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陳春花：如何正確區分基層、中層和高層的目標責任

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0410/162474.shtml

本文由春暖花開（微信ID：CCH_chunnuanhuakai）授權i黑馬發布，作者陳春花。

企業跟人一樣是有機體，所以在它成長的過程中，也有著無法克服的三對矛盾：長期與短期、變化與穩定，效率與效益。這三對永遠克服不了的矛盾，推動著企業的生命力，使得企業可以循環往複，以至無窮。那麽如何面對這三對矛盾呢？計劃管理的職能正好解決這個問題。

計劃管理是通過建立目標的方法，使得三對矛盾統一協調起來。計劃管理認為高層管理者需要對策略性（公司）的目標負責，這些策略性的目標包括公司長期的發展、投資回報以及市場占有率的增長。由此我們可以看到，高層管理者要對長期和變化負責，換個角度說公司是否有未來，是否能夠不斷地變化，取決於高層管理者。

計劃管理認為中層管理者要對功能性目標負責，包括中期的發展、生產力水平以及人力資源的發展。由此我們知道中層管理者需要對企業的穩定和效率負責，也就是說公司是否具有高的效率，是否擁有合適的人才隊伍，取決於中層管理者的水平。計劃管理認為基層管理者要對日常操作性的目標負責，包括短期的發展、工作安排（任務為主的）、銷售定額、成本控制以及生產力標準。由此我們可以得出結論，基層管理者對短期和效益負責，也就是說公司是否具有盈利的能力，是否可以降低成本、保證質量，取決於基層管理者的能力和水平。

一、基層管理者對短期和效益負責

為什麽很多企業平衡不了長期與短期、變化與穩定、效率和效益的關系，主要原因就是沒有發揮計劃管理的職能，而是讓高層管理者負擔所有的責任，無論是成本的問題、質量的問題、盈利的問題，還是人力資源管理的問題、效率的問題，統統都歸為管理者的責任，並沒有清楚地劃分不同的管理者承擔不同的責任和目標。我們甚至犯了一個極其大的錯誤但是並不自知，這個錯誤就是，我們給高層管理者很高的待遇和權力，支付很高的薪資，但是他們卻做著中層管理者、甚至基層管理者的事情，不斷地為成本、品質和效率花費精力，他們並沒有去促動變化、關註投資回報以及企業的未來，這就是中國目前的管理狀態。

二、中層管理者負責公司的穩定和效率

我經常和很多高層管理者甚至是企業老板溝通，但是很多時候我被問到的話題是管理效率和人力資源的問題，甚至還會探討組織內耗的問題。其實企業是否能夠培養人，發揮人力資源管理的效用，保持企業的穩定，是需要中層管理者的努力和付出，可以更直接地理解為人力資源工作應該是所有中層管理者的職責，而不是人力資源部門的職責，人力資源部門的職責是業務分工，而培養人和選拔人的工作是中層管理者自身的工作。

關於人的這個部分，也就是人力資源的管理，不是由人力資源部做的，是由企業整個中層管理者做的。為什麽人力資源的工作是中層管理者負責而不是高層管理者負責，因為只有中層管理者才會面對企業所有的員工，高層管理者能夠接觸的員工很有限，只有中層才會廣泛地面對所有的員工，而人力資源管理主要職能就是發揮所有人的能力，培養人和任用人。同時，如果中層管理者能夠培養很多人，可以肯定這個公司是穩定的，所以，中層管理者最重要的貢獻就是公司的穩定和效率。

同樣的情況也表現在質量、成本定額完成的情況中，當我們出現品質不行、成本失控、定額不能完成的情況，肯定是基層管理者有問題，要麽就是基層管理者能力不夠，要麽就是基層管理者的精力不夠，所以我們需要在這個時候，關註基層管理者的培養和提升。但是在日常管理中，這里問題最多，很多時候質量的問題都是由高層提出。成本的要求和標準也是公司高層管理者提出。公司會把成本和質量作為重要的管理內容，這一點並沒有錯誤，錯誤在於作為公司最重要的管理工作--成本和質量控制，必須是由基層管理者來承擔，而不是由高層管理者來承擔，因為高層管理者在這兩個問題上無能為力，無論高層管理者多有能力，但是決定質量和成本的是基層管理者，只有讓基層管理者自己關註到這兩個問題，並願意為此付出努力，成本和質量才可以得到控制。

但是在現實管理中，我看到的情形剛好相反，具有成本和質量意識的往往是高層管理者，而基層管理者反而沒有成本和質量的習慣。我就看過這樣一個有趣的現象，一次與一家企業老板聊天，他給我幾頁紙看，我很有感慨，因為老板用廢紙打印出來給我，並告訴我反面的文件沒有用了，這樣可以節約用紙，我很欣賞這個老板的做法。到了下午，恰巧我需要打印一些文件給這個老板看，需要他的秘書幫助打字並打印出來，結果我看到相反的現象，秘書是一個每天都要打字和打印的人，但是我看到她只要打錯一點，就會把整張紙廢掉，重新拿出一張新的紙打印。我驚訝於這個現象，一個很少自己打印的老板非常珍惜每一張紙，一個每天都要打印的人卻毫不珍惜紙張。

