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獨家問卷調查》贏家就是和散戶想得不一樣 破除壞習慣讓你投資上天堂

2011-1-24 TWM




養成投資好習慣,可以讓你上天 堂,戒不掉投資壞習慣,可能讓你下地獄。︽今周刊︾與波士特線上市調網合作的「投資習慣問卷調查」顯示,達人與一般投資人最大的不同在於做功課的時間。其 次,一般投資人選股最愛營收成長,投資達人則鍾情價值被低估。贏家與輸家的差別往往只有一線之隔。

撰文‧謝富旭 研究員.孫蓉萍對四十一歲的李龍發而言,養成投資好習慣的過程,簡直是一場「天人交戰」。如果沒有經過一番的痛定思痛,下定決心戒除投資的壞習慣,真的, 「連神仙都救不了你!」二年前,從慘賠後僅有的三十萬元本金再出發,靠著操作台期指與國外農產品期貨,李龍發目前是身價逾二千萬元的投資高手。他成功的操 作戰績,甚至被期貨公司拿來當教材使用。然而,談及三年多前,投資精威科技這檔幾乎賠掉四百萬元積蓄的股票,他仍心有餘悸地說:「我的人生,差一點被自己 的執迷不悟毀了!」「但也是這段慘痛的經驗,讓我體認到,養成投資好習慣,就能改變命運的道理。」過度依賴消息面 慘賠四百萬元李龍發晨起苦學 「沒學通決不買股」李龍發原本在一家資訊公司擔任業務經理之職,職業之便讓他接觸到不少上市櫃公司的內部員工。靠著消息面上的「優勢」,讓當時月薪五萬多 元的他,總是可以在股市上賺多賠少,賺些外快貼補家用。

二○○七年五月,他因跑業務結識了精威科技的員工,「他告訴我,精威因為接到大訂單,業績將有驚人爆發力,股價還不到二十元,很值得投資!」於是,李龍發決定把其他持股賣出,集中火力在精威這檔股票,進場成本價平均僅二十多元,才兩個月的時間,精威就漲破三十元以上。

由 於聽信精威友人的建議,三十元以後還有一大波,李龍發錯失了獲利了結的時機。接下來沒多久,精威股價莫名地急跌至十六元至十七元之間,帳面竟轉盈為虧,股 價一陷入整理就長達一年之久。○七年果然如友人所言,精威獲利創下六年來的最高紀錄,「朋友報的消息並沒錯,只是股價還沒反映而已!要有耐心。」李龍發當 時這樣告訴自己。

○八年三月爆發貝爾斯登證券倒閉事件,精威跌破十二元支撐,李龍發決定加碼攤平,幾乎動用所有的積蓄並採用融資方式買進精威,豈料,這個決定卻讓他陷入極大的危機之中。融資買進後沒多久,精威股價跌破十元面額,帳面累積虧損擴大至近三百萬元。

「當時我到各大財神廟去求神問卜,向神明請示到底要不要認賠殺出,每間廟給我的指示都很明確:停損認賠,但我就是無法下定決心!」他回憶當時的情況說。

就 這樣,一直拖到了○八年十一月,精威股價已經快跌破九元,正當徬徨無助的李龍發,報名了某家股市技術補習班。補習班老師教他停損觀念,建議他認賠殺出精 威,衝著高達七萬元的學費上,李龍發終於下定決心全數賣出,虧損高達四百萬元,後來精威跌破七元,避開一場被斷頭的命運。

上了技術分析補習班後,李龍發每天凌晨四點起床,開始複習老師給的講義,一直研讀到七點半上班前為止。「這種苦讀的日子,持續了半年以上,而且下定決心沒學通之前決不進場買股票!」他如是說。

「我 在補習班學到了從月線研判趨勢,從周線抓壓力與支撐點,以及股價處於低檔時成交量放大,可視為攻擊訊號的種種看盤技巧,從○九年開始操作漸入佳境。」「有 一套科學的操作方法,加上比較嚴謹的操作紀律,進出有據,操作不像以前那麼慌張!」○九年靠著操作台期指,以及一○年靠著操作十一號糖期貨以及鈀金期貨, 獲利達二千萬元。

贏家的「時間」和你不一樣為了探索一般投資人與投資達人兩者之間,到底在投資習慣、學習與操作上有何不同,《今周刊》特地 進行了兩組問卷調查。針對一般投資人部分,我們委由波士特線上市調網,發出二九四八份問卷;同一期間,我們也對操作部位達一千萬元以上,年平均獲利高達二 ○%的投資達人,發出三十七份問卷。

