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今年6月底才與華碩分家上市的和 碩，上週發生員工洩密案，而洩密對象正好是華碩員工。此事引起和碩董事長童子賢震怒，不但殺雞儆猴開除洩密者，提起訴訟，也對華碩員工寄出存證信函，還以 內部郵件警告同仁不得再犯。童子賢大刀闊斧，清理門戶，好向客戶自清，為明年搶單提前暖身布局。

童子賢 小檔案

現職：和碩聯合、永碩聯合、景碩科技董事長；佳能企業常董、海華科技董事

年齡：50歲

家庭：妻石明芳，育有1子1女

學歷：台北工專電子科、台北科技大學電通所碩士

經歷：1982年進入宏碁電腦任職；1990年創辦華碩，任董事長兼總經理；2008年轉任和碩及永碩董事長

上週三，和碩董事長童子賢清理門戶，罕見大動作控告離職員工涉嫌洩露商業機密，同時，也讓這件家醜曝光。此外，和碩員工收到一封來自童子賢的內部郵件，內容是「要求員工應堅守工作保密規範，強調3C代工產業更需堅守保密的職業道德。」

廠長洩密 接單居下風

童子賢清理門戶的動作，很不尋常。原來有員工涉嫌違反營業機密的規定，將和碩內部機密資料，外洩給華碩老同事。本刊調查，該名員工位居中階主管的廠長職務，屬和碩營運長童旭田旗下部門，因涉嫌與客戶不當宴飲並洩露機密，而慘遭革職。

「幾個月前，童旭田跟華碩執行長沈振來談NB新訂單，談判過程中，華碩人馬似乎摸清和碩籌碼，殺價都剛好殺在底價上，讓和碩在議價過程屈居下風，一路處於挨打狀況。散會後，童旭田很納悶，『對方似乎很清楚我們的底線』，因而懷疑公司有內賊。」知情人士說。

童旭田回和碩後，明察暗訪，赫然發現旗下有名廠長，與華碩互動曖昧，再祕密徹查電子郵件系統，才知自己人出賣公司情報給華碩。此事在公司內部鬧開來，負責華碩的業務團隊頭一個反彈，認為被自己人捅了一刀。

童董震怒 開除加提告

童旭田驚怒，趕忙向童子賢報告此事，「童子賢一聽傻眼，認為嚴重損及公司權益，指示從嚴處理。」知情人士說。

據了解，代工業務中有一筆「維修費用」，只要代工廠成本跟良率數字被客戶知道，就很容易被砍價，該名和碩員工洩露相關資料，讓華碩輕易殺價。

防 止公司機密外洩，被童子賢視為頭號大代誌。「分家後，童Sir（童子賢）對內三申五令，教育員工這是職業道德，要大家公私分明，不要外洩公司資料。但自從 六月上市以來，和碩取得蘋果iPhone、iPad，與宏碁NB新訂單的消息，不斷在媒體上曝光，童Sir屢次被客戶抱怨，十分頭疼。」和碩高層透露。

和碩與華碩分家前，華碩代工與品牌部門之間，資訊互通早就不是新鮮事，但下代工訂單的國際品牌大客戶，卻十分在意「洩密」一事，甚至不惜轉單。

當年華碩為了進軍NB，先後承接蘋果、新力的NB代工訂單，但才一、二年時間，二家公司先後抽單，把代工訂單轉往廣達、鴻海。原因就是，只要蘋果、新力推出新機種的半年之內，華碩設計的新機種，就隱約能看到仿效二家公司的設計。

這種情資互通，大大降低客戶對和碩的信任度。為扭轉局面，提高客戶信任，童子賢趁著與華碩分家之際，將二家公司的資產、廠房清楚切割，連辦公大樓也互不相往來。

此外，和碩更建立獨立的資訊系統，從設計、製造、採購、人事、財務系統都分得清楚。

然看得見的硬體與系統分割容易，華碩與和碩設計部門間長期建立的緊密同儕關係，卻難以切割。「畢竟大家過去都是長官、部屬，有的在學校念書時就是學長、學弟的關係，那種革命情感，常會讓工作分際掌握不清。」和碩人說。

