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土巴兔王國彬：做互聯網家裝就像打仗，有糧餉別人才聽你的

周路平 2016-08-10 22:55

六月末的一個下午，北京東北邊的一家五星級酒店內，土巴兔召開成立八年後的首次產品發布會。穿著黑色Polo 衫的80後創始人王國彬上臺時還略顯緊張和激動，拿著翻頁筆竟忘了翻身後的PPT。

臺下坐著經緯中國合夥人萬浩基和58同城創始人姚勁波，他們所在機構分別在A輪和C輪投資了土巴兔。在姚勁波眼里，技術出身、低調內斂的王國彬，當天可謂是“器宇軒昂”了，還忍不住調侃他：“是參加了什麽培訓嗎？” 

王國彬的激動並非沒有原因。八年前，他還是一個南下深圳淘金的內陸小老板，現在已經是一家獨角獸公司的創始人，而且有很大機會把公司做成互聯網家裝第一品牌。

2008年，一次搜索引擎創業失敗後，王國彬闖入家裝領域，這是一個鏈條長、規模龐大的行業，但其中到底蘊含什麽樣的商機，他在當時也沒有什麽清晰的認識。

之前創業的經歷給他提供了條件。他將首次創業積累的設計師資源全部導入，通過搜索引擎優化獲取海量客戶，然後接入裝修公司和工長、工人，推出“裝修保”、“裝修貸”等產品，成立呼叫中心，介入上遊建材供應鏈，開建材商城，用八年時間逐漸打通了家裝上下遊的整個鏈條。

流量為王

2005年，百度在美國納斯達克上市，股價瘋長。

那一年，王國彬23歲，已從技術培訓掘得第一桶金。他從江西南下深圳，當時的目標是做一家百度一樣的企業。他的垂直搜索公司提供諸如機票、美食等本地生活服務搜索，類似於後來的大眾點評。但因為照搬了之前在老家辦培訓學校的方式，瘋狂擴張服務品類，死扛了兩年後，王國彬的第二次創業最終還是失敗了。

2008年，王國彬開始第三段創業。這次他選擇從自己最擅長和資源最充分的地方切入，建立一個獨立設計師社區——設計本（土巴兔前身）。

王國彬的這個設計平臺像是一個家裝版的百度知道：設計師在設計本上解答學生或業主的問題，形成海量UGC原創內容。優質內容越多，學生和業主越願意停留；學生和業主越多，想獲得粉絲和承接業務的設計師越有動力與用戶互動，產生更多的原創內容。這樣，一個良性閉環就在社區里完成了。

家裝是一個痛點諸多和鏈條漫長的行業，也衍生出了很多打法各不相同的公司。它們有的通過建材團購切入，比如齊家網；有的通過建材電商切入，比如美樂樂；還有的通過個性化家具定制闖入，比如尚品宅配。

當時的王國彬，一沒有家裝行業的上遊廠家資源，二跟裝修公司、包工頭等家裝的下遊玩家不熟，唯一可憑借的是自己在大學期間創辦培訓公司積累的一批室內設計師。

但設計師天然是家裝的中樞。大部分業主通過設計師做好家裝設計後，才會找家裝公司或包工頭進行施工，之後才是采購建材和家具。

“我們最開始抓的是對個性化設計有要求、願意為設計付費的業主。”王國彬告訴創業家&i黑馬。做社區的前提是需要有足夠多的設計師入駐並生產內容。當時王國彬拉攏了一批知名設計師，給他們開通專屬博客。彼時，新浪博客、博客中國等網站正紅火，博客是當時流行的社區形態，大多數設計師沒有自己的獨立網站，“他有（吸引）粉絲的欲望，會經常上傳一些作品和設計的心得，大量粉絲就過來了。”王國彬說，當時很多年輕的想從事設計的學生都慕名而來。

“那時很多設計師的名片上都會印我們的博客地址。”王國彬對創業家&i黑馬表示。很多人或許並不知道，土巴兔因為早期大量的內容生產，早在2011年就成為了百度的新聞源之一。

2009年，設計本註冊設計師超過10萬人。靠著設計師的帶動，平臺的流量也迅速起來了。一年後，設計本日訪問用戶達到10萬。

海量流量的匯聚與王國彬的創業經歷有關。盡管前一次創業失敗了，卻讓他熟悉了搜索引擎抓取信息的規則：一是搜索引擎會根據網站是否對用戶產生價值，給予一定的權重，衡量緯度包括用戶停留時間和訪問深度等，權重越高越優先抓取；二是會看網站是否有持續、海量更新的原創內容。

流量給公司的業務帶來了實實在在的好處，無論是後續接入裝修公司、推出裝修保和雲工長、上線建材商城，做這一切的前提都是龐大的流量和訂單的支撐。

2010年底，嗅覺靈敏的經緯中國合夥人左淩燁找到王國彬。他發現這個把一家垂直網站做到10萬UV的團隊只有十五六個人，驚訝萬分。第二年初，經緯中國決定投資王國彬A輪數百萬美金。王國彬當時一高興，給每位員工都發了一部iPhone手機。

此後，對流量的挖掘也一直貫穿土巴兔的發展始終。前期因為PC紅利，大量的網絡流量還是廉價的，唾手可得。而在2015年，一貫低調的土巴兔一反常態，簽約汪涵當代言人，花費數億元猛鋪線下廣告，電視臺、地鐵、公交、電梯間等，成為土巴兔廣告投放的主戰場。這也是源於姚勁波給王國彬的建議：線上流量已經趨穩，需要通過廣告讓那些不上網的用戶同樣知曉互聯網家裝。

土巴兔開始迅速擴張。其華東區總監董樂經歷了這一波的瘋長，他於2013年正式被派到上海做落地服務。土巴兔從2014年底只有800多人的團隊，在2015年8月漲到2000人，現在已經3000多人。

2015年，土巴兔在深圳開了第一家線下體驗店。土巴兔開店與開在小區里的傳統門店不同，它的線下店全部開在了寫字樓的“深閨”里，因為幾乎所有的業主都是通過網上平臺導流。

“你想一上來就制定這樣的那樣規則，但如果你沒有訂單，誰聽你的？一個軍隊也好，一個企業也好，如果你連糧餉都發不出去，你是很難提規則的。”王國彬對創業家&i黑馬表示。顯然，在市場打拼多年的他早已諳熟市場的叢林法則。

根據土巴兔官方披露的最新數據，目前其平臺上擁有註冊室內設計師超過95萬，裝修公司7萬多家，日UV達到400萬。

12萬次呼叫

深圳寶安，一座不太起眼的樓內，土巴兔承包了其中三層，屋內坐滿了人，工位之間用毛玻璃間隔。工作人員相鄰而坐，戴著耳麥與業主通話，場面略顯嘈雜，不過互相之間看不出有任何影響。

這就是土巴兔接近500人的呼叫中心。電話的另一頭，是有裝修意向的業主。他們被土巴兔的內容吸引或者通過百度關鍵字搜索而來，在平臺預約後留下聯系方式，土巴兔的呼叫系統就會給號碼做上標記，根據業主屬性和需求歸入不同的號碼池中，然後自動撥號，接通之後轉接到在線客服人員。每位工作人員身前的電腦屏幕會彈出業主的基本信息，他們只需要敲著鍵盤做一些選擇性錄入。

在這里，一天最高呼出量曾達到12萬人次，出現在今年三月份的裝修高峰期。

呼叫中心的負責人叫李琪，一位1992年出生的幹練姑娘。她在土巴兔成立初期加入，經歷了這家平臺的呼叫系統從原始到強大的演變。一開始，這里都是手工撥號；後來演變為軟電話，需要人工從電子表格把號碼一個個複制到撥號器，當時幹這個活的人不足10個；現在中心則已經完全實現系統自動撥打和轉接。

裝修行業的呼叫中心與電信業的不同，裝修頻次低、產業鏈條長，業主大多數是“小白”用戶，但裝修本身屬於家庭內的重度決策，需要的溝通量又很大。

正因為此，土巴兔絕大多數電話都是平臺主動呼出，業主根據自身需求（包括預約參觀工地、免費做設計、獲得報價等）留下電話，客服通過系統撥號與業主溝通，了解他們的詳細需求和裝修情況，安排裝修公司或者工長對接。

這里的呼叫規則很有講究，系統會根據客戶特征進行安排，比如用戶進入平臺的時間段，以及進入的渠道和所在城市，由此制定撥打規則和維護的頻率。

這是一個體力活。客服人員每天6個小時不間斷地接聽電話，工位上隨處可見水杯、靠枕和脖枕。但這里的考核標準並不是接聽時間的長短，而是用戶的滿意度：一個是NPS值，也叫口碑；另一個是轉介紹量，就是朋友介紹過來簽單的比例。

呼叫中心掌握了流量和訂單的分配，用戶的需求，包括找設計師、裝修公司或者直接找工長都是通過這里分流。王國彬非常重視呼叫中心的建設，他曾專門派人到58同城、蘇寧、中國移動的呼叫中心學習。

今年初，他甚至還專門拉上客服、工程、供應鏈和運營團隊，花了一天時間開會。會上展示客戶投訴的案例，翻看所有的服務記錄，現場放錄音，任何一點有問題就寫在白板上。一個案例會寫滿一個白板，然後現場分任務，規定時間進行優化。

這是他的風格：處理事情雷厲風行，不茍言笑，也很少顧及對方的面子，有業主投訴會直接把投訴內容丟到高管群里。

2015年初，土巴兔的流量上來後，呼叫系統開始超負荷運轉，當時外呼峰值達到四五萬次，整個團隊每天加班到晚上9點左右。於是，土巴兔計劃在一個月內實現系統升級。

原本的升級方案是與第三方公司合作開發，但對方遲遲未能完成，最後王國彬等不及了，幹脆拉上土巴兔開發團隊的主管，搭建了一個不到10人的團隊自己做。團隊里都是自己人，熟悉流程和產品需求，兩周後新系統上線，再經過半年時間的優化叠代，“都可以拿出去賣錢了”。

王國彬對呼叫中心如此重視，是因為這棟不起眼的辦公樓促成了土巴兔平臺上所有訂單的最終簽訂。與58同城可以直接撥打電話不同，裝修公司的信息在土巴兔的網頁上並不會完全顯示，除了基本的介紹和公司地址之外，看不到其它的聯系方式，業主聯系裝修公司只能通過平臺預約。這種做法等於把所有的需求都匯總到了平臺，由平臺進行分發。

而且每個工地也需要客服安排專人跟進。李琪透露，從服務業主的第一通電話到最終驗收完畢的三四個月時間，客服人員需要給業主撥打12到25通電話，並且微信保持實時溝通。

從裝修公司到工長

業主裝修的渠道有兩條：找裝修公司或者直接找工長（俗稱“包工頭”）。在2015年9月之前，所有在土巴兔平臺預留電話，尋求裝修的業主最終都只會流入裝修公司。

上海禧鑫裝飾是土巴兔在上海入駐後接入的第一家裝修公司。總經理王則平幹了二十幾年裝修生意，跑過東北自己帶隊做，當時的生意全靠朋友介紹。

2008年，王則平在上海成立裝修公司，當時的訂單大部分來自線下門店的導流，同時他也在七八個裝修網站入駐，從中獲得客戶。但王則平對互聯網平臺頗有微詞。因為與房屋租賃和二手房交易一樣，家裝平臺也存在很多虛假信息，很多沒有真實裝修需求的用戶被推送給了商家，導致裝修公司的成交率和量房率一直不高。而且當時互聯網平臺還存在員工向裝修公司索要紅包的現象。