因此，問題的關鍵是有關成本、質量的管理一定要基層管理者承擔起來，否則不管公司多麽強調，不管高層管理者如何身體力行，效果都不會太好，只要基層管理者發揮作用，成本和質量一定能夠控制。所以作為一個高層的管理者，雖然很註重成本和質量，但是沒有直接的意義，因為高層管理者對於成本和質量沒有直接貢獻，對成本和質量有直接貢獻的是基層管理者，所以必須培養基層管理者具備成本和質量的意識，如果發現成本失控，品質不夠，利潤無法完成，一定是基層管理者不合格。

三、高層管理者負責企業的成長和長期發展

高層管理者對企業的成長和長期發展做出貢獻，中層管理者對企業的穩定和效率做出貢獻，而基層管理者對企業的成本、質量和短期效益做出貢獻。當所有的管理者都能夠做出貢獻的時候，企業發展的三對矛盾就得以統一協調，企業就可以獲得穩定持續的成長，這就是計劃管理的好處。

我經常和學生們講，不要晉升得太快，一旦晉升到總裁的位置，就很危險了，因為“總裁，就是總是可以被裁掉的人”。這雖然是一句開玩笑的話，但是的確講了一個道理，總裁總是可以被裁掉的，因為總裁對短期盈利沒有直接的貢獻，因此可以被裁掉。正向的理解就是，我們需要給予基層管理者足夠的重視，因為基層管理者決定我們的質量、成本和盈利。但是，我們這一點做得並不好。我也常常反對末位淘汰，我並不是反對末位淘汰本身，而是反對末位淘汰的方法運用在基層管理者身上，因為這樣導致的結果是質量和成本受到影響，如果一定要使用末位淘汰的管理方法，我建議在高層管理者和中層管理者層面運用。

計劃管理職能的發揮是極其重要的，在實際運用中，高層、中層、基層管理者的職責不能相互替代，更加不能讓高層管理者承擔所有的職責，表面上看是高層管理者非常負責任，事實上是對於企業的傷害。我們最容易犯的錯誤就是：高管人員承擔著所有的目標達成：成本、培養人才、質量、管理效率等，導致的結果是中層管理人員和基層管理人員變成了員工，拿的是中層和基層管理者的工資，做著員工的事情，而在這種情況下中層和基層管理人員也覺得很郁悶，他們沒有什麽成就感，好像什麽都沒有做，甚至需要他們做什麽都不知道，真是得不償失。

創業糾紛，請使用正確姿勢保護自己

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0425/162779.shtml

本文由峰瑞資本（微信ID：freesvc）授權i黑馬發布。

你有一份不錯的創業計劃，幾位靠譜的同道中人。開始時，你們並肩奮戰。很快，你發現股東失職，員工的能力與崗位並不匹配，技術骨幹正在被對手挖角……你被迫簽下第一份離職協議書，而這只是麻煩的開始。

有人說，創業者應該主導全局，不能被細節絆住腳。可你一定熟悉那些創業公司因各類糾紛而分崩離析的情節。若想保證公司在正確的道路上走得紮實，你需要一些能夠自我保護的法務知識。

協議篇

Q：員工進入公司工作一般需要簽訂什麽協議？

A：需要簽訂正式的勞動合同，約定試用期、勞動期限、報酬等相關事宜。公司部分工作人員還應當簽訂保密協議、競業禁止協議及知識產權歸屬協議，前述協議還可以通過條款的形式在勞動合同中與公司員工訂立。

Q：保密協議針對的對象主要有哪些？公司是否需要向其支付費用？

A：保密協議針對的應當是能接觸到公司商業秘密的負有保密義務的人群，如高級管理人員、技術人員等。從法律層面而言，保守商業秘密是員工的法定義務，公司無需支付相應的對價。

Q：公司商業秘密主要範圍是什麽？

A：商業秘密的法律定義為指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密不為公眾所知悉，能夠為權利人帶來經濟利益，且具有實用性，權利人通常會采取技術手段等保密措施。常見的商業秘密有知識產權、商業信息。

Q：競業禁止協議應針對哪些對象？是否需支付費用？補償金標準是什麽？

A：依據勞動合同法規定，競業禁止的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業禁止條款，或者直接與之簽訂競業禁止協議，約定在解除或者終止勞動合同後的競業禁止期限內，公司按月給予的勞動者經濟補償。依據最高院的司法解釋四，通常如無約定具體金額，補償金為勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的 30%，補償金按月支付。前款規定的月平均工資的 30% 低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

Q:  簽訂競業禁止協議應註意哪些事項？創業公司是否有必要？

A：競業禁止協議訂立時需註意競業禁止的最長期限為 2 年。競業禁止對象並非全體員工而是負有保密義務人員、高管及高級技術人員。競業禁止的起始期限為員工離職之日起算，用人單位應當按月支付經濟補償。所以協議中就經濟補償金額、期限、競業範圍、違約的賠償金都應當明確約定。鑒於創業公司初期是以人為本，創業團隊的人員往往是企業最核心的競爭力，故提前設定競業禁止協議非常必要。

