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| 在商場上橫掃千軍的鴻海董事長郭台銘，遭逢員工輕生跳樓的大考驗，上週三（26日），他親上火線，第一次打開神祕的富士康 廠區大門，並在中、外3百多名記者面前彎腰鞠躬，拜託不要再報；事隔2天，他再度上陣，大手筆調薪22％，轉移社會焦點。 本刊調查，郭台銘 上週十萬火急，危機處理，一來是跳樓事件已驚動北京，深圳與中央先後組團進廠調查；二是蘋果等歐美品牌大廠，不容這把火燒到自家來。郭台銘能否順利「鞏固 訂單」，考驗還沒完。 郭台銘小檔案 現職：鴻海集團總裁 事業：1974年創鴻海，目前鴻海集團為全球電子代工龍 頭，下有鴻海、鴻準、廣宇、建漢、奇美電、沛鑫、富士康國際等7家台、港掛牌公司，2009 年營收逾2兆元。 生日：1950年10月8日 學歷：中國海專畢業 家庭：與亡妻林淑如育有2子女；續絃曾馨瑩， 育有1女，現正懷第2胎。 「我要跟社會、家屬感到抱歉，因為沒辦法有效防止事件發生。」「除了道歉還是道歉，除了痛惜還是痛惜。」二十六日 快中午，科技強人郭台銘頂著深圳烈日，在富士康龍華廠區有史以來的第一場全球記者會上，九十度鞠躬，面露一臉倦容的他，才起身又彎下腰，「我拜託你們，向 你們三鞠躬，能不能不要再報導下一跳，不要再問『what's next ?』請幫助我們多報導光明面。」 道歉加薪 暫止風暴 過 去，郭台銘馳騁全球代工業，一呼百諾，帶兵殺價搶單，敵我態勢全掌控手中，但是面對接二連三員工輕生跳樓，卻無能為力。科技硬漢道歉的姿態，透過中、外三 百多名記者，傳送至各地。 這場記者會，沒能止住當夜的「第十二跳」。二十八日郭台銘再上火線，宣布深圳廠區員工加薪二二％，對勞方大力釋出 友善，這場延燒數個月的跳樓風暴，暫獲止息。 本刊調查，郭台銘上週十萬火急台北、深圳二頭飛，迅速滅火，是因為他驚覺眼前的二大難關，一是 中國官方態度，二是品牌大廠的關切。 輿論撻伐 官方關切 鴻海今年深圳廠區接二連三發生員工跳樓自殺事件，引起中國輿論嚴厲撻 伐，央視甚至製作專題探索。隨著人數增多、間隔時間越短，二十一日第十跳後，郭台銘首度表態：「只能默默地做，什麼都不能說。」「員工多達八、九十萬人， 管理不易。」 然中國輿論並不滿意。上週二清晨第十一跳後，代表中國的國家通訊社|新華社，罕見的「追稿（號外）」並發表社論。「新華社的追 稿，有二層意義，一是大陸官方對富士康處理不滿意，再者連中央也關注此事。」一位大陸政協對本刊表示。 人在台北歡迎四川採購團的郭台銘，上 午一收到訊息，立刻脫口而出，「將邀請中外媒體前往深圳廠區採訪。」由於事前沒準備，要開全球記者會的話一出，鴻海土城總部的董事長辦公室，立刻動員起來。 急撇污名 開放採訪 鴻海在一九九八年落腳 深圳龍華，龍華廠是鴻海集團在大陸的發源地，製造產品包括桌上型電腦零組件、手機零組件及最新科技產品等，因商業考量，門戶森嚴，也因此，從未對媒體開 放，而顯得神祕。 這次郭台銘急要撇清「血汗工廠」污名，破天荒大開門戶。「原本郭董要派專機，搭載台灣記者前往深圳，」一位知情人士透露， 「中國官方認為不適合，最後只好請媒體自行前往。」 由於是頭一回，郭台銘從台北出發前，還跟幹部做了心理建設：「我們沒做壞事，盡心照顧員 工，這是老天給我們的考驗，我們要微笑處理，不然員工也會慌了手腳。」怎知一到龍華廠現場，四面八方湧進的中外媒體，竟多達三百人，鴻海動員六、七輛大巴 士搭載，並調來通路業務的賽博數碼主管負責媒體溝通。 員工擔心 調薪受限 郭台銘親上火線滅火，除了道歉，還陪著眾家媒體繞 廠，說明要不計代價，布下天網、地網及隱形網等防範措施，當天晚上，又搭專機回台，參加在日月潭涵碧樓夜宴四川採購團。儘管東道主郭台銘遲到二小時，但四 川省委書記劉奇葆主動提出，要川震後已培訓的百名心理醫生，趕到深圳龍華廠協助，並當場打起越洋電話調度。 未料，當晚又傳出第十二跳，隔天 二十七日清晨，再傳第十三起割腕事件後，郭台銘決定再回深圳親自坐鎮。他跟主管說：「不管媒體怎麼說，我們回去做改善的措施。」 郭台銘這次 動作更快更大，一出手，就是宣布「深圳廠區調薪二二％」。