結果發現,一般投資人與投資達人在學習上最大的不同點在於:學習時間。

根據調查,高達四六.三%一般投資人,每月平均只花一至三個小時在學習理財投資上;而高達二一.四%的一般投資人,花在投資理財的學習幾乎是零。

相對地,在投資達人問卷部分,高達六八%的受訪者表示,每月至少花十五個小時,即平均每天約半小時在投資理財的學習上。

其 次,在學習投資理財上,一般投資人最重視的內容是大盤行情(一八.八%),其次則是總體經濟動向(一八%),再來則是個股研究(一七.二%)。投資達人的 順序則與一般投資人顛倒,反而是個股研究(三三.三%)是學習的重心,其次才是總經動向(一九.六%),第三則是大盤行情(一七.六%)。

南 台科技大學財務金融系助理教授朱岳中解讀,一般投資人之所以最重視大盤行情,可能是投資理財研究時間太少,往往只能根據投資氣氛(大盤指數)作為投資決策 主要依據,因此,在投資上可能處於較被動地位:等大盤好的時候再來找股票。相對地,投資達人做功課時間較長,較能深入研究個股。對個股了解較深,也可能是 投資達人持股時間,較一般人為長的原因之一,因為根據這次問卷,回答持股時間低於一個月的一般投資人比重為三三%,而投資達人的比重僅二九%。

李龍發

出生:1970年

現職:專業投資人

經歷:資訊公司業務主管

學 歷:龍華工專(現為龍華科技大學)機械科決不加碼攤平、亂槍打鳥、死不認錯陳唯泰克服人性 嚴守六大操作紀律大慶證券研究部主管陳唯泰多年來一直維持每日寫操盤日誌的習慣,不過,彷彿是害怕忘記般,陳唯泰把多年來奉為圭臬的操作六大紀律附在日誌 的每一頁上,時時刻刻提醒自己。

這六大紀律分別是:一、買股看大盤,賣股看個股;二、只問強與弱,不問漲與跌;三、只問對與錯,不問輸與贏;四、買主流、買最強;五、順勢操作、逆勢思考;六、不摸頭、不摸底。

「每名證券分析師都有自己一套的選股與操作方法,但致勝的關鍵並不在於用什麼方法,因為成功的方法很容易模仿,致勝關鍵在於紀律,就是你知道方法後,你能不能克服人性的種種弱點去貫徹它!」陳唯泰說道。

從 一家小投顧研究員,以三十四歲之齡出任上市證券公司研究部主管,陳唯泰靠的不只是扎實的研究功力,還有風格鮮明的操作紀律。他說:「像我們專注於波段操作 策略的人,最忌諱加碼攤平、亂槍打鳥以及死不認錯三種壞習慣。」贏家的「習慣」和你不一樣陳唯泰認為,首先,加碼攤平是適合長期抗戰的價值型投資人,對波 段操作者卻是致命傷。

「加碼,對波段操作者而言,是用在看對行情時所採取的動作!不是用在看錯行情,降低成本的方式!」他的理由是,一般人很難精準地抓到波段低點,與其不斷地向下加碼,不如在損失擴大之前,進行減碼或退出,否則在向下攤平過程中,極可能「越攤越平」。

其次,手上最適持股數為五檔,持股過多,亂槍打鳥的方式,很容易讓人覺得輸贏沒有感覺,進而減少對股票的關注程度,那麼,很多的損失就從此而來。

陳唯泰以自身的經驗指出,持股五檔恰恰好,每一檔分配的資金為二○%,剛好可以維持對每一檔持股適當的警覺性,有助於提高勝率。如果持股檔數太少,所有資金只壓注一或二檔股票,心理壓力則會太大,心理戰上會落居下風。

第 三個好習慣則是:勇於認錯。「寧願錯賣,不要錯留,是我奉行不疑的鐵律!」陳唯泰認為,股票賣了,還有機會追回,但如果留錯股票,股票持續下跌,未來不管 是要賣還是要加碼,都會陷入兩難。「所以寧願早點認錯,免得一錯再錯,將來難以自拔!」在投資習慣上,《今周刊》與波士特線上市調網合作的問卷調查顯示, 投資達人對盤面的關注程度遠高於一般人,高達三三%的投資達人表示採全程盯盤方式,而回答全程盯盤的一般投資人則僅有一.五%。