Q：員工手冊中是否可以約定競業禁止？ 

A：因競業禁止協議或條款是勞動者個體和用人單位基於勞動關系設定的權利義務，具有個體特性，因每個勞動者的崗位重要程度、崗位性質均不相同。而員工手冊為針對不特定的公司全體的勞動者而適用的規章制度，普遍設定競業禁止條款不符合法律就競業禁止對象的定義，也不能體現勞動者個體的差異性，並不利於公司運用勞動法律條款對特定的關鍵崗位勞動者的限制。

Q：在競業禁止方面公司股東與員工是否應當區別對待？

A：競業禁止是基於勞動關系基礎上的權利義務，如是針對股東的競業禁止，必須先確定股東和公司存在勞動關系，如無勞動關系的股東則無法與公司簽署競業禁止協議。

Q：知識產權歸屬協議是否有必要簽訂？一般針對哪些對象？

A：通常，知識產權歸屬協議針對公司全體員工，作為勞動合同的附屬文件之一，特別是對於技術人員來講更是如此。法律允許企業通過協議方式，約定與員工履行職務相關的全部權利歸企業所有，並不需要支付費用。但從激勵角度，企業可以自行設定相關獎勵。

工作篇

Q：公司與員工如何約定試用期，可以單獨訂立試用期協議麽？雙方協商一致能延長試用期麽？

A：單獨的試用期合同是無效的，對此問題《勞動合同法》有明確規定。即《勞動合同法》的規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。但 “試用期合同” 的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效，法律上將視為雙方簽訂了 “以試用期的長短為期限” 的勞動合同。

《勞動合同法》規定：“勞動合同期限三個月以上，不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。

根據勞動法的基本原則，用人單位與勞動者通過協商一致可以變更勞動合同的內容，但是，這種協商變更不能違反勞動法律的強制規定。而法律上關於只能約定一次試用期的規定，一般被認為屬於強制性規定，不能通過協商一致規避，因此即使雙方協商一致，也通常被認為違反了《勞動合同法》的規定，屬於違法約定試用期，從而無效。員工如果反悔，則延長的試用期將不會發生效力，公司據此作出任何決定也將存在很大風險。所以，單位應當在簽訂試用期條款時，盡量將期限約定為法律允許的相對長的期限，避免試用期條款約定產生的風險。

Q：企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從？

A：《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，從法律規定層面，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：雙方協商一致，且采取書面形式。二者缺一不可，一般而言，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，除非符合法律特定情況的規定，否則，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

Q：勞動合同約定 “可根據需要進行調崗” 是否有效？

A： 一般認為，勞動合同不同於普通民商事合同，當事人的意思自治受到法律限制。對於勞動合同而言，傳統上理解法律規定的原則是變更需要協商一致才可以，這種變更一般是指實際發生之時，而不能預先約定。雖然近些年不同地區出現更為寬松的理解，並且法律確實並未明文禁止勞動合同中對於單位可調整崗位條款的約定的效力，實踐中也沒有完全否定此種條款效力，但勞動合同事先對崗位調整的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據（註意保留證據）。

Q：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗？

A：不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中一般需要以 “崗位說明書”、“目標責任書” 等文件予以佐證，並配套有公平合理的考核程序。

調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性，否則調崗的效力也可能受到質疑。  

Q：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？

A：由於調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是 “以調崗不合理為由拒絕上班”。

以員工曠工之名行使合同解除權一般需要基於兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。而假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬於 “曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，導致職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，即屬於曠工；同時，依據公司有關制度，可以據此解除勞動合同。

所以，對於員工不服從調崗拒不上班的情況，企業應當註意審查調崗的合理性和合法性，如果能夠確保調崗的合法性，同時有確鑿證據證明員工拒不上班，且有相關制度依據，則可以考慮單方解除合同；但如果在雙方處於爭議狀態（例如員工已申請仲裁）的情況下，建議不急於做出處分決定，一般而言，在勞動爭議程序中做出的單方的處分行為往往會被認定為無效。

Q：不勝任工作的調崗，可否同時調薪？

A：企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違於 “同工同酬” 的基本立法思想。

Q：合同到期後續簽應當註意哪些問題？

A：對於第一次合同到期後，一般只是單純續簽的問題。但如果一個月內沒有及時續簽，目前法院對此的態度是也需要按月支付雙倍工資，如果滿一年仍未補簽合同，則視為訂立無固定期限合同。對於合同到期後已經符合簽訂無固定期限勞動合同的條件的情況，如果員工提出但單位沒有及時簽訂書面勞動合同，則根據勞動合同法規定，單位也需要支付雙倍工資，直至簽訂日，而且並沒有一年的限制。

