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時隔兩年陰轉晴 華爾街投行重啟招聘

http://wallstreetcn.com/node/53685

兩年前裁員數千人的華爾街投行重新敞開大門，野村、花旗、美國銀行等開始在歐洲征招交易員和交易撮合者。

近年來，幾乎所有的新增銀行就業崗位都來自後台，如IT、風險與合規。

研究公司Coalition數據顯示，過去兩年，十大投行前台員工人數年增長率為-8%，而今年第一與第二季度僅減少了0.8%，降至5.4165萬人。

一些招聘機構也說，現在他們迎來了2010年以來最繁忙的工作時期，因為銀行內部增加創造營業收入的崗位在增加人手，比如併購諮詢和股票交易。

四大會計師事務所之一普華永道的一位合夥人Jon Terry稱，許多銀行現在開始拓展那些回報良好的領域

我們沒有說（招）數千人，但絕對看到了萌芽。

多家銀行還打破了夏季凍結招聘的傳統，以保證能贏得最優秀的人才。
日本投行野村去年歐洲投行部裁員比例高達30%。

知情者告訴金融時報記者，過去幾個月，野村為旗下美國投行團隊聘用了一批銀行家，現在還在歐洲招募高級銀行家。
去年底，花旗宣佈將在全球範圍裁員1.1萬人，相當於員工總數的4%。

而現在，花旗正設法增加歐洲投行業務、商品部門、結構性產品和衍生品部門的高級銀行家人手。

美國銀行也看準了歐洲經濟復甦的形勢，在歐洲招攬併購、金融機構諮詢、債務資本市場、股票與固定收益交易的銀行家。

昨天我說58招聘的數據是趕集的三倍 炒飯鍋鍋

http://xueqiu.com/1791226104/26136292
昨天我說58招聘的數據是趕集的三倍，球友們很多都很驚訝。
回家後第一件事，就是對趕集的數據進行採集跟蹤評估，文章中說趕集的招聘版塊的流量超過58招聘的40%，這個數據，我沒法去跟蹤去證實 。但是關於招聘營銷推廣收入來看，58是遠遠超出趕集的。
數據如下：
趕集只說了招聘的優勢，就拿招聘的數據說話吧
為了怕說地域的問題，特意採取了北京，上海，廣州，深圳，天津，福州，廈門幾個地方
得出的結果：
1，58在招聘上的數據每個城市都是超過趕集的
2，一線城市上的數據，相差不大，但還是優勢超過趕集
3，排除一線城市，在二三線城市，58招聘的數據是超過趕集三倍的，看來我昨天發的貼子說三倍，此話不假。
4，排除了招聘，在別的版塊，趕集根本不是58的對手，58遠遠把趕集拉下一大段。
5，趕集跟58的收入，真的不是在一個檔次，繼續放棄對趕集數據的跟蹤。

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關於數據的統計說明，選擇相同的城市後，對招聘版塊的加精，置頂，推廣等營銷活動，進行累加得出的數據，時間為11月15號。

摩根大通為避嫌“關系招聘” 退出天合化工IPO

來源: http://wallstreetcn.com/node/73341

隨著美國監管部門對其“關系招聘”調查的不斷深入，摩根大通為避嫌退出了天合化工10億美元的在港IPO項目。這是繼去年退出光大銀行IPO之後，該行的第二次“避嫌”動作。 據彭博，兩名知情人士透露，摩根大通此前曾聘用了天合集團董事會主席魏奇的女兒Joyce Wei。在公司高管表達了對該聘用的擔憂後，摩根大通退出了天合的IPO項目。 兩位知情者稱，Joyce Wei曾是摩根大通公司金融部門的一員，近期也離開去了一家歐洲投行。目前尚不清楚在Joyce Wei加入摩根大通的前後階段，天合是否已經簽署了任何正式的關系證明。 彭博稱，另一家參與IPO的瑞銀也曾雇傭Joyce Wei一直到去年年底。 目前，美國監管部門正在調查摩根大通在亞洲是否利用員工的親屬關系帶來業務。 此前，摩根大通曾因為同樣的原因退出了光大銀行的IPO。紐約時報去年8月報道了摩根大通聘用光大集團主席唐雙寧之子的消息。光大集團後來回應稱，唐雙寧之子業已離職，沒有利益輸送關系。 之前天合化工在赴倫敦和香港上市間搖擺，現在則聚焦在港IPO。公司正在考慮洗牌承銷商陣容，2011年所聘承銷商為美銀美林、花旗、摩根大通、摩根士丹利。如今，高盛、摩根士丹利和瑞銀在新承銷商名單中處於領先位置。

楊浩湧告訴你一個真實的基層招聘市場 李妍

http://xueqiu.com/8689584849/27616764
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要點提煉：

1. 趕集招聘去年全年增速是180%，前程無憂的增速大概是10-15%，很明顯的趨勢在往基層、在往下走。我們每天的簡曆數已經是他們的4、5倍了。按照銷售規模去算的話，如果看上市公司財務報表，前程無憂去年線上招聘收入預計在10億左右。而趕集在線招聘業務今年三月份預期的收入，是8000萬。按照這個增速，去年180%增長，今年絕對不會低於這個100%。按照這個增速，到明年年底我們整個銷售額和規模是會比前程無憂高。

2. 招聘佔趕集網收入第一位，超過房產，超過服務，但這個沒有那麼明顯，我們現在差不多是433。

3.今年趕集在招聘市場的投入過億，春節期間。全年廣告預算將不止兩億。

4.趕集在未來，我們認為一定會是一家移動公司。我們認為明年趕集的目標，移動和PC的佔比應該是7比3，應該是兩倍的差距。

5.我們給自己定的預期是兩年後招聘收入，明年的目標15億。15億應該比前程無憂大，因為前程線上大概10億左右，根據它的增幅，我覺得它不應該超過14億，這是我們做的大概的判斷。為什麼做到15億，去年我們是180%的增長，今年3月份，我們看最近的數據，我們對3月份預期單月收入超過8000萬，以這個做推導的話，我們覺得做到15億是有信心的一個數據。

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以下是訪談實錄：

整理：i美股資產管理/李妍
持倉披露：文章發表時，本人所在機構持有$58同城(WUBA)$ 多頭倉位。發表此文對相關股票不形成任何投資建議。


一、基層招聘市場現狀及需求


問：整個招聘市場有專業垂直網站在做，趕集網現在做的規模在今年一年內能夠在招聘市場有多大的預期？趕集網比垂直招聘網站，51Job和智聯相比有什麼特點？

楊浩湧：我們做分類廣告已經快10年了，2005年做分類，當時我們說做招聘的時候，有很多媒體記者，包括投資人也在問這個問題，這些藍領上網嗎？隨著這十年的變化，尤其是手機的出現，移動互聯網出現，大家通過手機找工作變得非常普遍。

  我們一開始定位的時候，把整個招聘領域看成一個金字塔，我們認為前程無憂和智聯招聘大型企業是專注於金字塔的上半截，我們專注於金字塔的下半截。我們堅信這塊市場長期來說一定比上面要大。針對這些用戶的產品形式、找工作的形式，很多未來的形式和上面的是不太一樣的，包括企業的付費意願都是不一樣的，所以，我們和他們不一樣的地方，主要是趕集網一開始到現在，企業在上面發佈職位，到現在還是免費的。這對很多小企業，比如我兩三個人幹家鮮花店去招人，你說讓我去大公司花兩千、三千元去買一年的套餐招一個人（相比），這些企業自然就會到趕集網上來，趕集是免費的。如果特別著急就花100元錢置頂排到前面去，把人招回來。這種天然的產品形式就適合幾千萬的這些中小企業去找工作。

  另一方面，我們針對手機特性，我們的首頁針對這些大量的進城務工人員，剛進來你看到那個大屏上顯示的這些職位，你在前程無憂可能翻到第三頁都找不到，保安、前台、銷售、助理。在前程無憂上面顯示的都是高級經理、軟件工程師之類的，所以，整個產品形式包括我們的商業模式就會導致我們這種模式隨著時間的積累會越來越大。

  我們為什麼認為現在時候也到了？第一，隨著互聯網的擴張，越來越往下走，越來越多的人通過移動已經開始在互聯網上找工作，這種規模和趨勢非常明顯。我們去年全年增速是180%，前程無憂的增速大概是10-15%，很明顯的趨勢在往基層、在往下走。我們每天的簡曆數已經是他們的4、5倍了。按照銷售規模去算的話，如果看上市公司財務報表，前程無憂去年線上招聘收入預計在10億左右。而趕集在線招聘業務今年三月份預期的收入，是8000萬。

僅指招聘這塊我們就是8000萬。我們覺得按照這個增速，去年180%增長，今年絕對不會低於這個100%。按照這個增速，到明年年底我們整個銷售額和規模是會比前程無憂高，可能將來最大的招聘網站應該是我們，不是說趕集做得有多好，我覺得是由這個金字塔原型造成的，像沃爾馬這種商城一定比高端的國貿商城做得要大，因為它是金字塔的下半層。

問：咱們的付費模式是怎樣的？

  楊浩湧：如果企業是長期招人的，比如是連鎖餐飲，就會需要長期招人，它也會花1000-2000元買套餐。我們也有特別好的，針對很多小企業的，你看一份簡歷我們收3-4元。我們看到數據，大概平均看6份簡歷就能找到一個合適的人，所以，這個性價比是非常高的。平均我們算差不多50元錢的規模。