因 此，上週揪出洩密者，不但開除還提訴訟，有別於以往的口頭警告，等於對外宣告分家是認真的。「雖是家醜，但童Sir反而認為這是個機會，可以徹底解決二家 公司剪不斷、理還亂的關係。」「和碩控告員工一事，事先跟華碩執行長沈振來打過招呼，童子賢也不想因此事壞了彼此關係。」和碩老員工說。

童子賢不得不下重手，一方面要杜絕內部積習已久的陋習，另方面也是要自清搶訂單。

根據分家協議，「明年華碩給和碩的訂單，會從目前的八成，降到五成以下，童子賢要是不能取得其他客戶的信任，和碩的未來就岌岌可危；趁此清理門戶的機會，向華碩以外的客戶宣誓，反而有助於取得新訂單。」分析師觀察。

對上鴻海 搶蘋果訂單

和 碩獨立分割上市以來，童子賢與手下大將程建中、童旭田等人就馬不停蹄拜訪客戶，希望能夠替最晚切入代工戰局的和碩，殺出一條生路。除了固單華碩外，也成功 爭得蘋果的手機代工訂單，打破以往鴻海獨家代工地位；同時，拿到Acer筆電、HP（惠普）桌上型電腦和新力遊戲機訂單，捷報頻傳，幫和碩團隊打了一劑強 心針。

而原先質疑童子賢與華碩分割不清的宏碁董座王振堂，日前坦承，宏碁確實與和碩接觸。

今年第一季宏碁獲利雖然創新高，但毛利卻輸旗下代工廠仁寶，讓身為大股東的施振榮相當不開心。「宏碁是品牌廠，毛利率竟比代工廠差，道理上說不過去，訂單太過集中一家（仁寶）也有違常理，應該要分散風險。」知情人士透露施振榮在董事會上的批評。

與華碩分家後，童子賢跟施振榮多次在公益活動同台，二人關係良好，童子賢不但熱心參與施振榮推動品牌台灣活動，也大力贊助智融集團旗下的基金會，最後施振榮在董事會開了金口，「應該要給和碩一個機會。」

況且，在HP、宏碁力爭NB龍頭的角力戰下，廣達、英業達、鴻海都被宏碁視為挺HP，除了仁寶，童子賢的和碩就成了最佳第二人。「盡力切割與華碩的關係，成了童子賢爭取宏碁訂單的必要手段。」業內人士觀察。

和碩敲開宏碁大門，緊接著槓上鴻海。和碩曾替蘋果代工iPod音樂播放器，雙方關係良好，法人認為，蘋果找尋第二供應商，和碩將是最佳人選，為搶攻蘋果明年超過五千萬台以上的iPad訂單，這二家將有番激戰。

登陸併購 業績大進補

為 此，八月底，和碩斥資二．二億美元（約新台幣七○．四億元），大舉併購中國金屬機殼大廠日騰和日貴精密模具。「和碩為與鴻海對峙，以大舉購併方式進行垂直 整合，由於這二家零組件廠客戶囊括蘋果、HP、戴爾、聯想，和碩不僅業績大進補，與客戶未來有更大的合作空間。」同業表示。

在搶單的節骨眼上，竟發生員工洩密一事，尤其蘋果十分重視商業機密，這對極力爭取蘋果訂單的童子賢來說，十萬火急，必須清理門戶以立威。「這也看出，童子賢不管對內對外，都宣示華碩、和碩分家是認真的，他要甩開包袱建立和碩文化，走出自己的一條路。」同業分析。