聽到加薪，富士康員工王濤告訴記者：「雖然高興，但很擔心只是空歡喜一場，因為過去加薪都以幹部 為主，普工薪水能比基本高些，有加班費可以拿，就很不錯了。」鴻海上上下下還沒弄清楚誰被加薪前，中國民工薪資、福利問題已取代連跳事件，成了輿論新焦 點。 「富士康工資加上福利，原本就優於鄰近中國工廠。」一位台商說。華南地區從七月起，將調整基本工資二○％，郭台銘卻提前一步，背後與中 國官方的關切，已從地方提升到中央有關。 中央官員 親訪郭董 本刊調查，早在「第九跳」時，深圳市副市長兼公安局長李銘就前往 富士康，就近期連續員工跳樓事件進行調查；而郭台銘在記者會上鞠躬時，深圳市委書記王榮亦率團前往調查，深圳市總工會也約見富士康集團高層，進行重點調 查。 「十一跳」前都是地方層級處理，中央官員始終未公開表態；直到十二跳，北京有了動作，由中共中央政治局委員、廣東省委書記汪洋領軍，召 集人力資源和社會保障部（人保部）、全國總工會、公安部等官員，緊急啟程趕赴深圳一週，深入調查墜樓的原因，三十日汪洋還與郭台銘會談，並聽取基層員工心 聲。 期間，本刊記者在深圳採訪時，當地媒體一度傳出中國國家主席胡錦濤將 赴深圳龍華。除了中國官方壓力外，郭台銘另個難關，就是品牌大廠的態度。 防堵大廠 轉單效應 鴻海現在約有四分之一營收來自於 美國蘋果公司，包括iPad、iPhone、Macbook、iPod 等，iPhone、iPad新產品則幾乎都是獨家讓鴻海代工。就在郭台銘忙於滅火時，原本每半年就定期派人駐廠檢視的蘋果、惠普和戴爾、諾基亞等大廠紛表 示，將調查自殺是否與工廠勞動環境有關。 「大家都怕步入多年前NIKE代工廠（寶成）雇用童工被消費者抵制後塵，所以一定要表態。現在就看 老郭怎麼讓事情落幕。」一位NB廠高層私下透露。 事實上，半年前，供應蘋果iPhone觸控螢幕面板的勝華蘇州廠，曾發生員工抗議事件，一 度關廠，蘋果趕緊找第二供應商分散風險。 至於是否會引發轉單效應？「短期應不會有轉單效應，不過品牌客戶已經築起一面防火牆，未來轉單與 否，就看這把火是否會燒到他們。」一位代工業者分析。深圳龍華廠、觀瀾廠合計有近四十萬名員工，相當於一個三重市人口，連大陸媒體都坦承，以大陸自殺率計 算，富士康深圳廠區不算特別高，而全國自殺率的數字，就是品牌大廠的底線。 有些資深分析師認為：「尤其是蘋果，特別重視社會觀感。現在沒抽 單，不代表未來不抽。」 專線聯絡 客戶高層 對於鞏固訂單，郭台銘比誰都還急。本刊調查，郭台銘兩岸奔波之際，不曾放過任何一 個固單機會。像是半個月前，發生第十跳時，恰好是台灣惠普四十週年慶，幾位重要的惠普高層來台，郭台銘不但親自出席記者會，會後還留下來參加慶祝酒會。 「原本當晚郭董還有二個私人飯局，他硬是延遲行程，待到八點半才離席。」 此外，郭台銘在接獲跳樓意外的第一時間，都透過專線電話主動通知蘋 果、惠普總裁，而不是讓客戶經媒體才知道。 面臨客戶跟官方壓力，郭台銘坦承：「這二個月來，最怕晚上十一點及凌晨接到電話。」「已經一個多 月沒睡好覺了。」郭台銘能否安度眼前難關，還有待考驗。 國外內各界反應 ◎立法院長王金平 為了避免自殺現象在台 商工廠間出現傳染效應，政府應伸出援手。 ◎鴻海集團前執行顧問信懷南 富士康絕對不是血汗工廠，但絕對是個壓力鍋。 ◎ 遠東集團總裁徐旭東 富士康1個廠太多人，讓整起事件看起來相當嚴重，若分散為8到9個廠，也許就不會被這麼誇大。 ◎倫敦金融 時報 富士康必須保證每個產品的設計、技術都不會外洩，以贏得客戶的信任，這讓它變成一個高度警戒的環境。 ◎華爾街日報 年 輕族群的自殺率在全球都是最高的…自殺是很複雜的問題。富士康的問題象徵中國經濟更廣泛的結構性問題。 ◎ZDnet 大家說中 國自殺率是每10萬人有14人，據世界衛生組織1999年統計，應是每10萬人有13個男性、14.8個女性。因此富士康員工自殺率比中國平均低很多。 鴻 海集團 5月市值蒸發3千億元 註：2010年5月為富士康發生員工跳樓事件最頻繁期間。 ◎股價分析 員工輕生事 件，不但讓郭台銘難眠，也成了股民夢靨，5月以來鴻海股價一路從最高價的152元跌至31日最低的122.5元。花旗、美林先後指出，鴻海今年不致於有被 客戶抽單的疑慮；不過，「過度集中訂單在鴻海的大客戶，會想要分散風險。」 