我們特別靈活，你可以按照每個簡歷收費，覺得這個人合適，就可以下載個簡歷。還有我特別著急，我沒看到那些簡歷，我也希望他們回來找我們，我們就有一個一週花100元，做一個置頂，比如說餐飲招洗碗工和服務員，現在這個階段，我們數據顯示目前最火的就是餐飲類，節後招工特別緊張，餐飲類很多在上面做置頂。所以，這個東西就比相對高端的要靈活得多。所以，我們是這麼大平台，下面這麼大一塊，下面很多小量的企業，幾千萬的企業在趕集上面招聘。

問：8000萬收入裡面一半來自於套餐？

  楊浩湧：可能差不多是一半一半，一半來自於套餐，剩下來自於置頂和看簡歷。

  問：您剛才說的幾個數字，比如說看6份簡歷就能找到一個人？

  楊浩湧：可以找到一個人過來面試。我們算大概每4、5個面試會找到一個人。所以，我們算一下，平均的成本，因為我們現在大概4元一個簡歷，平均下來大概50-100元就能招到一個人，這對很多企業來說性價比非常。

現在要通過傳統線下職介招人，每推薦一個人到崗大概是1000元，所以，我覺得這是互聯網帶來的一個巨大的變化。

問：您有沒有給個人做一些積累。因為招聘行業有個問題，比如這個人剛畢業，四、五年內會選擇招聘網站跳槽，但是再往後都是熟人關係了，熟手不會再上招聘網站找工作，都是SNS的。對這方面是否有一些產品的考慮？

  楊浩湧：目前來說，因為如果他們通過熟人找工作就不會通過網絡了，可能就是老鄉間，線下的介紹。但即使這樣我們看到很多餐飲類門口貼個牌子找人，這種太旺盛的需求，在接下來十年、二十年都會是存在的一個問題，通過熟人介紹是不能完全解決他們的問題。

  趕集目前的定位還是幫他們解決找工作難和招聘難的問題，現在兩頭都有這個問題。很多農民工或者做基層崗位的，春節過後幾億人湧向大城市，舉目無親，哪些企業在招人？我也不知道肯德基和麥當勞是不是在招人，即使招人是真的在招，還是職介在騙我？他們很依賴於網站的推薦，幫助他們解決問題，集中讓他們去選擇，在很密集的一週內能收到很多面試的邀請函，我覺得這是非常有意義的事。

  如果說聖誕節、「雙十一」是淘寶、京東的購物節，我覺得每年三月份就是找工作的季節，所有人討論的都是找工作，是不是可以找到薪水更高的職位。幾億人來到大城市，第一個問題就是找工作的問題。

問：招聘在趕集網中的位置能形容一下嗎？

  楊浩湧：招聘是我們現在的標竿。佔收入第一位，超過房產，超過服務，但這個沒有那麼明顯，我們現在差不多是433。

招聘已經很領先了，我們的流量規模比競爭對手高50%，那是12月份的數據。通過這次我們春節打的廣告，覺得應該是更高的。所以，我覺得招聘來說，當時我們在想在這麼多品類裡，我們在過去先找某一個做到行業第一，我們一直認為在行業裡做三個第二，不如做一個行業第一，第一的話就有很多品牌的優勢。現在已經越來越明顯了，我們在招聘領域已經比對手，不管是簡歷還是企業、產品上已經領先了，我們和他們其實已經是矩陣式領先了。今年我們春節的時候推了一個房產，我們是階段性的去解決一些問題。

  問：在招聘裡面，最熱的職位是什麼？是保姆、飯店服務員？有沒有這種明顯的趨勢，特徵是什麼？

  楊浩湧：整個是服務業上升非常明顯，製造業在下降，非常明顯。

  問：富士康不會到你們這裡來招吧？

  楊浩湧：富士康其實也有。我們還去他們廠裡做過走訪，我們做產品調研真的是下到基層，和這些找工作的人聊天，你平時怎麼上網的，你手機上哪些網站，有哪些習慣，用趕集方便不方便。

  問：他們平時用趕集嗎？

  楊浩湧：用趕集，他們看湖南衛視，「找工作用趕集」。

  問：我看到一個數據，2013年通過趕集找工作的人達到10.9億，那麼這10.9億中最終通過趕集找到工作的人有多少？10.9億人次中哪些人次是屬於中低層的人？

  楊浩湧：我們基本上都是中低層的，我們給自己的定位就是在這快。

  問：找的這10.9億人次中大概有多少通過趕集找到工作的？轉換率是多少？

  楊浩湧：轉換率旺季的時候達到20%，平均是10-15%左右。平均每個用戶每七個月會換一次工作，這是這個行業的特點，他們非常的動態。

 問：現在和你們建立這種合作，有這種招聘需求的中低層企業大概有多少？

  楊浩湧：整體規模大概有大概三、四百萬企業，但基本上所有的大企業，包括京東，好幾百萬家企業，基本上每家都和我們有合作，包括麥當勞、肯德基、沃爾瑪公司只要有大規模的招聘，和我們都有合作。

問：你們的業務會和線下的勞務中介做競爭，你們覺得線下勞務中介有哪些地方做得不好，讓你們有這種的機會，主要是成本優勢還是其他的一些優勢？

  楊浩湧：我們是沃爾瑪和一個小的零售店的區別。小的零售店進貨價很高。在我們這裡企業在我們這裡招一個人平均成本50-100元，線下職介是1000元，所以，這和我們的規模有關係。

  第二，選擇，對用戶來說我們最大的吸引力，這麼大一個平台，上面有幾百萬家企業，和你到一個線下中介說有10家企業在這裡招人是不一樣的。作為互聯網公司，用戶對我們的信任度比他們更高，因為我去一個職介，我也不知道你是干嗎的，如果你出了問題我找誰去？我們對用戶從頭到尾都是免費的，很多職介甚至會收一些介紹費，在我們這裡完全是公開透明，幫助用戶找工作的，所以，其實對新單來說選擇性也更多。

問：「兩年招聘超過15億」，這主要是你們的新模式的帶動？

  楊浩湧：其實原因很多，但我說數據的時候，我們為什麼說兩年招聘超過15億，我們給自己定的預期是兩年後招聘收入，明年的目標15億。15億應該比前程無憂大，因為前程線上大概10億左右，根據它的增幅，我覺得它不應該超過14億，這是我們做的大概的判斷。

  為什麼做到15億，去年我們是180%的增長，今年3月份，我們看最近的數據，我們對3月份預期單月收入超過8000萬，以這個做推導的話，我們覺得做到15億是有信心的一個數據。

  這其中有很多原因。第一，我們這個流量、簡曆數規模已經是最大的，簡曆數比他們大四五倍，每天用戶訪問量，在基層找工作已經是領先的地位。

  第二，我們整個的創新，我們是業內第一個說把招聘行業的誠信問題徹底解決一下。這個是我們作為一個行業的領先者去做的事情，不是打口水仗，你要在這個行業做出什麼樣的事，是引領這個行業往下發展，是引領行業生態進入到一個新的階段，你要看到行業最大的問題要想辦法解決。我們看到行業目前最大的問題是從數量到質量，這和當年淘寶做天貓是一樣的，你的商品貨物很全的時候，淘寶為什麼做天貓，這是一樣的，我們要解決質量的問題，要解決用戶的問題。



二、2014年業務重點及對行業的看法

  問：咱們今年的定位是什麼樣的？前幾年趕集有了一些變化，今年有變化嗎？

  楊浩湧：去年是招聘，今年是招聘和房產。我們去年專注招聘的時候，房產和服務也是做了很多的投入，去年我們招聘偏優先，我們希望招聘先站出來，成為我們的標竿。今年我們希望房產也站起來，和招聘一樣成為我們的標竿。我們的生活服務、二手車增速其實比那兩個還快。

問：短租呢？

  楊浩湧：短租我管得比較少，短租已經剝離出去了，我們只是作為一個股東存在，他們在獨立運營。

問：你們現在註冊用戶有多少？

  楊浩湧：其實我們不看註冊用戶數，我們每個月的月獨立訪客大概是1.5億。

 我們城市覆蓋已經150個城市，今年會到200個。如果說到地域，美團剛剛才到100，對我們來說下沉是非常天然的事情，因為我們二、三線城市本來比一線城市增長快，尤其在移動更明顯了，很多一線城市我們看流量絕大部分來自於手機。

  問：您對現在分類信息市場是什麼樣的看法？未來是一家獨大或者幾家都會活得很好？

  楊浩湧：下面幾年從行業來說，已經是雙寡頭兩家公司。相比視頻和電商，競爭經過十年了，畢竟時間比較久，已經到了雙寡頭。雙寡頭的好處，可能兩家公司都會快速增長，同時在不同的領域相互會有競爭，比如我們的招聘已經非常明顯了。我們和同行可能在不同的城市和不同的領域會有一些交叉。

  移動互聯網帶來一個非常大的機會，大家都會非常重視移動。看整個行業，我們整個增速，去年是超過100%，今年也是超過100%，增長非常快速。兩家公司目前都處在一個很賺錢的狀態了。

問：現在從流量貢獻來講，你們手機和PC的佔比是多少？

  楊浩湧：這兩塊差不多。無線增速明顯比PC快，具體的數據，我們目前還在看，有可能到3月份比較明顯一些。但是到去年年底的時候，我們已經在PC流量上差不多了。我們在招聘的流量上，移動比PC要大，在北京是2比1。

現在對哪家公司來說，2014年毫無疑問，不光是我們，現在你去問阿里巴巴、網易都是一樣的，每家公司今年在移動端的投入肯定是大的。

  趕集在未來，我們認為一定會是一家移動公司。我們認為明年趕集的目標，移動和PC的佔比應該是7比3，應該是兩倍的差距，所以，不管看產品研發還是其他方面。現在不光是我們一家公司，據我們瞭解美團和大眾點評，像這些行業巨頭阿里巴巴最近做的一些動作，我覺得移動是整個互聯網的未來，我甚至可以不誇張地說，未來的互聯網就是移動互聯網。