其次,投資達人針對融資的接受度也比一般投資人高,高達五六%的投資達人表示有採融資方式買股票,但一般投資人僅二八.二%採用融資買股。

陳唯泰

出生:1977年

現職:大慶證券研究部主管

經歷:電子公司研發人員

學 歷:淡江大學產業經濟學研究所國際地震學權威無懼不規則變化廖日昇解構財務強度 不做冤大頭著有︽股市長短線要略︾以及︽股票,這樣選就對了︾(兩書皆為聯經出版)的作者廖日昇,本身不僅擁有美國證券經紀人執照,也自己操盤做股票。他 指出,一般投資人最容易犯下的錯誤是:作短線時,只在乎技術面忽略基本面;作長線時,卻只在乎基本面而不在乎技術面,這種錯誤的操作如不修正,獲利將難以 大幅提升。

廖日昇建議,健全的投資組合應包含長、短線股票、指數型基金ETF、股票型基金以及債券型基金這四種部位,至於比重配置如何,視 個人的情況而定。長線投資的股票,如果鎖定的是成長型股,除了股東權益報酬率至少高於一五%、過去五年年均每股稅後淨利成長率高於一○%等基本面條件須符 合外,也必須用技術指標二百日移動平均線(年線)作最後篩選。如果符合種種基本面條件,但股價低於二百日均線以下,或高於二百日均線五○%以上,均不適合 進場。

贏家的「操作」和你不一樣廖日昇進一步解釋,股價低於二百日均線以下,一般技術型的投資人鮮少會進場,股價缺乏上漲動能,買進之後股 票水波不興,投資人耐心逐漸被消耗殆盡,徒費機會成本。相對的,基本面條件符合的長線標的,如果你想進場投資時,股價已高於二百日均線五○%以上,則有短 線過熱疑慮,買進不久即可能被套牢,也會降低持股信心,因此不如暫作壁上觀。

同樣地,作短線的股票,不管是以何種技術面操作,選股時也要看 一下基本面 ,尤其是財務結構強度最重要。廖日昇建議,流動比率(流動資產╱流動負債)低於一五○%,或長期債務╱股東淨值高於五○%最好避而遠之,不要因為技術指標 強就貿然介入,以免成為特定主力或有心人士特意製造拉抬企圖出貨給散戶的冤大頭。

廖日昇是國際地震學權威,他說,年輕時因為機緣讀了技術分 析大師John Magee的著作︽Technical Analysis of Stock Market︾(︽股市趨勢技術分析︾,寰宇出版),是分析人性不規則現象的一門科學,與他專攻的地震學有異曲同工之妙,因此對股市理論大為著迷。目前的 他旅居美國舊金山,除了是美國土木結構學會的成員外,也是美國散戶協會的成員,身兼地質學家與股票投資人兩職。

《今周刊》與波士特線上市調 網合作的問卷調查,在投資操作上所得出的結果,也與廖日昇博士的主張遙相呼應。問卷結果顯示,一般投資人主要的選股標準依序是:一、獲利成長(一三. 五%);二、財務穩定的大型企業(一三.三%);三、股利高又穩定(一二.二%)。然而,投資達人對價值被低估股(二六.五%)似乎情有獨鍾,其次才是獲 利成長股(二五%),第三個則是具題材性(一七.六%);這顯示,在選股上投資達人最介意的,還是股價買進時到底便不便宜,其他條件都是次要。這種觀念可 能是投資達人之所以成為達人的主要原因。

其次,問卷也顯示,投資達人在財報上,對獲利狀況的重視程度遠高於營收,二三.三%的投資達人把毛 利率及營業利益率擺在第一位,相對地,一般投資人則最重視企業的營收與營收成長率(一九.七%)。在總經指標上,投資達人最重視利率(二六%)與貨幣供給 額(二二%)對股市影響;一般投資人則最看重經濟成長率(二一.六%),其次才是利率(一九.一%)。

股市的贏家與輸家差別,往往就在學習、習慣與操作三方面的一線之隔,破除懷習慣,勤做功課是成為投資贏家的不二法門。

廖日昇

出生:1949年

現職:地質學家暨美國合格證券交易員經歷:工業技術研究院研究員學歷:美國威斯康辛大學(Madison)工程力學碩士及岩力學博士

要當贏家

學習時間不可少

Q1.每月用在學習投資理財上的時間?

達人每天花30分鐘以上做功課Q2.找股到下單,平均需要多久時間?

大部分人找股下單,1周內搞定Q3.學習投資理財最重視什麼內容?

達人重個股,一般人隨大盤起舞關注盤面多一點 你就是贏家Q1.每天花多久時間看盤?

達人對盤勢關注大過一般人Q2.買進一檔股票後的平均持股時間?