也有分析師認為，郭台銘積極在NB與液晶電視二大市場布局，明年 NB出貨量至少上看2千萬台，加上奇美電側翼助攻液晶電視，成長動能依舊暢旺。至於調薪，「這不是鴻海一家公司的問題，所有代工廠都要面對。」 鴻海集團 5大國際客戶和代工對手 風 水命理師 蔡上機看富士康 ★天時 ◎郭台銘屬虎 就紫微斗數來看，僕役宮有天刑、擎羊星，屬下有血光之災。 解 決之道：農曆5月後可稍緩。 ◎今年犯太歲 太歲當頭坐，無喜必有禍。 解決之道：生子後可改運。 ★地理 ◎ 觀瀾、龍華到處修路 地脈受傷，尤其是廠區門口附近被破壞，不利於陽性的能量。 解決之道：可用山海鎮、八卦鏡等暫時改善。 ◎ 廠區內宿舍造型不佳 外觀像是墓碑，配合雨遮後，也像是靈骨塔、寺廟等。 解決之道：多用紅色、亮色，制服、建築物都可。 ◎ 區外宿舍井字密集 陽光不易進去，陽消陰長，居住者易有灰色思想，意志力脆弱。 解決之道：擺些紅色或可發亮的東西，能抑制負面思想。 ★ 人和 ◎次數頻繁密集 跳樓情況太過密集，造成陰性能量聚集，也有心理暗示作用。 解決之道：多些熱力活動，像是運動會、園遊 會、歌唱比賽等。 | ||||||
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| 如果不加班 薪資比不上小廠 1 個入廠8年的基層主管──在他的心中，富士康還是一樣優秀，但是人心變了，郭台銘是英雄又如何？ 他說：「郭董，請來看一看基層吧！」 「人 心散了，隊伍不好帶了！」沒想到，五年半前中國暢銷電影《天下無賊》裡演員葛優的一句台詞，如今變成形容富士康基層主管心情寫照最好的一句話。 「我 跟總裁從來沒說過話，（看到）富士康的今天我心?堳傿h。」他想了一想深情的說，「我想透過你們跟總裁說一句話，富士康沒有變，一樣的優秀，但時代變 了。」 從他入廠的那個年代開始，主管絕對權威的軍事化層層管理哲學，就是富士康推行得十分徹底。可是，差別就在於現在遇到了一群不一樣的 員工。 八年前進廠，那時他也會被罵，「但是我不會一直想著這個事，（現在這些小孩）他們會想主管這麼罵我，同事怎麼看我，我明天不要來上 班了。」因此，他認為富士康今天出那麼大的事，最大的管理問題在於兩點：一是，這樣一批更個性和自我的八○、九○後員工，觀念、心態變了，他們的抗壓能力 變小、也更要求被尊重；二是，層層壓力下的績效管理，使得富士康的基層管理逐漸變形、走樣，（才會）惹出了大問題。 「我也很坦白的說，我 的學歷也不高，我帶隊伍也會罵人，有時甚至就是直接的人格侮辱。」他這麼說，「有時為了績效，很多主管就是一味的整人。」 原來，富士康的 管理模式是獨立核算，每個事業部績效層層下壓，壓力也就是層層下壓，為了增加產量就得加班，為精控成本，旺季的時候就增添人手，淡季的時候就減少人、節約 成本。 而實現這一切的方式，就是維護一層一層主管的絕對權威，對下面的員工，「我說他行、他就行，不行也行；同樣的，上面也是這樣對我 （關係到績效與年終獎金）。」 他解釋說，因此想在富士康過好日子、領比別人多一點的薪水，最關鍵的是「跟對老闆做對事」法則。 遇 上新生代，高壓管理失效了 八年前，他剛進富士康時，每一個進富士康的人都要軍訓，曬太陽、跑步那是必不可少；不能吃苦、沒體力，沒有意志 力的人早就淘汰。現在，時代變了，「那時富士康挑員工，現在員工挑富士康。」 八年前，一進富士康就是榮耀，無論福利待遇都是同學中最好 的，過年同學聚會，脖子都能挺起來說話。可是，現在可以這麼說：「如果沒有加班，富士康的工資不比一些小廠好。」 他舉例說，「我們對面 （觀瀾富士康華南培訓中心對面）的這家瓷器廠受到政府扶持，效益很好，員工都想到那裡去，廠門口的照片上還掛有吳儀（前中國國務院唯一女副總理）的照 片。」一批民營企業崛起，對富士康企業文化起了很大衝擊。 薪水，變得不再那麼有吸引力；壓力，卻沒有比過去減少太多；又遇到一群不愛吃苦 翻身、強調自我個性的年輕人，結果，一直牢不可破的底層柱子開始動搖。 「起碼我們賺到了人民幣，他們什麼都沒賺到。」最後他一句話總結富 士康兩代員工的今昔對比。 明知錯也要執行 哪來創造力 2個在新幹班 打拚的情侶──兩人住在工廠外5坪大的小空間裡；他們想說 ：「總裁，你有給我們成為你的機會嗎？