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爭議虛擬股:是激勵員工還是對賭高增長

http://www.yicai.com/news/2012/06/1854730.html
為技術有限公司內部運行12年的虛擬股引起爭議的事件,使人們的視野又集中在了作為長期激勵舉措而推出的「虛擬股權」上。

與實際股權激勵類似的是,公司授予激勵對象的「虛擬」的股票(Phantom Stocks),在公司實現業績目標的情況下,激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。區別在於,虛擬股票模式沒有所有權和表決權,不能轉讓和出售,也無需工商登記。

實際上,不只是華為,虛擬股權在國內外上市公司與非上市公司中都不鮮見。上海榮正投資諮詢有限公司董事長兼首席合夥人鄭培敏告訴《第一財經日報》,H股上市如招商銀行、南方航空、國航等,A股上市公司如上海貝嶺、銀河科技等均採取了虛擬股票激勵機制。

為何公司會採用這種股權激勵方式,而員工也樂意接受?

虛擬股權的土壤

「這種新的激勵方式基於公司有對核心員工中長期激勵的需求,但實際股權激勵實施中存在一些障礙而產生。」正略鈞策管理諮詢合夥人高繼紅說,一方面,實際股權激勵需要改變股權結構,這將根本性地改變原股東的利益,因此會遇到很多障礙。

尤其是對於國有企業,股權結構改變非常敏感,很難實施。而在中小型民營企業裡,股份的稀釋也是企業創始人很不願意接受的,而虛擬股權不會改變股權結構,因而受到青睞。

另一方面,實際股權面臨著一些操作上的難題。首先是股票價值的確定:實際股權激勵涉及到購買股權的價格,在目前中國資產評估市場很不規範的情況下,公正評估非上市企業的股份價值難度很大,因此在購買股票的價格上激勵雙方很難達成一致。

其次,實際股權激勵涉及到工商登記的變更,手續繁瑣,況且股權激勵涉及到多次變更,更是麻煩。而虛擬股權激勵可以不需要評估價格,不需要辦理法律上的變更手續。

資料顯示,最早運用虛擬股票的是玫琳凱公司。1985年,面對公司銷售額下降、財務困難等危機,公司設計出一種想像的股票來跟蹤玫琳凱公司的股價,給30位高級經理相當於玫琳凱公司15%股份的虛擬購股權,價值1200萬美元。在這樣的激勵制度下,1990年玫琳凱公司恢復了生機,虛擬股票增值2倍以上。

而在現在「虛擬股權在非上市公司中採用更多,特別是一些高科技非上市企業」,上海交通大學會計與資本運作研究所所長陳亞民教授認為,這主要是因為高科技行業人才流動性大,虛擬股權激勵作為一種吸引和保留人才又不稀釋股權的重要方式,但分紅需要持續盈利支撐,所以也有很多公司是衝著上市去的,希望通過資本市場流動性強的方式,將虛擬股份轉化為實際股份分散風險。

虛實之間的選擇

榮正投資的一份最新報告顯示,在2006年第一批36家公告股權激勵方案的公司中,按照上市公司管理辦法和證監會三個備忘錄要求的、到2012年初完成每一期行權條件而全部行權完成的,僅有4家公司,絕大多數企業的股權激勵在經濟週期中被迫中止;而一些上市公司在2010年底或2011年上半年股價相對較高時推出的股權激勵計劃,也因股價下跌過猛造成行權價高於二級市場當前股價而淪為「雞肋」,甚至出現集體中止。這也使得一些上市公司也採用虛擬股權激勵的方式。

即便華為的內部虛擬股受到爭議,但是陳亞民還堅持認為,這是該制度運用最好的案例之一。在他看來,華為的內部虛擬股制度充分調動了員工的積極性,是其能夠成功的重要因素之一,不過「像華為這樣能夠長期保持高增長的公司畢竟不是很多」。

若回顧到上世紀90年代,中國也有不少企業實行類似「虛擬股」的制度。一位大型國企員工告訴記者,當年曾被要求集資入股,但是多年沒有任何分紅,後來這些錢又被原價退回。

「當時的集資持股不能算真正意義上的『虛擬股』。」陳亞民說,很多企業執行不下去的原因一方面是企業的效益不能如其所承諾和預測的那樣持續增長,另一方面也有與當時的政策相衝突的地方而被叫停。

對於現在受「虛擬股」激勵的員工來說,由於虛擬股票激勵和股票期權激勵有一些類似的特性和操作方法,如激勵對象和公司在計劃施行前簽訂合約,約定給予虛擬股票的數量、兌現時間表、兌現條件等,因此在鄭培敏看來,除了沒有工商登記和沒有表決權這兩點對於員工來說意義不大的地方之外,員工能享受到真實的收益是一樣的。

虛擬股的風險與未來

「對於上市公司,虛擬股權激勵是有條件地、中長期地跟蹤股東價值,而非上市公司則是跟蹤每股利潤。」鄭培敏說。虛擬股票避免了以變化不定的股票價格為標準去衡量公司業績和激勵員工,尤其是在這些波動不是由於公司業績變化造成,而是由於投機或其他宏觀變量等經理人員不可控因素引起時。

對企業來講,多了一種激勵的方式可以讓員工更多地為企業的實際效益和長遠發展考慮,減少短期行為的同時,也減少了企業和員工在制定績效目標和當期現金激勵額度方面存在的博弈和矛盾。在推行內部虛擬股的2001年到2011年,華為公司銷售收入從235億元,增長到2039億元。

雖然虛擬股權操作方便,只要擬定一個內部協議就可以了,也不會影響股權結構,也無需考慮激勵股票的來源問題,但由於「企業用於激勵的現金支出較大,會影響企業的現金流」。美世諮詢亞太區人力資本諮詢總監鄭偉博士認為,畢竟並不是所有企業都能保證持續的高增長和高利潤。

另一方面,如何考核參與虛擬期權計劃的人員也是風險之一。陳亞民說,對於實施虛擬股權激勵的企業需要考慮的重要問題就是,如何實現經營者報酬與其業績掛鉤的前提。華為的考核評估機制是比較秘密的,現在看來也是比較有效的。但如果考核指標無需任何努力即可達到,或者並不是在期權與期股的作用下實現的,那麼激勵合約並未實現其目標。

從更長遠的激勵效果來看,高繼紅認為,虛擬股票激勵效果也不如實際股權激勵。不過,「隨著中國資本市場的發展,中國公開市場的期權股權制度的完善,虛擬股權激勵可能會更少使用,」在陳亞民看來,作為一種過渡性的措施,公司採取虛擬股權激勵的原因,如融資、團結核心員工,或許可以通過新三板的推出、中國四大產權交易中心的完善得到解決,而在控制權的問題上,如果中國資本市場推出了優先股,也可以解決類似問題。


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