33%的投資人持股時間低於1個月Q3.有使用融資買股票的習慣?

達人不排斥適當使用融資買股

調查說明:

此 調查針對一般投資人部分,委拖波士特線上市調網會員進行問卷調查,回收有效樣本為2,948份,調查時間為2010/12/20~2010/12/22, 在95%的信心水準下,正負誤差為1.8%。針對投資達人部分,回收有效樣本為37份,調查時間為2010/12/14~2010/12/22。

別只看營收

獲利狀況才是重點

Q1.選股的主要標準為何?

達人選股最愛價值被低估,一般人看獲利成長Q2.你最重視的與股票投資相關的上市櫃財報數字?

看財報,達人看獲利,一般人看營收Q3.你最重視與股票投資相關的總體經濟指標?

看大環境,達人看利率,一般人看GDP


獨家 問卷 調查 贏家 就是 散戶 想得 得不 一樣 破除 習慣 讓你 投資 天堂
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CEO自測問卷:你是公司的天花板嗎?

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0303/161647.shtml

CEO自測問卷:你是公司的天花板嗎?
峰瑞資本 峰瑞資本

CEO自測問卷:你是公司的天花板嗎?

你是一個好的領導者嗎?你是怎麽知道的?

本文由峰瑞資本(微信ID: freesvc)授權i黑馬發布。

你是一個好的領導者嗎?你是怎麽知道的?

在癡迷於用指標來評估管理水平的創業文化中,許多創始人難以回答這個與他們自己相關的關鍵問題。人們很容易傾向於用商業上的成功來衡量一個領導者。但即使是最成功的創始人,也知道天時地利和運氣成分在其中發揮著多大的作用。用公司業績這個商業底線來評估領導力,並不能幫助領導者進行自我提升。

所以,有沒有一種更好的方法呢?

這篇文章介紹了一套評估領導力的方法,希望能對那些尋求自我提升的領導者有所幫助。這種方法基於我近距離地與四位非凡的領導者一起工作時的觀察。

他們是:Ed Catmull (Pixar 創始人), Steve Jobs (Pixar 的 CEO), John Lasseter (Pixar 的首席創意官)和 Bob Iger (Disney 的 CEO)。

令我驚訝的是,這些人在風格、性格和做事方式上簡直不能更多元化了。你無法用任何單一的領導力模型去描述他們。他們一個是內向的科學家,而另一個是外向的藝術家;一個是已經創建了一家公司並以暴躁性格而臭名昭著的大學輟學生,另一個則是一位彬彬有禮、深諳外交手段的職業經理人。

盡管他們風格迥異,但他們卻都能為身邊的追隨者們創建一種超凡的信任感。他們用各自的方式,通過將三件事情做到極致來建立信任。我認為這三件事情是成為一個傑出領導者所必需的基本特質。沒有這些特質你就不可能成為一個傑出的領導者,因為沒有它們你就無法創建信任感。

衡量領導力的方法就是圍繞這三個維度來衡量一個領導者的作用,具體細節請看文末的領導力評估問卷。

我認為無論一個人的性格、氣質類型、個人背景或專業背景如何,他們都能成為傑出的領導者,他們能以不同的方式來領導團隊,獲得成功。但作為領導者想要被他人信任並追隨,你必須在以下三個關鍵方面做到極致:

01清晰的思路和溝通能力

傑出的領導者思路清晰、表達流利。他們所描述的願景讓人心生神往,從而願意為之奮鬥。如果你的員工對你的願景和戰略感到困惑,或者並不覺得它們令人興奮與值得信賴,他們將不會心無旁騖、堅定不移地追隨你。

清晰的思維總是先於清晰的語言。為了提高你的溝通能力,你最好多花些時間思考那些對你的生意而言真正重要的東西。一旦你想出了那些對所有人而言都需要弄明白的重要的東西,那就練習用簡單的話語來表述它。

簡潔性至關重要。一個很好的例子是 Amazon 的 CEO  Jeff Bezos 在許多年前給團隊提出的零售戰略。他對這些戰略的表述基於消費者持久偏愛的三個方面:更低的價格、更多的選擇、更快的配送。

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▲ 在辦公室里的亞馬遜 CEO 傑夫·貝佐斯。

直到今天,亞馬遜員工們做的所有關於降低價格、擴充選擇以及加快配送速度的事情,都在為消費者們創造著價值並促進著公司的戰略。正如貝佐斯所言,“你可以用那些歷久彌新的事物來創造常青的商業戰略……當你真的認同某些事情,即使要付出長期努力,你也應該以巨大的精力投入其中。”