哪怕只是一個希望！」 他們出生於一九八四 年，是富士康特地到各地招募的儲備幹部；但，他們只在一年之間，就學會什麼叫「混」。 因為，他們在富士康學習到的，是公司想把所有人訓練 成一種人，他們不需要有個性、他們不需要有想法。「我們最應該做的是去服從、去執行，明知是錯了也要去執行，這就是富士康的文化。」我想問總裁：那我們怎 麼還有創造力？ 一家六口人，一起出錢在老家武漢買了房子，三年的合同到期，就選擇回老家，絕對不待在這個廠了。 住在富士 康廠門外一間租來的房子，自己買了家具、家電和電腦，他們把那幢樓叫「握手樓」，窗戶一開就能和對面一幢的鄰居握手了。他們只等著存夠所有的錢，回到老家 去結婚。 老家房價和工作工資也都在上漲，在深圳拿低薪（兩人相加新台幣兩萬元）與武漢差不多，深圳又是高消費，何必待在富士康呢？ 第 十個死者出現之後，距離富士康廠門口只有五分鐘路程的一家湘菜館裡，他們忍不住的抱怨，急不可耐的向記者描述訓練時大聲喊的口號，經典七字句：「好，很 好，非常好，耶！」他們認為，這句話愚蠢到極點；但，還是要服從。 一位坐在一旁的老員工忍不住笑道：「口號，能不能跟著時代變一下？」 被 罵到練出臉皮，也就不在乎了 對於新幹班的人來說，趕快適應富士康的文化是最重要的，因為不適應會被罵到適應為止。 後來，他 們發現有一個辦法可以避免被教訓，「你就給自己畫一個圈，圈外的事不要管、不要做。」「就拿你的工資，不要整天想著要創新、搞這搞那，只要不提意見，不管 什麼任務執行就好，想開就沒事了。」 「圈」的含義是，超過這個圈的事絕對不要幹，就在圈子裡，不要越過就沒事。 反正十年 後的自己已經可以看見了，「陸幹大多升到師四級（共十四級）封頂了，每兩、三年升一級，你想十年後我是個什麼樣？」 在富士康，台幹、陸幹 工作感覺是完全不同的，身邊一位六年資歷的員工講起來：「我們感覺好像一個過客，找到好的地方馬上就跳；他們就好像是他的家，（不好好幹活就等於是）不好 好給他家裡幹。」有時候，一個兩百多個人的大辦公室，會突然大聲的叫你的名字：做這個、做那個，就恨不得馬上找個洞鑽進去；後來時間長了，臉皮給練出來 了，罵也不在乎了，也不管你了。 有時候，被罵的階段過去後，感覺確實好像整個人的能力提升了。像是副理就對他們說，應該有一個挨罵精神， 仔細想想就覺得奇怪：「我會把他（罵人）當作是一種進步，也好像（罵人）就是對你好，似乎只有這樣（罵人）你才能進步。」 上面讓什麼、 就幹什麼，「你看到的環境裡所有人都這樣，那你也就融入了。」他們在富士康變成熟，也學會了世故。 湊足了錢 早點離開這個廠 3 個九○後的普工──普工，意即最底層的普通工人。來深圳，有夢，還沒看到天堂；他們已經感受到，離天堂真的很遠。 他們的收入，一個月永遠拿 不到人民幣兩千元；他們滿懷夢想由老家來到都市，但直到目前，他們每人都還欠別人錢。 他們為了招工從凌晨兩點開始排隊，與約五百人一起進 了這個門有十米高的大廠。他們來到龍華之後，聽到的一句話，「深圳遠看像天堂（世界工廠到處是工作機會）、近看像銀行（路上都是有錢人）、進來像牢房。」 他們之前不知道富士康是什麼，但來了之後，他們也聽說了一些郭台銘的故事：「富士康就是郭台銘的心臟，就是他的紫禁城；為什麼叫紫禁城， 就是因為管理得很嚴啊。」爽朗的笑聲透露出他們還只是一個大孩子，不是因為命運的安排，他們不會待在這個製造的工廠裡，而是一個應該無憂無慮打籃球的年 紀。 最成熟的小關，家在河南南陽，爸爸從他六歲就消失十幾年，他從小寄養在姑姑家；媽媽，連面都沒見過。他在富士康的工作是壓鑄，把一個 鋁錠壓成客戶需要的尺寸，工作有時會加班三、四個小時，沒有空閒時間，現場都是高溫劇燙的鋁液。 他現在的收入，一個月不到人民幣兩千元， 「沒進來前不知道，進來的時候才發現，必須數著錢過日子；現在唯一想就是，湊足（他欠人家的）六百元和一個月的生活費，早一點離開這個廠。」 就 算存到錢，到時候也辦不成事 在他們的生活中，未來還沒看到，問他們人民幣十萬元可以幹什麼？他們說，「十萬塊可以娶兩個媳婦、三萬塊蓋房 子、一萬塊下聘禮、一萬塊結婚。」他們的回答，是你永遠想不到的答案。 很多事情，說起來簡單、做起來很難，「你存多少年，才能存到那個 錢？等你存到那個錢的時候，你就辦不成什麼事情了（因為通貨膨脹）。」因此，他們覺得自己永遠活在社會的最底層。 富士康和深圳對沒有進來 的人來講，就是一個夢；但，進來的人，卻為存錢想出去；出不去的人，也就沒有了退路。 | ||||||
