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隨著企業全球化布局，職場環境不如從前穩定，二、三十歲的年輕員工，個性脆弱的人越來越多。有人只要被主管稍加指責，就像人格被否定般，沮喪不已，遲遲無法振作；有人則是一挨罵就老羞成怒或掉眼淚；也有動不動就請假、遞辭呈的人；更嚴重的，有的被罵了還不服氣的頂嘴：「請不要擺出高高在上的姿態。」

員工抗壓性差？問題在自尊心是否被滿足

不過，我並不認為如今的年輕員工，和當年及現在的我相比，在心理和抗壓性方面有很大的差異。我認為主要差異是社會環境急速改變，年輕人無法從容面對職場壓力等外在因素所致，即使覺得自己不可能有心理問題的主管，若有機會搭時光機重返年少時期，進入現在的職場當菜鳥，恐怕馬上也會變得自信不足、容易受挫。

我認為，主管和年輕員工之間的微妙差別，就是對「該有多強自尊心」的認知有差異，及「自尊心的脆弱程度」不同。

滿足自尊心，是人類本質上的欲望，無論是主管或員工都是一樣的，大家都想被別人認同，得到讚美、重視。但我認為二、三十歲這個年紀的員工，滿足自尊心的欲望比上一代更強，而且也比較自戀。不過，現實生活中的自己，卻是在公司一有疏失便挨罵。由於認清自我形象和現實之間的落差，不僅大大打擊了自尊心，自我肯定感也越來越低。

自我形象雖高，卻缺乏自信，使他們可能因為別人一句話而反應過度，為了不讓自己受傷，反過來指責他人或主管；或面臨工作挑戰時，採取消極應對的態度，一味認為「待在這間公司就是錯的」，因而離職，這就是「脆弱的員工」、「挨不得罵的員工」的內心戲。一旦主管能理解這點，慢慢就能找出解決之道。

員工怎麼教？七種技巧應對七款個性

如何有技巧的責備脆弱員工、使其發揮才能，關鍵在於引導出他們的自尊心。無論怎麼責難，都不要傷及員工自尊；相反的，如果能夠給予鼓勵，滿足自尊心，他們也會跟著改變。

以下提供幾種對策參考。

一、愛發牢騷的員工

遇到愛抱怨的員工，主管常會感到惱怒與焦慮，也可能覺得員工的想法不成熟，說話沒有抓到重點；甚至覺得自己的監督、管理能力被否定。 對於這種員工，主管首先要做的，不是急著否定或給出一大堆建議，應該先聽聽對方究竟想表達什麼。因為心懷不滿的員工不是來向主管尋求建議，而是來尋求認同的。

許多員工發洩完怨氣後，原本預期不會得到主管共鳴，如果意外獲得認同，通常會馬上放下不滿的情緒，甚至積極、願意合作。這時主管給予的任何具體建議，就比較可能心甘情願的接受。

二、愛批評上司的員工

對主管卸下心防之後，有些人會開始大肆批評公司的種種不是。主管也是人，主管的自尊心是來自員工的敬重和信任，一旦被當面批評，受挫、憤怒自然是免不了的，就算勉強聽下去，也一定會想駁斥、爭辯。

面對員工批評，主管若予以反擊，主管心中陰霾不會一掃而空，員工則會再度武裝自己，雙方關係便陷入惡性循環。

面對有敵意、批評自己的人，最有效的對應方法，就是對批評表示認同，這種方法屢試不爽。所以，無論對方如何批評、激怒你，都不需要為自己辯解，只要表示認同即可。

不堅持無謂的自尊，為笨拙的自己辯護；主管如果願意放下身段，並展現幽默感，員工也會以相同態度對待的。

三、固執己見的員工

有些人個性較具彈性，有些人比較固執。但事實上，主管有時比固執的員工還更頑固。有的主管為了改變員工的想法和行為，強迫他們接受自己「正確」的觀念，一來一往下，反而強化了對方的固執態度，形成惡性循環。

感化冥頑不靈的員工， 首先，主管要了解員工為何不在工作過程中先確認的原因、理解員工，表達同理心，同時聽取他的意見，員工就會願意說出他堅持己見的理由了。

了解員工堅持的想法與做法的原因後，主管再運用傾聽技巧，引導員工主動改變想法與行為。面對固執的員工，主管最好不要強迫他接受意見，要去理解他、解除他的武裝。藉由傾聽，員工會主動改變。