日前，業界以「小鴻海」評論和碩，未來和碩與鴻海間的較量戲碼，將愈演愈烈。

和碩搶單積極 對外低調

2010.6.14 報載蘋果將推出CDMA版本的iPhone手機，確定由和碩代工。和碩立即做出聲明，表示此為媒體自行臆測。

2010.6.17 報載和碩拿下宏碁2011年筆電訂單，和碩沉默，宏碁董座王振堂證實有接洽，不排除合作。

2010.7.12 報載和碩與蘋果關係急遽升溫，再獲桌上型電腦訂單，和碩立即聲明此為媒體自行臆測。

2010.8.16 市場傳出蘋果最快在年底推出iPad2，為避免供應商過度集中於鴻海，將新增1家組裝廠，仁寶、和碩呼聲最高。

2010.8.19 報載和碩2011年出貨訂單包括HP、Epson桌上型電腦；Sony PS3組裝代工；蘋果CDMA iPhone；聯想、宏碁和華碩筆電。

2010.8.24 報載新一代蘋果網路電視機上盒「iTV」將由和碩代工，和碩立即聲明純為媒體自行臆測。

2010.8.25 和碩宣布併購中國華東金屬機殼大廠日騰100%股權，外界解讀此舉是為加深蘋果供應鏈布局。

2010.9.2 市場傳出和碩接到iPod Shuffle音樂播放器訂單。 回應

對於洩密事件，華碩發言管道表示，市場傳言的版本太多，公司不便回應。但華碩在與和碩分家之前，就已對代工客戶資料要求員工必須遵守保密義務，對洩密者也有相關處罰的規定。

今年，張忠謀開始要求員工必須減少工作時數，把時間拿來經營家庭與生活；他希望與社會分享他的信仰與價值觀，讓台積電成為社會向上的一股力量。

回任台積電總執行長時，張忠謀曾說，「我將是一名『外向』的執行長，會更積極與外部連結溝通。」因此這一年半，他常出國拜訪客戶，了解市場變化，甚至曾有四天飛三個國家的紀錄。

張忠謀的勤奮，的確對台積電帶來相當大的幫助。今年台積電繳出成立以來，獲利最佳的成績單，而且前三季的稅後純益，高達一二○八億元，更創下台灣上市公司的新紀錄。張忠謀更預估，未來五年，台積電每年稅前盈餘要成長一成。

不只如此，因為張忠謀真正貫徹當一位「外向」的執行長，讓他發現客戶的需求真的很大，也讓台積電的資本支出，從年初規畫的二十七億美元，增加一倍以上達五十九億美元，創下台積電投資新高。

有意思的是，就在張忠謀勤奮不懈之際，對內，他卻開始要求台積電員工必須更重視生活品質。他這麼說，「工作只是人生的一部分，不應超時工作，最理想的工作 時間，是每周不超過五十小時。」而且，張忠謀不只是講講而已，還真的從自己做起，他先減少不必要的會議，也要求每個會議的參與人數減少。

接著，他在內部推動「八○八」專案，也就是八成的員工每天要在晚上八點以前下班。張忠謀是「玩真的」，他每周與各廠區開會，只要那個廠區超時太多，他就要求主管檢討，到底哪裡出了問題。

張忠謀認為，大家應把工作之餘的時間，拿來經營家庭、朋友及興趣，如此，才能對自己、家庭及工作都有承諾。「子女都大了，不住在一起，但也經常打電話互相 關懷；至於經營婚姻方面，我估計禮拜一到五，每天要花一、兩個鐘頭，禮拜六、禮拜天則花更多時間。」去年張忠謀的夫人張淑芬，就這麼形容過他，「從他身 上，我看到的是一股更勝年輕人的拚勁；對他而言，重回第一線就是要全力以赴，沒有一絲一毫可以妥協或是放鬆的空間。」但到了今年，已經順利讓台積電重回上 升跑道的張忠謀，顯然想法已不同，或許是鴻海董事長郭台銘年初所經歷的員工跳樓事件，讓他心有所感；他也更願意撥出時間，關懷環保、教育與台灣未來競爭力 等議題。

兩年前，在台塑創辦人王永慶告別式上，他就說過，「王永慶是一代巨人，他的過世，象徵一個時代的終結。」從這段話不難看出，年近八十歲的張忠謀希望留下的，不只是一個基業長青的台積電，他更想與社會分享他的信仰與價值觀。