2010-7-7 AD
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| 如果大陸有良心 僱主選舉，華華相信騰訊（700）嘅馬化騰應該好有機會摘冠，事關佢自己落香港買大屋掃豪宅之餘，亦冇忘記要同員工「共富貴」！ 以前都試過 送股送期權畀員工嘅騰訊，前日（7月5號）又再拎出366.3萬股出嚟，當獎勵股份咁送畀1454位員工，呢堆獎勵股份約佔擴大後已發行股本 0.1998%，另外仲授出193.3萬份購股權，每股行使價都成130.4港銀o架，有效期7年。騰訊仲話，呢批購股權，公司嘅董事、行政總裁同主要股 東都冇份o架！Well……騰訊噚日收134.6，員工求神拜佛都希望隻股唔會再俾人洗倉！ 講開騰訊，胡潤噚日公佈最新民營品牌榜，騰訊同 百度分別以460億同430億人仔嘅品牌價值，超越平安保險（2318）榮登今年嘅冠亞軍。以呢個數字嚟睇，Q哥哥同Q妹妹呢兩隻企鵝，應該係地球上最價 值連城兼受保護嘅動物咯！ 李華華 [email protected] | ||||||
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| 台灣首富郭台銘（圖）近排黑仔到痹，唔通虎年犯太歲？幾個月前佢大陸嘅工廠不斷有員工跳樓自殺，搞到要搵人打齋，郭老仲親自走去深圳安撫員工，最後要全體大加薪，件事先叫做靜咗落嚟。點知……一波未平一波又起。 噚日輪到富士康集團喺印度欽奈（Chennai）間工廠出事嘞！話說嗰度發生有毒氣體洩漏，被勒令停工；據報有成200幾個員工出現嘔吐、呼吸困難等症狀，要送去醫院o忝！ 富士康發言人梗係急急出嚟解畫啦！佢話欽奈廠係新廠，生產手機零組件為主，啟用前用過殺蟲煙劑，懷疑員工吸入殺蟲劑先搞到身體唔舒服。佢仲話多數員工已經出院返咗屋企，留院觀察嘅得28人，工廠仲會喺一個星期內復工。印度係佛國，唔知郭老今次會唔會去祈個福、求個平安呢？ 李華華 | ||||||
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| 津津飲料旗下品牌7月遭法拍，頓時勾起大家回憶，那罐印著火辣比基尼洋妞照片、超過40年歷史的津津蘆筍汁。 62年前，津津公司靠味精起家，1964年即股票上市，蘆筍汁市占9成，一度與味全、味王並列3大飲料廠，卻歷經2次嚴重財務危機，元氣大傷。2005年，董事長王建朗家族因轉投資失利，導致公司跳票、棄廠而去，老員工自己扛生產線，飯碗自己保。 如今，商標淪為法拍，前途未卜。帶頭的生產部經理陳萬台，仍帶著感情說：「我們希望老闆東山再起，將津津的品牌發揚光大。」 七月豔陽高照，來往彰化縣員林鎮與花壇鄉的中山路車水馬龍，很容易錯過大村鄉的津津公司彰化廠。 班駁的招牌後，首先映入眼簾的是一千坪的荒廢空地。過去，這裡一年約有五百萬箱鐵罐蘆筍汁的產量，二○○五年因公司跳票、工廠停工而荒廢。 走進後方工廠，卻出乎我意料的整齊清潔，廠方絲毫沒有馬虎，要求我們更衣、穿上雨鞋，走過消毒池。 自力救濟 守產線 二○○五年七月，津津公司爆發財務危機，三十二名員工自力救濟接管工廠，五年來，還有二十九名老員工守著生產線，平均年資二○．八年。 網路上有好心人士發起搶救津津蘆筍汁活動，在臉書上串連，發起團購運動，但買的多是傳統印象中的鐵罐蘆筍汁，對彰化廠員工其實沒有助益。 津津公司彰化廠最高主管、生產部經理陳萬台說：「我們目前的機器設備，只能生產鋁箔包的飲料，代工鐵罐、保特瓶蘆筍汁的工廠收益並不歸我們。」 陳萬台解釋：「我們工廠雖小，品管流程，每天開罐檢驗、保溫試驗，流程一樣不少，但是一個月一千萬元的營業額，支付物料、機器租金、員工薪水後，頂多只能打平。」 二十五歲退伍，當年在五百人應考只錄取三人之一的陳萬台，進公司第二年，不慎在機器檢查時削去右手大姆指，他感嘆著說：「七○年代有一千多位員工在此上班，你去問附近員林、溪湖、大村等鄉鎮，很多六、七十歲的老人家，都曾在津津上班過。」 