2010年，土巴兔的服務正式進入上海，王則平也在第一時間入駐。令他感到意外的是，派過來的第一個客戶就成功簽單。幹了一年，他發現這個平臺的訂單穩定，人也很規矩，索性把其它八個平臺的接口都停了，不投入任何費用，全部轉入土巴兔平臺。

截止到現在，像禧鑫這類的裝修公司在土巴兔上已經超過7萬家。但土巴兔與裝修公司之間的利益關系則經歷了多次博弈。

裝修公司的交易撮合與土巴兔剛開始做設計師時不同。設計師做設計方案，本質是一個輕服務，與業主在線上即可完成交易閉環。而裝修涉及到設計、施工等，業主經常被裝修公司“坑”：施工質量低、增項漏項、材料虛假、延誤工期。創業家&i黑馬在土巴兔的“裝修日記”里常能看到業主因為施工拖延而恨得“咬牙切齒”的泄憤貼。這種說法也得到了李琪的驗證，她透露，業主簽單之前主要的顧慮集中在增項和工程延期。

行業弊病的背後是多年的惡性循環。很多裝修公司為搶下訂單，往往低價先行。而對此外行的業主大部分是一次性客戶。為賺錢，裝修公司在裝修過程中故意減少原先承諾的成本過高的項目，或增加利潤較高的項目。裝修是一個高度依賴人工的活，而施工經過裝修公司、包工頭等層層分包後，真正幹活的工人拿到的錢很少，結算不及時，活也不穩定。這樣，施工質量難以保證，拖延工期也在所難免。

王國彬決心破除這種局面。土巴兔在2012年上半年推出裝修保，這一創新被王國彬稱為“裝修行業的支付寶”。

它與支付寶功能也相似。業主先把部分錢存到“裝修保”，裝修公司和土巴兔、業主簽三方協議後，進入裝修施工階段，土巴兔的監理分階段（水電、泥木、油漆、竣工）驗收合格，業主簽字後，土巴兔再把這筆錢打給裝修公司。整個項目完工後，土巴兔托管20%的工程款，一個月後才能發到裝修公司的口袋。這就保證了平臺、業主對裝修公司的足夠話語權。

這項措施得以推行的關鍵是，驗收工程質量的監理必須是平臺的人。原本的監理歸屬於裝修公司，他們很難對自己的“衣食父母”形成實質性的制約，而且因為工地分散導致效率低下。這種既當裁判，又當運動員的做法一直遭到詬病。

而王國彬要求，裝修公司的工地由平臺的監理驗收，監理費用則由裝修公司承擔。這麽做的出發點是為了保證施工質量和效率，當土巴兔同時開工的工地達上萬個時，土巴兔的監理可就近同時監理更多工地，效率遠高於裝修公司。目前，土巴兔的監理人員達700多人。

但錢放在平臺的做法遭到了裝修公司們的反對。王國彬對此印象深刻。裝修保推出後，裝修公司反應激烈：“業主的錢應該給我，為什麽要放你（平臺）那里？”

剛開始，王國彬做了一些妥協。土巴兔的標準合同約定，和土巴兔合作的裝修公司都要走裝修保，不過土巴兔並沒有一開始就實行強制性檢查。一些裝修公司往往繞開土巴兔，直接跟業主做生意，被抓到了，也多是提醒和罰款了事。

隨著訂單飆升，2014年開始，平臺開始要求所有裝修公司從土巴兔接的訂單必須走裝修保。王國彬決心很大，為此不惜開掉了內部兩名反對聲音最大的元老。他告訴創業家&i黑馬，管控裝修公司的密碼是，掌握其生意命脈：“你跟裝修公司說，我要去告你，他聽都不會聽的。但你跟他說‘明天斷你的糧’，就什麽都好辦了。”

王國彬一語道破強推“裝修保”的保障——做大平臺交易額。在實實在在的利益刺激下，此前離開的裝修公司，最後又乖乖回來了。“走通之後，業績能實現數十倍增長”。

土巴兔借勢對裝修公司提出了更高的要求——按照土巴兔的作業標準來制定和簽訂合同，比如瓷磚怎麽貼，墻刷幾遍，甚至連衣著和溝通話術等都有規定，土巴兔的監理也會按同樣的標準做檢查。

王國彬認為，裝修公司應專註於設計和施工，不需要雇傭龐大的團隊做IT、營銷和監理。“未來能在土巴兔平臺存活的裝修公司，應該是能提供更個性化的設計服務、良好的項目管理服務的。”

更多的工長和工人需要從裝修公司中解放或者被平臺接入。2015年9月，土巴兔悄悄試水業主與工長直接簽單的模式，原本只有裝修公司一個渠道的狀態，變成了裝修公司與工長共存。

工長原本依附於裝修公司，現在土巴兔想讓他們直接接單，服務業主。王國彬並不認為這會有損哪一方的利益，他解釋，模式的轉變很大程度源於訂單量的增長。“裝修公司提供的服務是一部分，但我們的訂單有點浪費，必須得有其他供給渠道。” 

“大概有60%的家庭用戶裝修時都在找工長。”王國彬說。為了穩定裝修公司的軍心，他跑去與裝修公司老板講，原本線下就有很多業主直接找工長，這部分業主如果不去滿足，他們始終會找到其他出口。另一方面，他也提醒裝修公司老板，讓他們給工長提高待遇，不要再層層轉包，轉而直接管理工人和工地。

目前來看，工長和業主直接發生業務關系的趨勢無可避免。土巴兔猶如滴滴這樣的共享平臺，會極大減少裝修的中間環節，裝修公司如不能提供獨特價值，只是作為中介去連接工人和工長，註定不可持續。土巴兔要做大平臺交易額，必須解放更龐大的工長群體的生產力，提升他們的收益。

破局供應鏈

2015年，土巴兔上線建材商城，正式介入家裝上遊產業鏈。

早在三年前，土巴兔已經開始嘗試建材團購，隔三差五地與材料商的城市總代理做團購活動，包一座體育館或者廣場，現場打折促銷，賺足了噱頭。

這其中更多的是套路：拿出優惠吸引用戶，帶來流量，然後從高利潤產品中賺得差價。但是，團購的問題也顯而易見：對於沈澱關鍵能力沒有幫助；對用戶本身也沒有產生價值，更多的是一種營銷的噱頭。所以盡管土巴兔一直沒有擴大團購規模，只在深圳一帶進行嘗試。

直接做建材的念頭萌生於2015年3月，土巴兔接入上遊供應鏈企業，對每一個環節進行了測試，包括品質問題、建材延期、物流配送等等，因為之前有過管理工地的經驗，後臺的數據告訴他們大體應該管控哪幾個節點。

王國彬性格一向謹慎。“我的風格就是這樣的，事情沒有把握，我是不會喊出去的。”

半年後，王國彬認為時機成熟了，建材商城上線。Kevin是土巴兔供應鏈端的負責人，他雖然沒有管理家裝供應鏈的經驗，但之前開過裝修公司和家具廠，在土巴兔做過產品和渠道運營。

土巴兔前期的流量和品牌宣傳，給Kevin的工作帶來了很大的便利。他搞定的第一家上遊建材供應商是東鵬瓷磚。早在兩年前，當時的土巴兔還沒有涉及建材，但在圈內有一定名氣，東鵬的老板就主動來催促土巴兔做建材交易，由他們提供材料。因此，後來Kevin重新找到東鵬時，雙方很快達成了合作。

互聯網家裝平臺的做法，一般都是F2C，即從廠家直接到業主，土巴兔也不例外。但有周轉倉庫，廠家的建材不會直接送到用戶家里，要先運到土巴兔在當地的倉庫，再一次性安排車輛給業主送貨。目前，土巴兔在了北京、上海、深圳等7個城市設了建材倉庫。

據Kevin統計，去年兩個月，土巴兔給東鵬瓷磚總共帶來了500萬元的訂單。揚子地板相關負責人向創業家&i黑馬透露，他們每月能從土巴兔獲得100多個訂單。當然，除了向土巴兔供貨，他們同樣也與齊家網等互聯網家裝平臺合作。

土巴兔之所以上線商城和介入供應鏈，優勢就在於平臺每個月管理的上萬個工地，它們分布在土巴兔服務落地的26個城市。

王國彬要求，無論是工長還是裝修公司，工地必須使用平臺的輔料和部分建材。按他的規劃，2016年年底，所有的工地都將使用土巴兔提供的建材。目前，土巴兔商城建材的SKU（品類）只有四五千，在線商城的建材銷量占比很小，更多的重心還在線下。這更像一個建材O2O商城。

建材商城的收入很快將逐步成為土巴兔的主要營收來源。王國彬告訴創業家&i黑馬，土巴兔除了2015年大量投放廣告造成未能盈利之外，其他年份都是盈利的。

如今，土巴兔已經野心勃勃。王國彬專門制作了一張圓環圖，根據產品特性和範疇分成五環，其中涉及的產品和環節達16項。在這張複雜的圓環圖中，包含了土巴兔從信息撮合1.0到生態構建3.0狀態的升級。而土巴兔所希望構建的，是能夠觸達家裝方方面面的生態體系。

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夏普人才流失 高層批評員工跳槽“肆無忌憚、毫無節操”

據外媒報道，盡管在之前的股東大會上，夏普股東相繼表示了“應該加以限制，5年、10年內不得跳槽至同行業的其他公司”，仍然無法阻擋優秀人才流向競爭對手的危機。

夏普公司在8月12日完成了接受臺灣鴻海精密工業公司註資的手續，正式成為鴻海的子公司。看上去雖然避免了資金層面的經營危機，但卻阻擋不了優秀人才流向競爭對手的危機。這一情況不僅利於對手，還有可能導致夏普對核心的液晶及太陽能業務的重建工作陷入停滯。

夏普前社長片山幹雄和前副社長大西徹夫轉投日本電產公司，前專務執行董事方誌教和7月就任日本顯示器公司(JDI)副社長。曾經統領液晶部門的方誌教和轉投競爭對手，令業界大為震驚。夏普內部對人才流失抱有強烈的危機感。某高層嚴厲批評方誌的跳槽是“肆無忌憚、沒有節操”。

夏普13日召開臨時董事會，決定由鴻海集團副總裁戴正吳於當天出任夏普社長。新管理層將加緊重整太陽能面板和液晶等虧損部門。夏普前社長高橋興三在12日完成收購手續後於當天卸任。戴正吳發表講話稱，“重建世界級企業夏普，為能承擔這樣重大的責任而自豪。”

從去年9月開始，已經有超過3000人從夏普離職，不安情緒在員工中蔓延。據悉，鴻海考慮進一步裁員約7000人，以力爭用2年左右時間扭虧為盈。該公司預計將在10月左右制定出新中期經營計劃。

鴻海董事長郭臺銘稱，將引進對挑戰和成果給予切實匯報的機制。如何通過改善待遇防止優秀人才流失或成為重組的關鍵。

出入境新政實施半年 已為227位外籍人才發“中國綠卡”

中國國務院常務會議部署建設北京全國科技創新中心。此舉對於外籍高層次人才來說，可謂是獲得“綠卡”的“新紅包”。

3月1日起，中國公安部支持北京創新發展的20項出入境政策措施正式實施，在中關村國家自主創新示範區先行先試。其中，包括為符合認定標準的外籍高層次人才設立申請永久居留“直通車”，在中關村設立外國人永久居留服務窗口，並縮短審批期限。