〈林宏文〉

當人才提出辭呈，身為雇主的你，該怎麼辦？

是如台塑集團般頒布：「一旦離職，永不錄用」條款，還是如Google與資誠會計師事務所般，抱持「分手還是朋友」的心態，甚至擁抱離職員工，投資他們、幫他們上課，最後還歡迎他們回鍋？

目前，全球趨勢顯然偏向「情人還是老的好」論點。根據《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）「耕耘離職員工」一文分析，企業拒絕用離職員工太過短視，因為聘用離職員工的成本是聘用新人的一半；且離職員工回鍋後第一季的工作力，會比 過去成長四成。《財星》（Fortune）五百大企業，每年可透過聘用離職員工，省下超過一千二百萬美元的成本。

把離職員工迎回的好處在哪？把離職員工當校友 分享業務新知，誠心做離職面談 第一，可降低人才資產流失，甚至替組織加分。

「根據統計，有九二％自願離職的員工績效，原是受主管肯定的。」資誠企業管理顧問公司執行董事林瓊瀛說。如果企業流失好人才，又讓好人才憤而到競爭對手端服務，對企業簡直是雙重打擊。

若處理得宜，離職員工到外面累積更多技能與人脈資產，回鍋時還能替組織帶來競爭力。

資誠會計師事務所合夥人吳偉臺記得他一九九八年離開資誠時，主管對他說：「你有夢想，我們放你去，但，你什麼時候要回來？」原在資誠稅務部任職的他，被投 資銀行雷曼兄弟（Lehman Brothers）以原先五倍、近新台幣千萬元年薪挖角，高報酬與業界實戰經驗，讓他對資誠提出辭呈，經過慰留後，他的主管對他這樣說。

「他們的強力Support（支持），讓我在（雷曼）主管前走路有風。」吳偉臺說。雖已離職，但資誠把他當校友對待，隨時替他更新各國最新稅務資訊，三不 五時，他過去的資誠主管跟他聯繫時，除了聊公事，還問候他在日本工作的情形。「Network（網絡）都沒斷過。」他說。

離開資誠兩年後，金融改革與不良資產拍賣的業務諮詢需求，讓事務所亟需有實務經驗的人才，資誠主管強力邀請吳偉臺回鍋。雖然初期薪水比在雷曼時少，「真的很掙扎，但是因為一直有保持聯絡，畢竟有人情，而且我能到雷曼，也是他們的栽培。」他說。

最後，吳偉臺回鍋，資誠還在他回鍋當時就把他升為合夥人。而他也回報資誠：台灣罕見的亞太稅務操作技能與實戰經驗。

第二，可讓在職員工看到，企業對人才資產的重視。

「離職管理做得好不好，在職員工都在看。」滙豐銀行人力資源處負責人陶尊芷說。所有人都會假設，未來如果自己要離職，企業也會用同樣的方式對待自己。把好人才迎回來，遠比企業口頭說「多珍惜人才」，更能讓在職員工對公司死心塌地。

第三，可增加你的品牌形象、業務機會，甚至是股價。

有誠意的跟員工進行離職面談，在他們離職期間仍維持良好關係，即便這些員工不回鍋，你的投資仍有高報酬率。

例如，可增加你的品牌形象與業務機會，如惠普離職員工所成立的「惠友會」，仍跟惠普維持緊密關係。這些員工創立的公司，如劉克振創立的研華，張明正創立的 趨勢科技等，都可能是惠普的潛在客戶。而《哈佛商業評論》也提醒：離職員工也可能影響公司股價，因為他們大多有公司股票，如果維持得好，這些「股東」們還 可能加碼持有。

值得注意的是，並不是所有的離職員工，企業都要全部延攬回來。企業可將離職員工分為A、B、C、D四級，其中D級員工，很可能不適合企業，不需要強留。

讓現有員工服氣 先公告職缺，內部沒人爭取再外找

林瓊瀛建議，應該把A、B級員工，列為追蹤重點。面對一定要挽回的A級員工，企業主除了在他們離職期間提供最好的「維繫」誘因：例如不只讓部門主管與同事 以感情維繫，而是以組織方式，舉辦活動與進修課程外，當這些員工決定回鍋後，也要排除他重回組織可能的心理障礙，例如，面對舊同事認為不公平的眼光。