Q：以什麽樣的方式處理員工 “停職留薪” 比較合適？

A：對於勞動合同法環境下的停薪留職問題，我們在實踐中處理的通常方式是，由用人單位和勞動者就其所涉及的相關問題進行協商，然後雙方就協商一致的內容簽署一份協議書，對原有勞動合同內容進行變更。停薪留職所牽涉的主要問題一般包括：是否保留崗位和職務、工資以及福利待遇、社會保險、住房公積金等。對此類內容，一般只要雙方協商一致即可。不過，對於社會保險問題，按照現行法律法規的規定，從各地方實踐看，一般而言，只要雙方勞動關系存續，用人單位就負有為勞動者繳納社會保險的義務。

所以，如果用人單位不願負擔此部分費用，可以與員工協商由員工實際負擔此部分社會保險費用（不宜在協議書中直接約定），並在簽署協議前將該筆費用全部交付用人單位。至於停薪留職期間發生員工人身損害問題，從現行規定來看，只要員工不是執行用人單位的工作任務，那麽該等損害原則上應由其自身承擔。

離職篇

Q：試用期期間辭退員工是否應支付經濟補償金或代通知金？不符合試用期錄用條件必須簽訂書面文件嗎？

A：如不是符合勞動合同法的法定的公司因員工過錯導致單方解除理由，如勞動合同法第三十九條規定包括員工嚴重違紀、不符合錄用條件等情形，即便是試用期員工公司也應當支付經濟補償金及代通金。通常錄用條件應當事先明確設置，並告知員工，盡管法律沒有就錄用條件的書面要件進行明確規定，但是為避免發生爭議時的歧義，最有效的方法就是事先讓員工簽署確認書面的錄用條件。

Q：符合《勞動合同法》第四十條第（一）款規定時（例如員工因患癌癥且醫療期已滿而解除勞動合同），用人單位解除勞動合同，需要給予勞動者何種補償？

A：此種情況下，用人單位需要履行的義務包括：

可以通過提前三十日以書面形式通知勞動者本人的形式，解除勞動合同。用人單位也可以通過額外支付勞動者一個月工資，解除勞動合同，該額外支付工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

還應當按照勞動者在單位工作的年限，向勞動者支付經濟補償。

用人單位同時還應發給勞動者不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

Q：是否可以通過勞動法約束掌握核心技術的人員不脫離團隊？

A：如果說 “不脫離” 是指不從公司離職，則勞動法上很難做到，員工有權辭職（不能強制用工）。但如果說 “不脫離” 是指不對公司造成不利影響，通常情形下，勞動法上配套的制度設計是，對於技術人員會設定競業禁止（通常最長期限為2年），約定技術人員不得進入的企業；此外，如公司提供過相關的專項培訓，也可簽訂培訓協議，就公司支付的培訓費用設定對應的服務期。

Q：合同到期後會出現不能離職的情況麽？

A：勞動合同期滿但是用人單位與勞動者因培訓而約定的服務期尚未到期的，一般情況下，勞動合同應當續延至服務期滿，這也是用人單位可以主張的權利。另外，勞動合同到期後，還可能存在順延的情形，包括：女職工三期、醫療期、工傷停工留薪期等情況。

Q：如何做好員工的退出機制，通過員工手冊可以讓不適合的員工離職麽？

A：“不合適” 在法律上，包括嚴重違紀和不勝任工作等情形。對此，在勞動合同中或附件中可設置員工的崗位職責範圍，及員工手冊中可詳細列明嚴重違紀、不勝任工作等導致解除的情形。建議該些職責範圍及情形的設置要盡量可衡量，具體化，避免訂立一些非常籠統，一旦發生問題，無法具體化導致員工有爭辯的空間。在解除勞動關系後，如發生爭議，員工要求恢複勞動關系，關鍵是公司可否證明 “勞動合同無法繼續履行”，通常公司可采取錄用新人頂崗，調整組織架構等方案，盡量在仲裁及訴訟階段進行抗辯，主張勞動關系客觀無法繼續履行。

Q：在公司任職的股東如何離職或辭退？

A：股東的權利和股東作為勞動者在勞動法上的權利並不能混同。股東基於股權可能對公司享有公司法項下的權利包括分紅、表決等權利，如果想從公司的股東退出，屬於股東之間協商問題。而股東如果同時作為勞動者的身份任職，需要遵循勞動法的規定，包括嚴重失職、違紀、工作不勝任、醫療期滿、客觀情況發生變化、企業提前解散等情形下均可通過法定程序予以解除，或雙方協商一致解除勞動關系。實踐中，基於股東與公司和其他股東緊密關系，通常會協商離職，但也不排除矛盾激化無法協商解決，就需要按照勞動法規定合法處理。

爭議解決篇

Q：在單位單方解除的情況下，發生爭議後員工可能就不會再來上班，這種情況下爭議期間的工資支付標準如何確定？

A：若單位單方解除合同的證據和理由不充分而被認定為違法解除，那麽員工不來上班的過錯應在單位一方，按照勞動部相關規定，單位應當按照員工上班的正常工資標準來向其支付工資。個別地方性法規和辦案文件中，也會進一步區分是基於實體原因還是基於程序性原因導致勞動合同解除違法，如果是實體原因，則需要根據實際工資標準進行賠償，如果是程序性原則，則可以只按照地方平均工資標準或者其他特定工資標準進行賠償。