四、提出無理要求的員工

有些員工個性不拘小節，什麼話都敢說。面對他們提出的不合理要求，主管應該和他們理性討論。因應需求調整工作環境，本來就是主管分內的事。

實際上，也有「魔鬼社員」只想到自己，不考慮周遭同仁的立場，逕自對主管提出無理要求。若是不讓他稱心如意，日後他便草草行事、打亂團隊步調、甚至請假、提出辭職。

組織必須依賴團隊合作才能推動工作，因此團隊中每個人都需要自我控制。自我控制力不足、要求又多的員工，也是脆弱員工的一種。

員工要求不合理？迂迴答覆，勝過衝動拒絕

面對員工提出要求時，若無法立即判斷是否適當或可行，最好回答：「給我一點時間，我考慮看看。」對明顯不適當的要求，如果當場拒絕，有可能斷絕日後的溝通機會；所以無論要求多麼不合理，先暫時接受，經過兩、三天再回答對方。

員工若只是因對談氣氛熱絡，一時興起提出要求，冷靜幾天後自己也會知道是無理取鬧；看到主管面對不合理要求依然認真回答，員工也會心懷感謝。

隔兩、三天再回答還有一個好處，就是主管可以慢慢琢磨拒絕的理由，當然，不可以用太明顯的謊言敷衍，而要用員工可以理解的理由拒絕，而且最好還能滿足員工的自尊心。

強悍的魔鬼社員提出不合理要求，這問題似乎日益嚴重。遇上這情況，與其答應後帶來更多困擾，或立即拒絕而加重員工防衛心，隔一段時間再回答，是比較聰明、迂迴的方法。

五、動不動就哭的員工

有的員工為了一點小事就哭哭啼啼。員工若哭到說不出話來，雙方就先中斷談話，過一會兒再繼續。哭泣能讓人心情舒暢、頭腦清醒，有些員工哭完後，心情比較平靜，此時再進行會談，結果會更好。

六、怎麼問都不開口的員工

有的員工受到一點打擊就沉默不語，怎麼樣都無法引導他開口。這種人分為兩類：第一種是反抗型，沉浸在反抗、生氣的情緒中。對這類員工，運用前文提到的表達認同、同理心、以問題引導他說出想法，然後傾聽，使員工打心裡信服。

另一種是當自己犯錯被罵時，陷入極大的恐慌，不知該說什麼才好。面對容易不安、陷入沉默的員工，主管約談時，就要表明「我不是要責備你」，使他安心，這點非常重要。

七、不習慣被罵的員工

愛哭、沉默型員工的共同點是不習慣被責罵。反抗、批評主管、提出不合理要求的員工，多數也是因不習慣挨罵所致。這樣的員工可分兩類，一種是「不安型」、一種是「怪罪他人型」。不安型的反應是哭泣、沉默；怪罪他人型則是到處抱怨、批評、提出不合理要求等。

無論員工是「不安型」或「怪罪他人型」，重點是不要傷害他們的自尊心。

怒罵會使員工陷入不安定的自尊心危機，以伊索寓言「北風和太陽」為例，斥責就像嚴寒的北風，而正面關懷與同理心的傾聽就如同溫暖的太陽。

當北風吹來，員工會為了維持自尊心而防衛自己，無論員工屬於哪種類型，一定都需要「太陽」才有效。（本文摘自前言、第三章）

不到兩年的時間，宏達電市值驟減八八％，金額高達九千四百億元，最大的輸家當屬外資與散戶。從一度最看好宏達電目標價高達一六五○元，到如今看最低的目標價僅剩七十一元，外資評價宏達電的起落，幾可寫成一部台股最發人深省的投資啟示錄。

撰文‧謝富旭

兩年前，宏達電獲利最意氣風發時，外資給予最高的目標價達一六五○元；如今，隨著宏達電獲利急轉直下，即使背負市場罵名，眾多外資券商分析師甚至不留情面地調降宏達電目標價至兩位數(七十至九十幾元)。但宏達電股價落難，最大的苦主不僅是散戶，連外資（指外資券商所服務的客戶）本身也損失慘重！