當你的公司規模逐漸增長的時候,花時間來準備內部交流變得越來越重要。當你的公司擴張,你的員工群體會變得更加多元化,跟你有私人關系的員工也變成了少數。因此,員工們更不會輕易地知道 “你說的話是什麽意思”。如果你沒有跟他們進行良好的溝通,他們更有可能感到困惑和緊張。

傑出的領導者會花費許多時間來準備他們的內部交流。不管他們是多麽天生的溝通專家,他們也不會放任自流。

舉個例子,Shopify 的 CEO Tobi Lütke 與他的高級管理團隊一起花費了數百個小時來準備他們的年會。Tobi 說,“我們想成為一家松散聯結卻高度一致的公司。年會是達成這一目標的重要手段,因為它是對品牌理念的一次同步。我們花了大量時間來準備這場會議,因為如果我們能夠在年會上進行良好的溝通,我們最終就能達到高度的一致。然後我們就可以用每周例會來確保我們不會偏離目標太遠,直到召開下一次年會。”

02 對人的判斷

優秀的領導者對人有很好的直覺,尤其擅長選擇他們所要賦權的人。他們能夠發現人們身上的潛力,也能夠分辨什麽時候人們的野心蓋過了能力。

當他們做出用人或提拔上的錯誤判斷的時候(這也是無可避免的),當這些員工已經無法被提升的時候,他們有勇氣作出修正。沒什麽比挑選錯誤的領導者,或者在錯誤發生的時候沒能及時修正,對一個組織和領導地位造成的危害更大。做出招聘和升職決定時的判斷最重要的。太頻繁地開人的領導者也很容易失去他的公信力和別人的信任。

在對人的直覺上,不是每個人都天賦異稟,但每個人都可以提升自己。

收集更多數據會幫助你在用人上作出更好的決定。當需要招聘團隊領導的時候,嘗試盡可能多的和該領域最優秀的人見面,這會使你的辨識力更敏銳。和你想要招募的管理者盡可能多相處一些時間。

在一次 2016 年的面試中,Uber CTO Thuan Pham 描述了被 CEO Travis Kalanick 面試的情景,“在兩個星期里,連續 30 個小時,一對一”,包括在 Travis 出差時候用 Skype 面試。“在那 30 個小時中”,Pham 繼續道,“我甚至忘記這是一場面試。就好像兩個同事間的討論。”

▲ Uber CEO 特拉維斯·卡蘭尼克。

對候選人作徹底的推薦人調查也有幫助,問問推薦人是否有行為可以證明候選人擁有優秀的判斷力和高度的正直感。這些特質很難在一次面試中被檢測出來。還有,嘗試從那些失敗教訓中學習經驗,比如失敗的招聘、提拔了錯的人或者陷入不能幫助人們進行自我提升的困境。

03 個人正直感和責任心

優秀的領導者有著非常卓越的正直感和對使命的責任心。

正直感意味著去支持有意義的事情,而非被狹隘的個人利益所驅動;它意味著承認你犯過的錯誤,虛心和開放地接受重要的反饋並且努力提高,而非表現得自己似乎永遠是對的;它意味著規避徇私舞弊、利益沖突、不恰當用語、不恰當工作關系等傷害信任的事情。

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▲ 微軟公司 CEO 薩提亞·納德拉,出任 CEO 三年,靠改變 “狗咬狗” 狼性文化來重塑微軟。

測試正直感的一個方法是問自己:如果你的團隊可以完全透明地看到你和每一位員工的溝通內容,完全了解你對待每一位員工的行為方式,你是否會對自己的某些行為感到羞愧?這個標準很高,但也是每個領導者應該努力達到的。

除了投入時間,優秀的領導者也會將他們的工作視為核心的人生使命,並且啟發、影響身邊的人。他們從引領他人達成使命的過程中實現個人價值、獲得滿足感。他們個人的責任心可以轉化成高度的個人生產力和執行力,並成為推動他們所在的機構效法的基礎。

04 這一切都指向一件事 , 信任

如何評判自己是不是一名優秀的領導者? 如果你在前面所說的三點上都做得出色,也因此收獲了周圍人的信賴,你已經是一位好的領導者了。

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建立信任的方法既是一門科學,也是一門藝術,不光需要能力,也需要品質。

當領導者對未來有著清晰的願景,並帶動整個組織推進到正確的位置(產品、銷售、員工等等),信任自然被建立起來。你對未來的預期是否能被事實驗證是正確的?比如要打造什麽樣的產品?做出怎樣的投入?如何在競爭和技術等方面應對變化?你所選擇的夥伴是否就是正確的團隊成員?

