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鐵血CEO該跟管理大師學的三堂課 別搞錯重點 問題在信任!

2016-07-25  TCW

「你們講的我都聽不懂,我信任你們的專業,但如果你們的決定錯了,我就喀嚓(拔官、換人)……。」這是台北市府人員向市長柯文哲報告時,經常會聽到的「柯式回應」。

柯P自認在授權,為何市府人員卻說是不挺部屬?

從柯文哲的角度看,這是授權屬下、分層負責。但從下往上看,市府主管、員工、政治幕僚卻不約而同,都在本刊採訪的過程中反映,這是柯市長不挺部屬、不願擔責任、不信任公務員。這個落差,讓柯文哲的「鐵血市政廳」出現以下怪象:

怪象一:市長變科長。下屬機關怕決策出錯、被市長罵,乾脆大小事都往上呈報。例如過去副秘書長層級就可決行的員工敘獎小事,也要送到市長室批。

從他上任到今年七月十五日止,市長室列管事項的編號達到驚人的四千二百零二號,未完成的案子尚有六百零三件。這些案件,來自每天早上七點半由柯文哲主持的晨會,或者他每週與里長座談、與市議員或外界人士開會談話所帶回來的,他要親自盯進度的事務。雖然每週大約可結案六十、七十件,速度很快,但列管事項似乎累積得更快。

這違反了管理學之父杜拉克(Peter Drucker)的名言,「有效的管理者不做太多決策,他們專注在重要的決定上。」

怪象二:效率變冗事。柯文哲出於效率考量,下令把原本各局處專屬的會議室,透過網路預約登記,統籌使用。但他沒料到人性。許多單位的基層人員,為了訂到王管慣用的會議室,在登記系統上超額預訂,搶不到會議室的人,得花更多時間去跟其他單位「喬」。「變成我們的冗事,」某局處的基層抱怨。

我們在專訪中提出,柯文哲才知道這個新政的真相。「有效的決策,必須包含對執行情況的監督,以便比對實際狀況和預期目標,」杜拉克的話,再次提供啟發。

怪象三:快打變亂打。柯文哲決策習慣速斷(戰)速決,寧可先試辦再改,還說「 just do it(做就對了)」。例如市府大樓全面禁用一次性餐具,但員工抱怨,他們很難幫來開會的外界人士訂便當(提供不鏽鋼便當的業者要求量多才願意外送),政策卻不許變通。再如,今年五月柯文哲上電台節目突然提到要在羅斯福路種杜鵑花,吸引日本觀光客,而事先不知也未經討論的下屬單位,被要求六月就做好規畫、發包種花。

「他一句天馬行空的話,我們底下的人就要疲於奔命,二巾府員工說。

看來柯文哲還需要杜拉克的第三句話,「有效的管理者,重視的並非決策的速度,他們想要做出穩健的決策。」

其實,不同部門受訪公務員也說,他們明白柯文哲的許多管理新政「出發點是好的,」一些新做法也確實增進效率。例如以前預約向市長報告的時間,層層上公文請示約需一週才約得到,「現在有電腦提報系統,只要把議程、資料上傳,兩、三天就搞定跟市長的會議。」

也有年輕公務員認同柯文哲打破傳統。像過去參事、參議的位子常是當不了主管的文官「冷凍庫」,「以前看他們『很涼』,但柯市長上來後覺得有領薪水就要做事,所以會安排他們兼任副組長或主任,給他們事做,」一位工務局人員說。

然而,台北市府內部仍怨聲載道,癥結在哪裡?

「我們都像工廠裡的機器人,只被要求產出、效率,真正的心情不會被他聽到……。」在市府大樓上班的一絲二十歲公務員說,「他少了人味。」

「會把別人當工具,因為他也把自己當工具,從以前就是治病的工具,」曾近身觀察他的一位政治幕僚說,柯文哲對於流程、能用數宇控管的事比較有概念,但牽涉人們生活的事,則難以理解或慼受,因為他本身就是個沒有生活的工作狂。

急於移植台大管理,忽視公務員沒有參與變革的誘因

從待了三十幾年的台大醫院,一個極度專業、任務明確、相對封閉的環境,轉進市政府這個任務複雜、人員參差不齊的大機構。柯文哲想貫徹他在台大時的管理文化和做法,但是,從哈佛大學企管教授柯特(John Kotter)提出企業成功轉型須經的八大步驟來看,柯文哲在第一步「建立危機意識」就碰壁。因為,台北市民想改變、台北市長想改變,但市府公務員卻不一定覺得需要改變。

「與企業追求獲利、非政府組織有熱情不同,公家機關是『鐵飯碗』,沒有組織變革的誘因,」台大工商管理系數授莊璦嘉指出,柯文哲想改造市府,首先要建立新的企業文化,「他很急,但文化需要慢慢來。」

莊璦嘉並分析,領導包括風格和手法,柯文哲展現直白、真實的領導風格,但進入台北市府運作還需要手法,除了「對事」——只管把事情做好,還要「對人」人人心。 「他現在就是手法沒有做好,」壯璦嘉說。

缺信任,讓部下不敢說真話

韓非一句「大智者治人」恰是解方

建立文化需要抓人心,空降的柯文哲要帶起市府團隊,愛看企管書的他,可能也要參考有關團體工作的敦科書。因為現在的市府,正出現一個團體無法建立信任的現象,而團隊領導學大師柯瑞(Marianne Schneider Corey)就指出:缺乏信任,正是團隊失能最關鍵的因素。

信任的建立,重要的包括領導者需有同理心、能夠專注和傾聽,這些正好都是柯文哲的性格弱點。「他(柯文哲)聽我們報告,很快就表現態度,讓人家講不下去,沒人敢跟他說真話,」一位歷經三朝市長的文官激動的說,「所有問題都在於,他是用什 心態在管府裡的人。」

柯文哲在市府的管理危機,根源是信任危機。沒有信任,他不可能在市府建立新的企業文化。中國古代哲學家韓非說,「小智者治事,大智者治人,」柯文哲的成敗,關鍵在此。

沒用她,台北市府「螺絲」恐掉光光

台北市長辦公室主任蔡壁如,是最能夠精準傳達、執行「柯武管理」的靈魂人物。還好柯文哲把曾在台大醫院共事二十年的她找來,否則台北市府這台大機器,「螺絲」恐怕會「掉光光」。

上任以來,柯文哲在北市府內部的會議,蔡壁如幾乎都參加,對市政的學習速度,甚至比需要到府外跑行程的柯文哲還要快。

過去一年,蔡壁如主要心力放在各局處首長的機要和研考人員身上。除了平時在Line群組的溝通,每週五晚上,蔡壁如也會為首長的機要群安排危機管理等課程,請外部專家來授課,包括柯文哲和她都會參加。前陣子為了查洩密,柯文哲要少數幕僚測謊,機要們群情激憤,當時蔡就藉著週五的閉門會,讓柯P坐兩個小時,聽機要們「狂電」,多少也促進了柯與他們的交心。

而蔡壁如親自去盯各局處的案子時,常會找該單位的研考人員陪同,她說,「研考相當於企業的口叩質管控,機要則能傳達文化。」可以說,蔡壁如對於傳遞柯武管理的價值觀,比柯P老練又有層次。

其實,老師就在旁邊!柯文哲若真想要建立文化,應該好好轉頭向身邊的這位特助學習。

(文 田習如)

吃便當拉攏人心

柯文哲(前)自去年6月起,每週和基層主管吃便當,想讓員工近身認識他,但要建立組織新文化’光這樣還不夠。

撰文者田習如

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