「一九七九年是津津最輝煌年代，當時津津生產的果汁在全台擁有九○％的市占率，市場上每賣出十罐果菜汁中，有八罐是津津生產的丁丁果菜汁，其他才是波蜜果菜汁。一天生產四、五萬箱，貨車排隊在倉庫前等著。」陳萬台說。 蘆筍配方 老滋味 七○年代台灣蘆筍產量全球第一，雲林褒忠、元長、彰化埤頭等地盛產蘆筍，將煮好的原汁，加入糖、調味料等配方，就是蘆筍汁。但隨著台灣工業發展、在地蘆筍成本不斷升高，一九九三年開始，津津公司自大陸山東天津進口白蘆筍原汁製作蘆筍汁。 陳萬台說：「彼時沒有香精與香料，津津蘆筍汁就是用原汁，再加水、調配糖酸比，入喉還有蘆筍的味道。這是為什麼其他廠牌的蘆筍汁無法取代津津的原因，一般飲料的生命週期平均二至三年，津津蘆筍汁卻已超過四十年。」 津津也是全台最早生產鋁箔包（利樂包）的公司，一九七五年自瑞典進口鋁箔包裝機，當時光租金就要一千九百萬元，一九九五年以一千九百萬元買進的充填包裝機，直到現在，白鐵的設備仍光可照人。 津津有限公司前董事長莊泗川與王建朗家族是創業夥伴，六十二年前在台北迪化街以味精工廠起家，取名太平洋化學工業公司。一九五九年改名津津味素公司，一九六四年股票公開發行上市。 拓廠重整 成股王 員工說：「一九六九年開始生產蘆筍汁，一九七三年放上比基尼女郎的照片，蘆筍汁開始流行了」。那時的鐵罐蘆筍汁還要用開罐器打二個洞，才能喝，一九七八年才有易開罐問市。 一九八○年，莊泗川年紀大退休，改由持有最大股份的王家接掌經營權。王家老三王建華負責另一家製造皮革的合發興業，二子王建朗擔任津津公司的董事長。媽媽王林罕則擔任二家上市公司的總裁。 一九八○年代，津津與味全、味王並列台灣食品大廠，津津公司以「Doll」品牌的果汁，外銷中東國家年營業額達一億元，國內果汁的內銷市場約有一億元。 除了果汁，王建朗一九八一年斥資五億元，在彰化工廠擴建味精工廠，因為金融危機，銀行緊縮銀根，加上當時環保法規要求廢水處理的成本過高。津津生產設備都安裝好的情況下，資金周轉不靈，連帶影響桃園廠、彰化廠停工八個月，一九八二年向法院申請重整。 還好王家擁有大筆土地資產，一九八八年，順利重整成功恢復上市，津津公司一九九八年股價一度衝到一百一十六元，成為食品界的股王。 一九九○年代台灣許多產業外移，整個消費市場萎縮，王建朗一九九八年轉投資協津營造，投資台南運河黃金海岸濱海遊憩區BOT案；二○○一年又跨足無線網路通訊，成立津發威網路公司，同年與名高公司合作生產安全針頭。 轉業失敗 留爛攤 但津津轉投資案一一失敗，本業投資進口洋酒，十年內也虧了至少二億元，財務周轉不靈，二○○五年津津公司跳票超過四千萬元，司法單位以王建朗家族涉嫌掏空津津與合發興業二家上市公司超過七億元法辦，目前官司還在訴訟中。 公司跳票，債權人紛紛上門，老闆王建朗躲在台北不敢露面。陳萬台說：「後來幹部們自己開會，決定繼續經營。」 陳萬台語氣鎮定地說：「我們三十年前就有一次公司差點倒閉的經驗，公司停工八個月，桃園昌津廠製作的鮮奶與調味乳，市場被光泉取代，果汁產品被波蜜、統一瓜分；對員工來說，停工不要說是資遣費、退休金，連薪水都拿不到，繼續做下去才有希望。」 「最艱困的時候，連買清潔管線的蘇打液二千元都沒有，但最重要的是協力廠商的支持，像利樂包公司就同意讓我們先生產，再付材料款。」 員工念舊 圖再起 陳萬台說：「當時有債權人上門就關門，有黑道來討債就報警。」他感嘆：「生產保特瓶蘆筍汁的桃園昌津廠，就沒有我們幸運，員工們也是自力救濟營運一年後，因廠房土地被債權銀行拍賣而停工。」 面對品牌拍賣一事，陳萬台低調地說：「品牌拍賣之一津津殺時間綠茶，我們已改名2T津津茉莉綠茶，蘆筍汁改名2T津津蘆筍汁，2T就是第二代的意思。」 「未來得標者縱使有了津津的品牌，也要有我們的技術，才有加乘的效果。」陳萬台說。 老員工仍抱著對老東家的一份情，陳萬台說：「他（指王建朗）沒有向我們收取權利金，讓我們繼續營運，我們已經很感謝他，為了維持員工生計，我們也很希望這個老品牌不要在市場消失。希望老闆找到機會，東山再起，把津津再發揚光大。」 苦撐待變 津津公司 津津董事長王建朗，家族名下不動產與住家遭法院拍賣，目前在台北租屋，因涉違反證券交易法而官司纏身。 津 津旗下「津津維多利亞」「津津酒中魁」「津津新公園」等15項已經停產的商標，台北地院7月8日，初拍流標；同業評估品牌價值逾億元的津津蘆荀汁商標，預 計年底進行法拍。對苦守津津彰化廠的員工來說，最擔心的是廠房遭拍賣，4年前津津桃園廠即因此停工、解散。同業說，除非有大廠注資，津津難以重生。 津津公司彰化廠 彰化縣大村鄉大橋村中山路三段一號 （04）852-1116 津津蘆筍汁生產工廠表 津津歷年產品 註：以上產品皆已停產 | ||||||