龍格企管顧問執行長梁興南建議，企業主可以先把想找的職務公告在內部，但不超過三週，若內部沒人來競逐，就能讓內部知道，是我們原有人才力不足，所以要邀 請好人才回鍋。之後，把這位A級員工過去三年的組織績效考核攤開，並把他回鍋後可以帶回的新功能綜效列出來，讓大家看到這位離職員工的價值感。當然，如果 這位員工在離職期間，仍幫助此公司的現有員工，這些功績也可以被彰顯。

讓好人才能一直被你的企業所用，很難。這牽涉到，你平日對人才資產的盤點是否用心。當人才快速流動，身為企業主，你對人才的離職管理，是否也與時俱進？

講起iPhone，順便講埋幫蘋果公司生產iPhone嘅富士康（2038）。員工「連環跳」事件之後，富士康大老闆郭台銘（圖）可謂頭痕至極，佢不斷諗計以防止再有工人跳樓，又要度橋等外界唔好再將富士康睇成一間血汗工廠。

繼7月同12月兩度加工人嘅人工之後，郭董噚日喺台灣話，台灣同中國廠區嘅工人工資應該要適度調整，即係富士康同埋佢「阿媽」鴻海夾埋100萬個員工都有人工加！

雖然郭董唔肯講加幾多，但大家就估，竹科園區廠商個平均加幅係3至5%，咁郭董出手一定會喺呢個range之內！而中國廠區嗰班同事，計埋之前嗰兩次加薪，更係累計加咗120%人工！加人工加到咁，睇怕都應該可以阻止再有工人「連跳」發生囉！

問問就知道，許多人各有其「準備下班」時行禮如儀的習慣：換下制服、上廁所、補妝、清洗杯具。從今起，恐怕還要再加上一條：清空垃圾桶。可不是指電腦桌面上那個垃圾桶，而是辦公桌底下貨真價實的垃圾桶。

美政府帶頭，雜務外包 由於金融危機以來，從政府到企業莫不承受著開源節流的壓力，眼見以刪除清潔人員的編制與預算來顯示成效輕而易舉，且不易掀起如其他部門之高學歷、高知識分子難以擺平的勞資問題，於是處處起而效法。

美國《華爾街日報》（The Wall Street Journal）曾報導，加州聖荷西市面對近一億二千萬美元（約合新台幣三十五億元）赤字，決定不再養警衛與工友，改由廠商定期派遣契約工維護市政府、機場與公有泳池，這樣每年可省下四百萬美元。

鉅額負債是各州政府採取「赤字下放」政策，轉而「分配」市政府負責填補部分赤字黑洞的主因；而市政府又秉持著「該類工作非我們提供給市民的核心服務」想法，而將警衛保全、環境清潔、消防維護、採購、樹木修剪、警用直升機、小艇碼頭管理等工作，由公聘被改為編制外。

員工倒垃圾，成本更高 政府上行、企業下效，《華爾街日報》觀察，包含德州兩萬名州政府職員在內，美國公家機關與私人企業之上班族，已然被迫形成「自己垃圾自己倒」的風氣。在台灣職場被稱為「阿姨」的垃圾清潔員，則應聲從辦公室消失。

對 此，美國達特茅斯學院（Dartmouth College）的心理學教授克瑞莫（Catherine Cramer）質疑，將清運個人垃圾工作從低收入員工轉到中、高收入員工身上，並沒有經濟意義；而且當員工有更多藉口離開座位，公司以為省下的經濟效益， 扣去員工整體耗上的時間成本，所剩可能寥寥無幾。

此類節流做法有待商榷，畢竟，創造穩定就業屬於經濟努力的優先方向，企業管理者應在合情合理的條件下，逐條檢討成本之精省，而非大塊砍人暴露短淺目光，否則，當人人都得兼當自己公司的「阿姨」時，仍會出現老闆算盤精打細算不到的失策。