問：移動和房產的結合是很容易想像到的，包括周邊。但是和招聘怎麼結合，這個我想聽到一些關於生活場景的介紹。

  楊浩湧：我們看到數據，用戶在周邊工作的興趣是其他地方工作的三、四倍，非常的明顯，能夠讓用戶早上多睡一會兒，可能比一個月多掙兩百元更重要，大城市這種交通成本也挺高的。所以，在移動上週邊也很明顯。

  我們移動上有一款創新產品叫做「橄欖樹」，橄欖樹的特性非常明顯，我們管它叫做「好聲音模式」，讓好工作來找你。這在PC上很難。PC以前是用戶看了簡歷走了找不到他，現在有了手機客戶端以後，你說我想找2000元以上的，做服務員的信息，一定要在海淀，你把這個需求劃出來以後，我們一旦有匹配的工作，這些企業你就能看到這個。我說想面試企業就會給你打電話。第一，沒有人騷擾你，第二，你每天都能看到這些好的工作，也不會有大量的騷擾電話打過來，我這裡有一個做保險的來不來，過來面試，你不關心的可以不看，這些企業通過我們的客戶端每天向你發送，改變了找工作的人之前是弱勢的，不知道哪個工作好，哪個工作壞，現在我把我的需求放在這兒，這是我的需求，你符合需求的來找我，不符合需求的別騷擾我。

  所以，為什麼叫做好聲音模式，因為好聲音是評委找選手，捧著選手，我們這裡是一樣的，這裡有個人，好企業來找你，我這兒有個好工作，你願意不願意過來。現在都是移動端的。



三、競爭

  問：趕集有沒有針對競爭對手有差異化的競爭方式和戰略？

  楊浩湧：不是針對競爭對手，按照我們業務分類，也是每個品類在逐漸的發力。我們的策略，去年我們把招聘做到領先競爭對手超過50-60%，他們追不上我們，這個追不上不只是市場投入，還有整個產品，你看我們的產品，我們的招聘節、我們的「橄欖樹」，我們在移動上創新的很多東西都不是一天積累起來的。這塊今年我們在房產領域也會看到我們很多產品很大的變化，包括生活服務和二手車，我們會選擇在不同的類別，在不同的城市做。

現在我們整個生活服務，包括招聘在內，我剛才說招聘比較明顯的是移動互聯網帶給我們非常大的機會。我們在招聘領域，整體在移動上帶來的流量比PC大，這是大勢所趨。

  我昨天看到數據，最有意思的就是看到北京是移動互聯網最明顯的城市，我們在北京移動流量和PC流量大概是2比1，這是我們自己看到的，遙遙領先，逐漸首都手機上網率很明顯。

  生活服務也是一樣的，我們覺得它的的特性未來一定是移動互聯。生活服務的特性，是及時性和靈活性。所以，我們很多品類在移動上，用戶在手機上找這些更方便。比如說用戶找服務，我周邊有房子出售，一搜都出來了，比如我在這個小區有房子出租，你點周邊房子都會出來了。你找送餐送水的也會看我周邊有什麼信息，或者你家裡修鎖和修馬桶，我肯定希望這個人5分鐘就能過來，不會海淀找朝陽的。另外這種及時性，路上輪胎壞了，找個人過來換輪胎，回家忘帶鑰匙，找個人過來開把鎖，這些都是要求非常及時的，所以，我覺得移動肯定是大趨勢。天生的，移動服務肯定要及時。


問：今年趕集在這個市場的投入大概是什麼樣的級別？

  楊浩湧：春節期間過億。

問：廣告效果是怎麼量化的？

  楊浩湧：商戶對它的反應，用戶的反應，有多少用戶看到我們的廣告。

  問：今年預算是多少？春節已經投了1億了，今年整個一年預算多少？

  楊浩湧：預算會根據我們的銷售情況做調整，整個今年我們還是挺樂觀的，在線下的好處就是你可以不用設預算，每個季度做調整。

  問：有可能達到2億嗎？

  楊浩湧：不止兩億。

其實我們去年春節的時候打了個廣告，我們後來也沒有意識到會去投《好聲音》《最強音》包括《爸爸去哪兒》，去年所有的熱播媒體，只要是好媒體，包括今年世界盃，我們都會去看去投。


  問：趕集網在上市方面有什麼進展？

  楊浩湧：我覺得上市，我們內部一直沒有進具體的時間點，雖然我們規模早就夠了。公司也蠻掙錢的，但我們現在會找到一個最好的時間點。現在我們覺得現狀很好，想幹啥幹啥，不管是市場投入還是研發更靈活，而且對我們現在來說，我們也不缺錢，每個月帳上多幾千萬資金沒有那麼多作用，對我們來說上市沒有那麼迫切。我們就有點像當年淘寶，但是規模上還是比他們小，因為很多收入進來，也有很多利潤，對我們來說沒有那麼大的吸引力，但合適的時間點我們一定會做這個事情。

【幹貨】初創CEO必知的公司文化和招聘知識

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0223/58928.html

i黑馬分享的這篇文章，作者Kevin Chou是Kabam公司的共同創始人兼CEO，該公司是歐美免費核心遊戲的領導者。Kevin是一位領導了Kabam經歷了爆發式增長的企業家，該公司創始的時候只是幾個人在一個茶點餐館附近工作，但卻在2013年獲得了3.25億美元的收入，並且持續盈利，現在已經擴張到了三個大陸，員工數增長到了650人。他有哪些經驗分享?作為一家從初創公司發展到目前650人大企業的創始CEO，我知道你所要創造的公司文化和招聘的人才類型需要和公司特定階段的發展息息相關，因為公司要經過創始，增長和規模化三個獨特的階段。以下是我希望分享給其他初創公司CEO的一些經驗，這些都是在7年前共同創建Kabam的時候積累起來的：創始階段：主要目標：把產品發布到市場員工數量：最好是接近30人員工類型：實幹型的人才創建一個公司是非常艱難的。自己做的話更困難，這就像是第一次騎自行車，你在座子上搖擺，不知道如何前進，這時候你所考慮的大概是如果每次腳踏下去不夠平衡的話，你就會跌倒。作為創始CEO，擁有具有特殊技能的團隊成員是非常有利的，包括技術，市場營銷和銷售等方面的人才，他們可以幫助你創造產品並營銷出去。重要的是，這些成員之間需要團隊合作精神，並且彼此關系融洽，如果創始人們都不能協作的話，後來加入的員工更不可能有效率的工作。公司的文化在這個階段主要是創始者們的個性以及彼此之間合作的關系。由於你的主要商業目標是把產品推向市場，所以你首先招聘的應該是具有研發產品和營銷產品專業技能的人，這些人都需要是實幹型人才，他們的主要興趣不是管理一個團隊或者領導一個部門，他們對於創造新事物應該是非常專註的。在創始階段，公司雇傭任何人都不那麽容易，因為目前的人才競爭已經到了白熱化階段，尤其是在孵化公司聚集的矽谷附近，很多公司都給工程學畢業生們數十萬美元的年薪，而且還提供全球一流的就職待遇。如果你沒有足夠多的A輪融資，似乎很少會有人聽說過你的初創團隊。但是，你會找到一些願意進行創業的工程師和其他人才，他們希望創造新的大公司，並且希望在未來發展壯大的公司中占據長期股份。這個時期的挑戰還有：你請不起專家。你可能不會有大公司中的一些員工職位，比如會計，律師，HR，設備維修員和公關人才。通常，創始者們或者其他願意和你並肩作戰，肩負這些職能，直到你的公司有錢聘請這些職位的專業人才。增長階段主要目標：創造可持續的收入員工數量：30-100人員工類型：實幹型和優秀的管理人才所以，這里的先決條件是，你創造並發布了自己的產品，並且收入也增長迅速。大多數的初創公司都沒有能夠走到這個階段就倒閉了。這個階段的挑戰是獲得可持續的收入增長，並且確定公司文化以及招聘新類型的人才。增長階段就像是煩躁的青少年。公司看起來離成熟化還很遠，但你會發現各個部門之間開始出現一定程度的不協調。這個階段的公司文化最主要的是，CEO不在公司的時候，員工們如何做出決定。作為CEO，你需要問自己能否提供一個明確的發展目標和公司宗旨。你是否確定了公司的價值?員工們是否在逐漸做你希望的事情，你是否關心有些員工朝別的方向發展?如果公司的效率不再能夠給你帶來榮譽感和滿足，那麽就需要堅定的確定你公司的文化了。花點時間和你的高管團隊進行商量，確定公司的目標，宗旨和價值觀。每周用幾個小時的時間來處理這個問題，直到確定公司的文化為止。避免只關註即時性的商業問題，不要半途而廢。你公司未來的發展取決於你在這個階段建立的公司文化。在增長階段，招到合適的人很容易，但要確定公司的行為規範、價值觀和對待顧客的方式，以及你和創始者還有關鍵管理人員真正關心的是什麽就沒那麽容易了。在這個階段你仍然需要實幹型的人才，但同時也需要招一些優秀的管理人才。重要的是，這些新的管理層要和你的公司文化價值相關，因為他們是把公司價值和文化帶向大多數員工的人。你創建的公司文化可以不用你親自操作就能夠為企業做出正確的決定。除了和你的文化相關之外，你在這個階段聘用的管理者們還需要在各自的領域是專業人才。如果說你的第三方雲設施一直崩潰，而你的技術團隊卻不知道是為什麽;一個記者采訪你，但你卻不知道說什麽，甚至不知道該不該說;你不知道如何通過合作和市場營銷進一步加速業務增長;或者你因為專利問題而被法律問題所威脅;你無法計劃未來三個月的增長和招聘計劃等等，這些問題都暗示你需要在這些領域聘用專業級的管理人才。創始者們可能在招聘這些管理者方面遇到挫折。由於你和你的創始團隊在這些方面的經驗很少，甚至為零，所以只是面試順利並不一定能夠招到真正優秀的人才。我發現，在面試的時候加入一些現實生活場景的問題可以幫助你確定被面試者的技能和個性，也能了解他們對你的團隊契合度有多少。另外，還要花時間在應聘者背景以及相關經歷方面的研究，確定你招聘的是正確的管理人才，確定他們可以管理特定的領域。你在這個階段最大的挑戰就是學習如何讓這些新的管理者負起真正的責任。放養式的管理可能帶來災難，因為公司就像是你的孩子，你花了數年的時間來養育，你是初創CEO。但你還需要對一個正在增長中的公司負責，當研發團隊和營銷團隊在產品方面遇到爭執的時候，所有人都會向你要一個解決方案。你必須做出艱難的決定來決定選擇什麽機會，所以所有人都需要知道你的看法和公司的方向。規模化階段主要目標：建立可持續的優勢員工數量：100-500人員工類型：實幹型和管理型以及優秀的領導者發展到了這個階段，你的公司有了很好的收入基礎，也仍然在快速增長。現在你在主要的領域都有了實幹型和管理型的人才，甚至你會決定公司已經定型了。實際上，這就像是“青年危機”。你的公司發展到了成年階段，可以處理所有的事物，但你很清楚自己還沒有完全成熟。在這個階段，你的公司文化成為了招聘最重要的依據。因為你有很多種員工和管理團隊，在很多方面都能夠傳播公司的文化，你需要確定自己的公司文化是否能夠在公司發展到400人之後仍然適用。如果員工們對公司的目的提出了很多問題，比如公司的價值以及行為規範，你需要對公司的文化進行深度交流。定期舉行會議來解釋公司文化，也可以通過視頻會議在遠程辦公室進行。在內部寫一些文化成功的故事，在你的官網專門展出公司的生活現狀，要確定應聘者接受你公司的文化。讓你的文化為公司代言。當你的文化被所有人理解的時候，那麽數百人的團隊就可以非常有效率的朝同一個方向努力。在這個階段，需要對領導者和管理者進行區分，並且招聘優秀的領導者。你的管理層可以對自己的領域進行直接負責，但領導者們可以指導多個領域的管理者，在多個層次管理大團隊並且在激勵團隊的同時推動團隊發展。作為CEO，你需要找到，聘用並且激勵這些領導者。公司文化和招聘在創始，增長和規模化階段是相輔相成的。作為我公司的共同創始人和CEO，我對過去難得的經歷感到高興和欣慰。我們在發展的路上遇到了一些挫折，也收獲了巨大的成功，所以我目前在考慮的是下一個階段是什麽，也需要向其他人求教更多的建議。一旦有了這些經驗，我會把它們和大家繼續分享。 相關公司： 數據來自 創業項目庫 作者：Kevin Chou | 編輯：kongmingming | 責編：孔明明

