職場X世代 權威式管治過時 善用新鮮人靈活特點 強化班底
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GS(14)@2010-12-09 22:30:52http://www.hket.com/eti/article/ ... 9-881709?category=m
Y世代僱員已成職場最主要新力軍，但公司X世代管理層，不少仍沿用權威式管治，難與缺乏耐性、較自我的Y世代溝通。不合時宜的管理方式，不單令Y世代對職位前景心灰，代溝問題更令關係勢成水火，不利為公司發掘人才。
有人事顧問指，Y世代擁有腦筋轉數快、創造力強等優點，建議管理層善用，更可直接為下屬訂立階段性工作目標；並且通過多讚賞、多溝通方式，有助建立強大班底，為公司拼搏。
相信不少X世代管理人員，皆曾體會Y世代員工對命令愛理不理；當向其講解工作要點時，他們的樣子似明非明，待完成工作後，結果對工作質素大失所望。更甚者，每當指出其工作問題時，話未說畢即「駁咀」，更常將辭職「掛口邊」，責任心不足，早被管理層視為Y世代的普遍情況。
不願跟隨上司步伐
原來Y世代員工並不期望只跟上司方式辦事。現職標纖印刷公司客戶主任的Y世代Helen，上司經常要求她按既定方式做樣辦予客戶，事實她直接與客戶聯絡時，對方均對她創新的樣辦表現方式感滿意。然而，上司對此不加理會，令她感到「無癮」，經常與上司對抗，工作不足4個月便請辭。
人事顧問公司泰田、麥基爾剛完成Y世代職場特質及偏好報告，董事總經理蔡惠琴指出，創新、思考靈活變通是Y世代最佳特質。
根據報告結果，Y世代僱員最希望擔當「師父」角色的上司，在其有需要援助時，才按情況提供幫助，如工作遇上樽頸，上司能即時指導，會令他們感到上司的關心，但他們更想為工作承擔風險，故希望工作時能有更大自由度，發揮能力及想法。
蔡續指，相當部分Y世代員工存在短視缺點，若感無清晰發展方向，最多只留職半年至1年，因此應為下屬分階段訂立發展目標，令他們循序達標，長遠可建立更鞏固合作團隊。
定期提供培訓
若按員工對工作的期望，Y世代除追求金錢，他們亦希望參與公司決策。27歲的Ray現職本港一間大型建築公司，雖僅為工料測量員，上司卻定期安排他與同年資同事參與內部管理層會議，目的是讓其了解高層制定公司政策時的關注；又會定時與下屬用電郵溝通，了解他們對工作想法及問題，Ray深感得到上司重視，不經不覺已為公司服務逾3年。
為令兩個世代的關係更密切，蔡建議管理層應調整與Y世代溝通方式，多讚賞及定期提供在職培訓，善用他們創新多變想法，相信能建立強大年輕班底，憑Y世代靈活多變的想法及反應，將能更快地回應市場變化。
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求職態度 自信爆棚
「你不請我將是你們的損失！」有成績傑出的Y世代，初次見工盡顯自滿態度；亦有新一代面試時，嚼着香口膠與面試官對答，嚇怕一眾僱主，聲言見工「無下次」。
有任職傳訊業的僱主面試新人，對方是剛畢業於名牌大學的求職者。該名僱主在正式談話前做足禮儀，奉上名片自我介紹，殊不知對方輕輕單手接過，立即塞進褲袋，從未正眼看過名片上的資料，令僱主大嘆︰「真的不懂得尊重！」
新一代受盡父母寵愛，踏足社會前可能一切順風順水，令不少求職者不懂禮儀的同時，亦過度自大自滿。有僱主面試期間慣例會問︰「你認為自己有甚麼優點和缺點？」有Y世代求職者竟認真回答︰「我認為自己的缺點是太勤力，令身邊的人有很大壓力。」令僱主哭笑不得。
其實求職者面試時態度真誠，謙虛有禮，加上小小心思，實在不難出位。有僱主憶述，在面見完數十位求職者後，有應徵者事後用電郵寄來一封感謝信，多謝僱主給予面試機會，即時加深僱主的二次印象︰「如果面試的兩位應徵者都是90分，當然會請有寄信的那位（求職者）！」
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【Case】X世代：「服侍」下屬交個朋友
任職基金界聯席董事的Amy，今年36歲，是職場Y世代眼中的好上司，下屬人數不斷壯大，直接令她的收入愈來愈高，高峰期月入最少達20萬、30萬元。
「年輕一代硬頸，上司不能對他們指指點點，盡量不要發脾氣，因為現在的80後很有性格，動不動就話辭職，拋下一封辭職信就掉頭走。」
因此，Amy每天會抽最少2、3小時「服侍」Y世代下屬，協助他們解決工作上的任何困難，甚至連感情失戀、父母關係也要照顧。她笑言：「80後會看上司是否卸膊，出事時會不會撑他們，或者可在上司身上學到甚麼。只要他們服你，就會視為朋友，落力為你做事。」
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【Case】Y世代：自以為是不肯教人
25歲的Ada任職文員，她說：「不少屬X世代的上司很自以為是，總是說︰『你咁都唔識！』其實初入職，誰懂得那麼多？X世代上位後總是忘了剛踏足社會時的懵懂和辛苦，對現時的新人要求太多，但由於覺得分配的工作很簡單，又不會給予新人清晰指導。」
「X世代又太過古板，工作了那麼長時間，他們當然有一套自己的工作方法，Y世代可從中學習，但另一方面，如果Y世代嘗試用自己的方法做事，他們會覺得詫異、唔聽話，總是想︰我食鹽多過你食米！」
撰文:梁愚瀚