標廠商相繼喊出搶人的大動作下，已經飛到了台灣的上空。 春分剛過，各產業紛紛釋出大徵才消息。人事作業向來低調的Google台灣，罕見的公開有百人需求的徵才，創台灣分公司成立以來最大規模。似乎有連鎖效應一般，電子製造業鴻海、聯電、台積電等龍頭大廠，不輸人也不輸陣，緊接發出「英雄帖」；而沉寂已久的金融圈更是大破冰，一下子要招兵買馬四萬多人。 這波「春天號召令」，和以往有何不同？只是個別公司、個別產業有人力需求，還是景氣在全面復甦中？ 首先，看Google台灣的大動作。三月十一日，其董事總經理簡立峰主動釋出徵才訊息，表示今年將大舉招募人才「三位數」，包含工程、研發、業務、營運、網路管理等人才。 這是台灣分公司自二○○六年成立以來，招募規模最大的一次，也是今年Google美國總部以外，最大規模的招聘計畫。 Google招募重兵主攻Chrome，力拚扳倒微軟 Google台灣大徵才的背後其實和總部欲全力發展其作業系統Chrome OS有關。一位資深軟體開發工程師指出，公司正在建立Chrome生態系統，包括軟體市集、電腦（chromebook）等，Chrome OS正在全球擴散，頗受網友歡迎的瀏覽器廠商Opera和串流音樂Spotify，其實都是基於它開發的，「相較眼鏡和機器人這些話題十足的創新玩意，Chrome才是Google重兵集結，扳倒微軟的利器。」 除了業務需求，來台灣搶人才，也因為便宜。台灣很多寫驅動程式和軟硬體解決方案的優秀工程師，和美國資深工程師年薪十五萬美元（約合新台幣四百五十萬元）起跳相比，台灣百萬年薪看似很高，但論起生產力算是便宜。 Google的大動作迅速引起「蝴蝶效應」。就在它宣佈徵才消息之後，一家小型軟體開發公司負責人在臉書上貼出一則徵才啟事，一位資深軟體工程師月薪最高開價到八萬元，較平均行情高出六成，「沒辦法，小公司要和大公司搶人，待遇不能太低。」 之初創投創辦人林之晨說，當各行各業都要把生意搬到網路上來做（電子商務），背後都需要軟體人才，光是優達斯（Uitox）一家網路購物公司，就開出五百位軟體工程師職缺，Google再跳下來搶人，預料會推升軟體工程師的價碼。 Google台灣徵才百人，數字雖不大，但影響力卻不容輕忽。 若其徵才代表對台灣軟體人才的肯定，那麼，要一萬五千人的鴻海集團會對電子製造業帶來什麼影響呢？ 鴻海，戰線擴大手機、雲端、4G都在要人 鴻海開出這一萬五千人鎖定的是中高階工程師，其中以手機部門需求最大，因其今年不僅將跟著聲勢大振的蘋果（Apple）新iPhone重返榮耀，也與黑莓（BlackBerry）、索尼（Sony）、台灣大、遠傳、富可視（inFocus）等手機品牌和電信運營商展開合作，相關設計開發人力需求頗大。 而在鴻海今年新的手機合作開發案中，4G扮演了重要的角色，這次也發出了廣招兩千人的英雄帖；而尚未招滿人的高雄軟體園區，招募三千人處理巨量資料、軟體演算、商業行為分析的計畫依舊維持。 另外，鴻海董事長郭台銘年初就反覆提及，正與全球電動車龍頭特斯拉（Tesla）洽談合作的可能性。郭台銘為此已經與特斯拉創辦人馬斯克（Elon Musk）會面至少兩次，還計畫在台中替特斯拉設立電動車開發大本營，未來供應給東南亞市場等等。 此外，郭台銘今年會見的另一位全球名人，則是Google目前在機器人領域的最高指揮官安迪．魯賓（Andy Rubin），郭台銘在過年期間，還用專機從美國把魯賓接來家中一同用餐、請益。 