據中新網報道，這項政策自3月1日實施以來，在海內外引起了強烈反響，激發了外籍華人回國創新、創業熱情。

“這項新政實施僅半年，就為外籍高層次人才辦理了227張永久居留許可(綠卡)。”北京市副市長隋振江在2日國務院新聞辦公室舉行的吹風會上說，“這超過了去年全年的數量，並且現在每個月仍以30%的增量上升”。

隋振江說，2004年至2015年底，北京市累計發放1700余張“綠卡”，平均每年不到200張。在發放“綠卡”數量增長的同時，官方簡化了辦理流程，辦理時間由過去的6個月變成50天，“已經辦理了600余人，6000余人進行咨詢，外籍人才對這方面的政策非常歡迎”。

一名外籍人士在咨詢辦理居留手續事宜（圖片來源：中新網）

據首批拿到中國“綠卡”的聯想集團副總裁黃瑩說：“以前的工作居留證每年一簽，每次需要20個工作日，非常耽誤事。”這次他拿著中關村管委會的推薦函和前期準備好的材料，只用了一小時就辦完手續。他興奮地表示：“我已經把這項措施告訴了美國的親朋好友，鼓勵他們來華創業。”

另一位拿到中國“綠卡”的當事人，聯想集團高級總監陳敏儀吐露出自己的心聲：“高端人才具有流動性，沒有永久居留證心里總覺得不踏實，非常不利於留住優秀人才。”陳敏儀認為，外籍人才“綠卡直通車”對吸引高端人才有很大作用。

“北京市將進一步通過深化改革，讓各項創新要素進一步活躍，特別是創新人才作用能力的發揮、創新平臺作用的發揮得到進一步的提升。”隋振江說。

隨著政策知曉率和影響力不斷擴大，政策覆蓋人數有望逐年增加，將會有越來越多的外籍人才被吸引到中關村創新創業。據初步測算，“十三五”期間，中關村出入境新政實施初期，每年可惠及近千名創新創業的外籍人員到中關村發展。

意大利人白希偉領到了中國“綠卡”（資料圖來源：青島早報）

按照《北京加強全國科技創新中心建設總體方案》的部署，北京將突出人才隊伍建設，形成全球視野人才用人高地。中國科學技術部副部長李萌解釋，為促進人才培養引進和有序流動，將加大力度落實好高層次外籍人員申請“綠卡”等制度，建設好海外人才離岸創新創業基地。

基因產業遺傳咨詢人才不足，靠燒錢能解決嗎？

近日，基因圈里有兩件事被熱議，且都和資本有關。

一件是做液體活檢的吉因加拿到了該領域迄今為止金額最大的A輪融資2億元，由華大基因領投，火山石投資和松禾資本等共同投資。另一件是業內布局基因檢測臨床應用的公司貝瑞和康擬借殼天興儀表上市，進入上市靜默期，此前行業龍頭華大股份已IPO,期待2017年登陸創業板，兩家行業龍頭走上了資本市場的賽道。

就像基因濤略此前分析的那樣，基因產業並不缺資本青睞，缺乏的是點燃市場熱情的那把火。縮短技術和市場之間的距離，需要強有力的渠道和切合受眾痛點的科普，其實最重要的還是測序成本降低和提升遺傳咨詢服務質量的問題，這些靠燒錢能解決嗎?

市場遠未打開

對於基因產業來說，不管是資本和公司都頗受以上兩件事的激勵。資本由此看到基因產業的龍頭企業經過五、六年的發展進入收獲期，創業公司看到行業大哥們在資本寒冬仍大把收錢，激發了創業鬥誌。

一家創業公司的CEO對第一財經記者說，這兩件事都是好事，因為有錢了，企業自然就要“買買買”，買公司、買儀器或者買員工，行業自然就被帶動起來。

資本的力量是巨大的，當然有些鴻溝也並非單純資本的推動就能跨過去，比如提升研發能力和服務人才的能力這兩件事。

眾所周知，基因測序成本高導致的基因檢測產品價格頗高，是行業面臨的一大問題。

2006年以前，一代基因測序技術成本非常高，個人全基因組測序的成本是30億美元。2006年，高通量測序儀推出，個人基因組測序成本大幅下降;到2014年，這一成本降到1000美元，業內人士預測，未來五年內，個人基因組測序有望降低到100美元以內，也就是千元人民幣以內就能完成一個人的30億對堿基的全基因組測序，其他單一測序產品將降到更低。

目前市場上最成熟的基因測序產品是無創產前基因檢測，這款產品市場接受度最高，深圳市政府醫保補貼，個人付費855元。而在其他城市，受檢者需要支付2000元左右，價格較高。

高成本主要在於測序儀和試劑等耗材的上遊控制權還掌握在國外大公司如illumina、life等手中，華大基因在2012年收購了美國測序儀公司CG，開始研發具有自主知識產權的測序儀，目前正在等待監管部門的審批。“基因濤略”將在後續的文章里詳細說一說產業上遊測序儀之爭。

成本難降的另一方面是因為通量不足。各家公司的測序儀買回來，如果樣本量不足，勢必增加成本，相當於一輛裝載能力100噸的卡車，只運了1噸的貨在路上跑，能力沒有完全發揮。

市場沒有打開的原因之一是這項技術在國內發展時間不長，醫生等專業人士以及普通人的認知程度不夠，當然醫院也是受政策影響頗深的領域。

同時，基因檢測公司能提供的服務也需要進一步提升。因為基因檢測只是入口，如果通過檢測你發現自己攜帶有癌癥易感基因，患病幾率較高，有沒有相應的服務可以幫你面對這一問題?或者有些隱形遺傳病基因的攜帶者，結婚前想去做一下基因檢測，避免夫妻雙方都攜帶相同致病基因而生下缺陷兒，去哪找這樣的服務呢?

一般有點耐心和學習精神的人要自助選一款基因檢測產品，需要先去泡一泡知乎、果殼這些科普網站，研究一下基因檢測到底是什麽，各家公司有什麽特色，才能勉強做決定。沒有耐心的人，直接放棄不測了，畢竟它也不是“衣食住行”的必需品。

對於銀行或保險公司的高凈值客戶，只能從各家公司為你遴選的基因檢測產品里選一款，但這款產品是如何進入金融機構的產品名冊的，你完全不知道背後可能有可觀的利益分成。

普通人在一般醫院能接觸到的基因檢測產品，通常只有無創產前基因檢測——只給孕婦使用。除非一些單基因遺傳病患者或者腫瘤患者，一些知名的三甲醫院的“開明”的醫生會推薦患者進行基因檢測。

在行業發展初期，銷售市場也很混亂，一套面向高凈值人群的全基因組檢測可以賣到1.8萬元－18.8萬元不等，此前的文章已經分析，在基因檢測市場上為了吸引客戶，價格戰這種很多人不願看到的現象也在所難免。

互聯網能解決遺傳咨詢不足嗎？

多數時候，消費者進行基因檢測都能夠拿到一份像模像樣的檢測報告，但問題是，從報告的內容是完全無法判斷數據采集質量以及解讀質量。

雖然目前的基因檢測技術由二代技術主導，但有些公司也在用一代檢測技術，還有的公司用的是基因芯片技術，而且每一種技術中又有不同的方式，每家公司檢測的基因位點，靈敏度和準確度差別都很大。

基雲惠康(一脈基因)的創始人郝向穩認為，基因檢測數據的解讀能力依賴已有學術研究和基因數據庫，大部分創業公司的數據庫量並不夠大，這在一定程度上也會影響檢測結果的準確度。同時，在預測疾病方面，基因檢測給出的是一個人患病的概率，並不是確定性事件。中國用戶更習慣一個確定的結果，所以對基因檢測的接受度更低。

基因對疾病風險的關聯，還在不斷的認識過程中，所以一份基因檢測報告是一個動態變化的過程，隨著解讀加深，基因檢測的報告需要被不斷被豐富化。所以，國內一些基因檢測機構提出“一份數據，終身解讀”的服務。

具備專業解讀能力的遺傳咨詢師在中國也很稀缺。你可能聽說過管理咨詢、心理咨詢、法律咨詢，但是極少聽說遺傳咨詢師，因為結婚生子這件事有些迷信的人可能會去問風水和八字，但極少會想到需要咨詢遺傳咨詢師。

所謂遺傳咨詢是專門收集和解讀家族和疾病史，以評估疾病發生或再發的幾率，接待病人的問題，提供就醫指導。

早在1972年，美國就開始了遺傳咨詢師培訓。截至目前，美國共有約4000多名經過美國遺傳咨詢師行會認證的遺傳咨詢師。精準醫療上升到國家戰略後，預計未來十年，美國就業的遺傳咨詢師將增長41%。在國內，遺傳咨詢師數量極少，監管部門也沒有開展相應認證培訓，更多是華大基因、迪安診斷等企業率先進行一些培訓。

遺傳咨詢有多重要?中國每年有1500萬新生兒出生，其中具有出生缺陷的孩子有近100萬，很多生了一兩個具有遺傳缺陷的孩子卻沒有得到一次遺傳咨詢的指導，對於到底發生了什麽仍然很茫然，準備生下一個孩子時也不知道需要做一些什麽樣的檢測。同時，你拿到一份基因檢測報告，如果沒有專業人士給你做遺傳咨詢指導，這份報告對你來說像天書一樣也沒啥意義。

華大基因CEO尹燁表示，目前最缺乏的是遺傳咨詢的人才。遺傳咨詢這個行業在美國已有很多年，但中國這個行業還不存在;因為人社部要求達到5000人才能設置一個職業。事實上，在臨床上鋪這條路已經很難了。如果讓每個醫院設一個遺傳科，再去培養人才，不知道需要花費多少年。筆者的設想是，能不能有一天能把遺傳領域的困難通過互聯網的方式來解決;因為基因本身是可以交流和共享的。如果搭建一個很好的表型庫，再讓一些相關的遺傳咨詢專家在背後支撐，這可能是一個可探索、可依賴的途徑;但是這個挑戰依然是最大的。

未來只有期待，業內資本雄厚的公司能多花一些資源投入到遺傳咨詢師的培訓上，更多有醫學背景的人也願意加入遺傳咨詢師的行列。遺傳咨詢師的服務滲透到基因檢測臨床和普通消費級服務的各環節的時候，基因檢測或許就進入了人人時代，那時候，基因測序引領生命健康的時代才真正來臨。

不定期更新人販帖 | 最近港股好了 急需人才哇

首先，跟你們說個好消息，蝸牛妹我經歷了一個多月的埋頭苦讀，終於把三門證監會要求的從業資格考試全部pass了，所以別再問我最近幾個月的更新為啥這麽慢。

然後，不知不覺，港股表現很好啊，於是對人才的需求也是旺旺的呀，繼續我的人販帖，幫朋友們找人！祝各位找工作的筒子們有緣千里來相會！

1. Top 5中資券商找自營bond trader

死活不肯透露姓名的Top 5中資券商正在香港擴大他們的團隊，找自營盤bond trader（AD level）

工作描述：配合DCM下即使訂單；在二級市場上交易；幫助公司建立交易對手；買賣債券；初期AUM約3-4億港幣

技能要求：三年以上經驗

2. 香港某大型對沖基金找運營助理

工作描述：監控交易和結算過程；與交易對手行、托管行及主經紀商聯系；對日常現金與倉位進行對賬；與PM合作，處理認購贖回、轉賬指令及監控基金現金活動；定期準備報告並向監管機構備案等等

技能要求：金融、會計等相關背景學位；1-3年金融機構中後臺經驗或基金財務背景有限；英文、廣東話、普通話都得會

3. HK Equity Long/Short Startup Hedge Fund

Looking for interns with strong computer science and data science background. 