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| 要能讓消費者持續不斷的獲得「WOW！」的驚喜體驗，最重要的關鍵是什麼？ 「找到對的人！」Zappos執行長謝家華說。「只有快樂的員工，才能傳遞驚喜與幸福。」 這是謝家華打造出來的另一個不可能：以「快樂」為導向的公司文化。 福 利令人稱羨》享免費午餐，「Happy Hour」不必工作 在Zappos，休息室、遊戲室、全額的健康保險、免費的午餐、下午茶只是基本福利，每月第四個禮拜五下午，全公司會舉辦「Happy Hour」。時間一到，辦公室就會放起音樂，員工們可以放下工作，享受飲料點心，與同事們輕鬆聊天。 這裡永遠有辦不完的派對與慶典。每個員工只要有突破自我的表現，當天晚上立刻就會有歡慶派對。部門主管每一季要撥出一○ ％的預算與時間，帶領團隊完成一項工作之外的活動，例如登山、健行等，從中了解員工的生活、家庭、心情。 「許多創新的點子都是在一邊烤肉、一邊閒聊時，靈光乍現冒出來的，」Zappos創辦人之一佛烈德（Fred Mossler）說。 當你遇到挫折與瓶頸，沒有人會大聲吼你，只會找你出去喝兩杯；你也可以選擇到寫著「禪」字的心靈部門靜坐沉思，或者找輔導人員吐苦水後，再重回崗位。 如果讓你煩心的是工作之外的事情，Zappos還提供生活教練（life coach）諮詢，幫助員工解決生活上的難題，從婚姻、家庭、人際關係等無所不包。 考核與眾不同》「帶給同事與客戶快樂」列入績效 這裡沒有人有MBA學位，沒有人知道什麼叫作「KPI」（關鍵績效指標，Key Performance Index），部門主管在評估員工表現時，「專業技術」只占五○％，另外一半則是「你能帶給同事與客戶多少快樂？」 他 們的桌上擺著各種書籍，幾乎全部與「快樂學」有關，其中一本厚達五百頁的書引起了我們的好奇，拿起來一看，竟然重達一‧二公斤，上面寫著「Zappos Culture Book」（文化書），裡面的內容與圖片全部由員工自己編纂，談的是他們對公司十個核心價值的體會與「快樂」的連結。 二十四歲那次創業經驗，讓謝家華對人與企業文化有更深的體認。他說，自己花了很多時間在想「人」的事情，「這麼重視選員工這件事，因為你們要一起做事，」而這些人必須是「我想花時間在他們身上的人。」 「有很多企業都以為，要讓員工們快樂，就是給他們更多的錢；如果要讓他們更努力工作，就是給他們更多的錢。這個假設是，錢等同於快樂。但我們不這麼做，我們專注在其他事情上。」 「很 多研究都指出，對一個員工來說，『錢』只是他們在工作中，第四或第五重要的項目，更重要的是他們跟直屬長官之間的關係，或者他們是否擁有更好的友情網路， 以及是否在工作中有學習、有成長⋯⋯，但絕大部分的公司都不注重這些。」 如此「人性化」管理方式，難道不怕被員工大佔便宜？「所以找到『對』的人非常重要，」謝家華說。 所 謂「對」的人，指的是符合公司十項核心價值的人格特質。對Zappos的員工來說，這就像《聖經》的十誡一樣重要，所有的招募標準與績效評量通通來自於 此。不只名片上、牆壁上、文化書上，到處印有相關字樣，就連上廁所時抬起頭來看到的塗鴉與插畫，內容還是脫離不了這十誡。 徵才方法創新》 Facebook看交友、Skype口試聽語氣 要進入Zappos，必須經過四關卡的考驗。「首先，這個人必須對我們的公司文化有瘋狂粉絲級（culture fans）的認同，」人力資源部招募經理克莉絲塔（Christa）表示：「除了書面履歷外，我們要求申請者提供Facebook、Twitter帳 號⋯⋯，一方面看出他的生活與交友狀況，一方面也用來維持與申請者的關係。」 