Q：在哪些情形下，用人單位需要向員工支付雙倍賠償金或者雙倍工資

A：根據《勞動合同法》的規定，在以下情形下，用人單位需要向員工支付雙倍的賠償金或雙倍工資：

用人單位違法解除或終止勞動合同，同時，員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照正常情況下解除或終止勞動合同經濟補償標準的二倍，向員工支付賠償金（即通俗所稱 “雙倍賠償金” ）。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反規定不與應當訂立無固定期限合同的員工訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍的工資。

瑞房出售資產方向正確（七）

網誌分類：股票經
網誌日期：2017-05-29

瑞安房地産（272）上星期五公布向萬科（2202）出售重慶天地房地產開發項目79.2%權益（交易完成後，瑞房仍持有19.8%權益），作價41.3億元人民幣，預計出售收益約17億元人民幣，並將會改善公司的財務狀況，令負債比率減少11%。受到消息刺激，瑞房今天股價急升9％，收市報1.9港元！我認為公司以合適價錢出售資產，從而加強資產周轉率（Asset Turnover）的方向正確，料可以收窄股價相對資產淨值的折讓率，我會繼續持有它的股票。

我在2015年9月寫的Blog文 <瑞房當務之急減債（六）> 說過「由於瑞房的資產周轉率和股東資金回報率都很低，導致股價長期跟資產淨值出現大折讓，投資者避之則吉。如何才能令機構投資者重拾興趣? 我認為當務之急是減債！」

從我的觀察，過去兩年，瑞房貫切執行輕資產的投資策略，不斷通過出售非核心及成熟資產，從而減低負債比率。經過一番努力，公司終於成功把多項資產出售，包括上海太平橋企業天地1至3號、武漢天地的兩幢名為A1及A3的辦公樓及佛山嶺南天地的部分物業，令淨負債比率從2015年6月底的125%（當時的淨負債高達484億元人民幣）下降到2016年12月底的96%（淨負債359億元人民幣，除以股東權益374億元人民幣）。最近市場傳言，瑞房有可能出售上海瑞虹新城50%權益予萬科，作價高達80億元人民幣。我計算過，假如真的成事，連同這次出售重慶項目權益的金額，瑞房的淨負債比率將會進一步下降到64%，財務狀況變得更健康，大大減少每年支付的利息費用和資金壓力，應該會受到投資者歡迎。

估值方面，以股價1.9港元計算，相對於2016年底的賬面資產淨值（Book NAV）每股4.68元人民幣（股東權益374億元人民幣，除以發行股數80.2億股而得出），折合約5.3港元，市賬率（P/B）只有0.36倍，估值相當低迷！基於瑞房落成的投資物業2016年的租金收入17.2億元人民幣，相對於其賬面值420億元人民幣，租金收益率（Gross Rental Yield）只有4.1%，遠低於新鴻基地產（016）評估國內投資物業估值時所用的Cap Rate 6.6%，估值明顯有「水份」，需要作出調整。我用同一個Cap Rate 6.6%去估算，瑞房的投資物業估值只有260億元人民幣（17.2÷6.6%），較其賬面值減少160億元人民幣或38%，考慮到瑞房所持投資物業的少數股東權益 （我簡單統一假設為20%），經調整後的資產淨值會因此而減少至246億元人民幣（374-160+160*20%），相當於每股3.06元人民幣（折合3.46港元），股價相對於調整後的資產淨值（P/RNAV）約 0.54倍，估值仍算是偏低。

雖然估值偏低，但瑞房過去10年（2006年10月上市）差劣的股價表現，已經傷透了長線投資者的心（包括我在內），令我不想、也不會加碼增持它的股票。與2015年9月時的心情一樣，我仍然是這句：真心希望瑞房真的可以減債成功，股價回勇！

對於邁克爾·馬雲來說，物聯網才是他的正確打開方式：沒有智能化，“萬物互聯”就是植物人

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0912/165076.shtml

 

9月8日，阿里的18周年年會，馬雲變身的邁克爾·傑克遜刷了屏。那天，馬雲說，阿里早已超越了一家公司，變成了一個“經濟體”。兩天後的教師節，馬雲又趕到了2017世界物聯網博覽會，作為一名曾經的教師，他表示了自己對未來的擔心：“未來我最擔心的是教育變革”，以前很多人在教育階段“混混也可以”，但未來如果還依照現在的課程去教育孩子，這些孩子在未來都將找不到工作。原因，當然是“這一切都會被大數據取代”，物聯網的核心是“連”，而智能化更加重要。未來是物聯網和大數據的結合，沒有智能的物聯網，是“植物人”。

做過教師，扮過了邁克爾·傑克遜和白雪公主，馬雲的內核，仍然是“外星人”。正如阿里的NASA計劃，面向機器學習、芯片、IoT、操作系統、生物識別這些核心技術，針對未來20年組建獨立研發部門，建立新的機制體制，儲備核心科技。