從鴻海的事業佈局可以反映未來人才競爭力，連醫學人才都可以和機器人領域掛鉤。台大資工系副教授王傑智表示，由於機器人必須涵蓋移動、感知元件等關鍵技術，因此研究範疇很廣，包括電機、資訊工程、機械等人才都是必要的，尤其感知元件會蒐集外在環境的巨量資料，軟體如何分析與使用這些資料就成為機器人能否運作順暢的關鍵，如果是用在醫療等特殊用途上，也需要醫學背景相關的人才。 智慧型手機、雲端、4G、電動車與智能自動化，都是鴻海今年招募重點領域。「鴻海的徵才戰線在擴大，意味著軟硬產業不只轉移，也在融合。」林之晨說，這對台灣產業升級是好事，人才有更多出路。 今年金融業徵才人數將達到四萬人，儲備幹部年薪更上看百萬元，創下金融海嘯以來近五年新高，就連主管機關的金管會，也將破天荒在五月首次舉行金融業徵才博覽會，金管會主委曾銘宗受訪時預告，「地點將在台大體育館。」 金融，上演大復活OSU業務開放，理專超夯 他指出，今年金融業大舉徵才，以保險業最多，徵九千四百人、銀行業招募八千七百人、證券業也招募二千五百人，總人數保守估計達二萬零七百人，最高可望達到四萬人。 這象徵金融業已揮別金融危機陰霾，重返吃香喝辣好光景。 觀察各家金融機構開出的徵才需求和條件，外語能力強、非財金背景的跨界人才吃香，證券營業員將變身理財專員，以及海外人才回流，是這一波金融業徵才的三大趨勢。 不過，金融業看似「大復活」背後，其實有政策因素，就是金管會政策大鬆綁。三月初，金管會首度開放OSU（國際證券業務分公司）業務，更引發證券和銀行掀起招募理財專員的搶人大作戰。 除了招募新血外，海歸派也是金融業人才的重要彈藥庫。群益金鼎證券財富管理部資深副總裁張敦富指出，過去法令對新業務未開放，證券業薪資低迷，銀行理專也出走到香港和新加坡，造成國內人才培養不足。隨著新業務的拓展，證券業將大舉從海外吸納人才。 復甦，拜新題材所賜第二季人力需求難強勁？ 除上述指標性大廠與產業，零售、餐飲、半導體、光電等產業，也都在本月進入第一季徵才高峰，譬如台積電也有三千至五千人的需求，遠傳電信也要一千人，104人力銀行資深副總經理洪廣禮說，農曆春節過後為轉職旺季，企業填補離職空缺並啟動年度招募，目前已有近五十萬個工作機會。 不過，細究人力市場復甦力道，104人力銀行公共事務部經理張雅惠表示，主要來自「新題材」帶動，以科技產業最明顯，譬如4G、雲端等新技術被採用，「需求明確，職缺就會跟著開出。」她提醒，第二季雖還有畢業季另一波高峰，但需求力道不會像現在強勁了。 春江水暖鴨先知，據勞動部針對四月份就業市場人力需求調查，有二一％公司行號表示將較一月底增加僱用，六三％的需求不變，僅四％表示將減少僱用，顯示景氣回溫中。 不過，這會不會只是曇花一現？國發會三月二十七日發佈的二月景氣燈號就可以給予明確答案，屆時，若由一月的黃藍燈轉向代表景氣漸入佳境的綠燈，就能讓人期待這江水的溫度可望越來越暖了。 【延伸閱讀】一則頭版頭激到郭台銘，臨時加映挖角大戲？ 三月十二日，鴻海董事長郭台銘原本一趟緬懷亡妻之旅，竟然臨時加碼變成了一場將近三小時的「搶人作戰」發佈會，鴻海事業群一級主管一字排開，整個集團光是在台灣就預計徵才一萬五千人。 有趣的是，這場鴻海「搶人」大作戰的發表會，背後的「誘發者」，竟然是Google。 一家是全球電子製造服務龍頭，一家是全球搜尋引擎龍頭，中間的關聯性究竟是什麼？