從證交所的宏達電外資庫存觀察，宏達電股價於二○一一年四月二十八日寫下一千三百元的天價時，當時外資持股高達五十三．一萬張，占宏達電股權六二．六％，可謂外資持股過半的「外國公司」。自此之後，宏達電展開驚心動魄的三段跌勢，一直到第二段跌勢展開，外資才猛然明顯減碼。

外資也是受害苦主

儘管損失慘重 卻能即時停損減碼 第一段跌勢是從一千三百元跌至四百元，時間是一一年五月至一一年十二月初。這七個月，外資對宏達電「崩壞」半信半疑，於是僅減碼六．八萬張，約一二．八％，但期間宏達電跌幅卻高達六九％。

外資減碼宏達電，賣價大多落在四百元以下，在四百至一五○元，外資總計減碼宏達電高達二十五．三萬張，外資持股比重從五三％驟降至二三％，可見，外資操作宏達電不見得有多高明。這是外資「買方」(主要是指共同基金與對沖基金)的情況，充當投資軍師的外資「賣方」(指外資券商研究部門)，其對宏達電的建議，說實在也是半斤八兩。

外資「賣方」對宏達電目標價的預測高點集中落在一一年四至五月，當時宏達電股價已來到一千二百元上下；然而，由於宏達電獲利數字火紅，外資賣方分析師紛紛對目標價給予極高的評價，清一色估一千元以上。當時較保守的摩根士丹利給一千一百元，而高盛給一千六百元，摩根大通與巴克萊也分別給一千六百與一六五○元的極高評價。

一一年七月，宏達電與蘋果間的專利侵權官司白熱化，花旗分析師張凱偉開出第一槍，將宏達電目標價從一四七○元降至九七○元(當時宏達電股價仍在千元以上)，甚至引發後來宏達電提告。同年八月間，宏達電罕見出現大批經理人股票申讓潮，股價加速下跌。然而，一直到一一年十一月至一二年一月初，外資賣方分析師才明顯調降目標價。但是，與宏達電最有淵源的高盛，仍給予七五○元高評價，其餘約落在四百至六百元。

因此，一般投資人如果太相信外資研究報告，在一千二百元上下買進宏達電，並期待會漲到一千六百元，不但不可能賺到錢，還會嚴重套牢，並且隨著宏達電股價暴跌而難以自拔。

所幸，台灣投資人對追高股價一直存有戒心，從散戶指標──融資餘額觀之，宏達電股價攻上千元關卡時，融資餘額不增反減，因此套在千元以上的投資人應該不多。

問題是，散戶也許抗拒得了外資報告給宏達電目標價一千六百元的魅惑，卻抗拒不了宏達電從一千三百元天價腰斬後，股價看似跳樓大拍賣的誘惑。

去年五月中旬，宏達電股價失守四百元大關，融資餘額至此開始爆量激增。宏達電融資餘額從三萬餘張一路飆升，即使股價跌破一六○元融資追繳火線，融資餘額仍節節升高至七．六萬張，雖顯示散戶打死不退的意志，但卻損失慘重。相對之下，外資法人大幅減碼宏達電雖落在四百元以下，儘管損失不貲，但其壯士斷腕般停損減碼的決心，則是散戶不能及。

別把外資報告當成寶

看不準是正常 長短線參考價值均不足從目前宏達電股價僅一五○元上下觀之，對照外資過去兩年對其所做評估，頗令這群年薪數百萬甚至上千萬元的外資金童難堪。其中，高盛的角色最值得玩味。

高盛不僅是第一家喊出宏達電千元目標價的外資，宏達電現任財務長張嘉臨與前投資人關係部門主管鄭昭義，均是從高盛挖角而來，兩家公司關係匪淺，也引發外界聯想。在調降宏達電的動作中，素來以快、狠、準著稱的高盛竟頻頻慢半拍，恐讓其客戶對旗下分析師的信心產生動搖。

不可抹滅的是，在宏達電飆漲的過程中，外資圈中就屬高盛最能「動燭機先」。一○年九月，在宏達電股價剛站上六百元關卡時，高盛就率先喊出千元目標價轟動市場。一一年三月，宏達電剛站上千元大關，高盛再喊出一千四百元目標價(隔一個月後又上修至一千六百元)；同時大膽預測宏達電市值三至五年內將翻至一千億美元(當時市值約三百億美元)，把宏達電多頭氣勢帶到沸點。