再者，是用Skype進行電話面試，這部分主要觀察出這個人「有不有趣」。問題包含這輩子做過最瘋狂的事、最大膽冒險的事、在上一份工作中最奇特的經歷等。 「我們希望員工有點怪異（weird），」謝家華表示，他會要求面試者自評，以一到十分來看，一分的人很無聊，對公司不會有幫助；十分的人可能是精神有問題。「七、八分最好，這樣的人有創意，可以帶來很多新的想法與刺激。」 與人的互動也是電話面試的重點，因為Zappos常常「公私不分」，他們鼓勵員工上班時帶小孩來，目的是「讓孩子了解父母的工作」；所以他們也希望員工下班能保持與同事間關係，「那種很強調私人空間，從來不願跟別人出去小酌兩杯的人，通常不會錄取。」克莉絲塔說。 第三關是一整天的公司導覽，從中觀察面試者對別人的反應。「有些人對『人』反應是很冷淡的，」克莉絲塔說，從他們踏進公司的第一步，是主動往前與你握手，還是站在那邊等你走過來，這就可以看出一個人是否謙卑還是自視甚高。 另一個觀察是會不會主動幫忙。公司導覽的過程中，Zappos的員工會不斷走來走去，搬箱子、挪椅子。如果面試者在沒有任何提示下就主動對其他員工伸出援手，錄取的機率就會大幅提高。 培 訓最後考驗》拿紅利走人，或留下來 最後，則是對人性的考驗。符合所有資格的面試者，會進入一個長達五週的訓練，內容包含專業技能、人際溝通與公司文化。五週後，有兩個選擇擺在眼前：拿一個 月的薪水，外加兩千美元（約合新台幣六萬四千元）的紅利走人；或者，什麼都沒有，留下來當一個時薪十五美元（約合新台幣四百八十元）的正式員工。 「這就可以看出你究竟是為了錢，還是為了理想來這裡工作，」克莉絲塔說。 「錄取一個『不對』的員工，未來付出的代價絕對超過兩千美元，」謝家華說。 去 年二千五百個申請人中，Zappos只錄取了其中一％，「『對』的人真的很難找，」謝家華感嘆。「如果我們雇用了三○％的人，那我們的營收應該也要能成長 三○％，但是我們沒辦法⋯⋯，」「我想如果要預測未來的成長，就是看我們決定要招收多少人，如 果你招募到對的人，他們就會創造更多獲利機會。所以只要多了兩倍對的人，就會有兩倍的成長。」 根據《哈佛商業評論》的報告，美國客服人員每年的平均流動率是一五○％，但Zappos卻低到只有七％。高度穩定的人員，讓Zappos可以貫徹公司文化，減少重新訓練的成本。 如同傑克．威爾許（Jack Welch）所說：「人對了，事情就對了。」這家沒有MBA的公司，靠獨特企業文化與招募標準，建立了一個創新的企業管理模式。 延 伸閱讀：Zappos追求的10大核心價值1.落實服務，讓顧客大聲「WOW！」 2.擁抱並推動「改變」 3.創造樂趣與一丁點希奇古怪 4.大膽、創新與開放 5.追求成長與學習 6.用溝通建立開放與誠實的人際關係 7.打造積極的團隊與家庭氛圍 8.花最少的力氣，做最多的事╱做到功半事倍 9.永懷熱情與決心 10.虛懷若谷 | ||||||
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富士康8月18日晚间向媒体披露内迁计划，深圳员工数量将从现在的45万降低到30-35万。同时富士康计划明年在中国大陆再招40万名员工，约占公司目前员工总数40%。
在18日晚间举办的媒体见面会上，富士康副总裁程天纵说，富士康不会搬离深圳，在深圳的员工会从现在的45万人降低到30到35万人，深圳的厂区会逐步转型为研发、试产、内销、物流中心。
程天纵向外界澄清，富士康正在进行的“西进和扩展”工程，不是外界所说的迁移，而是因为业务本身发展进行的扩张。今年上半年，富士康以两位数的速度发展，未来富士康希望能够将员工总数增加到130万人。
另一方面，富士康的“西进和扩展”工程，是为了员工可以在自己的家乡工作，和自己的亲友生活在一起。在过去的坠楼案例中，大部分都是和家庭失去联系或者很少回家的。将来富士康的扩充和发展，将以招聘当地员工为主。让家庭的温情网、亲情网取代富士康布置的防护网。
而深圳厂区方面，富士康会推动员工“减量增质”，即减少一部分员工的数量，但是要提升员工的素质，增加他们的培训，提高生产效率和产品合格率。