【案例】小職了：網絡招聘「免費」的邏輯

http://www.iheima.com/forum.php?mod=viewthread&tid=7477

早在2008年，初殿松就意識到，「整個網絡招聘行業現有的模式不進則退，再這樣走下去只能是死路一條」。初殿松是青島英網資訊股份有限公司(下稱「英網股份」)創始人、董事長。1999年，他創辦的青島人才網上線(2005年更名為「HR伴侶」)，目前在國內網絡招聘行業位居第二陣營。在商業模式上，HR伴侶與51JOB、中華英才網、智聯招聘三大巨頭幾無差異：向發佈招聘信息的企業收取廣告費。但早在2008年，初殿松就意識到，「整個網絡招聘行業現有的模式不進則退，再這樣走下去只能是死路一條」。

「小職了」是初殿松正在折騰的新項目，這是一款純手機求職應用APP，它對招聘企業近乎免費，並以「大數據」為基礎，以「全」和「精準」的職位信息吸引個人用戶，進而靠提供多維服務獲益。、初殿松認為，不再靠「販賣」個人簡歷盈利的小職了將在網絡招聘行業悄然引發一場革命。實際上，小職了不是初殿松挑戰傳統網絡招聘模式的首個項目。2009年，英網股份就開始搭建「云人才平台」，但因太超前而失敗;微博盛行時，他們又投入三年多時間研發，推出中國首個微博職業社交品牌——「職微博」，但依然收效甚微。在小職了之前，英網股份開發的9個創新項目已經陸續夭折。小職了被初殿松寄予厚望。這一次，他能成功嗎?

「免費」的邏輯

今年4月，初殿松專門出差到上海，考察了楊浦區的云基地，因為，小職了做的事，與「云計算」、「大數據」密不可分。他認為，在移動互聯網時代，小職了有機會做成網絡招聘領域的「淘寶」，也就是成為人力資源平台，而不是一個細分領域的求職應用。但作為一個新生代的求職應用，小職了首先要解決的是，如何積累到足夠多的數據?

在小職了內部，初殿松組建了一個龐大的內容團隊，今年底，這個團隊有望達到800人。他們第一步的工作是，整合所在城市所有招聘源頭，保障對所在城市當日新增職位的100%覆蓋。目前，他們主要通過6個途徑獲取招聘信息，除了企業在小職了自主發佈的信息，其它5個途徑分別是各大招聘網站、各大報紙、各種招聘現場和各大獵頭招聘。

通過這種方式，目前小職了已擁有6700萬職位大數據，覆蓋全國463個城市的480萬企業用戶。在此基礎上，他們再做企業認證，也即「認證企業免費招聘」。這些發佈過招聘信息的企業只要通過小職了的官方認證，繳納365元認證服務費，即可獲得一年的常規招聘免費服務。與三大招聘巨頭相比，小職了的「365認證」是顛覆性的。以前程無憂為例，據其財報，2011-2013年，其在線招聘業務平均每年向每個客戶收費3200-3500元。雖然還未給三大巨頭帶來明顯衝擊，小職了本身已經在悄然享受「免費」帶來的紅利。

一個剛畢業的大學生加入小職了後，曾找到一個創業孵化器談合作，沒想到，小職了的免費招聘服務被孵化器當作福利，送給了孵化器內的企業，這樣一下子就帶來了100個認證的企業。在青島，當地工商登記的企業總量約為15萬，而1.5-2年內發佈過招聘信息的企業約為7萬，小職了已經覆蓋了90%以上。目前，小職了已經在170多個城市實現青島這樣的覆蓋度。這其中，已有近萬家通過小職了的「認證企業免費招聘」，今年內，小職了會在全國30個城市鋪開「認證企業免費招聘」服務。

2014年，初殿松的目標是，認證企業達到50萬。「50萬很簡單，20個城市，每個城市有30—50人的團隊，每人每天認證兩個企業就能完成任務」，他認為。如果進展快的話，他還計劃將目標提高到150萬。至2013年，前程無憂作為中國最大的網絡招聘企業，用了15年左右的時間，積累的企業客戶也不過33萬左右。換句話說，初殿松在用免費的方式為小職了打造一個吸引企業用戶的流量入口。

之所以能對企業用戶免費，在初殿松看來，是因為小職了重回到了互聯網行業的本質：免費、口碑和多維服務。傳統網絡招聘在過去16年，更多的是關注收入，忽視了用戶成本、效果和滿意度，這也是傳統網絡招聘被詬病的原因。對個人來說，免費和職位大數據，使小職了成為可以精準提供求職者最多職位機會的平台，這將吸引大量個人用戶使用小職了。目前，在百度、360等手機助手可看到，小職了下載量增長迅速。

多維收益
在英網股份內部，「365認證」產品推出後，HR伴侶的團隊一天到晚地跟小職了「打架」，因為同樣的服務，HR伴侶向企業用戶收費達幾千元。這無異於「自我革命」，但初殿松堅持將免費進行到底。「淘寶開店免費，卻成就了中國最大的電商平台;微信、QQ免費，卻提供最好的通訊服務」，初殿松認為，在互聯網領域「免費是最好的模式」。但免費卻不意味著小職了沒有收入。

若今年完成50萬企業認證，僅此一項，小職了就能實現1.8億元營收。而它最大的投入是人力成本，因為需要600-1000人去完成。初殿松掐指一算，發現這筆投入並沒有風險，「每人每天完成2個單，扣掉人工成本，每天的毛利可達70%」。但在小職了的商業模型中，認證收入只是很小的組成部分。就招聘業務而言，增值服務是小職了倚重的一大塊收入來源。比如，小職了可以通過大數據挖掘，為大企業提供競爭對手的分析報告;也可以為個人提供優先獲取所有職位信息的服務。針對480萬企業的人事經理及其各自企業龐大的員工團隊，小職了開發了「推薦招聘」和「互助招聘」功能，即：為公司員工提供基於微信和QQ空間的社交推薦招聘;為人事經理提供橫向的相互人才推薦、評價或者離職員工的管理的服務。

目前，小職了已是國內第一個人力資源大數據平台。在初殿松看來，小職了更具想像空間的是第三層次的收入來源，即通過經營用戶和大數據，獲得多維收益。比如，小職了正在與中國聯通河北、黑龍江和山東分公司洽談合作，大致方向是，雙方聯合向企業贈送免費招聘服務和手機，將企業的人事經理轉化成聯通的用戶後，小職了與聯通進行收入分成。實際上，初殿松還對小職了涉足互聯網金融滿懷想像。但在此之前，小職了可能還有一場網絡招聘行業的大戰要打，它顯然還需要為此做更多準備。