不過，沒想到的是，高盛分析師眼中的一千億美元大夢，如今卻變成宏達電市值從新台幣一兆多元衰退至一千億元市值保衛戰的惡夢。許多不明就裡的投資人，不僅在網路上謾罵，甚至有陰謀論之說，指外資說一套做一套，出報告時，明明就是看多，但外資客戶卻處於賣方，而對外資頗不諒解。問題是，外資分析師真的有意與公司派聯手，坑殺散戶嗎？

曾在外資券商擔任過研究主管的晉昂投顧總經理洪瑞泰說：「外資對個股目標價喊得太高或太低，並非出於惡意，僅能歸咎看不準而已。老實說，市場看得準的分析師本來就不多！」洪瑞泰指出，不管是外資還是本土券商分析師多半是做趨勢研判，看趨勢本來就容易有偏差，總是越漲越看好，越跌越悲觀。

所以，投資人千萬不要把外資分析師研究報告當成寶。大眾證券自營部主管張智超雖有蒐集與閱讀外資研究報告的習慣，但他說：「外資報告在見報前二至三天，往往已經先給ＶＩＰ級的大客戶看過，讓大客戶提前布局。因此，當外資報告曝光於媒體時，大客戶們該做的都做完了，在短線上已不具任何參考價值！」至於長線，外資券商服務的共同基金操作時間也落在半年至一年，嚴格來說不算是真正的長線。因此，要買睡得著覺的價值型股票，參考價值也不大。

值得注意的是，隨著近幾年來對沖基金影響力日增，外資賣方分析師為迎合客戶所需，對股價短線動能的研究與關照著墨漸深。許多外資圈人士也默認，對沖基金占其外資券商的下單量比重，已經凌駕長線的退休基金或共同基金，躍居成台股外資中「控盤」的主流。

對沖基金成為主流

研究報告用詞勁爆 才能吸引客戶上門這種情勢，無形中將促使外資券商的研究報告無論在觀點或措詞上益加犀利與聳動。一位不願具名的外資分析師說：「其實，我們和媒體一樣，內容要夠勁爆，目標價要夠驚悚，才會勾起客戶買賣的意願。」因此，宏達電第二季法說會一召開完，各家外資無不卯足全勁，用最犀利的觀點、最勁爆的文字，以及最殘酷的目標價「互別苗頭」。

比如說，某外資券商以「掉下來的刀子」為題分析，宏達電仍看不到任何反轉跡象，目標價給予七十一元。也有外資券商以「歷史上從未有手機公司起死回生過」為題，認為宏達電再起機會渺茫，給予自認為「很慷慨」的九十七元目標價。

外資對宏達電股票上的痛賠，以及外資分析師對宏達電評價的看走眼，足以作為投資人殷鑑。畢竟，再精密的財務系統與評價模式，也無法預料瞬息萬變的金融市場與產業競合，更遑論看穿幽微陰暗的人性。

從過度樂觀 到過度悲觀── 宏達電近年股價走勢與外資預測目標價蓄勢待發 2010年9月，高盛將目標價從800元調高至1000元，是第一個喊出宏達電上千元的外資券商。