馬雲在物聯網博覽會上的演講中，很多觀點也被他反複提到過，這里黑智就整理如下。

1、物聯網和雲計算、大數據，合在一起才是真正的未來。物聯網的本質，首先必須是一個智聯網，沒有智能的物聯網，這就是一個植物人，沒有多大的意義。

2、物聯網核心的不是“物”，核心的是“連”，更核心的是連起來以後，能夠變成智能化。

3、在工業時代，我們基本上把人弄得越來越像機器；而未來的時代，機器會越來越像人；但是真正應該走的道路是，機器更像機器，人更像人。

4、機器要做很多人類做不到的事情，那才是了不起的東西，機器做人做得到的東西，其實沒什麽大不了。

5、互聯網本身是一種生產關系，它不是互聯網公司的互聯網，而是全社會的互聯網。

6、新零售以後，巨大的變革是新制造，而新制造來的速度會越來越快，大批的制造業，在未來的十年到十五年之間，面臨的痛苦遠遠超過今天的想象，甚至超過今天的超市、大量的商場所面臨到的問題。

7、沒有互聯網的制造業是沒有希望的，當然沒有制造業的互聯網更沒有希望。未來的制造業一定是個性化、一定是定制化，未來的制造業，一定是C2B，而不是B2C。這麽多中國互聯網公司真正賺錢的沒幾家，賺大錢的公司，沒有超過五家。但是實體經濟里面，也有很好的企業。不是實體經濟不好，是你的實體不太好。

8、未來的制造業本質上是一個服務業，它不是一個純制造業，制造業作為就業的趨勢已經過去。現代服務業才是未來就業的主要驅動力量。阿里巴巴、騰訊、Facebook、亞馬遜，我們就是真正的現代服務制造業。

9、機器在未來的二三十年以內所發展出來強大的力量，會對人類有巨大的沖擊，但是我們人類一定會戰勝機器。

10、我先告訴你，數據分析工作是沒有未來的，將來你會失業。我最擔心的一個行業變革，就是教育。我們這些人二十年內混混也能混過去，但是我們的孩子們是混不過去的，如果我們依舊用今天這樣的教學方法、方式和課程，去教育這些孩子，那麽這些孩子三十年以後將會找不到工作。

馬雲演講主要內容，經黑智編輯：

阿里巴巴過了18周年的周年慶，今天的阿里巴巴不是今天做成的，是18年以前的決定做成的。而18年以後的你、20年以後的你，不是20年以後決定的，而是今天的思考、今天的決定帶來的。

我前幾天聽一個人講過這樣的話，我覺得非常有道理：絕大部分的人是因為看見而相信，很少一部分人是因為你相信而看見。所以你考慮問題的時候，我們這些人是相信未來，相信這些事情會發生，我們似乎感覺看見了，但是絕大部分人不是這個樣子。

未來=物聯網+雲計算、大數據

人類將真正開始進入到數據時代。

物聯網和雲計算大數據，合在一起才是真正的未來，物聯網的本質，首先必須是一個智聯網，沒有智能的物聯網，我們認為這就是一個植物人，他沒有多大的意義。

電表早就把電都連起來了，但是沒有智能電表，電表只能收收費而已，我們每個交通路口都有一個監控器，如果沒有智能化，這個監控器發揮最大的作用只是用來罰款而已。

所以物聯網核心的不是“物”，核心的是“連”，更核心的是把這個連起來以後，能夠把它變成智能化。智能化的目的，不是讓機器像人一樣，而是必須讓機器像人一樣去學習。

人類未來的大數據整個的發展，離不開三個主要的要素，就是互聯網、大計算以及雲數據。

數據將成為最重要的生產資料。我們現在講大數據講得很多，大數據涵蓋著兩個關鍵，“大”不是“多”的意思，“大”是大計算的意思，大計算加雲數據，這才是我們所認為的大數據。

首先數據將成為最重要的生產資料，如果說每一次技術的革命，第一次技術革命，煤是主要的生產資料、煤是主要的動能，第二次技術革命，是石油、電，這次技術革命，以創新驅動，數據將成為最重要的生產資料。

第二，生產力。我認為，雲計算，計算能力將成為一種強大的生產力。

第三，生產關系上，互聯網本身是一種生產關系，如果不把互聯網當作一種生產關系去思考，我覺得麻煩也會越來越多，互聯網它不是互聯網公司的互聯網，互聯網是全社會的互聯網。

我們所有的智慧城市也好、智慧大腦也好，無非要解決三個問題：

第一，社會經濟發展。

第二，整個民生服務。

第三，社會治理。

離開這些生產資料，離開這些生產力，離開這些生產關系，我覺得這就是一句空話，因為你都不知道客戶需要什麽，誰是你的客戶，誰是你的敵人。

以前辦事跑斷腿，現在都希望說辦事只要跑一趟就夠了，其實跑了很多趟，跑的是數據，跑的不是人。

以前我們要看病，要圍著醫生轉，今後醫生是圍著病人轉，我們今天講的環保問題，如果環保不能夠通過物聯網、大數據和計算能力來處理，人的感知能力，根本不知道問題會出來，等你發現問題出來的時候，已經為時太晚了。