The interns will beinvolved in discovering insights from both financial and real-world data,building an AI system to discover investment opportunities in global markets. They will be trained with machine learning, data mining and financial analysis skills, and using these skills to build analytic system and prediction model. 

然後他們還在招BD，感覺浸會國新啊、財新的妹子們可以去試試~~

有意的筒子們，都可以將簡歷發至[email protected]。

人販子先匿了！

高房價留人難 深圳要用PPP模式大建人才住房

處於高位過坎階段的深圳，正在花大力氣留住人才，一大”武器“就是人才住房。

近日，深圳市委書記馬興瑞表示，深圳要成立一個1000億元資本金的人才安居公司，爭取以市場承租價的一半為人才提供租房。同時，深圳也在加大人才住房的建設力度，提出鼓勵社會力量參與人才住房建設運營。

當地部分高新技術企業主告訴第一財經記者，如果能順利申請到上述人才租住房，員工留下來的可能性會增加，企業幫員工支付住房租金的壓力也會減輕。

人才住房的建設量將高於商品房

自去年3月底以來，深圳的房價一路走高，當年部分片區的漲幅甚至高達一倍。到2016年，房價仍居高不下，未見頹勢。深圳中原研究院數據顯示，今年8月深圳二手樓盤均價為56788元/㎡，環比增加2.85%。

9月20日，在深圳市政協召開的六屆十七次主席會議上，馬興瑞針對房價太高的問題表示，將低價提供人才住房：“估計一百平方米的租金一萬，可能不用，(那就)8千元。那麽我們用市場價的一半，4千元給人才專家租房。那麽一年4萬8的租金，他就可以生存下去。”人才安居公司負責深圳人才住房的建設籌集、投融資和運營管理等業務。

面對居高不下的房價，企事業單位引進和留住人才的壓力正與日俱增。此前，深圳有多家企業主對第一財經記者表示，不少跟了五六年甚至十年的核心員工，一到談婚論嫁的年紀，就準備回到家鄉。

當地政府已經在積極應對。根據深圳市的住房規劃，“十三五”期間，深圳市新籌集建設保障性住房和人才住房40萬套，幾乎相當於深圳特區成立30多年以來建設的政策性住房總和，也超出了“十二五”期間全市開工的商品房數量35.7萬套。40萬套住房中，人才住房將不少於30萬套。

根據深圳市住建局給出的數字，預計在“十三五”期間，全市人才對住房的需求將高達51萬套，供需矛盾十分突出。

深圳綜合開發研究院旅遊與地產研究中心主任宋丁告訴第一財經記者，未來五年，每年籌建的人才住房的數量達到六七萬套，這個數字非常高。最近幾年，深圳每年推出的商品房也不過三五萬套而已。

企業和人才為政策點贊

深圳一家通訊企業的技術人員告訴記者：“如果租金只有市場價的一半，那麽租房肯定比買房劃算啊。好歹我可以慢慢攢錢，有了買房的機會。” 這兩年，他的工資蹭蹭往上走，月薪已經翻了一倍，從1萬元漲到2萬多了。

童鷹是深圳一家高新技術企業深圳市視晶無線技術有限公司的負責人，他告訴記者，上述措施除了有利於穩定員工，還能幫企業減負。“我們公司有七八十人，老員工的住房問題不怎麽需要我頭疼，他們來深圳早，大多已經買了房子。但是，新員工幾乎都是在外租房。”

深圳市視晶無線技術有限公司位於寶安中心區。據記者了解，周邊商品房的租金，以兩室一廳約80平米的房子為例，大約是5000元—6000元/月。童鷹說：“人員穩定性太重要了，尤其是研發人員。要想留住他們，就得幫他們租房，公司至少得承擔50%以上的租金。”

不過，這些員工和企業主最關心的是，人才具體如何認定?怎麽樣才能申請上人才住房？人才房的地段在哪兒？上班是否方便？目前，深圳的人才認定主體、安居政策實施主體比較單一，人才認定的細則有待出臺。

鼓勵企業參與人才住房建設

面對龐大的人才住房任務，深圳住建局表示，將多渠道開展人才住房籌集建設，包括：全面確立人才住房用地優先供給原則，盡快落實人才住房用地專項整備計劃;嚴格執行城市更新、棚戶區改造、商品房配建人才住房的各項比例;系統解決存量住房納入人才住房的各類政策問題，加大存量住房的籌集力度等。

此外，深圳也將研究制定鼓勵社會力量參與人才住房建設運營的各項政策，創新運用PPP模式建設籌集人才住房，同時通過流程優化、土地讓利等多種方式切實提高社會積極性。

宋丁說，深圳也需要提前做一些制度上的安排，不然吸引不了社會資本進入。即便進入，也可能存在操作性問題。“人才住房利潤空間有限，獲利空間不大，政府可能需要在其他方面給予回報，雙方還需要談判。”

當地一位熟悉保障房建設的人士告訴第一財經記者，PPP模式也鼓勵一些有地但是沒有房產開發能力的企事業單位參與進來，或者是鼓勵企業將自有的商業和辦公用房等改造成人才租賃住房。但具體怎麽操作，還有待細化。

上海“人才30條”政策公布，將帶來這些利好！

上海建設具有全球影響力的科技創新中心，必須以更積極、更開放、更有效的政策集聚海內外人才。 

今天, <關於進一步深化人才發展體制機制改革加快推進具有全球影響力的科技創新中心建設的實施意見>(人才"30條”)發布，將給人才帶來哪些利好？

關於進一步深化人才發展體制機制改革加快推進具有全球影響力的科技創新中心建設的實施意見

為全面貫徹落實中共中央印發的<關於深化人才發展體制機制改革的意見>, 牢牢把握人才集聚大舉措, 在大力實施<關於深化人才工作體制機制改革促進人才創新創業的實施意見>的基礎上, 現就進一步深化人才發展體制機制改革, 加快推進具有全球影響力的科技創新中心建設, 提出如下實施意見. 

一、明確總體要求、基本原則和主要目標

(一)總體要求. 

高舉中國特色社會主義偉大旗幟, 全面貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中全會精神, 以鄧小平理論、"三個代表”重要思想、科學發展觀為指導, 深入貫徹習近平總書記系列重要講話精神, 緊緊圍繞統籌推進"五位一體”總體布局和協調推進"四個全面”戰略布局, 牢固樹立和貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念, 深入實施人才優先發展戰略, 遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律, 破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙, 落實向用人主體放權、為人才松綁的要求, 最大限度激發、釋放人才創新創造創業活力, 形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面, 使天下英才來得了、待得住、用得好、流得動, 為努力當好全國改革開放排頭兵、創新發展先行者, 加快推進具有全球影響力的科技創新中心建設提供堅強的人才保障和堅實的智力支撐. 

(二)基本原則. 

堅持黨管人才. 充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾優勢, 大力激發用人主體和各類人才能動性, 進一步加強和改進黨對人才工作的領導, 健全黨管人才領導體制和工作格局, 創新黨管人才方式方法, 為深化人才發展體制機制改革提供堅強的政治和組織保證. 

註重制度創新. 聚焦人才發展體制機制中的重點難點問題, 持續推進人才制度的精準創新、系統創新、協同創新, 在改革中釋放制度新紅利, 在創新中打造發展新引擎, 率先形成具有國際競爭力的人才制度優勢. 

突出市場導向. 充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用, 更好發揮政府作用, 深入推進用人制度的市場化改革, 促進人才鏈、創新鏈、產業鏈、財富鏈的有機銜接和良性互動, 實現人才效率最優化和人才價值最大化, 使人才各盡其能、各展其長、各得其所. 

擴大人才開放. 聚焦具有全球影響力的科技創新中心建設, 服務"一帶一路”和長江經濟帶發展等國家戰略, 放眼全球、對標國際, 深化人才開放與國際合作, 充分開發利用國際國內人才資源, 積極參與國際人才競爭, 厚植上海原創優勢, 全方位提升上海人才國際競爭力、輻射力、影響力. 

推進簡政放權. 加快轉變政府人才管理職能, 建立政府人才管理權力清單和責任清單, 大力推進下放權力、放大收益、放寬條件、放開空間, 真正把權和利放到人才和市場主體手中, 保障和落實用人主體自主權. 

(三)主要目標. 

到2020年, 在人才發展體制機制的重要領域和關鍵環節取得突破性進展, 基本形成與國際經濟、金融、貿易、航運中心和具有全球影響力的科技創新中心相適應的科學規範、開放包容、運行高效的人才發展治理體系, 率先確立人才國際競爭比較優勢, 使上海成為國際一流創新創業人才的匯聚之地、培養之地、事業發展之地、價值實現之地. 

二、實施更具競爭力的人才集聚制度

(四)實施更積極、更開放、更有效的海外人才引進政策. 

深入推進中央和本市"千人計劃”, 完善上海地方"外專千人計劃”, 加強上海"千人計劃”創業園建設, 充分利用駐海外各類機構、社會組織的網絡優勢, 加大對本市緊缺急需的海外高層次人才尤其是外籍專家的引進力度. 

優化永久居留證申辦條件, 擴大申辦範圍. 取消對申請人就業單位類別和職務級別限制, 放寬居住時限要求, 健全完善市場認定人才機制. 對在本市連續工作滿4年, 每年在境內實際居住累計不少於6個月, 有穩定生活保障和住所, 工資性年收入和年繳納個人所得稅達到規定標準的外籍人才, 經工作單位推薦, 可申請在華永久居留. 推動將外籍高層次人才工作團隊成員納入直接申辦永久居留證範圍. 

完善永久居留證申辦途徑, 探索從居留向永久居留的轉化銜接機制. 對入選中央和本市"千人計劃”等的外籍高層次人才, 可由市人力資源社會保障局(市外國專家局)通過人力資源社會保障部、市政府向公安部推薦申辦外國人永久居留證. 對經本市人才主管部門認定的外籍高層次人才、上海科技創新職業清單所屬單位聘雇並擔保的行業高級人才, 可不受60周歲年齡限制, 申請５年有效期的工作類居留許可(加註"人才”), 工作滿３年後, 經工作單位推薦, 可申請在華永久居留. 探索對在中國(上海)自由貿易試驗區、張江國家自主創新示範區(以下簡稱"雙自”地區)工作並符合一定條件的外籍高層次人才, 經中國(上海)自由貿易試驗區管理委員會(以下簡稱自貿試驗區管委會)或者張江高新技術產業開發區管理委員會(以下簡稱張江高新區管委會)推薦, 可申請在華永久居留. 

充分發揮Ｒ字簽證(人才簽證)政策作用, 擴大Ｒ字簽證申請範圍. 擴大外籍高層次人才在口岸和境內申請辦理Ｒ字簽證的範圍, 為其提供入境和停居留便利. 對經上海人才主管部門認定的外籍高層次人才、上海科技創新職業清單所屬單位聘雇並擔保的行業高級人才或者其他邀請單位出具證明屬於高層次人才的, 允許其在抵達口岸後申請Ｒ字簽證, 入境後按照規定辦理居留許可; 持其他簽證來華的, 入境後可申請變更為人才簽證或者按照規定辦理居留許可. 