隨著時間的推進,這些問題都會獲得解答。只要你答對的次數足夠多,就會獲得其他人的信任。我將這套方法理解為建立信任的 “科學” ——它的基石是清晰的想法、良好的溝通、對人做出恰如其分的判斷。

建立信任的 “藝術” 則更為複雜。

它特別需要領導者將溝通的能力與誠意融會貫通。在正確的時間說正確的話,傳遞共鳴與正確的判斷。當你的註意力不限於自身的成功、財富、聲名、地位,而是為某些超越自我的理念挺身而出,這種信任就會得到成長。

當你在與他人交往中保持誠實,“不知為不知”,而不是 “強行成為某種人”,這種信任就會得到增強——別把自己裝成 Steve Jobs、Ed Catmull,你只能是你。

絕大多數領袖都明白建立信任的 “科學”:他們會就產品和戰略做出清晰的思考和溝通,會在招募人才、鼓勵人才提升到管理角色等方面制定出色的決策,他們也懂得做出承諾、實現承諾的深遠價值。

但我的個人經歷告訴我,要成為偉大的領袖,還必須掌握建立信任的 “藝術”。領袖往往需要做出艱難的抉擇:辭退夥伴、為失誤承擔責任、不能滿足所有人的所有要求而讓一些人失望…… 

偉大的領袖會將這些挑戰看作建立信任的機會,他們會問自己:該采取一系列什麽樣的行動、該選擇何種風格的溝通,才會使夥伴們對他的信任更加堅定。當嚴苛的挑戰橫在面前,偉大的領袖會將鞏固信任排在第一位。

或許這就是我們所有人能從偉大領袖身上學到的重要一課:在艱難的時刻,當你需要在不同的行動方案間進行權衡,只需問你自己:哪條路能增加大家對你的信任,無論是對你個人,還是對你這位領袖。相信我,每一次都選擇 “正確的那條路”,你不會後悔的。

領導力評估調查問卷

衡量優秀領導者所必需的三方面能力:思路清晰與溝通能力、對人的判斷、正直與承諾,是領導力評估的最佳方式。這需要從員工那里獲取反饋信息,但絕大多數創新企業卻沒有系統化地做過。

最終所有公司都在想辦法收集員工滿意度信息,再將其轉換成結構化的數據。事實上,優秀人力資源團隊的一項核心任務就是獲取和記錄員工滿意度,用以衡量領導力。我建議當創業團隊的規模達到 50 人就要開始系統化搜集這些數據了。

無論采取什麽樣的方法,衡量領導力的問題要精準是很重要的。希望下面這些範例能拋磚引玉,幫助你設計出更好的員工滿意度調查。

這些問題是用來做 CEO 評估的,稍作改動就能適用於公司任何領導崗位。目標之一就是為了衡量 CEO 和員工反饋的一致程度。

思路清晰和溝通能力

對 CEO 的提問:

請在 2 分鐘內寫出公司的使命,戰略和關鍵指標(key metrics)。

請列出 2-3 條你與員工溝通時經常強調的主題。

對員工的提問(在職和離職):

請問公司的使命和戰略是什麽?

衡量公司業績最重要的運營指標是什麽?

你的工作是如何幫助實現這些指標的?

過去的兩年中,你覺得公司多長時間就會更新一次使命,戰略和關鍵指標?或者從來都沒有改變過?

你覺得對 CEO 來說什麽是最重要的事情?你覺得他或她在溝通中經常強調的是什麽?

你認為 CEO 以下這幾種溝通方式的效率如何:書面寫作、大眾演講、小眾演講?

人事裁決

對 CEO 的提問:

請對你在公司里做過的每一次提拔和招聘的效率打分。

請列出你提拔和雇傭後並不能勝任其崗位的管理人員名單。

你解雇過能勝任的員工麽?你犯過錯麽?

對員工的提問:

你認為 CEO 甄選的領導優秀麽?

你最欽佩哪些公司領導?為什麽?

你覺得哪些公司領導不太稱職?為什麽?

去年 CEO 做過人事變更麽?你認為這里面哪些是正確的決定?

負責你這塊業務的高級管理人員(比如:直接匯報給 CEO 的總監)有什麽優勢和劣勢?

去年你的團隊里是否有優秀員工離職?他們為什麽選擇離開?

對離職員工的提問:

他們離開是因為對高級管理層的失望麽?