正當大家忙於送 虎迎兔之際，地產界率先傳嚟喜訊！路邊社消息透露，地產大好友、信和置業（083）老闆黃志祥嫁女，而黃老闆為咗同班員工分享佢嘅喜悅，就每個員工派兩嚿 水利是。無錯，係兩嚿水，取其喜事成雙之意！兩嚿水好意頭嘛，所以信和員工千祈唔好同恒地（012）嗰邊比呀！

今次都唔係Robert（黃志祥洋名）第一次向員工派利是，聽講前年佢抱孫，都係每個員工派兩嚿水利是。

探子老友話，Robert個女敏華，係上個禮拜出閣嘅，聽聞註冊儀式喺家鄉獅城舉行，稍後會唔會喺香港大宴親朋就唔知，之不過，黃氏家族喺香港有咁多物業，就算要大搞特搞，都一定唔怕無場啦！係呢，新郎哥係邊位呢？側聞係XX綠茶個太子爺，不過，到o依家都無人肯證實。

傳新郎係綠茶太子爺

華華老友又話，雖然o依家通脹，兩嚿水唔係咁見使，之但係大家都係中國人，攞個意頭好重要，所以都無嫌少，不過有高層提議夾錢送禮，呢一吓就好多人有聲音，因為大家都覺得，要送禮嘅咪自己送囉，做咩拉大家落水，要大家收兩嚿水然後嘔凸一桶水喎！

話時話，四叔前排抱三粒孫，每個員工豪醒一萬蚊，益埋華華有餐豐富消夜食沾吓啲喜氣；信和啲員工雖然只係得個兩嚿水，但係記得唔好走咗華華餐下午茶呀！

李華華

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Q：店裡工讀生多是七、八年級生，年輕人普遍不肯吃苦，例如：要求他洗碗，卻對老闆擺臭臉；用和朋友相處的方式對待，希望能讓年輕人熱愛工作，結果他反而更加目中無人。究竟對待年輕員工該像朋友一樣，還是維持上司對屬下的雇傭關係就好？（串堂燒烤店蔡店長提問）

A：有句話說：「櫃台後你怎麼對員工，櫃台前員工就怎麼對待顧客。」

你和員工建立有如朋友的關係，很好，但這不夠，和員工的關係還要存在紀律、效率和對服務流程的要求。

服務業不是只談彼此關係和感情，還有責任存在，上門的顧客期待不只是服務的熱情和態度，他還期待東西的品質以及服務速度是否專業，服務人員的衣著、話術等，都影響顧客對這家店的觀感。

你的問題，表面上是如何處理年輕工讀生的情緒，但深一層看，應該要去想，員工沒法接受工作要求的原因是什麼？

是一開始就沒有找對人，還是找到人之後，卻缺乏對這些人提供適當引導與訓練，以及後續進行追蹤績效和評估，牽涉的是背後一整套人力管理的流程。

讓年輕人熱愛計時工作，要建立「三F」的工作環境：Fun（樂趣）、Friendly（友善）和Future（未來感）。

Friendly：就是把餐廳變成像大學社團。

年輕員工進來，給他完整的介紹和歡迎，讓這個地方成為學校和家裡之外，第三個好去處，逐漸產生歸屬感。

Fun：則是工作本身要彈性、多元。

我們要了解年輕人的心理，像《超級星光大道》這類的電視節目會受到歡迎，顯示年輕人需要的是表現的舞台，把每個工作時段設計成可以讓他們盡情展現所學與自我個性的服務舞台，並享受客人的回饋。

Future：是讓他們對未來有期待。

最簡單的是給獎金立即回饋，某天表現特別好，當天下班就給予獎勵；這個月業績特別亮麗，頒發團隊派對獎金。

店長要同時扮演老師、教練、專家和朋友等四種角色，不只告訴員工該做什麼，還要讓他知道為什麼必須接受訓練和要求。即使是只領時薪的計時員工，他在這裡若可以學到技能、培養紀律，比別人有更好的處理問題能力，對未來就業或自行開店都有幫助。

當他看到自我成長的願景，就會認為在這裡打工很值得，而不是來賣時間。

店長學堂歡迎讀者提問：[email protected] www.bwnet.com.tw/shopkeeper