實施外國留學生畢業後直接在上海創新創業政策. 在上海地區高校取得本科及以上學歷且在"雙自”地區就業的外國留學生, 經自貿試驗區管委會或者張江高新區管委會出具證明, 可直接申請辦理外國人就業手續和工作類居留許可. 在國內高校畢業的具有本科及以上學歷的外國留學生在上海創業, 可申請有效期２年以內的私人事務類居留許可(加註"創業”), 其間被有關單位聘雇的, 可按照規定辦理工作類居留許可. 允許註冊在"雙自”地區的跨國公司地區總部、投資性公司和外資研發中心聘用世界知名高校應屆畢業生來上海就業. 探索非上海地區高校畢業的本科及以上學歷外國留學生在上海就業. 

進一步簡化來上海創新創業的外國人入境和居留手續. 持有工作許可證明來上海工作的外國人, 入境後可直接憑工作許可證明申請有效期１年以內的工作類居留許可; 也可向抵達口岸的簽證機關申請Ｚ字簽證(工作簽證), 入境後按照規定辦理相應期限的工作類居留許可. 計劃來上海投資或者創新創業的外國人, 可憑投資證明或者創業計劃、生活來源證明等, 向抵達口岸的簽證機關申請Ｓ2字簽證(私人事務簽證), 入境後辦理私人事務類居留許可. 

制定實施港澳居民特殊人才及家屬來上海定居政策. 對已獲得永久居留資格或者持有工作類居留許可的外籍高層次人才和創新創業人才, 為其聘雇的外籍家政服務人員簽發相應期限的私人事務類居留許可. 

完善上海市海外人才居住證(Ｂ證)制度. 根據不同條件適度延長Ｂ證有效期限, 最高期限可到10年. 對科技創新人才放寬申請條件, 進一步發揮Ｂ證的引才、留才作用. 持永久居留證的外籍人才可直接辦理B證. 進一步提高持B證人員的市民待遇, 持B證人員在本市購買的商品住房且該住房屬於家庭唯一住房的, 可按照規定暫免征收房產稅; 子女在學齡前教育階段、義務教育階段的, 可按照規定在居住地就近入學; 可在本市繳存和使用住房公積金, 離開本市時可辦理提取或者轉移手續; 工薪收入所得及創辦企業(法人)合法利潤所得可兌換成外匯匯至境外. 

(五)充分發揮戶籍政策在國內人才引進集聚中的激勵和導向作用. 

完善居住證積分、居住證轉辦戶籍、直接落戶的人才引進政策體系, 強化市場發現、市場認可、市場評價的引才機制. 重點引進建設"四個中心”和社會主義現代化國際大都市、具有全球影響力的科技創新中心緊缺急需人才, 優先引進重大科學工程、重要科研公共平臺、大科學研究中心、重大科技基礎設施建設等領域高層次人才. 

完善居住證積分政策. 對經由市場主體評價並獲得市場認可的創業人才及其核心團隊、企業科技和技能人才、創新創業中介服務人才及其核心團隊等, 直接賦予居住證積分標準分值. 

完善居住證轉辦戶籍政策. 對經由市場主體評價且符合一定條件的創業人才及其核心團隊、企業科技和技能人才、創新創業中介服務人才及其核心團隊, 居住證轉辦戶籍年限可由７年縮短為３至５年; 對經由市場主體評價且符合一定條件的創業投資管理運營人才, 居住證轉辦戶籍年限可由７年縮短為２至５年. 

優化人才戶籍直接引進政策. 對獲得一定規模風險投資的創業人才及其核心團隊、在本市管理運營的風險投資資金達到一定規模且取得經過市場檢驗的顯著業績的創業投資管理運營人才及其核心團隊、市場價值達到一定水平的企業科技和技能人才、取得顯著經營業績的企業家人才、在本市取得經過市場檢驗的顯著業績的創新創業中介服務人才及其核心團隊, 予以直接落戶引進. 

(六)健全人才引進的便利化服務機制. 

加快推進外國專家證和外國人就業證"兩證合一”試點, 建立一口受理機制, 為外籍人才來滬工作提供更大便利. 

對已連續在本市申辦過２次工作類居留許可且無違法違規行為的外國人, 第３次申請工作類居留許可時, 可申請有效期為５年以內的工作類居留許可. 

探索將來滬外籍博士後納入外國人來華工作許可申辦範圍, 為境外高校在讀外籍研究生受邀來滬實習提供出入境便利. 

逐步建立海外人才網上預約申請、電子審批及政府部門間信息共享等機制, 提高辦理效率, 縮短永久居留證審批周期. 

優化引進人才申請"社區公共戶”審批流程, 建立健全人力資源社會保障等部門先期審核、公安部門辦理手續的工作機制. 完善個人承諾、網上申請、網上備案的居住證簽註和積分確認機制. 

允許持上海市居住證的人員憑居民身份證在滬申請辦理各類出入境證件(赴港澳臺定居除外), 進一步為非上海戶籍人員提供出入境便利. 

(七)擴大人才國際交流與合作. 

鼓勵有條件的高校在海外建立辦學機構、科研院所在海外建立科研機構, 鼓勵企業在海外投資設廠、並購、建立研發中心和高端孵化基地, 吸引使用當地優秀人才. 

吸引海外一流高校來上海開展合作辦學, 鼓勵外資研發機構與本市高校、科研院所、企業共建實驗室和人才培養基地. 鼓勵跨國公司在上海建立地區總部或者研發中心, 吸引各類國際組織、學術論壇落戶上海. 爭取有影響力的國際組織在上海設立分支機構. 鼓勵有條件的高校、科研院所參與國際組織活動, 培養更多人才進入國際組織工作. 

充分發揮上海市市長國際企業家咨詢會議、浦江創新論壇、中國(上海)國際技術進出口交易會等平臺作用, 組織創新創業論壇、科技創新年、人才峰會、人才實訓等活動, 促進人才國際交流與合作. 

三、創新科學高效的人才管理制度

(八)深化"雙自聯動”建設國際人才試驗區. 

以中國(上海)自由貿易試驗區、張江國家自主創新示範區為改革平臺, 發揮"雙自聯動”優勢, 建設國際人才試驗區, 推進人才政策先行先試, 為全市人才工作體制機制創新突破提供可複制、可推廣的經驗. 建立海外高層次人才引進、管理和服務先行先試平臺. 推動設立張江科技銀行等金融機構, 開展針對科技型中小企業的金融服務創新, 支持高層次人才創新創業. 試點建立與國際規則接軌的高層次人才招聘、薪酬、考核、科研管理、社會保障等制度, 支持高校、科研院所、園區等試點建立"學科(人才)特區”, 構建靈活的用人機制. 

加快推進張江綜合性國家科學中心人才體制機制創新. 在高層次人才引進、科研人員激勵、科研機構評價、科研管理改革等重點難點領域進行先行先試, 推動重大前沿領域跨學科交叉融合、創新要素開放共享、多主體協同創新, 充分激發科學家的自由探索精神和創造力. 

深入推進中國(上海)自由貿易試驗區海外人才離岸創新創業基地建設, 建立多層次離岸創業服務支持系統, 探索創新離岸創業托管模式, 為海外人才營造開放便利的創業營商環境. 

(九)保障和落實用人主體自主權. 

推進用人制度改革, 保障高校、科研院所用人自主權, 在符合條件的高校、科研院所等公益二類事業單位, 實施崗位聘任、考核評價、收入分配等管理權下放. 高校、科研院所在編制限額內自主引進人才, 編制、人力資源社會保障等主管部門不再進行前置備案和審批, 引進人才到崗後向人力資源社會保障部門備案相關事項. 深化簡政放權, 消除對用人主體的過度幹預, 取消一批在人才招聘、評價、流動等環節中的行政審批和備案事項. 

(十)完善創新型科技人才培養模式. 

建設若幹具有國際影響力的一流大學, 在自主招生、教師評聘、經費使用等方面開展落實辦學自主權的制度創新. 鼓勵不同類型高校差別化發展, 建設若幹具有國際一流水平的標誌性學科, 重點培育一批具有國際影響力的創新人才. 建立本市高校崗位結構比例動態調整機制, 對符合條件的高校, 正高級崗位結構比例不低於同類型在滬教育部直屬高校, 增量部分向本市重點發展學科和科技成果轉化崗位傾斜. 建立本市高校學科專業、類型、層次和區域布局動態調整機制, 推進部分普通本科高校向應用型高校轉變, 優化職業教育體系, 促進人才培養更加符合職業崗位特點. 

鼓勵高校、科研院所與企業聯合共建新型研發機構, 做大做強產學研用對接平臺. 鼓勵企業建立高校、科研院所實踐基地, 聯合培養研究生. 深入推進青年大學生創業引領計劃, 積極落實創業貸款擔保、大學生科技創業基金扶持、創業培訓見習、稅費減免、初創期創業補貼等鼓勵創業政策措施. 

(十一)改進創新型科技人才支持方式. 

建立基礎研究人才長期穩定支持機制, 健全競爭性經費與穩定支持經費相協調的投入模式, 鼓勵人才自主選擇科研方向、組建科研團隊. 適當延長基礎研究人才評價考核周期. 

聚焦張江綜合性國家科學中心建設, 依托重大科技基礎設施、國家重點實驗室、院士專家工作站等重大技術創新平臺, 構建科學、技術、工程專家協同創新機制, 促進信息、技術、人才等創新要素互聯互通互融, 培育造就一批具有國際影響力的戰略科學家和創新型科技人才. 

大力實施專業技術人才知識更新工程, 聚焦科技創新領域, 建立若幹專業技術人員繼續教育基地, 集中開展高層次和緊缺急需專業技術人才專項培訓. 推動產業技術研究機構、高校、重點園區、重點企業聯合建設工程師學院, 大力培養卓越工程師. 聚焦本市先進制造業和現代服務業重點領域, 建立一批高技能人才培養(實訓)基地. 深化首席技師制度, 建設一批技能大師工作室, 傳承培育工匠精神. 

改革人才計劃選拔機制, 探索人才資助計劃的社會化管理, 政府部門主要負責人才發展計劃的規劃、政策研究、評估和監管, 充分發揮社會和市場作用, 形成公開、透明、高效的人才資助機制. 調整完善全市人才計劃, 建立相互銜接配套、覆蓋人才不同發展階段的梯次資助體系. 建立人才計劃備案制度, 市財政部門根據備案情況安排資金. 逐步建立全市統一的人才資助信息申報平臺, 整合單位和個人申報、評審評估、資助獎勵、社會監督等功能, 避免重複資助和交叉資助. 

(十二)促進青年優秀人才脫穎而出. 

破除論資排輩、求全責備等觀念, 抓緊培養造就青年英才. 建立健全對青年人才普惠性支持措施. 加大對青年創新創業人才團隊選拔資助力度, "領軍人才”等各類人才計劃進一步向企業一線和青年科技人才傾斜. 