不死鳥智聯招聘：上市前20年幹了啥？

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在本次IPO中，智聯招聘發行價13.5美元，融資7573萬美元；開盤價14.51美元，較發行價上漲約7.4%；以開盤價14.51計算，智聯招聘市值達7.25億美元。按開盤價計算，上市之後，智聯招聘最大股東SEEK International Investments持有智聯招聘79.0%股份，價值約5.72億美元，而智聯招聘CEO郭盛持股2.9%，個人財富達到2100萬美元。

自昨晚開盤後，智聯股價持續走高，盤中最高至16.21美元，上漲一度超過20%。

智聯招聘成立於1997年，（其前身是1994年創建的獵頭公司智聯 (Alliance)公司），早於百度3年，早於阿里巴巴2年，是中國最早一批招聘垂直網站。截至2013年12月31日，註冊用戶總數7410萬。

它基本見證了中國互聯網招聘業務的所走過的歷史。但上市不是成功的終點。分析人士指出，智聯招聘機構和投資人持股比例過高，此番上市更多層面或是讓原來老股東變現，而且智聯招聘無法給投資者更豐滿的想像空間，未來市值黯淡，這家積澱太久的傳統模式互聯網公司所面臨的挑戰將更大。

一年換3個CEO 市值7億美元背後的波折

在中國互聯網發展史上，智聯招聘發展堪稱曲折。

早在2011年智聯招聘就衝刺過上市，但最終因為資本環境惡劣而被擱淺。

即便此次成功上市市值達7億美元，其經歷了20年，和眾多後起之秀的垂直網站相比遜色太多。今年5月上市的聚美優品只用了4年事件，市值超過40億美元；即便同行前程無憂也早在10年前的2004年9月成功登陸美國納斯達克。

此番，智聯招聘上市只融資7573萬美元，而截至到其在上市之前的2011年，其總共融資額度已經達到1.5億美元。

根據招股書披露，截至2014年3月31日的前9個月，智聯招聘總營收為人民幣7.567億元，淨利潤為人民幣1.301億元。據此估算，智聯招聘的季度收入2.5億，利潤0.4億元。智聯招聘的這一業績遠低於前程無憂。財報顯示，前程無憂今年第一季度總營收為4.3億元，淨利潤1.1億元。

一個值得注意的細節是，在本次IPO之後，智聯招聘大股東SEEK International Investments的傑森•倫加(Jason Lenga)和約翰•阿姆斯特朗(John Alexander Armstrong)聯合持股68.3%；智聯招聘CEO郭盛持股僅2.9%。SEEK所擁有的投票權為76%，是實際上的「掌門人」，智聯CEO郭盛僅有0.8%投票權。

這背後折射出的恰是智聯招聘多年的內鬥歷程，也導致了這一老牌網站起了大早，卻只能趕個上市的晚集。

智聯招聘創始人多年前就已經離開，公司業務長期由職業經理人負責打理。4年時間更換了4個CEO，其中在一年時間內更換了3個CEO。

張詠、劉浩是智聯招聘的創始人。2009年8月，由於智聯招聘持續虧損，實現絕對控股的SEEK通過董事會勒令智聯招聘CEO劉浩「下課」。

一年後的2010年7月，因投資方與高管團隊矛盾加劇，智聯招聘高層發生內訌，公司分成兩派：一派以時任智聯招聘CEO趙鵬為核心的CEO辦公室高層團隊；一派以CTO余用彤為代表的投資方代表團隊，兩派先後以內部郵件的方式宣佈開除對方。當時，公司一度遭封鎖，大量「便衣」進駐。

最終，智聯招聘的投資方澳洲麥格里集團科技直投業務團隊的創始人丹飛立掛帥CEO一職，臨時接管智聯招聘，以趙鵬出局告終。
3個月後的2010年10月，郭盛出任智聯招聘新任CEO，替換於內訌中暫時接任的丹飛立，一直到今天。而此番智聯招聘衝刺上市也恰是在郭盛的領導之下。

潛在挑戰巨大 前景遭投資人士唱衰

一位投資人士告訴騰訊科技：「國內的招聘行業的資本故事已經結束，已經沒有太多成長空間。此番智聯招聘勉強上市，更多層面是把原來老股東變現，市值前景將十分暗淡。」 而且通常來講，招聘網站每年第一季度是招聘業務旺季，業績自然很亮麗。這也是智聯招聘能成功上市的一個小輔助因素。

在未來智聯招聘的發展路上，其也將面臨艱難險阻。

當前，國內招聘市場，大頭被綜合招聘網站前程無憂把持，畢竟前程無憂一家獨大，馬太效應已經形成，而且智聯招聘商業模式偏「傳統化」， 其營收模式正呈現出一定程度危機。

智聯招聘盈利模式單一，主要是通過廣告收費。但很多招聘網站淪為企業宣傳的展示平台。公開統計數據顯示，智聯招聘的展示廣告費已經超過收入過半。這使得招聘效果大打折扣，本應是幫助求職者和企業主找到有效信息的招聘核心價值被扭曲，用戶開始流失。
此外，智聯招聘還將遭到趕集等分類信息網站和新興的獵頭招聘、社交招聘，如獵聘網、拉勾網、Linkedln、大街網等的分食，競爭將愈發激烈。

特別是今年，趕集網大力佈局中低端免費招聘業務。2月份，趕集開始將重心轉移到招聘業務，趕集網CEO楊浩湧(微博)甚至高調宣稱其兩年內在線招聘營收超15億，要超越前程無憂，改變中國在線招聘行業格局。在趕集網看來，中低端人才更換工作頻率高，這一細分領域有2000億元左右的市場規模。

因為分類信息網站有著巨大的流量基礎，而對家政、洗碗工、司機、保安、傳菜員等一些低端招聘，智聯招聘這種綜合性招聘網站難以提供。按照趕集網公開的數據顯示，2013年通過趕集找工作的人次達到10.9億，日均有300萬人在趕集網找工作。趕集網招聘業務主要通過提供給企業端的服務包括位置置頂和競價排名收費獲利，月收入8000萬，去年趕集網在招聘上的收入增速是180%，而智聯招聘的增速則在9%。

這些都將成為智聯招聘的挑戰者，當這些傳統招聘模式「掘墓人」站起來之際，智聯招聘的卻招架之力卻顯得較為微弱。
未來，面對龐大的求職需求人群和更加精細化的企業用戶，智聯招聘需要盡快從廣告型向服務型轉型。但這對於這個受資本方操控，失去創始人靈魂的招聘網站而言，它能迅速捕捉行業變化，並保持飢餓狀態果斷變革出擊嗎？一位網絡招聘從業者說：「這個很難。」

來源：騰訊科技 作者：胡祥寶

螞蟻招聘：如何解決1000萬小微企業的招聘問題

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服務10人以內的小微企業

問及這個話題，螞蟻招聘的CEO黎陽先介紹了大型招聘網站的現狀，他以51job、智聯招聘為例，二者市場定位是服務大中型企業，產品打包定價都是適合大企業的，一般都是推薦套餐，比如年套餐3000元可以發佈100個職位，58同城和趕集網等也存在相似的問題。而100個職位，對小微企業來說，完全不需要。

黎陽稱，51job、智聯招聘並不是說不想為小微企業服務;以智聯為例，早在5年前就推出99元一個職位的做法，但這個項目在企業內部一直沒有爭取不到資源，因為如果這個產品賣得多，會嚴重影響他們主打套餐的銷量，所以一直存在卻沒有做起來。

正是由於大型招聘網站沒有做好小微企業的服務，黎陽介紹了螞蟻招聘的做法：先與各大招聘網站，如51job、智聯、58同城、趕集網、大街網、中國人才熱線合作，批量購買其發佈權，將小微企業的職位需求信息發佈到相應的合適的網站，然後把不同網站上的求職者信息收集並反饋給企業。雖然表面上是批發轉零售的形式，還是要通過傳統招聘網站，但黎陽認為螞蟻招聘至少已經具備如下優勢。
效果好。螞蟻招聘向用戶保證三個月內為企業提供150份的簡歷，讓企業得到足夠的選擇機會。(像智聯招聘也有99元一個職位的業務，但不保證簡曆數)

費用低。螞蟻招聘以職位數量計算，每個職位299元，一般小微企業只有一兩個職位的需求，費用也就幾百。

方便。小微企業有時候會在多個網站發佈招聘信息，註冊、簽合同、發職位、每天刷新，而通過螞蟻招聘一次註冊即可。

在滿足小微企業招聘的基本需求之後，螞蟻招聘還為小微企業做了招聘的工具，這些工具常見於許多大企業輔助HR管理招聘，如ATS(Applicant Tracking System：求職者跟蹤系統)，黎陽介紹小微企業的招聘過程很隨意，信息分散、流程不固定、候選人的互動不規範。螞蟻招聘幫助小企業規範招聘過程，將過程分成五個步驟：待篩簡歷、初篩合格、面試安排、錄用員工、成功入職。

在談到螞蟻招聘能夠為小微企業提供大企業HR所使用的工具時，黎陽特意介紹了團隊的COO，曾任職於IBM、阿里，一直從事大型人力資源軟件的諮詢和實施，為數十家大型民企外企提供招聘管理系統資訊、實施服務。螞蟻招聘的核心框架是由COO搭建的。

這家今年2月才上線的小微企業，目前只有5人，註冊企業用戶400多家，有180家企業在上面發佈了招聘信息，近20%的重複率，目前發佈了210多個職位，由於上線時間不長，5月底，營業收入近2萬元，但相對3月的8000元，增長了2.5倍。

小微企業只用299元，一個職位就能收到200份的簡歷，螞蟻招聘看似解決了數量問題，那質量怎麼保證?