正直與責任心

對 CEO 的提問:

你是否做過一些舉動或措施減弱了員工對你的信心?是哪些舉動或措施?

你是否要求員工對你的表現作出反饋?你是否對員工的反饋做出了恰當的回應並改變了你的方式方法?請舉例能說明。

你對自己的工作的責任心打多少分?

你對直接下屬的工作的責任心打多少分?

對員工的提問(在職和離職):

你對 CEO 的正直和道德水準打多少分?

你是否認為 CEO 善於傾聽並能坦誠面對反饋?有哪些例子能夠說明這些反饋正向引導了 CEO 行為的改變?

你是否看到過 CEO 有徇私舞弊、不正當關系、不合適語言、利益沖突,或其他不道德行為的例子?

匿名的話,你認為是什麽激勵著 CEO ?

你如何評價 CEO 為公司使命而公開做出的個人承諾?

你是否能舉例說明 CEO 缺乏責任心?

你是否能舉例說明其它領導或員工缺乏責任心?

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CEO 自測 問卷 你是 公司 天花板 天花
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獨家 | 廣東銀監已下發“三套利”自查問卷 最快周三進場檢查

第一財經記者獨家從多家廣東地區銀行機構獲悉,廣東銀監局日前已經將“三套利”銀行自查表下發到轄內銀行。問卷涉及各類監管套利操作,內容之全,讓一名銀行相關業務人士驚呼“簡直是混業經營操作指引”。

“這次銀監局催得非常急,要求進度很快。”據某銀行對接此工作的負責人告訴第一財經記者,銀監局要求他們盡量在周二就提交自查問卷,且表示最快本周三就可能“進場檢查”。

從第一財經記者獲得的這份下發到機構版的自查問卷來看,內容與此前已傳出的46號文(即《銀行業金融機構“監管套利、空轉套利、關聯套利”專項治理工作要點》)基本一致,共涉及監管套利、空轉套利、關聯套利三大部分。

其中,監管套利自查內容包括規避信用風險、資本充足、流動性風險等多項監管指標套利,以及違反宏觀調控、風險管理、利用不正當競爭套利等規避監管政策違規套利內容的自查。

空轉套利自查則包括則涉及信貸、票據、理財、同業業務的“空轉”自查內容。同業“空轉”包括同業資金空轉和同業存單空轉。

關聯套利自查內容包括違規向關聯方授信、轉移資產等,以及違反或規避並表管理規定等。

根據46號文要求,各銀行業金融機構應在匯總分支機構自查情況的基礎上,於2017年6月12日之前將自查報告報送監管部門;6月30日前,銀監會各機構監管部門匯總上報檢查情況。2017年11月30日前,各銀行業金融機構全面完成自查、“上查下”以及監管檢查發現問題的整改和問責工作,並報送監管部門。

中信建投分析師楊榮認為,銀行是資金空轉最重要的一環,主要有理財空轉、票據空轉、同業空轉以及信貸空轉四種模式,而監管政策重點指向這類業務,銀行資金空轉的壓縮將減少銀行相對高收益資產的獲取,在短期一定會對銀行利潤造成一定的負面影響。

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諮詢問卷簡陋 未提建築設計

1 : GS(14)@2017-01-12 08:05:08

【本報訊】為期六周的故宮文化博物館公眾諮詢活動至下月22日完結,不但諮詢場地資料不足,連收集意見的問卷亦只得兩頁、7個問題。當局曾聲稱希望收集市民對博物館設計的意見,但問卷只問受訪者認為博物館應包含甚麼設施、運作的建議等,無觸及建築設計,更隻字不問市民是否想興建博物館、應否落戶西九和建築師聘用等。



指項目為港帶來重大裨益


政府早前聲稱,公眾諮詢活動為收集公眾和持份者對博物館設計和營運、及其展覽和教育活動的意見。但在公眾諮詢場地派發予參觀的人士的問卷僅得3頁紙,其中一頁是用作收集個人資料,其餘兩頁共涉及7個問題。首題即就項目作正面評價,寫到「西九文化區管理局相信故宮文化博物館是個重要項目,為西九及香港帶來重大裨益」,要求受訪者提出意見。其餘問題包括問受訪者認為博物館應包含甚麼設施,如展覽廳、演講廳等,亦問到對博物館運作的建議、想欣賞到甚麼節目、希望推出甚麼學習活動等。公民黨立法會議員陳淑莊批評,展板上似9個初步設計,但簡介文字欠奉,問卷簡陋,更完全無提及建築設計,「(9個設計)係咪畀我揀嘅?問卷又冇得揀,邊忽似畀我畀意見?甚至連宣傳單張都冇」。■記者鍾雅宜