原來，鴻海在台的徵人計畫，早從去年就已經開始，郭台銘為此還曾高分貝喊話，光是高雄軟體園區就需要三千名工程師。 然而到了去年中，到位的員額竟然只有三百人，徵才效果不佳。鴻海為此還發了新聞稿，但媒體給予關注有限，成效不彰。 沒想到，Google三月十一日一喊出「台灣史上最大規模徵才計畫」，人數不過百來位，卻被平面媒體放到了頭版頭，大肆傳播，等於打足了免費廣告，此舉不啻給郭台銘一個難堪。論產值，鴻海集團一年四兆元；論徵才人數，更是Google的一百五十倍，憑什麼聲勢還比它小？ 於是，隔天郭台銘不僅親自上陣，帶上了十餘位主管，還喊出「通過Google面試的，二至三倍薪水挖角，」這下子，氣勢整個扭轉，後來居上！（文●王毓雯） 【延伸閱讀】工程師、金融人，求職、轉職機會正好——5大行業指標企業徵才一覽表*電子業1.鴻海集團職缺人數:15,000職缺內容:中高階工程師為主，包括4G、雲端、電子商務、自動化等領域2.台積電職缺人數:3,000-5,000職缺內容:設備、製程、技術研發、資訊及市場行銷、管理等職缺為主3.聯電職缺人數:1,200職缺內容:工程與研發工程師，包括先進製程技術研發、智財研發、品管及產品工程師等領域 *軟體業1.Google台灣(Google歷年在台招募最大規模)職缺人數:100以上職缺內容:以軟體工程師為主，包含工程、研發、業務、營運、網路管理等領域2.趨勢科技職缺人數:250職缺內容:軟體工程師，包括雲端、資料探勘等領域 *電信業1.遠傳電信(首次大規模找無關電信技術的電商人才)職缺人數:1,000職缺內容:以行動支付、電子商務、雲端、資通訊人才為主 *餐飲業1.王品集團職缺人數:254職缺內容:大廳服務員，以及外場儲備幹部、廚藝助理等職缺2.鼎泰豐職缺人數:約100職缺內容:外場服務員、廚師等 *金融業(5年來徵才人數最多)1.國泰金控職缺人數:7,300職缺內容:儲備幹部、理財專員、行員等，且外語強、非財金背景出身的跨界人士，更吃香2.富邦金控職缺人數:6,000職缺內容:儲備幹部、理財專員、行員等，且外語強、非財金背景出身的跨界人士，更吃香3.新光金控職缺人數:3,800職缺內容:儲備幹部、理財專員、行員等，且外語強、非財金背景出身的跨界人士，更吃香4.中信金控職缺人數:2,000職缺內容:儲備幹部、理財專員、行員等，且外語強、非財金背景出身的跨界人士，更吃香 整理：顏瓊玉 | ||||||
人才是最寶貴的財富，這是永久不變的真理，所有的競爭最終都體現為人的競爭，所以對於初創公司而言，能否吸引到優秀的人才加盟非常重要，這直接關乎到公司的成敗。
第一個人才
去年中國有一部非常受歡迎的影片《中國合夥人》，我覺得拍的非常棒，它不僅是一個很好的勵志故事，事實上這就是發生在很多公司身上的現實故事，我自己認為對於初次創業的人而言第一需要找的人才就是合夥人，谷歌、阿里巴巴、騰訊的成功先例都明示我們這一點。
一個優秀的合夥人可以幫助你更快的成功，選擇的標準首先必須是志同道合，也就是，必須和你有一樣的夢想，這樣才能在一條路上奔跑，形成合力共同面對前進路上的挑戰，而不是因為理念不和而相互掣肘。再者選擇的合夥人最好和你能夠優勢互補，這很重要，他必須能夠幫你把短板補齊，否則就基本沒有任何價值。
我創辦mySimon的時候，我還僅僅只是一個充滿激情、努力工作的工程師，非常缺少商務、法律、市場方面的經驗。這個時候我想起了麥克，他和我曾經一起工作過一年，我們互相理解，也建立了非常牢固的友誼和夥伴關係，所以創辦mySimon的時候，我們約定做合夥人。