獵頭工作提升質量

黎陽有超過10年招聘經驗、3年獵頭公司管理經驗，服務過的客戶包括Qualcomm、Marvell、GREE、展訊、EA等客戶。他說為什麼獵頭能為企業找來合適的人選，其中獵頭對簡歷的篩選起了很大的作用。可篩選就意味著有標準，所以算法一定程度上可完成獵頭的簡歷篩選工作，從而提高簡歷的質量，螞蟻招聘將從意向度和匹配度兩個維度來入手。

意向度：黎陽說螞蟻招聘會在招聘中，增加一兩個環節，如關注公眾號、上傳視頻等，他說這一點對於小微企業來說實際上很重要，如果應聘者意向度很高，入職後也會比較穩定。

匹配度：這主要是關鍵字的搜索，黎陽舉例說明，通過對海量簡歷的分析，如果出現較多A單位到B單位的情況，那麼，B單位招人時，有A單位工作經驗的人就成為首選。這種簡歷搜索的難度，黎陽介紹是純搜索難度的1%，但是由於是對歷史的分析，所以樣本數要比較大，至少是百萬級。一旦解決匹配度問題，用人單位看到的簡歷會附有螞蟻招聘的推薦級，可減少小微企業招聘方面的工作量。

螞蟻招聘整個團隊有一定的互補性，CEO有招聘和獵頭的經驗，CTO曾是韓國最大互聯網公司Daum的技術總監，COO熟悉HR招聘軟件，整體來說可以做到黎陽所說的「通過互聯網幫人們找到合適的人」，正因如此，他透露之前阿里B2B業務的誠信通想購買螞蟻招聘的核心代碼。目前螞蟻招聘還沒有完成融資事項，黎陽介紹應該會在三個月內有融資方面的結果。

挑戰：還是小微企業那點事

在採訪中，對於黎陽最大的挑戰，他脫口而出的是企業的認知度。黎陽說，螞蟻招聘目前是通過一些口碑效應，朋友介紹，來開拓業務的，對於立志於做小微企業的招聘平台，這種的認知度和只有400的註冊用戶還是遠遠不夠的，不過這同時也是中國1000多萬的小微企業所面臨的共通問題。

螞蟻招聘目前還是要通過51job、智聯來完成自己的業務，對大型招聘網站的依賴度比較高，當虎嗅將這個問題拋給黎陽，他承認這一點。不過他認為螞蟻招聘目前與大型招聘網站的定位完全不同，螞蟻招聘做是大型招聘網站沒有或者不可能服務好的小微企業，所以競爭現在還沒有到來。

在談及競爭，他說與螞蟻招聘同樣定位小微企業的招聘網站，目前基本沒有，模式相同的也只是大易和北森，但二者只服務中大型的企業，他認為服務小微企業與中大型企業性質性質完全不同，利潤比例也不同，就算二者要進入小微企業領域，也要面臨「由奢入簡」的適應問題。

由於認知度不高以及未來大型招聘網站參與競爭的風險，黎陽表示，螞蟻招聘會盡快拓展更多合作網站，他說全國有幾千家招聘網站，大概50-60家效果比較好，如果將來合作面擴展到50家左右，那麼風險會小很多。同時螞蟻招聘的合作夥伴今後可能會是地域性的門戶網站、論壇、社區之類，黎陽介紹這與小微企業招聘範圍比較小的特點也是比較符合，選擇地域性的合作夥伴更容易幫小微企業找到更為合適的員工。

採訪將要結束的時候，談到與Linkedin之類的社交招聘網站，黎陽說出自己的看法，他認為Linkedin是一種「悶騷型」的招聘網站，用戶都是工作很多年，找工作基本上不願意再上51job、智聯上投簡歷，但這部分人的跳槽需求也是必然存在的，所以Linkedin出現了，用戶只需求將從業經歷放到網上，這也是為什麼Linkedin網站上付費用戶大部分都是獵頭的原因。他認為這類人與螞蟻招聘所定位的服務對象完全不同，基本上也產生不了任何競爭。
來源：虎嗅

當AV公司去早稻田辦招聘會：起底日本「特色」產業

http://news.iheima.com/show-6-143903-1.html'

一、分級制下AV是產業，從不向未成年人開放

成年人有權自由支配自己的身體，日本AV是與身體緊密結合的產業

作為亞洲最大的出產國，日本AV已經是公開化、規模化的產業，充分做到了以市場為導向的「色情產業一條龍」。同美術、攝影等其他文化產業一樣，把裸作為一種藝術表現手段，讓你無法否認AV也有藝術成分。創意的審定從來不是閉門造車的玩意，大家自有清晰的目光可以判定一切。如何理解這個創意，需要弄清楚這個產業鏈條上的各個環節是如何運作的。

媒體技術革新使AV可以在私領域內流行

上世紀60年代東寶、東映、松竹、大映和日活五大電影公司主宰日本電影業，曾經拍攝出一批極具性刺激意味的三級片對抗小公司的「粉紅映畫」。70年代末開始流行VHS制式錄影機，海外色情錄像帶大量輸入。國內開始對遭受的衝擊反彈，1981年關西方面推出了《星與虹之詩》，成為AV界認定的首號自主製作。1982年，AV歷史上第一超暢銷作品《洗衣店的阿健》銷量高達13萬盒，促發AV生產狂潮。科技的進步使得錄像機開始在每個家庭中普及，作為一種私密影像，AV終於找到了最適合自己的傳播媒介，半遮半掩的情色電影市場瞬即被擊垮，獨立的AV產業成形。新媒體技術的發展，讓AV產業的發展有了突飛猛進。

日本映畫倫理管理委員會有針對AV的標準

作為一門成熟的產業AV影業和普通的演藝行業一樣由經紀公司、製作公司和發行公司等幾大板塊組成。一般而言經紀公司負責發掘、培養女優，製作公司負責企劃和拍攝最後交給發行方拿出去賣。公益法人組織映畫倫理管理委員會，是針對所有公開放映的日本電影、媒體的審查機構。所有日本電影在上映之前，都要經過該機關檢閱分級。1980年代「映倫」式微，主要是錄影帶、DVD與因特網的市場大幅崛起，迫使日本政府修改廣電法，私人公司可以拍攝成人影片而只受簡化後的檢閱，但必須在第三點打馬賽克。

作為工業的日本AV製作過程

日本AV如何向藝術「靠近」

日本AV到了後期製作的時候，因為有馬賽克的加入，才真正算「藝術」。「第三點」打上馬賽克是上世紀八十年代日本VIDEO倫理協會的制定的原則，馬賽克之「馬」在影迷那裡已經變成了「碼」。有碼、薄碼、無碼。無碼片是看人，有碼片是看製作。在日本拍攝發行第三點無碼的成人影片是絕對要受到法律制裁的。市面上流行的無碼片，大都是海外註冊的公司(也有少量黑幫經營的地下片商)，拍攝後交由歐美審查機構批准，而後引進日本發行。所以日本一般店內擺放的位置較偏僻，或者禁售該類商品。

二、如何看待參與者折射社會道德觀的轉變

日本民眾對此職業有基本的尊重

女優各有心路歷程，大多為弱勢群體一員

早期的AV女星，有的幼時遭父親強暴、雙親下落不明，有的家境出現劇變等。但當AV女星的原因基本上無非兩種：錢和明星夢。當AV女星已成為一種自我解放的實踐手段。對於AV女優，金錢以外最能滿足她們的就是實現表演慾。但紅透半邊天的AV女優外屈指可數，大部分女優粉絲稀少，報酬不高。

挑選女優的參考標準很多。有專門發掘AV女優的星探，公開在街頭「拉客」，而那些逛街的女子甚至並不反感這種行為，有的還專門在那裡等待「生意」上門。本來就有知名度的演員或者剛入行看上去非常可愛有潛質的女孩子。根據市場需求隨時進行調整定位。

女優必須學會如何對自己負責

AV界喜新厭舊。AV女優的存在價值就等同於一件壽司，通常女優們的演藝生涯不過短短兩三年。女演員的職業生涯的壽命也大相逕庭。長的話5年，短的話拍了一部就退出的案例也有。引退後女演員的職業也各不同。有進入色情業的，也有結婚做主婦的，也有做一般工作的。入行一定要有充足的心理準備，要有信心去為未來的自己負責，而且要有勇氣去背負AV女優的歷史，去面對以後的生活。

「飯島愛之前」和「飯島愛之後」

2008年12月24日，曾經紅透半片天的飯島愛被人發現孤獨地死於東京的家中多日……90年代初在演藝界邊緣掙扎一陣的飯島愛加盟Crystal映像，短短一年多，飯島愛就為片商賺進了十億日元使公司躋身業界支柱。其後飯島愛頻繁出現在電視綜藝節目，順利從AV界過渡進入演藝圈。2001年飯島愛自傳小說《柏拉圖式性愛》熱銷，書中記錄了被強姦、被迫賣淫等一系列早年悲慘經歷。飯島愛讓大眾對AV女優作為一個職業有了最起碼的尊重。AV歷史甚至被劃為「飯島愛之前」和「飯島愛之後」。