優化博士後培養機構運作機制. 推動博士後科研"兩站一基地”(流動站、工作站、創新實踐基地)和企業科技創新"四平臺”(企業工程研究中心、工程實驗室、工程技術研究中心、企業技術中心)協同發展. 通過政策、資金、人才、服務疊加, 在高端人才發現、博士後人才培養、技術項目研發、院所與企業導師互聘、青年科研人才實踐等方面, 形成人才、項目、產品相互融合的產學研用合作機制. 

深入實施企業博士後工作站獨立招收博士後科研人員. 鼓勵支持研發能力強、產學研用結合成效顯著的企業獨立招收博士後. 吸引國外優秀青年人才來滬從事博士後研究, 擴大外籍博士後招生規模. 

(十三)推進人才分類評價. 

建立以品德、能力、業績、貢獻為主要標準的評價導向, 強化用人單位主體作用, 支持用人單位自行探索評價要素和評價標準. 基礎研究人才突出同行評價, 註重研究成果質量及對國家、社會的影響力. 應用研究人才突出市場評價, 註重創新創造業績貢獻, 不將學歷、論文論著等作為限制性條件. 科技成果轉化人才突出轉化效益效果評價, 註重產值、利潤等經濟效益和吸納就業、節約資源、保護環境等社會效益. 

(十四)深化職稱制度改革. 

外語和計算機應用能力不作為職稱評審的前置條件, 可由用人主體自主確定外語和計算機應用能力水平. 深化高層次人才、緊缺急需人才職稱直聘辦法, 完善海外高層次留學人才專業技術職稱評審"直通車”. 對在科技創新工作中業績突出、成果顯著的優秀中青年工程技術人員, 可打破學歷、任職資歷要求, 申報高一級專業技術職稱. 

政府部門建立職稱評審評價責任和信譽制度, 加強評審專家數據庫建設, 逐步將職稱評審權下放給用人主體、行業組織等, 引導建立由行業組織或者龍頭企業牽頭, 不同所有制、不同類型企業共同參與的職稱評審委員會. 職稱不作為申報科研項目和人才計劃的限制性條件, 並逐步與相關福利待遇脫鉤. 

(十五)促進創新創業人才雙向流動. 

允許科研人員在崗或者離崗創業. 完善事業單位科研人員兼職管理辦法, 鼓勵高校、科研院所等事業單位科研人員在履行所聘崗位職責前提下, 經所在單位同意, 可在崗創業或者到企業兼職從事科技成果轉化、技術攻關等, 所得收入由個人、單位協商分配. 符合條件的高校、科研院所科研人員經所在單位同意, 可帶著科研項目和成果, 保留基本待遇離崗創業, 並與原單位其他在崗人員同等享有參加職稱評聘、崗位等級晉升和社會保險等方面的權利; 創業孵化期內(３至５年)返回原單位的, 工齡連續計算. 對擔任職能部門處級以上(含處級)領導職務的, 可在辭去領導職務後以科研人員身份離崗創業; 創業孵化期內返回原單位的, 單位按照原聘專業技術職務做好相應的崗位聘任工作. 鼓勵高校擁有科技成果的科研人員依據張江國家自主創新示範區股權激勵等有關政策和以現金出資方式, 創辦科技型企業並持有企業股權. 

探索人才柔性雙向流動. 支持企業創新創業人才到高校、科研院所兼職. 允許高校、科研院所設立一定比例流動崗位, 吸引有創新實踐經驗的企業家和企業科研人才兼職. 鼓勵具有碩士學位授予權的高校、科研院所聘任企業、行業高層次人才擔任研究生兼職導師, 並允許適當增加工資總量. 通過雙向掛職、短期工作、項目合作等柔性流動方式, 每年引導一批高校、科研院所的博士、教授向企業一線有序流動. 試點將企業任職經歷作為高校工程類教師晉升專業技術職務的重要條件. 完善科研人員在事業單位與企業之間流動時社保關系轉移接續政策. 

(十六)促進人才向重點發展區域和基層一線流動. 

促進人力資源服務業發展, 深化中國(上海)人力資源服務產業園區建設, 培育一批具有國際競爭力的人力資源服務企業, 支持國內人力資源服務企業"走出去”, 提升人才資源市場化配置能級, 促進人才自由流動. 積極培育各類專業社會組織和人才中介服務機構. 

鼓勵各區根據產業發展和在具有全球影響力的科技創新中心建設中的功能定位, 建立各具特色的人才試驗區, 強化政策落地, 優化人才服務. 引導人才向本市重點發展產業、具有全球影響力的科技創新中心建設重點領域和區域、基層、遠郊流動. 推進城鄉人才發展一體化, 形成城鄉人才融合發展的良好局面. 

(十七)優化科研教學機構學術領導人員管理方式. 

完善科研教學機構學術領導人員因公出國管理. 高校、科研院所領導人員中的專家學者出國開展教育教學活動、科學研究、學術訪問和出席重要國際學術會議及執行國際學術組織履職任務等教學及學術交流與合作, 單位和個人的出國批次數、團組人數、在外停留天數根據任務實際需要合理安排. 出國開展上述活動應當持因公護照, 特殊情況需持普通護照出國境的, 應當說明理由並按照幹部人事管理權限報批. 優化審批程序, 提高審批效率, 完善信息公開. 

完善科研教學機構學術領導人員兼職管理. 高校、科研院所領導人員經批準可兼任與教學科研領域相關的社會團體和基金會等職務. 根據工作需要, 領導班子正職以外其他成員經批準可在本單位出資的企業或者參與合作舉辦的社會服務機構兼職; 高校、科研院所領導人員經批準可在高水平學術期刊擔任編委或者在國際學術組織兼職, 兼職數量根據實際情況適當放寬. 高校、科研院所領導班子成員中從事專業技術工作的人員不擔任領導職務後, 其兼職情況不再按照領導人員管理. 高校、科研院所所屬院系所及其內設機構領導人員的兼職, 按照幹部管理權限由所在單位自行管理. 

優化事業單位法人治理結構. 高校、科研院所所屬院系所及其內設機構負責人, 探索實行聘任制和任期制. 聘任的幹部在任期內按照合同管理, 通過合同進一步明確聘任雙方的權利和義務. 

四、強化人才創新創業激勵機制

(十八)完善科技成果使用、處置、收益管理制度. 

將財政資金支持形成的, 不涉及國防、國家安全、國家利益和重大社會公共利益的科技成果的使用權、處置權、收益權, 下放給高校、科研院所, 單位主管部門和財政部門對科技成果在境內的使用、處置不再審批或者備案. 

高校、科研院所與研發團隊可自主決定轉讓、許可或者作價投資, 可通過協議定價、在技術交易市場掛牌交易、拍賣等方式確定價格. 

探索職務發明專利所有權改革, 鼓勵高校、科研院所與發明人或者發明團隊之間, 可通過約定方式, 分享共同申請知識產權的權利和職務發明專利所有權, 以股份或者出資比例方式進行獎勵. 

(十九)完善科技成果轉移轉化獎勵機制. 

高校、科研院所制定轉移轉化科技成果收益分配制度時, 要按照規定充分聽取本單位科技人員的意見, 並在本單位公開相關制度. 高校、科研院所科技成果轉移轉化扣除其處置過程中直接費用後, 其凈收入的70%或者以上可用於獎勵個人和團隊, 收益分配事先有規定或者約定的, 按照規定或者約定進行. 研發團隊收益具體分配方案, 由團隊負責人與團隊成員協商確定. 

高校、科研院所科技人員是科技成果的主要完成人或者是對科技成果轉移轉化作出重要貢獻的, 可按照規定獲得現金獎勵; 高校、科研院所擔任領導職務的科技人員, 除領導班子正職以外, 可按照規定獲得股權獎勵, 獲得股權獎勵的領導人員不得利用職權為所持股權的企業謀取不當利益. 

落實高校對成果轉移轉化個人和團隊的股權獎勵登記. 對高校、科研院所以科技成果作價入股的企業, 放寬股權激勵、股權出售對企業設立年限和盈利水平的限制. 

(二十)落實促進科技成果轉移轉化的稅收政策. 

積極落實國家關於高新技術企業科研人員通過科技成果轉移轉化取得股權獎勵收入時, 可在５年內分期繳納個人所得稅的稅收優惠政策. 進一步研究實施股權獎勵遞延納稅試點政策, 對高新技術企業和科技型中小企業轉移轉化科技成果給予個人的股權獎勵, 遞延至取得股權分紅或者轉讓股權時納稅. 

高校、科研院所轉移轉化科技成果, 以股份或者出資比例等股權形式給予個人獎勵的, 暫不征收個人所得稅; 待取得分紅或者轉讓股權、出資比例時, 再按照規定繳納個人所得稅. 以現金形式給予個人獎勵的, 探索按照偶然所得征收個人所得稅. 

(二十一)建立有利於科技成果轉移轉化的工作機制. 

設立科技成果轉移轉化聯席會議制度, 加強部門協同配合, 協調推進科技成果轉移轉化工作. 建設一批協同創新中心和智庫, 促進創新鏈與產業鏈有效銜接, 加快推進創新成果有效轉化. 促進國有技術類無形資產交易, 建立國有技術無形資產可協議轉讓制度. 大力發展和培育成果轉移轉化市場化服務機構和人才. 

建立健全科技成果轉移轉化決策行為規範, 完善工作制度和決策程序, 實行科學決策、民主決策、依法決策. 科技成果轉移轉化定價過程中, 單位領導決策和實施過程合規, 履行勤勉盡責義務、未謀取非法利益的, 不因後續價值變化追究決策責任. 

(二十二)加大創新創業人才激勵力度. 

按照行業分類合理確定績效工資總量, 建立績效工資水平動態調整機制. 用人主體要充分發揮績效工資的激勵導向作用, 完善績效考核辦法, 引導科研人員創新創造. 科技成果轉化獎勵、通過公開競標獲得的科研項目中用於人員的經費等收入、引進高層次人才和團隊等所需人員經費, 不計入單位績效工資總量. 

落實國有企業董事會選人用人權, 推進國有企業選人用人市場化進程. 完善國有企業經營管理人才和科技人員中長期激勵措施, 鼓勵企業通過股權、期權、分紅等激勵方式, 調動管理和科技人員的創新積極性. 

拓寬國有企業科技人員晉升渠道, 鼓勵設立首席研究員、首席工程師等專業技術崗位, 給予其具有市場競爭力的薪酬待遇. 

(二十三)進一步完善科研項目資金管理. 

以調動科研人員積極性、創造性為出發點和落腳點, 改革創新科研經費使用和管理方式, 探索實行充分體現人才創新價值和特點的科研經費管理辦法. 改進科研項目資金管理, 簡化預算編制, 下放科研項目部分經費預算調整審批權. 深化完善本市科研項目人員經費的相關政策, 改進結轉結余資金留用處理方式. 完善高校、科研院所差旅會議管理、科研儀器設備采購管理和基本建設項目管理. 強化法人責任, 規範資金管理, 創新服務方式, 推行有利於人才創新的經費審計方式, 讓科研人員潛心從事科學研究. 

五、優化人才創新創業的生態環境

(二十四)完善創新創業法治環境. 

貫徹落實國家關於促進人才開發及人力資源市場、人才評價、人才安全等方面的法律法規. 運用法治思維和法治方式, 把人才工作納入規範化、程序化、法治化軌道. 

依法妥善處置科研人員在創新創業中的爭議和矛盾, 探索建立發展改革、財政、人力資源社會保障、科技、教育、國資、審計等部門參加的工作溝通機制, 維護科研人員合法權益, 營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍. 