新零售之後的巨大變革是新制造

我們公司在去年雲棲大會里面提出五個新：新零售、新制造、新金融、新技術、新能源。現在整個零售行業的變革非常之快，但是我想告訴大家，這只是剛剛開始。

新零售以後，巨大的變革是新制造，而新制造來的速度會越來越快，大批的制造業，在未來的十年到十五年之間，面臨的痛苦遠遠超過今天的想象，甚至超過今天的超市、大量的商場所面臨到的問題。

新制造，實際上來講，由於IOT的發展，由於物聯網的發展，由於計算能力的發展、人工智能的發展，新制造將倒逼整個社會進行改革、進行推進。

其實企業在這場革命過程中，是最重要的推動力量，而企業必須學會革自己的命。大家都知道，中國過去30年，政府成為經濟發展強大的推動力。而未來，企業家精神、企業和技術將成為強大的推動力。技術將成為倒逼市場的力量，創新將成為市場的力量，而市場能力將成為社會進步的主要力量。

沒有互聯網的制造業是沒有希望的，當然沒有制造業的互聯網更沒有希望。沒有互聯網的制造業，我認為這些制造業很快就會崩潰掉，沒有制造業的互聯網，那我覺得也是空中樓閣。

制造業必須要學會擁抱互聯網，未來已經不會存在著Made In China、Made In USA，未來的制造業是Made In Internet，未來的制造業全是在互聯網上制造，而且未來的制造業，請大家記住，未來的制造業本質上是一個服務業，它不是一個純制造業，制造業作為就業的趨勢已經過去。

制造業在本世紀以後開始到未來，將不會成為就業的主要驅動力量，因為大批的制造業將會由機器所取代。而未來要創造真正的就業，人類從過去的一兩百年工業時代，將進入現代服務業時代，現代服務業才是真正的制造業，而服務業本身就是制造業。

阿里巴巴、騰訊、Facebook、亞馬遜，我們才是真正的現代服務制造業。我們背後強大的制造能力、設計能力，把服務當成產品的能力，這種制造能力是今天大家要去反思的，它不是網絡上走來走去的一些Program，現在所有的程序、所有的互聯網產品是一個真正的現代制造業。

未來的制造業已經不是靠規模化，已經不是靠流水線，已經不是靠我們昨天想象的這種集裝箱式的模式，未來的制造業一定是個性化、一定是定制化，未來的制造業，一定是C2B，而不是B2C。未來的計算算法專家一定不是在互聯網公司內部工作，而是在車間里面寫代碼。總而言之一點，我們要讓機器變成智能。

制造業未必一定是成為就業的主要渠道，現代服務業，從制造走向現代服務業，而現代服務業純不是買賣之間的關系、服務之間的關系，服務業如果沒有強大的服務業制造，是不可能有未來的，制造業不學會服務，是不可能，所有的機器不是靠你賣出去就行了，而機器本身就是一臺服務的機器，背後有強大的智慧、強大的數據、強大的計算能力，以及整個社會必須互聯。政府必須要形成一個Smart government，我們堅信不疑地在往這里走。

機器和人不會競爭

我們今天去考慮很多問題的時候，往往我們對未來過分的擔心，說機器和人未來的競爭怎麽樣，我認為機器和人不太會競爭。

過去上一個世紀，在工業時代，我們基本上把人越來越像機器，而未來的時代，機器會越來越像人，但是真正應該走的是機器更像機器，人更像人。

這兩年討論最多的是Alpha Go，人下圍棋輸給機器以後，感到非常沮喪，我覺得沒有必要。圍棋是為人類的快樂而創造出來的，如果你讓人跟機器比下圍棋，就像人跟汽車去比誰跑得快，結果毫無疑義。如果你因為這些東西沮喪的話，我認為人類的沮喪才剛剛開始，因為人類肯定是下不過機器的。只要是程序化，只要是說得清楚的東西，機器一定比你聰明。

人類最早發明機器的時候，就有清醒的認識，機器會比人力量更大。當發明火車、飛機的時候，人已經認輸，機器一定比人會跑得更快、跑得更遠。出現電腦的時候，人類就應該有一個預知，它比你記憶得更快，它從來不會忘記，它算得比你也快。從這一切來講，人應該打消這個想法。

我覺得機器要做很多人類做不到的事情，那才是了不起的東西，機器做人做得到的東西，其實沒什麽大不了。

我不太喜歡人工智能，我喜歡機器智能。我們對人腦的理解可能不到10%，我們卻要讓機器去學習這10%，我認為有一點自大。

人是有智慧的，動物是有本能的，機器是有智能的，但是由於人類的生活越來越快，我們逐漸、逐漸失去很多本能的東西。而計算、數據、機器將把人的這些能力重新恢複起來，這就是智能的能力。

因為我們人過去的兩百年，由於科技的發展，我們人的眼睛，對外部的世界越了解越多，我們不斷在往外面探索，但是人類對自我的了解越來越少。雲計算、大數據，能夠把人所有的行為記錄下來，讓人更加懂得自己。我們講知道自己要什麽的人是聰明的人，知道自己不要什麽的人是智慧的人，今後我們整個人類社會的發展，在進入新的時代，我們必須讓機器來協助人更多的了解自己。