爭先追漲 2011年3月，高盛預測宏達電市值在3~5年將成長至1000億美元，當時宏達電市值僅300億美元。喊出目標價為1400元。

過度樂觀 2011年4月，高盛調高宏達電目標價至1600元。

警訊乍現 2011年7月，宏達電與蘋果專利權官司失利，花旗分析師張凱偉率先下調目標價至千元以下的970元。

豬羊變色 2012年1月，宏達電遭蘋果與三星瓜分市占率，外資看法轉趨分歧，麥格里下看450元，高盛為750元。

徹底絕望 2013年8月，宏達電上市以來首度出現虧損，外資大降目標價至70~150元。

市場看衰 目標價最低下修至71元──外資法人對宏達電財務預估外資券商 投資評等 目標價

（元） 今年EPS

（元），

預估 明年EPS

（元），

預估

巴克萊資本證券 減碼 122（降） 1.68 0.56 巴黎證券 賣出 71（降） -1.42 -0.84 里昂證券 賣出 93（降）-2.20 2.50 聯昌證券 表現劣於大盤 101（降） 0.09 5.86 瑞信證券 表現劣於大盤（降） 120（降） 3.52 9.68 高盛證券 賣出（降） 86（降） -0.38 1.88 匯豐證券 減碼 98（降） -2.10 -1.20 摩根大通證券 減碼 100 2.911.29 美銀證券 表現劣於大盤 92（降） -0.70 2.90 麥格理資本證券 表現劣於大盤 92 4.51 3.14 摩根士丹利證券減碼 99（降） -1.50 -0.03 野村證券 賣出 135（降） 1.32 4.41 花旗環球證券 賣出 97（降） 0.02 1.57 瑞銀證券 賣出 86（降） -0.38 1.42 元大投顧 賣出 90（降） 2.01 5.29 凱基投顧 賣出 85（降） -0.043.02 資料來源：各外資券商或外資部門研究報告 整理：李洵穎

兩岸年輕人的競爭力到底差多大？

北京清華大學20年來極少數被評價特優的師長陳嫦芬，目前在兩岸最高學府教書，對於兩邊實力有第一手觀察，她深深憂慮：台灣人才的培育已經來不及了。

撰文 施禔盈

陳嫦芬，曾任元大金控執行長暨總經理、瑞士銀行投資銀行集團亞太區副董事長暨台灣區總裁、荷蘭荷興霸菱證券集團亞太區董事……。國際金融圈的扎實訓練及投資銀行的完整資歷，讓她受邀至對岸一流學府北京清華大學任教。

陳嫦芬在北京清華經濟管理學院ＭＢＡ開設「職場素養與領導力」課程，兩年的講授，她成為清華二十年來極少數被評價特優的師長。卓越成績在中國快速傳播，「北京清大的陳老師」名聲愈來愈響亮；然而，她其實比較想當「台大的陳老師」，於是向台大財金系毛遂自薦，返母校台大教書；現階段在兩岸最高學府同時任教，站在第一線接觸兩岸頂尖年輕人，她有哪些深刻體會？

面對台大的學生，我滿心著急；面對北京清大的學生，我則有一種「得天下英才而教之」的滿足。兩樣情，有點悲哀。我是台南清貧家庭出身的孩子，道道地地的台灣人，何嘗不希望這樣的感受能夠倒轉過來？但我還是要很坦白地說，台灣已被邊緣化，人才的培育來不及了。

在清華，我曾在課堂上發問，「沒有當過狀元的人請站起來。」結果，只有不到二○％的學生起立，村的也好、鄉的也罷！幾乎人人都當過狀元，說是萬中選一不為過，當然拔尖優秀。而他們的優秀不僅表現在課業上，好學、進取的態度更讓人折服。

只提一次筆記本規格 陸生下堂課已全部更換有一次，我和同學分享在國際投資銀行工作的實況，提到我們習慣使用的筆記本規格，以及怎麼做筆記。沒想到，第二堂課再見到這群學生，他們所使用的筆記本，幾乎全部已更換成國際投行會使用的標準規格。

所有的事情講一次、糾正一次，他們極少錯第二次。一再的驗證下，我發現陸生有個特色，那就是只要他們認同你講的原理，那麼明天大家都會「自發」去做對的事情。

至於他們打破砂鍋問到底的精神，那更是沒話說，愛問、會問，重點是他們能精準地問，各個口條清晰，能言善道。我也觀察到，他們在課堂上的提問，課前就記錄在筆記本上，並不是臨時起意。當然，上課沒人缺席、沒人遲到，就連下了課都精采萬分，每次四小時的課堂結束後，我都還要被同學團團圍住，黏著問問題，根本沒人想放過老師。

經常上演的還有，我與這群年輕人不過是吃吃飯、閒聊天，但回去後我馬上收到email，信上同學告訴我，從今天的談話中得到了什麼啟發，再清楚列示數個重點，還缺什麼，打算看完幾本書且列出書單，再與我相約一個月後碰面報告。

所以我才說，在清華教書，是當老師最高的喜悅。只是，面對他們的渴望、積極、進取，回過頭來看台灣年輕人的「不貪心」、浸淫在「小確幸」的狀態中，我的焦慮感因此愈來愈深。