(二十五)加強創新成果知識產權保護. 

推進知識產權侵權查處快速反應機制. 建立創新人才維權援助機制. 完善知識產權融資服務平臺, 建立知識產權質押融資市場化風險補償機制. 爭取國家將專利質押登記權下放至上海, 簡化質押融資流程, 拓展質押業務. 完善上海知識產權交易中心功能, 試點開展知識產權信托交易和證券化業務. 

(二十六)拓寬人才創新創業投融資渠道. 

逐步擴大政府天使投資引導基金規模, 促進初創期科技型中小企業成長, 支持新興產業領域早中期、初創期企業發展. 積極落實國家有關支持個人和機構開展天使投資的稅收優惠政策, 進一步研究完善鼓勵天使投資的稅收支持政策建議, 爭取先行先試. 進一步完善創業投資風險補償機制, 優化補償比例和條件設定機制. 

完善商業銀行與風險投資、天使資本的投貸聯動模式, 緩解人才創業初期融資難題. 組建政策性融資擔保基金, 通過融資擔保、再擔保等形式為科技型中小企業提供信用增進服務. 開展股權眾籌融資試點, 推動多渠道股權融資, 積極探索和規範發展互聯網金融, 發展新型金融機構和融資服務機構, 促進大眾創業. 

支持保險機構通過投資創業投資基金、設立股權投資基金或者與國內外基金管理公司合作等方式, 服務科技創新企業發展. 創新保險產品, 分散創業者創業風險. 簡化海外高層次人才外匯結匯、直接持有境外關聯公司股權及離岸公司進行返程投資等有關審批手續. 

發揮主板、創業板及全國中小企業股份轉讓系統和地方性股權交易場所功能, 暢通創業投資市場化退出渠道. 建立創業投資企業與各類金融機構長期性、市場化合作機制, 探索開展創業投資企業股權質押融資業務, 加大對創業投資企業的投融資支持. 

(二十七)加強大眾創業、萬眾創新服務體系建設. 

加快發展眾創空間, 建設創業人才搖籃. 引導鼓勵各類市場主體培育發展低成本、便利化、全要素、開放式的眾創空間. 吸引國際孵化器入駐上海. 推進事業單位孵化器改造, 鼓勵國有孵化器引入專業團隊管理運營. 深化集中登記、一址多照等商事制度改革, 采取一站式窗口、網上申報、三證合一等措施, 為創業企業市場準入提供便利. 進一步深化創業導師和創業學院建設, 開展創業服務品牌活動. 調整財政投入方式, 加強對眾創空間基礎設施建設、項目和企業的資助, 加大政府購買創新創業服務力度. 

增強創新創業專業化服務功能. 鼓勵發展市場化、專業化的研究開發、技術轉移、檢驗檢測認證、知識產權、科技咨詢、科技金融、科學技術普及等專業科技服務和綜合科技服務, 加快發展技術交易、經紀、投融資服務、技術評估等一批專業化科技中介服務機構, 打造具有國際競爭力的科技服務業集群. 完善政府購買科技服務政策, 培育扶持學會、研究會和民辦科研院所充分發揮作用, 鼓勵行業組織發起組建行業研發機構. 加強技術經紀人培育, 發展技術經紀人行業組織, 促進技術經紀人隊伍發展. 

完善"科技創新券”制度. 對創業團隊和科技企業使用加盟上海研發公共服務平臺的儀器設備給予補貼, 鼓勵和引導科技企業利用外部科技資源開展技術創新, 降低創新創業成本. 

深化上海國際人才網建設, 打造一站式、全流程、專業化的人才發展政策和生活服務信息綜合門戶網站. 

(二十八)營造人才宜居宜業環境. 

破解人才階段性住房難題. 加大保障房配建、集中新建、代理經租等公租房籌措力度. 規範優化外環內商品住房項目中配建不低於5%的保障房主要作為面向社會的公共租賃住房使用. 鼓勵人才集聚的大型企事業單位、產業園區平臺利用自用存量工業用地建設人才公寓(單位租賃住房)等配套服務設施, 人才公寓等配套服務設施建築面積占項目總建築面積的比例由7%提高到不超過15%. 鼓勵各區、產業園區和用人單位向優秀科技創新創業人才實施租房補貼、購房貸款貼息等形式的人才住房資助. 

優化海外人才就醫環境. 進一步提升醫護人員外語能力, 在本市部分三甲醫院實施國際醫療保險結算服務. 支持市場主體建立第三方國際醫療保險結算平臺. 

擴大國際教育資源供給. 在海外人才集中的區域, 增設外籍人員子女學校. 試點社會力量舉辦外籍人員子女學校. 為海外高層次人才子女入讀外籍人員子女學校提供便利. 鼓勵本市中小學為外籍人員子女隨班就讀創造更好條件. 

營造創新創業社會氛圍. 大力弘揚科學精神、創新精神、創業精神, 大力弘揚上海城市精神, 提升城市文化的多樣性和包容性, 在全社會進一步形成鼓勵創新、寬容失敗的價值觀和尊重創造、崇尚科學的社會環境. 

六、加強黨對人才工作的領導

(二十九)健全黨管人才工作格局. 

進一步強化人才是第一資源的理念, 進一步樹立人才強國的戰略意識, 進一步確立人才優先發展的戰略布局, 做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新, 促進經濟發展方式向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變. 

堅持黨管人才原則, 切實履行管宏觀、管政策、管協調、管服務職責, 完善黨委統一領導, 組織部門牽頭抓總, 人力資源社會保障部門具體落實, 有關部門各司其職、密切配合, 企事業單位等用人主體作用充分發揮, 社會力量廣泛參與的人才工作格局, 形成統分結合、上下聯動、協調高效、整體推進的人才工作運行機制. 進一步明確和完善各級人才工作協調(領導)小組職責任務和工作規則, 健全領導機構, 配強工作力量, 完善宏觀指導、科學決策、統籌協調、督促落實機制. 將行業、領域人才隊伍建設列入相關部門"三定”方案. 

充分發揮黨組織凝聚人才作用, 通過開展教育培訓、國情研修、專家休假、服務基層和中西部地區、建言獻策等活動, 增強專家人才對黨情、國情、社情、市情的了解, 加強對專家人才的政治引領, 積極營造全社會識才愛才用才容才聚才的濃厚氛圍. 加強與組織工作、統戰工作的聯動, 推進對專家人才的政治吸納, 完善專家決策咨詢制度, 增強專家人才的認同感和向心力. 

(三十)推動人才工作責任落實. 

深入實施全市人才工作目標責任制考核, 將考核結果作為領導班子評優、幹部評價的重要依據. 將人才工作列為落實黨建工作責任制情況述職的重要內容. 各相關部門要切實履行主體責任, 研究制定涉及改革的相關政策、方案和具體措施, 明確改革路線圖、時間表, 將責任落實到位. 

各區黨委、政府要根據本實施意見精神, 把深化人才發展體制機制改革, 促進人才創新創業擺在重要位置, 並結合實際, 大膽創新突破, 創造性地抓好落實. 市各相關部門要制定工作細則, 明確責任、分解任務, 切實履行職責, 確保各項政策措施落到實處. 在滬中央單位可結合實際和主管部門規定, 參照施行本實施意見. 

張一鳴：面對人才挑戰，一名優秀的CEO也應該是優秀的HR

張一鳴 2016-10-10 11:35

人才管理

對不同階段不同行業的創業公司，所需要的業務建議是不一樣，所以我想分享一些相對普適和長期的東西。想來想去只有人才，因為人才在公司起的作用是不變的。關於公司的發展和人才挑戰，Netflix有一個著名的《culture & values》ppt，其中有一個分析，我結合我的觀點來做一個介紹。

早期公司的業務應該都不複雜，因為最早公司只做產品、技術，不做市場、PR、媒體合作等。但是公司成長之後業務就越來越複雜，因此要招很多人，人才隊伍就稀釋了，這時混亂開始出現。該怎麽辦？很多人提議，我們定好流程，寫規則，出制度，這是常規的解決思路。重流程之後，在公司做一件事就變慢了——很多大公司會因為沒有創新精神而被淘汰。那怎麽辦？

我用一幅圖來回答這個問題。豎軸是業務複雜度，代表你公司的業務的多樣性，公司業務之間需要配合的程度；紅線代表的是優秀人才的密度；左下角黑線是公司制定的流程規則。

會出現四種結果：

1）、公司為了不變複雜，保持小且精幹的團隊。但這樣並沒有什麽用，一個平臺型或者一個大型公司，肯定會盡可能地吸收生產要素，變成一個很強大的系統。

只有吞吐量大的系統才是好系統，才能創造很大價值。所以保持複雜度低、團隊規模小不是想做大事業的公司的解決辦法。

2）、比較常見的是，提高公司的複雜度，增加流程和規則，通過流程的增加以防止出亂子、出問題。這能解決眼前的問題，但長此以往其實上會產生很大的損失。

因為從制定規則的部門的角度來講，為了少出問題，肯定會讓流程和規則越細越好，但這會導致弱化很多最優解的可能。因為我們面對的情況可能是彈性、靈活的，如果有很多限制，員工就會不想去找最優解。尤其當行業出現重大變化，而公司不能靠慣性前進的時候，累積的規則及流程制度是特別大的阻礙。

3）、還有一種比較糟糕的情況，就是連流程也沒有。有流程的公司往往不會亂，只是會變得很慢，很僵化，而沒有流程規則的公司會變得很亂。

4）、另外一種方法是，提高人才的密度，增加有大局觀、有好價值觀、知識和能力也很全面的人才。基本上，我認為最底下的兩個維度是相互平衡的。

如果招的人才理解力極差，那麽公司的制度就得定得非常詳細。但是如果面對一群高素質的人才，就可以將規則定得很簡單，簡單成少數原則。大家照著原則而不是手把手的規則來配合，甚至只要知道目標，結合常識就可以行動。

這三個維度一般最容易增加的是規則，因為規則總有公司可以參考。一般在行業相對穩定，模式不變的情況下，增加規則是沒問題的。但是如果是在一個動態變化的行業里，規則固化了同事之間的配合方式，制約了靈活性，就會出現許多問題。

這也是為什麽很多公司跑著跑著就跑不動了的原因，因為公司業務成長起來，制定好規則後，公司靠慣性往前進，一旦遇到行業突然發生變化，需要內部做很大調整的時候，這些慣性反而成為了束縛。

我們認為，像今日頭條所處的行業屬於創新性行業，尤其在這幾年會面臨不斷的挑戰和變化，所以我們覺得應該減少規則，保持組織的靈活性，適應業務的發展。

激勵制度

我認為隨著公司成長業務的增加，最關鍵的是要讓優秀人才的密度超過業務複雜度。我們公司把這個總結為「和優秀的人做有挑戰的事」。有挑戰的事其實就是複雜度不斷增加的，這需要和優秀的人一起來做才能成功。

該怎麽讓人才的密度超過業務的複雜度？人才機制主要包括三個要點：第一是回報，包含短期回報和長期回報；第二是成長，他在這個公司能得到成長；第三是他在這個公司精神生活很愉快，幹起事來覺得有趣。