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諮詢 問卷 簡陋 未提 建築 設計
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散工配對App 用GPS量度上班路程 設問卷評分 助僱主篩選

1 : GS(14)@2017-04-25 23:43:54

【明報專訊】近年斜槓青年(Slash)熱潮在本港蔓延,年輕一代不再盲目追求「鐵飯碗」及全職工作,寧願身兼多職,成為自由工作者,達到「Work-Life Balance」,故時移世易下兼職、散工的需求不斷增加。另一邊廂,酒店、餐飲和展覽卻仍然長期欠缺人手,不少老闆大呼難以聘請足夠兼職和散工,所以「職到」(Jobdoh)創辨人黃貝芝(Xania)看準商機,成立散工配對平台,希望利用手機應用程式,快速撮合僱主及僱員,解決雙方需要。

明報記者 李哲毅

Xania表示,「職到」主打靈活、方便及快捷,利用手機應用程式,僱主可隨時隨地上載招聘廣告;應徵者可依據興趣及喜好在平台應徵工作,雙方完全不需露面繳交文件,整個程序均在網上完成,加快配對老闆及應徵者,增加雙方的自主性及靈活度。「職到」App分別設有「僱主版」及「僱員版」,新用戶只需在手機下載「職到」,在應用程式填寫簡單的個人資料,及上載身分證明文件,即可以完成開戶,整個過程毋須10分鐘,她笑言,有僱員曾經試過半小時內完成開戶及應徵,立即上班。

向僱主收費 成功配對平均收10元

平台主要向僱主收費,平均每成功配對一名僱員收取約10元,現時共有約6000名僱主使用平台招募人手,最近半年活躍僱員逾10萬。平台會羅列了所有正在招聘的職位,並會列明工作職位、內容、要求、地點及時薪。Xania表示,僱員可以利用GPS定位系統,在平台篩選交通時間較短、位置鄰近的工作,她解釋,不乏求職者因生活壓力,利用全職工作外的空餘時間兼職,所以更注重兼職上班時所需的交通時間,以往單單將工作地區劃分為18區已不合時宜,故推出交通時間篩選功能,讓僱員可彈性便捷地上班。

問卷評分決定僱主檢視次序

平台一大特色是設有一系列問卷,評估應徵者的各項能力、性格,每位僱員在註冊戶口、完成工作後都會獲邀填寫問卷。她補充,問卷並非強制性,但只需數分鐘即可完成問卷;題目涵蓋應徵者過去的工作經驗、工作態度、性格等,完成問卷後,平台會為每位僱員作評分,若果得分愈高,僱主檢視求職申請時,僱員排名會愈前。Xania提醒,因應工種需要,申請者應徵時需填寫額外資料,例如應徵侍應時需填寫是否具備上菜及分菜經驗、應徵外賣速遞員則需填寫是否擁有車牌等。她建議,求職者亦可以拍攝影片作自我介紹,並上載到平台,讓僱主留下更深刻印象,增加成功機會。

僱主收到求職申請後,可以查看申請者的簡單個人資料及工作履歷等,若果成功申請,平台會馬上通知僱員;平台亦會於工作前提醒僱員上班時間及地點。另外,「職到」手機應用程式提供打卡功能,僱員到達工作地點後,可以利用GPS定位系統上載自己的位置,讓老闆確認僱員已抵達工作地點,同時亦紀錄僱員上下班時間,減輕企業人手管理壓力。

工作完成 僱主僱員可互相評分

Xania表示,「職到」設有評分制度,保障僱主和僱員雙方利益,每次完成工作後,僱主可就僱員工作表現評分,供下一位僱主參考;僱員亦可為僱主評分,但相關評價不會公開,不過若僱主被遭多次投訴,平台會自動接觸僱主了解情況,甚至會將對方列入黑名單。

Xania指出,公司希望提供更加完善的一條龍服務,除了配對工作及打卡紀錄服務,僱主可以登記使用「Jobdoh Transfer」服務,當僱員完成工作後24小時內,「職到」會代為發放薪金到僱員的戶口。她解釋,平台上約六成僱主為中小企,他們需要額外的人力資源,計算及發放散工及兼職員工的薪金,故希望藉提供薪金代發服務,減省卻中小企行政費用,增加平台吸引力。

[新經濟新天地]


來源: http://www.mpfinance.com/fin/dai ... 4476&issue=20170424
散工 配對 App GPS 量度 上班 路程 問卷 評分 僱主 篩選
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