和麥克一起工作，我們能優勢互補，我負責技術和產品，他負責法務、商務、市場和公司的整體運營。這給了我非常好的學習機會，也收穫了非常豐富的經驗。麥克教給我很多商務和創業方面的經驗，我也幫助麥克更好地理解技術和產品，合作得非常好，這也是mySimon之所以能成功的核心因素之一。
當選擇好合適的合夥人並要一起創業時，你需要思考，你是否真的尊重你的合夥人，為了公司的成功你是否願意在個人利益上面做出妥協和犧牲，如果答案是否定的，那麼你就要找另外一個合夥人，有時候不和諧的合夥關係能夠扼殺很好的理念，尋找一個創業合夥人好比結婚，婚姻中要求真正的愛，同樣的，創業合夥關係需要合夥人之間互相的尊重。
尊重固然重要，但這只是內心認同，必須要將其物化為條文，那就是事前就要做好權責分工，利益分配方式要確定，以免在合作過程中出現矛盾時無章可循，無法可依，這非常重要很多合夥人剛開始時合作非常融洽，但在遇到一些困難後出現各種問題，最後不歡而散。
所以如果你找不到一個真正能讓你尊重和信任的合夥人，那麼當你有豐富的經驗時，獨立創業可能會更好。我剛來中國時，也曾經考慮要不要找一個本土的企業家做合夥創業，但很快我就意識到，那時我和本土企業家之間還存在許多的理念差異，如果一起創業，必須要克服許多不必要的挑戰，這就是後來我為什麼決定獨立創業的原因。
如何吸引人才
吸引人才的方式有很多，但不可否認最有效的方式是工資待遇，但對於初創公司而言，資金必然非常有限，在這樣的情況下該如何去爭奪人才?
我認為，首先你的公司必須要有遠大的方向和遠大的前景、創業團隊充滿激情，整個公司蒸蒸日上，讓別人可以看到希望。能夠和同時代一群優秀的人一起創造一個完美的產品，進而打造一家偉大的公司，並實現自己的人生價值或理想，這會讓每個人都心動。
當然我們必須正視現實，遠大前景畢竟還是前景，不能立即轉化為可以見到的效益，所以很多互聯網公司都實行全員持股機制，這是吸引和留住人才的一種行之有效的方式，很多人因為這種機制致富的故事屢見不鮮，包括中國在內，這也刺激著更多的人才加入到有前景的創業公司來，所以我們看到在硅谷有許多人想要離開Google、Facebook、Microsoft和Yahoo，加入到10人以下的創業公司。
此外，我覺得，對於員工而言，加入創業公司的目的不僅僅是要賺很多錢，更是一個讓自己迅速成長、並發現自身潛能的大好機會。
當我在硅谷創辦mySimon的時候，我們嘗試招聘更多人才加入團隊，所以我們找了一個兼職招聘專員，他剛好在我們公司隔壁工作，他為我們招聘了一些人才以後，很快就意識到mySimon在做什麼，於是很想加入到我的團隊中來。雖然他是一個招聘專員，但是我們看到了他在銷售方面的潛能，所以我們聘用了他。很快，他就成長為公司的銷售副總裁。此後，他又在硅谷許多互聯網公司做了銷售副總裁。
所以，加入創業公司的真正好處是，能夠以更大的問題挑戰自己，這樣才可以發現自己真正的天賦和潛力，並且加以運用，這就是我認為任何人都要考慮嘗試加入創業公司的主要原因。
即使是使用了上述各種方式，還是沒有優秀的人才願與你並肩戰鬥，那就意味著你的創業理念/項目可能是有問題的，這就如同沒有人願意投資同樣也意味著你的創業理念/項目可能有問題一樣，你必須要盡快做出改變來糾正錯誤。