男優：只是一份職業

在月產AV四百部的日本，女優多得如過江之鯽，男優卻出奇地少，叫得出名號的不超過二十人。最有名的莫過於曾出過兩本書的加藤鷹，再不然就是橫跨AV、摔角兩界，以超強體力聞名的巧克力球向山裕。全盛時期的向山裕，一個月可拍三十到四十部片，現在因為要分心練摔角，所以只能拍十五部左右。AV男優最苦的是體力的消耗，導演的「再來一次」有如災難預警信號。但是男優是收入都很低，向山裕自從成為有名堂的專業AV男優後，身價也不過一部三萬日元左右，而頂級的則大約五至六萬日元。這個價錢，不及一個AV企劃女優的1/10。日本民眾對此職業有基本的尊重

三、文化心理層面的情色藝術分析，私密的觀影與隱秘的心理

日本AV現象是日本民族文化的一部分，也有著這個民族壓抑下的個性顯現。日本，島嶼彈丸之地使得他們生存壓力巨大，加之日本人自始至終對生殖的崇拜，「AV女優」現象也就隨之而生。東方文化中禁慾主義盛行，普通人在日常生活中普遍存在精神壓抑。AV影像的發展，不但變成觀看者生活中的一部分，還成為了一種新時代裡隱秘而偷快的時髦。

性格中的壓抑與放縱

AV的產生在日本，有著起內在的文化因素。從人類進入文明時代以後，婚姻性關係成為唯一合法合理的肉體關係，婚外性行為自然被納入"好色"之列，如何看待這樣的好色，關係到如何維繫家庭和社會的穩定，而且這一問題也不僅僅是在日本才變得嚴峻起來。又比如性騷擾在現代日本非常普遍，為什麼強調"恥"文化的日本人其許多性行為卻無"恥"的自我意識?本尼迪克特在《菊花與刀》中給日本人畫像，她用"菊花與刀"這兩種事物來概括日本人的性格。日本民族是非常善於轉換兩個面孔，它是一個壓抑的民族也是一個放縱的民族，在性慾的滿足和追求方面，他們也是在壓抑下放縱，在壓抑和放縱之間搖擺不定。

對道貌岸然的禁慾主義的反彈

創立禁慾主義古希臘人澤諾認為：通過壓抑情緒波動，不計較個人享樂與痛苦，用忍耐所獲得的貞潔是最高的善行，最完美的事業。基督教的禁慾主義思想家認為：肉體是內心罪惡的證據;女人的全身和男人的腰部以下都是魔鬼的傑作;性慾的滿足是「俯身試毒」;婚姻則是「生命的玷污和腐蝕」;性交是令人作嘔的;是污穢而墮落的。在中國封建社會，禁慾主義思想則長期與儒家倫理思想相結合，特別是在宋明理學的「存天理滅人欲」的道德說教中得到強化。千百年來，民間往往都是談性色變，性的想像空間被嚴重壓縮。禁慾主義的存在，讓大眾需要一個私密的渠道來釋放存在於心中的性壓抑情緒。

可控程度內的投射作用

當我們觀看戲劇時，很容易將自己幻想成男女主角，於是我們會隨著劇情與場景的推移而有著喜怒哀樂的變化，這就是心理學上所謂的「投射作用」。所以當觀眾觀賞AV時，會自然而然地將自己投射至影片中，於是藉著一片又一片中外有異，環肥燕瘦不同的角色，就等於浪蕩世界一週，在精神上的性經驗是繁華似錦的豐富麗。於是，藉著這種幾近身歷其境的意淫，男人有了帝王般三宮六院、數千妻妾的感覺，刺激觀眾產生一個意淫般的觀看效果。

私領域裡的精神發洩

觀看AV屬於私密行為，在這種特定的場合環境下，通過對劇中一些性愛情節的觀看，會產生一種類似於偷窺的心理效果。根據文化人類學家莫理斯博士所著《裸猿》論述：「我們的窺淫活動從生物學的角度看是不正常的。但相對而言，它有益無害，因為它不僅在一定程度上滿足了我們對性的好奇感，而且避免使人們捲入可能威脅對偶關係的婚外性關係。」所以觀看AV也是一個降低性張力與心理壓力的好辦法。觀看有理，偷窺無罪，AV對於釋放觀眾過剩的精力也是有好處的。

鏈接：深度解讀

01

性文化作為日本的「軟實力」蓬勃出口，日本AV擴散到東亞乃至全球各地，居世界領先地位。

日本AV五大特徵性象背後是文化和政治

成人電影發跡於歐美，在日本發揚光大，迄今為止，日本AV影帶的海外市場長期位居首位。日本外務省官員再被問到「AV是不是也可以算作日本的『軟實力』之一?」時這樣回答：「這種AV影片至少每年為日本賺取了大筆的外匯。」

相比歐美豪放式的男歡女愛、乾柴烈火，日本在AV影片的拍攝上，除了要表現出魚水交歡的愉悅外，最與眾不同的便是另一種淒美、奴化的痛楚表現。簡言之，就是展現日本的「特色文化」。

在日本這個「大男子主義」的社會裡，東方傳統的「男尊女卑」的封建觀念是赤裸裸地呈現的主流。基於這種大男子主義作祟的引申，日本所拍攝的AV影片出現了這樣的五大文化特徵：

第一，片名極盡感官刺激之能事。歐美的成人電影，在取名上都比較注重先取一個比較文藝、比較浪漫的片名，通過詩意盎然引發遐思。日本的AV影片則是直接切入主題，風格賣點直接表現，有點類似「標題黨」。

第二，道具千奇百怪。中國城市街頭雨後春筍般出現「成人用品商店」，這些「用品」實際上80%來自日本。日本是這種「用品」之大國，被稱為「成人的玩具」，是相關產業另一方面的延伸。而這種「玩具」在日本AV影片中不可或缺，甚至成為「日本式」的標誌。

第三，情節花招迭現。日本人對文字形意相當講究，但在AV這裡，僅僅是「出軌」等詞彙並不能讓他們滿足，於是他們就在故事情節的「花招」上搜腸刮肚。

第四，SM極致發揮。源於法國和英國的戀虐(SM)亞文化在日本找到了最合適的土壤，發揮得爐火純青、多彩多姿，簡直可以用爭奇鬥豔的「奇葩」來形容，盤踞AV市場的比重相當大。

第五，女性角色以弱示強。日本AV中女優表現出來的角色定位，常處在被動、困窘甚至受虐等情境之下，看上去像是純粹在扮演男性的玩偶。實際上，在整個影片中女優卻是不折不扣的主角，主宰著整個故事或者畫面的結構。本質上說，女優牢牢地吸引了男性觀眾的眼球，也就握緊了消費者的脈搏，當然就是這整個產業的支柱。

日本既成功輸出了自己的色情文化，卻並沒有因此而使日本女性乃至國民整體形象受損，這是為什麼?

日本女優所展現的女性形象表面看與日本傳統女性截然不同，但實際上，其內核是為了市場需求。日本是男權至上的國家，傳統女性缺乏社會話語權，為男權文化所塑造。

性文化作為男性享樂需求的一種重要載體，具有相當高的位置。而作為這個現代社會載體的AV女優，是一種職業身份的存在，與社會、家庭等基礎構成元素並不在一個存在空間裡。

日本女優的形象是一種精神幻象，傳統女性形象是生活實體，井水不犯河水，各司其職。前者被看成一種職業高手，與後者不具有競爭關係。從傳統女性角度來說，不管討不討厭，也難以排斥或者影響這種消費品對男人的吸引力。

某種意義上，它映射出日本民族與西方世界帶來的現代文明不同的價值觀。

02

市場為王「日本成年女性200人中會有一位做過AV小姐」

得出這一結論的是娛樂雜誌《週刊郵報》。該雜誌引用一位從事色情錄像製作的行業人士的話說，日本至少有15萬名女性有過AV片拍攝的經歷。

《週刊郵報》稱：「一位AV錄像製作公司的職員表示，包括網絡節目和地下市場在內，日本國內AV市場每年生產的AV片大概為35000部，單純計算的話，一天是100部。新人AV女優每年至少有3000人加盟。」

在市場為王的語境下，日本AV發展迅速，從事此行業的女性亦不斷擴編，以致出現「通貨膨脹」的跡象。普通演員拼相貌、拼演技，而AV女優則不然，身材第一相貌第二，更重要的是有膽量出鏡。隨著觀念的變化，在名利的驅使下，拍AV能夠讓人在最短的時間通過身體條件換取最多的資源、金錢和名氣，這個行業的吸引力與日俱增。日本經濟整體不景氣，各個行業都面臨巨大的競爭壓力，正是在這種背景下，日本AV產業迅速成熟並使產業鏈細化、延長，對日本經濟發展產生了巨大影響。

如今在日本，3萬日元(約合人民幣2100元)能夠買什麼呢?一隻最普通的LV化妝包是31500日元;一瓶30毫升的香奈兒香水要36750日元;如果去旅行，日本女性最喜歡的韓國三日遊是29800日元。按照日本AV業界現在的行情，女優全身脫光累死累活，一天也就能掙到3萬日元的片酬。讓愛好者興奮的是，這些片酬3萬日元的女優，大多還是標標準准的「素人」，也就是我們中國人所說的「良家女子」。

和亂象叢生的日本政壇一樣，這幾年日本AV業界也是風起云湧。在經濟長期不見起色，民眾收入不斷減少的情況下，有著正規職業、正常家庭的日本良家女子「猛龍過江」，大量擁入AV業界，開始和專業女優搶飯吃。按照日本影像倫理協會的統計，2011年由「素人」出演的AV佔到總數的13%，而由專業女優單人出演的AV只佔總數的11%。心情放鬆的「素人」出演的片子風格獨特，受歡迎程度一點兒不比專業女優的片子差。

其實，AV的受歡迎程度只是一方面。畢竟，幹這行的主要目的還是為了多撈點銀子。但因為越界打工的「素人」收費便宜，日本AV界的原有價格體系已經完全被打亂，專業女優日子越來越不好過。這真的可謂一場「價格破壞戰」，稱其為「價格革命」也不為過!