台生軟體團隊賺到錢就好 不打算變谷歌最近我就碰到一個「無言」的狀況，某機構請我擔任幾位年輕人的顧問，他們所設計的軟體被國外公司相中，在決定賣與不賣間，我提出建議，希望他們以此做根基，先想辦法尋求培訓，把公司體質強化，再把公司推上國際舞台。

沒想到，這些年輕人告訴我：「這樣做已經賺很多了，我們『不貪心』、我們並沒有打算變成Google（谷歌）……。」最後，他們決定用數百萬元把公司賣掉。我不禁感嘆：台灣的年輕人，目光如芝麻嗎？

再舉個例，今天如果一個台灣大學生在臉書上寫到：「我被陳老師罵。」接下來的二十則留言會是什麼？「我也有被她罵過、你最棒了、你不要難受啦、沒關係……」請問，這些「溫暖」的留言，能引領你檢討的動能嗎？能重建你追求卓越的精神嗎？

面對兩岸的消長，尤其是我在大陸清華教書的衝擊，有一陣子我常問自己：「陳嫦芬，妳在搞什麼？妳究竟是中國還是台灣的老師？」只是「著急」終究不能解決問題，所以一股強烈的動力把我拉回台灣教書，這是我在台大財金系開課的主因，是一種強烈的「急迫感」。開課前，我舉辦了一場說明會，告訴學生，我在北京碰到了什麼，如果你要玩真的才來，否則別來。

其實台灣頂尖的年輕人服氣你了，表現還是令人欣慰；班上五十位學生，整學期下來缺席率是「零」，只有兩個學生曾經遲到。

誰說，台灣的學生只想在大學玩四年？寒假期間，這群學生整天都跟著我，過年也不回家，他們有很大的渴望變成更好、更棒的人。過程中，雖然我很少肯定他們，但學期結束後，我告訴他們，「你們很接近達到我要的標準。」於是我發現，台灣的學生絕對有潛力，說得白一點，只要你放狗出來，他們還是會想辦法跳牆。

那麼，問題出在哪？我曾經問清華的學生：父母對你們最大的期望是什麼？大概七成人的答案不脫：「為廣大的人民服務、在你的領域裡做一個拔尖的人、賺錢要回饋家鄉。」同樣的問題問台大學生，得到的卻是：「快快樂樂、平平安安就好，幸福過一生，做自己喜歡的事。」台灣的爸媽有錯嗎？沒有，但這些是我現在這個年紀在追求的事情。我常問年輕人，如果把人生拉成一條二十五到六十五歲的線，然後要把「追求卓越」這道課題放進去，你認為應該擺在哪個階段呢？我想答案呼之欲出。

雖然台灣的年輕人有潛力，我仍要公開講，北京清華學生平均而言，比台大學生優秀；我不怕有人罵我，只想陳述一個事實。

清華交換學生 讓台大人輸慘慘當清華學生圍著我說：「老師，這是我系統化的學習，我開出的書單，您有何建議？」「老師，您認為我論述的能力如何，有哪些需要改進之處？」「老師，請您點評我獨立思考的深度。」台大的學生，則是對於和朋友分享哪家餐廳不錯、哪邊好玩的訊息，有更濃厚的興趣。我還是要強調，這沒有對錯，只是時間點錯置了。

再講到達標的企圖心，台灣人會圖一個相對舒服的方法去做到，問題是，追求卓越不可能會舒服。程度有別，競爭力立見高下。

說個小故事，我在台大原本只收五十位學生，但有一位來自北京清華大學的交換生，因為錯過我在清華的課程，因此要求加入，他是典型的成就動機很強、求知若渴的清大人。他在台灣時，台大這群學生，沒人討論他；他離開後，大家面面相覷。是的，大家都有一個相同的感覺，我們，輸尬ㄊㄧㄢㄊㄧㄢ（台語，輸很慘）！

所以，我想對全台灣的父母與師長吶喊：父母要「教」、要「育」，才是「愛」。為師者，在「授業」之外，多投入心力，實踐「傳道」與「解惑」的天職，才不辜負為師之道。

陳嫦芬

現職：新竹清大科學管理學院副教授、北京清大經濟管理學院特聘主講教師、台大管理學院財金系實務講師學歷：美國史丹佛大學商學研究院訪問學者、台灣大學法律學士講到達標的企圖心，台灣人會圖舒服的方法去做到，問題是，追求卓越不可能會舒服。