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「你們講的我都聽不懂，我信任你們的專業，但如果你們的決定錯了，我就喀嚓（拔官、換人）……。」這是台北市府人員向市長柯文哲報告時，經常會聽到的「柯式回應」。

柯P自認在授權，為何市府人員卻說是不挺部屬？

從柯文哲的角度看，這是授權屬下、分層負責。但從下往上看，市府主管、員工、政治幕僚卻不約而同，都在本刊採訪的過程中反映，這是柯市長不挺部屬、不願擔責任、不信任公務員。這個落差，讓柯文哲的「鐵血市政廳」出現以下怪象：

怪象一：市長變科長。下屬機關怕決策出錯、被市長罵，乾脆大小事都往上呈報。例如過去副秘書長層級就可決行的員工敘獎小事，也要送到市長室批。

從他上任到今年七月十五日止，市長室列管事項的編號達到驚人的四千二百零二號，未完成的案子尚有六百零三件。這些案件，來自每天早上七點半由柯文哲主持的晨會，或者他每週與里長座談、與市議員或外界人士開會談話所帶回來的，他要親自盯進度的事務。雖然每週大約可結案六十、七十件，速度很快，但列管事項似乎累積得更快。

這違反了管理學之父杜拉克（Peter Drucker）的名言，「有效的管理者不做太多決策，他們專注在重要的決定上。」

怪象二：效率變冗事。柯文哲出於效率考量，下令把原本各局處專屬的會議室，透過網路預約登記，統籌使用。但他沒料到人性。許多單位的基層人員，為了訂到王管慣用的會議室，在登記系統上超額預訂，搶不到會議室的人，得花更多時間去跟其他單位「喬」。「變成我們的冗事，」某局處的基層抱怨。

我們在專訪中提出，柯文哲才知道這個新政的真相。「有效的決策，必須包含對執行情況的監督，以便比對實際狀況和預期目標，」杜拉克的話，再次提供啟發。

怪象三：快打變亂打。柯文哲決策習慣速斷（戰）速決，寧可先試辦再改，還說「 just do it（做就對了）」。例如市府大樓全面禁用一次性餐具，但員工抱怨，他們很難幫來開會的外界人士訂便當（提供不鏽鋼便當的業者要求量多才願意外送），政策卻不許變通。再如，今年五月柯文哲上電台節目突然提到要在羅斯福路種杜鵑花，吸引日本觀光客，而事先不知也未經討論的下屬單位，被要求六月就做好規畫、發包種花。

「他一句天馬行空的話，我們底下的人就要疲於奔命，二巾府員工說。

看來柯文哲還需要杜拉克的第三句話，「有效的管理者，重視的並非決策的速度，他們想要做出穩健的決策。」

其實，不同部門受訪公務員也說，他們明白柯文哲的許多管理新政「出發點是好的，」一些新做法也確實增進效率。例如以前預約向市長報告的時間，層層上公文請示約需一週才約得到，「現在有電腦提報系統，只要把議程、資料上傳，兩、三天就搞定跟市長的會議。」

也有年輕公務員認同柯文哲打破傳統。像過去參事、參議的位子常是當不了主管的文官「冷凍庫」，「以前看他們『很涼』，但柯市長上來後覺得有領薪水就要做事，所以會安排他們兼任副組長或主任，給他們事做，」一位工務局人員說。

然而，台北市府內部仍怨聲載道，癥結在哪裡？

「我們都像工廠裡的機器人，只被要求產出、效率，真正的心情不會被他聽到……。」在市府大樓上班的一絲二十歲公務員說，「他少了人味。」

「會把別人當工具，因為他也把自己當工具，從以前就是治病的工具，」曾近身觀察他的一位政治幕僚說，柯文哲對於流程、能用數宇控管的事比較有概念，但牽涉人們生活的事，則難以理解或慼受，因為他本身就是個沒有生活的工作狂。

急於移植台大管理，忽視公務員沒有參與變革的誘因

從待了三十幾年的台大醫院，一個極度專業、任務明確、相對封閉的環境，轉進市政府這個任務複雜、人員參差不齊的大機構。柯文哲想貫徹他在台大時的管理文化和做法，但是，從哈佛大學企管教授柯特（John Kotter）提出企業成功轉型須經的八大步驟來看，柯文哲在第一步「建立危機意識」就碰壁。因為，台北市民想改變、台北市長想改變，但市府公務員卻不一定覺得需要改變。

「與企業追求獲利、非政府組織有熱情不同，公家機關是『鐵飯碗』，沒有組織變革的誘因，」台大工商管理系數授莊璦嘉指出，柯文哲想改造市府，首先要建立新的企業文化，「他很急，但文化需要慢慢來。」

莊璦嘉並分析，領導包括風格和手法，柯文哲展現直白、真實的領導風格，但進入台北市府運作還需要手法，除了「對事」——只管把事情做好，還要「對人」人人心。 「他現在就是手法沒有做好，」壯璦嘉說。

缺信任，讓部下不敢說真話

韓非一句「大智者治人」恰是解方

建立文化需要抓人心，空降的柯文哲要帶起市府團隊，愛看企管書的他，可能也要參考有關團體工作的敦科書。因為現在的市府，正出現一個團體無法建立信任的現象，而團隊領導學大師柯瑞（Marianne Schneider Corey）就指出：缺乏信任，正是團隊失能最關鍵的因素。

信任的建立，重要的包括領導者需有同理心、能夠專注和傾聽，這些正好都是柯文哲的性格弱點。「他（柯文哲）聽我們報告，很快就表現態度，讓人家講不下去，沒人敢跟他說真話，」一位歷經三朝市長的文官激動的說，「所有問題都在於，他是用什 心態在管府裡的人。」

柯文哲在市府的管理危機，根源是信任危機。沒有信任，他不可能在市府建立新的企業文化。中國古代哲學家韓非說，「小智者治事，大智者治人，」柯文哲的成敗，關鍵在此。

沒用她，台北市府「螺絲」恐掉光光

台北市長辦公室主任蔡壁如，是最能夠精準傳達、執行「柯武管理」的靈魂人物。還好柯文哲把曾在台大醫院共事二十年的她找來，否則台北市府這台大機器，「螺絲」恐怕會「掉光光」。

上任以來，柯文哲在北市府內部的會議，蔡壁如幾乎都參加，對市政的學習速度，甚至比需要到府外跑行程的柯文哲還要快。

過去一年，蔡壁如主要心力放在各局處首長的機要和研考人員身上。除了平時在Line群組的溝通，每週五晚上，蔡壁如也會為首長的機要群安排危機管理等課程，請外部專家來授課，包括柯文哲和她都會參加。前陣子為了查洩密，柯文哲要少數幕僚測謊，機要們群情激憤，當時蔡就藉著週五的閉門會，讓柯P坐兩個小時，聽機要們「狂電」，多少也促進了柯與他們的交心。

而蔡壁如親自去盯各局處的案子時，常會找該單位的研考人員陪同，她說，「研考相當於企業的口叩質管控，機要則能傳達文化。」可以說，蔡壁如對於傳遞柯武管理的價值觀，比柯P老練又有層次。

其實，老師就在旁邊！柯文哲若真想要建立文化，應該好好轉頭向身邊的這位特助學習。

（文 田習如）

吃便當拉攏人心

柯文哲(前)自去年6月起，每週和基層主管吃便當，想讓員工近身認識他，但要建立組織新文化’光這樣還不夠。

撰文者田習如