03

九大源頭保證女優供給八成淘汰年年更新

日本AV發達，眾多女演員都是從哪裡來的呢?

第一，物質享受的直接追求者。東京大，居不易。東京的消費指數，可謂世界前列。囊中羞澀而又身處繁華社會的日本少女，前赴後繼地投身AV，有相當一部分的人就是物質享受的直接追求者。

第二，美少女時代紀念與告別的留存者。社會觀念的變化與價值觀的判斷有的時候是衝突的。在日本，一些高中女生在告別學校生活的時候，一些美少女為了不給自己的青春「留白」，居然會選擇拍攝AV影片的方式。

第三，性解放的追求者。日本受西方文化的衝擊，在性尺度開放方面一向自稱「傲視亞洲」。官方在政策上的一些「認可」，比如，不准暴露「三點」等規定，不僅消極地減輕了AV女優道德上承受的壓力，更促使了許多積極「獻身」AV女優的出現。

第四，酒吧女郎的外快收入。日本AV女優中，有相當高的比例來自酒吧女郎。她們一方面借拍片的作品提高知名度，另一方面也增加自己的外快收入。

第五，新鮮刺激的好奇誘因。日本女性不避諱談論性話題的程度，令人難以置信。新鮮加上好奇，導致躍躍欲試者大有人在。

第六，誤入歧途的被迫賣身者。一些日本少女因為各種原因背負了龐大的債務。誰料，獻身AV電影，竟然會成為她們償還債務的一條道路。

第七，生理欲求的無法滿足者。有別於一般的美少女，日本AV影片中另一種常見的女優來源竟是未婚女性和「人妻」，她們的年齡稍大，動機更非青春不留白，拍攝AV只是難耐空閨，慾火焚身下的「變通」行為。

第八，拍攝品質的美感保證。凡事講求完美，是日本人做事的特徵之一。專業的燈光、化妝、佈景、道具，也吸引了不少日本女性成為AV女優。

第九，市場主流的牽引。情色電影每年的產量、票房高居日本電影之首，成為市場主流肯定的產物。本來遲疑不定的演員因此堅定了從業決心。相比演正劇，參演AV是圓「明星夢」的一條超速捷徑。

日本AV無疑是愛好者忠誠度最高的類型片之一。誕生於1981年的日本AV業，經過30多年發展稱霸全球，其中的手法創新、技術變化讓人驚嘆。不過萬變不離其宗，有一手是傳承至今的「必殺技」：不斷更新面孔、持續注入新鮮血液。

女優也分為三六九等。人氣如「蒼老師」者，一年能出演上百部，而且基本上部部賣座。至於那些三線女優，往往作品上連名字都沒有。再查一下假扮「偷拍劇」的主婦或女學生的，往往只能演一次，因為第二次在片中出現就會被細心的愛好者發現，導致穿幫。

所以為鎖定愛好者的眼球，AV業界會讓女優常換常新。因為各種理由不到一年引退的女優，佔到了總人數的八成以上。而產生的空缺，馬上會有新人補上。

或許正是因為女優頻繁進出，才保證了日本始終能拍出最具活力的AV，給愛好者們最大的享受。對於女優而言，入行時就應該做好隨時被淘汰或退出的準備，這樣才不會產生「落毛鳳凰不如雞」的心理落差。

04

AV創造小社會 「性愛價值觀」導致病態氾濫

AV在日本的男權社會裡創造了一個「非男權」的社會。這在日本社會頗具特色。有一條鐵律：別惹女優，她們才是圈子裡的「大姐大」!

日本《日刊現代》刊載，美國加利福尼亞州一所中學的32歲女教師哈拉斯，因搞「副業」被發現，最後遭學校開除。

在日本媒體看來，美國學校的這一做法實在是有點兒大驚小怪。在日本，有正規職業的女性去兼職出演AV，是再平常不過的事。這些日本的兼職AV女性顯得堂堂正正，似乎並不害怕被曝光。這是為何呢?

一方面，由於對AV的大致認同，日本社會對AV演員並不存在明顯的歧視和排斥。在文化上，不少人認為對待AV的態度，是社會寬容度和文化多元的信號燈。在經濟上，日本是世界聞名的性產業大國，每年包括AV在內的產業純收入將近1000億美元，佔日本國民生產總值的1%以上，是日本經濟舉足輕重的產業。

而且，日本作為世界頭號AV出口國，全球化程度很高。所以，對於日本年輕女性來說，工作之餘去拍個片子不是什麼大不了的事。

另一方面，日本的兼職AV女優由於不是專職，出演的AV發行數又不大，被親朋好友看到的概率很小。此外，由於片酬低於專職演員，兼職AV女優一般是四五個人一起出鏡，單個人沒那麼打眼。即使「暴露」了，也不過是見到熟人尷尬點，一般不會出現像美國那樣丟了「飯碗」的情況，更不會出不了門。

日本是世界最知名的AV出產大國。但在這個成人影片氾濫的大國裡，卻有一種奇怪的現象讓人非常不解——日本人對性的關注超乎尋常，但卻不愛「實戰」。

日本人為何成了「觀賞上的巨人、行動上的矮子」，這恐怕還要從日本AV的內容和其中的「性愛價值觀」說起。

歐美的AV一般都是以男女雙方為主體，體現了雙方進行性交流的快樂。日本AV完全從男性的角度出發，女性只是一個「玩具」，完全處於被動地位。日本AV中，男性將自己的各種慾望和幻想，投射在女性這個「被寫體」上，男女之間根本沒有平等的性交流，而是一個男人的「妄想世界」。

日本年輕人沉浸在「國產」AV中的時間越長，就越容易沉迷在妄想的世界中不能自拔。扭曲的「性愛價值觀」，也讓女性痛苦不堪。這是日本年輕人對實際性行為失去興趣的重要原因之一。

意大利的馬克·扎克伯格，19歲輟學創建新型招聘網站Egomnia

http://newshtml.iheima.com/2014/0724/144395.html
當很多大學生還沉浸在各種法律，技術，財經考試的複習中，來自意大利的小夥子Matteo Achilli已經準備在今年九月將他的線上招聘公司發展到世界各個角落了。但是其實這一切真沒什麼奇怪的。

他的公司，Egomnia，和谷歌，微軟展開合作關係的計劃已經推上日程;而公司服務的「藍籌客戶」早已有諸如 沃達豐(英國電信企業)， 寶格麗(意大利著名手錶和珠寶品牌)，意大利忠利集團，索尼愛立信這樣的大公司了。

回想到3年前在他高中畢業前想到創建Egomnia招聘公司的那個思想火花，其實這一切真的沒什麼好驚奇的。

沒遇到天使投資人

「大學生可以查到他們申請學校的排名，」Matteo Achilli說，「然後我突然就想到，為什麼不給那些招人的公司建一個求職者的排名，而這個排名取決於他們和招聘的崗位匹配程度?」

儘管這只是簡單的想法，但是對於一個還在上學的男孩，想要創建他理想中的公司，他那一點存款根本不夠，他還有很長的路要走。

「很不幸，意大利沒有風險投資和孵化器的大環境，因此我只得獨自前行。」他這樣說到。

他試圖去招幾個專業程序員寫算法，但是他們想要10萬歐元，他可沒這筆錢，計劃還沒開始就流產了。

隨後他問了問一些學生程序員，一些人同意為他寫算法，只要十分之一的價格，他的父親幫他籌了這筆錢。

但是一個公司光靠一套算法和一個19歲的創始人就能開下去了?

扎克伯格效應

意大利博科尼大學有著歐洲最久負盛名的商學院，在那兒的的第一年，Matteo Achilli得到了別人的幫助，一個學生寫了一篇關於他的公司Egomnia的文章，文章登陸了一些全國性的網站，被多次轉載。

當正式上線的那天，已經有1000個學生和20家公司入駐Egomnia了。

Matteo Achilli告訴我們，在博科尼大學的就業服務和100多家公司有緊密聯繫。

但是真正的巨大轉機，來自於意大利充滿影響力的雜誌Panorama，把Matteo放在首頁，並授予他「意大利的馬克扎克伯格」這樣的稱號，很容易讓人聯想起Facebook的創始人馬克扎克伯格。

雜誌的封面很快像Facebook進入紐交所的新聞一樣，成為了非常轟動的消息。

一瞬間各種公司都蜂擁而至，他們想知道更多關於「意大利的馬克扎克伯格」能為他們的公司做些什麼，甚至有微軟這樣的大公司把Matteo置於其羽翼之下，展開了合作關係。

兩年後，Egomnia已經有25萬會員了，700家公司在用他們的服務。

「我們在譜寫互聯網的歷史，」他說，「對於互聯網來說，真正的行家是年輕人，那些頭髮還沒發白的人」

「在22歲做就能做這些事情，對於所有人來說都充滿創新精神的意味。一開始我覺得年齡是我的劣勢，現在我才明白，這是我最大的優勢所在。」

他的成功故事已經不僅僅侷限於意大利了。幾個月周後，他要在家鄉之外開一個新的工作室，於聖保羅，巴西。

網站很快會在英語版之後再弄一個葡語版，與此同時，新上線的高級服務專門為那些有需求的公司設計，收費服務很快就會正式運營。

目前已經有一部關於他生活歷程的電影正在攝製中，製片人想讓他自己演自己，但是他拒絕了。或許是省下來的時間能讓他去複習一下法律，科技和財經的考試吧。

翻譯：i黑馬 蔣思豪
譯自：spyghana