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「隱形」的首席執行官

http://www.xcf.cn/sy/tt2/201207/t20120724_332257.htm

  才華橫溢的創新者和身居幕後的經理人,二者搭檔乃是許多品牌成功的秘訣。但要甘於默默無聞地管理名聲響亮的品牌極具挑戰性—台前的品牌代表者每一次名聲大噪,幕後的CEO們都需要做一次深呼吸,平復內心的某種情緒。

 

  2008年,當創下以自己名字命名品牌的著名美發師尼基·克拉克(Nicky Clarke)前往白金漢宮,從英國女王手中接過大英帝國勛章時,他的妻子萊斯利也陪同前往—儘管他們已在1996年分居,在婚姻關係上「拆夥」,但萊斯 利一直在管理夫妻倆共同創辦的這家企業。並且,克拉克毫不諱言,如果沒有萊斯利管理型的「商業頭腦」推動,也就不會有尼基·克拉克美發沙龍,更沒有現在這 個護髮王國。事實上,這對夫婦一直沒有正式離婚,萊斯利一直擔任公司的首席執行官,不斷推動品牌擴張。

 

  才華橫溢的創新者和身居幕後的經理人,二者搭檔乃是許多品牌不斷激發公眾想像力的秘訣。但要默默無聞地管理一個名聲響亮的品牌極具挑戰性—台前的品牌代表者每一次名聲大噪,幕後的CEO們都需要做一次深呼吸,平復內心的某種情緒。

 

  對於渴望出風頭的CEO們來說,這當然不是適合他們的角色。但外界對幕後人物的關注之少,即使是那些不喜歡拋頭露面的人也可能會產生些許不忿。 聲稱自己「很害羞」的萊斯利表示,在無數場合中,商界人士與自己的丈夫相談甚歡,卻沒有意識到,克拉克只在其擅長的美發上大顯身手,而她則掌管著這個商業 王國的一切。不過,她已經學會對此一笑置之。

 

  儘管身居幕後的經理人有時會因這樣的「被忽視」而產生挫敗感,但是創始人聲譽的不斷抬高,可以讓企業更加有利可圖,從而使得雙方獲益。手袋公司 露露吉尼斯(Lulu Guinness)首席執行官馬丁·梅森(Martin Mason)指出,他和創始人吉尼斯的角色相得益彰。「露露是品牌的代言人,也是最好的廣告。而我則確保運營順暢進行」。

 

  在2012年2月辭職之前,馬丁·麥考特(Martin McCourt)花了15年的時間來發展詹姆斯·戴森(James Dyson)爵士的企業,並曾擔任該公司的首任首席執行官。他說,與一位著名的掛名領袖共事,最糟糕的錯誤就是無原則地屈從於他們的名聲。「這些傢伙性格 強硬,幹勁十足,卻也極其自以為是—他們太自信了」。麥考特說,他會和詹姆斯認真討論雙方的分歧,直到一方被另一方說服。「我們不會以一種惡劣的方式爭 論,會開誠布公,而非鬥氣」。

 

  一個典型的例子便是該公司在2002年關閉英國工廠,並將製造業務搬到馬來西亞。作為一個商人,麥考特認為,這一舉措旨在降低公司持續上升的成 本,乃是其全球擴張的核心內容。然而,作為創始人,詹姆斯的第一反應是對數百名英國工人的失業表示「深度擔憂」。最終,麥考特的商業實用主義勝出。儘管麥 考特是一名工作在「陰影中」的職業經理人,而詹姆斯是一位著名的企業家,但這個事實對麥考特來說似乎沒那麼重要,「在討論商業決策時,我們十分平等」。

 

  雖然有些經理人和創始人之間的合作在坦率的對話中運行良好,但其他一些關係卻需要小心處理。香檳酒集團洛朗 - 佩裡耶(Laurent-Perrier)的監事會主席莫里斯·德·科文內爾(Maurice de Kervénoa??l)曾為許多家族主導型企業工作,他表示,以他的經驗,幕後的管理者需要關注創始人的敏感情緒,形成一種「外交意識」。他回憶起自己 擔任法國達能集團飲料業務負責人時的經歷:在未諮詢集團共同創始人兼董事長安托萬·里布(Antoine Riboud)的情況下,他便自行評論了達能的國際戰略,結果使自己陷入了麻煩。在那之後,德·科文內爾行事更加小心,每當發佈公開聲明之前,或在董事會 提出爭議觀點之前,他都會尋求老闆的「嗯准」,「首先,我們進行一次私下的討論,然後舉行一次正式會議」。

 

  人際溝通能讓一組專業的配對有一個良好的開端,但是當一方感到被另一方威脅時,氣氛可能很快就會發生變化。阿蒂·奧拉斯瑪(Aartti Aurasmaa)於2000年加入高速增長的芬蘭科技公司3 Step IT,公司創始人亞考·維傑拉能(Jarkko Veijalainen)對他非常欣賞,5年後提拔奧拉斯瑪擔任CEO。但是,在意識到老闆事必躬親的做法後,奧拉斯瑪開始發動攻勢,以彰顯自己的存在, 很快兩人就因此而對立。度過了艱難的一年後,他們確定了分工,恢復了合作關係。奧拉斯瑪表示,現在看來,「一種非常有益的做法」,就是在雙方爭吵之前,就 雙方有權作出的決策達成一致意見—高級管理人員的任命尤其容易引發矛盾。

 

  如果能就雙方合作的基本原則達成一致,或許將是避免未來權限之爭的一個方法。梅森加盟露露吉尼斯後首先做的事情之一,便是為整個高層團隊制定工作規範,其中包括創意總監和創始人吉尼斯自己。

 

  然而,防止過度約束,同樣十分重要。如果創始人的創造力是品牌的核心所在,那麼經理人為創意人才制定的工作規範就必須包含一些梅森口中所謂的 「縱容元素」。

 

  對於麥考特,要幫助其老闆盡情施展才華,就意味著要讓他從煩人的繁文縟節和他憎惡的人事問題中解放出來。「我對自己角色的定位是:為詹姆斯創造最好的(創意)環境」。

 

  梅森表示,他常常處於一種矛盾的狀態:是支持吉尼斯的直覺,還是支持他手下商品專家的趨勢分析?「如果露露進來對我們說,『我希望下賽季做一款 綠色的手袋』,那麼即使這並不在我們的產品系列計劃中,商品團隊也認為不會有市場,我們依然會放手讓她去做。」「很有可能,」他補充說,「我們最終發現綠 色手袋非常暢銷。」


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