怎麽樣挑到最好的人？你憑什麽招到這麽好的人？接下來我主要和你分享第一點，也就是除了有趣和成長之外，我覺得最核心的是有效的激勵策略。

第一，要提供最好的ROI（投資回報率）。我們經常看到一個詞，人力成本。很多公司把人才當成耗損的成本。尤其比較節約的CEO會想，我很便宜地找到這個人，挺好的。

但如果我們與美國對比，你會發現美國的人力成本特別貴，中國的人去美國之後，待遇也會有兩倍三倍的增加。中國、印度、柬埔寨的人力成本低，但是美國仍然發展得最好。核心的原因是，美國通過合理配置優秀的人才，有更好的回報。所以關鍵不是看成本，是看回報和產出。

公司的核心就是要通過配置好的生產要素，讓公司有最高的ROI，並且給每個人提供好的ROI。所以公司的核心競爭是ROI的水平而不是成本水平，只要ROI好，薪酬越多，說明回報越好，這和投資一樣。

所以我們一直和HR部門說，我們希望pay top of the market。我們主動要求HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，保持市場薪酬在業內領先。當然如果人力成本很高，反過來也要求公司必須能把這些人配置好、發揮好，這正是一種進取的姿態。

第二，回報要保持足夠高的天花板，能在任何時候吸引創造超級價值的頂級人才加入。我這一兩年在面試時，常有候選人說，今日頭條已經發展得比較久了，最好的加入時機錯過了。

我們覺得很郁悶(不過我自己早期挖人的時候也使用這樣的說服策略)，如果大一點的公司，好的人才都不加入而去選擇創業公司，那後續的競爭力就有限了。

因為一般早期公司都使用期權制度，給工程師很高比例的期權，但是你後來肯定給不出高的相對比例，因為人多了。那如何解決這個問題？

我想期權不是最關鍵的，期權無非是有可能獲得超額的回報，有可能財務自由，核心其實是有沒有機會為員工提供超額回報。

所以我們認為重點要把激勵放到提高年終獎的比例上，我們在公司內部說，希望非常突出的人能夠有機會拿到100個月的年終獎。這個時候我們要讓他知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常非常高，並且平臺資源非常好，這要比去創業公司有競爭力。

前期的股票期權其實獎勵的不是員工的業務能力，而是獎勵他們的投資能力，一個人的回報基本上取決於他在什麽時候加入什麽公司，要現金多還是要股票多。

可能業務非常好的人，他可能經濟條件不夠好，加入的時候要求多現金，後來即便他業務幹得非常好，回報也會少很多。如果在有條件的情況下，我其實非常鼓勵創始人能夠把更多的激勵放到事後，放到年終，把更多的激勵換成與個人貢獻相關而不是與投資眼光相關。

第三，公平理性地按照崗位級別評定和績效評估來確定薪酬。我們做過統計，發現薪酬和表現相比，經常會出現各種形式的溢價，熟人溢價，新人溢價，資歷溢價等等。所以頭條內部，按崗位級別定月薪，崗位級別代表他在這個專業領域的穩定產出。

我們不讓業務主管定薪酬，業務主管只定崗位，也不讓他參考歷史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什麽樣的，不讓歷史薪酬影響了崗位級別的評定。HR會根據崗位級別，綜合當前這個階段的供求關系、競爭激烈程度來給出offer。

其實我們希望把年度複盤當作一個重新的面試。這個人如果重新加入，你會給他開一個什麽樣的offer，以及一個什麽樣的薪酬？

如果你會發給一個人特別高級別的offer，你就要考慮給他大幅度增加薪酬，因為他快速成長了。這個應該按業界的創業公司看，如果他在業界能夠承擔一個創業公司CEO的職責，待遇應該完全不一樣。同樣的，如果一個人還比較欠缺，你是否還願意給他發offer，降級還是辭退？因為公司內部的關系不僅是業務關系，人與人之間還會產生更多的熟人溢價，主管們要非常理性地看待。

我們甚至希望讓主管假想一下，如果下屬和你說，有一個更好的工作於是他要辭職，你是可以輕松接受還是非常遺憾？

一名優秀的CEO也應該是優秀的HR

如果把公司當做一個產品，主要有三種輸入，第一個是錢，資金輸入；第二個是機會輸入，信息輸入，業界在發生什麽，要有什麽改變，這個考察CEO的判力；第三是人才輸入。

公司的產出是利潤、服務或產品。輸入與輸出這兩者間的關系，要取決於輸入質量以及對輸入的配置。你資金是否有效使用，人才是否有效使用，這部分是管理。輸入和管理決定輸出，在定了公司業務方向後，輸入中最重要的是考慮人才的輸入。

最後，除了CEO要做HR之外，HR也要做好本職工作。行業的現狀是HR的門檻低，我覺得HR不僅是做招聘，還應參與到公司的組織管理中來，協助CEO和業務主管進行招聘和人才的配置。

這要求HR對公司，對組織能力有深入的思考。甚至可以說，人力資源其實就是指對人力資源的理解。

人才都是流動的，如果你準確理解了你的業務目標，同時衍生出對你崗位的理解，並且你對業界的人才也有非常深刻的理解，那業界的人才其實都是你的。如果一個公司不能正確理解人才的話，那人才並不是你的。

經常會出現一個情況，一個人在這個公司表現並沒有很好，去別的公司或者創業卻獲得了很大的成功，這就說明他並不是你公司的人才，因為你沒有正確理解從而使用他。

如果給HR提一個很高的標準的話，我覺得要能寫出《How Google Works》這樣的書，如果HR不能對如何組織，以及如何動員產生效率有理解，而只是做招聘等事務性的工作的話，那離一個優秀的HR差距還非常遠。

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倫敦擬設立特殊簽證 以確保“脫歐”後留住人才

22日據新華社報道，英國倫敦金融城計劃設立特殊簽證項目，以確保英國“脫歐”後國際金融人才得以留在或進入英國。

上述特殊簽證項目由英國普華永道會計師事務所設計。普華永道認為，英國工作簽證應因地制宜，根據當地商業需求發放。

普華永道全球移民部門負責人Julia Onslow-Cole表示：“為保持全球競爭力，跨國企業仍需要最聰明和最好的人才。因地制宜的簽證體系將有針對性地解決技術性崗位短缺問題。”

在倫敦金融城工作的10名員工中至少有一個是歐洲移民。

報告認為，鑒於英國金融業與歐盟其他成員國業務往來密切，“脫歐”對金融業的沖擊要比對實體經濟更嚴重。金融業是英國支柱產業，為英國貢獻8%的GDP和3.4%的就業崗位。

據美國有線電視新聞網20日提供的數據顯示，倫敦金融城將近三分之一員工來自國外，大約12%來自歐洲。

此前，據普華永道今年4月發布的一份報告顯示，英國脫離歐盟後，到2020年，金融業對英國國內生產總值(GDP)的貢獻將萎縮120億英鎊(約合147億美元)。

報道還稱，普華永道預計，如果現行簽證體系不發生改變，在英國工作的來自歐洲大陸的員工中，大約四分之三將在英國“脫歐”後離開英國，包括銀行業、醫療保健業、農業和建築業員工。

英首相特雷莎·梅21日參加歐盟峰會

英國今年6月公投決定離開歐盟，但“脫歐”過程需要花費數年時間。英國《衛報》21日報道，在當日舉行的歐盟峰會上，德國和法國領導人已提醒英國首相特雷莎·梅，英國“脫歐”談判將頗為艱難。

受本月早些時候梅強硬宣布“脫歐”時間表影響，英鎊近期走勢持續低迷。梅宣布英國最晚明年3月底啟動“脫歐”程序。

據悉，自英國公投以來，英鎊急劇貶值，當前英國對美元匯率已下跌約18%。

倡導“工匠精神”，要給技能人才體面的收入

“我們今年調研了造船、核電設備制造等企業，了解到普通技術工人的收入並不高，比銀行保險、房地產、計算機行業的收入要低很多，甚至有的比這些行業的平均收入還低，這是沒有想到的。因為人們經常說人口紅利消失，勞動力逐漸會短缺，按說技術工人與其他行業的收入差距應該逐漸縮小才對，但調研發現並不是這樣。”中國企業聯合會副研究員馮立果告訴《第一財經日報》記者。

第44屆世界技能大賽中國選拔賽的時裝技術項目裁判陳義華曾對本報記者表示，德國、澳大利亞等國技師的工資比本科畢業生甚至比大學教師的工資還要高。但在中國，技師收入比較低。

《關於激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的實施意見》提出要探索建立企業首席技師制度，鼓勵企業采取協議薪酬、持股分紅等方式，試行年薪制和股權制、期權制，提高技能人才收入水平。

近年來，隨著我國發展工業強國戰略的提出，重視技能人才，重塑工匠精神被提上了日程。

習近平總書記曾指出，工業強國都是技師技工的大國，我們要有很強的技術工人隊伍。

今年全國兩會上，國務院總理李克強在政府工作報告中首提“工匠精神”，並在今年的“世界青年技能日”到來之際強調要營造尊重勞動、崇尚技能的社會氛圍，引導廣大青年大力弘揚工匠精神，走上技能成長成才之路。

今年全國兩會上，國務院總理李克強在政府工作報告中首提“工匠精神”，並在今年的“世界青年技能日”到來之際強調要營造尊重勞動、崇尚技能的社會氛圍，引導廣大青年大力弘揚工匠精神，走上技能成長成才之路。

“從職業規劃角度，技術工人的上升通道可能也有限，同時技術工人的社會地位並不高，榮譽感並不強，現在即使賦予其一個‘大國工匠’的稱號，並沒有真正改變技術工人收入不高、不體面的現狀。”馮立果認為，中國技術工人的總體收入水平不高，可能跟中國制造業的總體水平不高有關系，制造的產品附加值不高，核心技術有限，甚至很多行業存在嚴重的產能過剩，企業虧損，這種情況下技術工人收入肯定受行業、企業盈利情況的影響。

在建立首席技師制度方面，“十二五”期間上海已實施系列資助項目，從單純的榮譽激勵轉為資助項目。目前，上海對建立首席技師制度且有工作成效的企業，按照3萬~5萬元/人的標準予以經費資助。同時，上海依托首席技師在內的企業高技能領軍人才建立技能大師工作室 ，對成績顯著的工作室予以重點支持，按照10萬元/個的標準予以經費資助。

上海申通地鐵集團人力資源部相關負責人告訴《第一財經日報》記者，目前他們集團也實行首席技師制度，這些首席技師除享受原崗位待遇外，每月還享受技師津貼。此外集團還會為首席技師工作室開展相應的技術攻關提供相應的資金、工具設備、場地、人員等方面的支持，但在協議薪酬、持股分紅等方式上還未涉及。

馮立果表示，重視技能人才的收入，從晉升通道、工資形式、職業培訓、社會保障等方方面面進行關照是好事情。“企業和工人其實是利益共同體，如果沒有真正調動職工的主動性、積極性，企業本身是沒有活力的。現在已有一些民營企業開始搞分紅制改革，私營老板僅占一部分股份，剩下的由核心員工持股。這種股權制方式既能讓企業老板不用怎麽操心管理，員工在股權制的激勵下，企業內部的運作也能進行地井然有序，甚至企業效益也能有非常大的提升。

此外，《意見》還提出要營造崇尚技能的社會氛圍，定期組織開展全國性或區域性技術大賽或崗位練兵。業內人士認為，這些大賽的舉辦將有助於“以賽促教”，可以把比賽中的這種精度標準和職業規範貫穿到平時的職業教育中和技術工人的意識里，工匠精神的樹立貴在長期堅持和滲透。