人類要有自己的自信，要明白機器一定不可能戰勝人類，但是機器在未來的二三十年以內所發展出來強大的力量，會對人類有巨大的沖擊。過去三百年來，人類認為自己無所不能，但是我們現在很多東西，將來會被機器所取代，我們會有失落感，但是我想告訴大家，我們人類一定會戰勝機器。

當物聯網、雲計算、大數據，成為我們整個社會的基礎設施，成為生產資料，成為生產力和生產關系的時候，對社會的沖擊之大，也是遠遠超過我們的想象。我們所有的人類都要做好準備，未來30年，從新零售開始沖擊，到新制造，很快金融也是一樣。但是沖擊的目的不是為了消滅誰，沖擊的目的是為了倒逼市場改革。

我們對於未來的未知遠遠大於已知。剛才我在說，阿里巴巴不是今天做成的，是18年以前我們相信有這一天才會做成的。我們今天同樣相信未來的世界會是這個樣子，並且為之去努力。

今天能夠定義清楚的東西都不是未來。盡管18年以前，我們知道互聯網會發展，我們知道電子商務會發展，但是我們沒有想象到電子商務、互聯網18年以後會發展成這個樣子。

今天的數據跟二十年以後的數據相比，跟萬物相連以後的數據相比，真是滄海一粟都不是。所以我們今天要思考的是如何面對未來，我們要鋪設一個方向，如何堅持，並且不斷的去完善。

未來創新和教育改革

創新說說容易，而管理創新、治理創新的能力是非常之欠缺的。

我們要避免各種各樣的紅旗法案，一八三幾年，英國出了一個機動車法案，那時候英國最早發明了汽車，但是汽車起來以後，反對的人無數，因為認為汽車將會取代很多馬車夫的工作，馬車夫在那時候是屬於白領工人，是技術活。如果技術出來，很快就把馬車夫的工作給幹掉了。所以所有的馬車夫上街遊行抗議，就像今天說實體經濟被互聯網經濟沖垮的道理是一樣，遊行的結果，政府出了一個機動車法案，後來稱之為紅旗法案，就是要求每個車前面必須有一個人拿著紅旗，車的速度不能超過每小時七英里，絕不允許超過馬車的速度，超過馬車的速度，立刻吊銷牌照，使得30年以後，英國才取消了這樣的紅旗法案，這個紅旗法案使得英國並沒有抓住汽車，使德國和法國起來，美國抓住了汽車，使自己成為了一個車輪上的國家，隨後帶動了石油經濟的起來。

今天我們嚴防紅旗法案這樣的東西，對未來的互聯網、物聯網以及各種各樣未來政策，我們不要認為我們比別人強，沒有人是未來的專家，我們都是昨天的專家，我們對未來只有探索，要相信自己，相信人類，相信我們的孩子們，他們是有辦法去解決的。有時候制度過多，反而讓我們不能前進.歐洲沒有大的互聯網公司，一個重要的原因是，他們法律制度實在太多，擔心的問題非常多，還沒開始幹，就問這個問題怎麽解決，那個問題怎麽解決，互聯網還沒起來，大家就在討論隱私問題、安全問題，我相信我們有辦法解決，我們解決不了，我們的孩子一定比我們解決得好，因為八零後、九零後、二零零零後，他們就是比我們聰明。他們的責任和擔當也絕不亞於我們。

IT時代，我們人類已經從IT走向DT，IT是Information Technology，DT是Data technology，這不是字的區別，也不是技術的區別，而是思想觀念的區別，IT是讓自己做得越來越強，IT是信息壟斷，我知道，你不知道，我就有利益，而DT必須學會共享，必須學會普惠，必須讓別人強大起來，你才會強大起來。而整個世界的趨勢就走向了普惠、共享和可持續。

像我們阿里巴巴，人家講你們到處都在。我們去那兒，不是因為那兒有利潤；我們去那個領域，不是因為我們貪婪；而是因為數據必須打通，智慧必須連接，文化必須溝通。

互聯網沒有邊界，如果互聯網有邊界，互聯網僅僅是一個工具，互聯網它是一場技術革命。沒有邊界的思考，才是真正的未來。

所以我們講轉型升級，講了這麽多年，文件發的比莎士比亞全集還厚，但是我們得到的效果怎麽樣，並不顯著，我們必須要有市場的力量，必須有技術的力量，必須市場上有像我們這樣的鯰魚去倒逼這個市場進步，這是互聯網大公司的責任，也是我們的擔當，不是因為它有錢，而是這是一種責任，更是一種擔當。

也最後跟大家講，一直認為今天很難，明天更難，但是未來是美好的，今天沒有一家公司是快樂的，大家千萬不要以為互聯網公司很好，傳統實業就不好。我想告訴大家，這麽多中國互聯網公司真正賺錢的沒幾家，賺大錢的，沒有超過五家公司。但是實體經濟里面，也有很好的企業，不是實體經濟不好，是你的實體不太好，這個要清晰的認識到。

凡是不能適應世界未來，不能適應技術潮流，不能適應未來思考的企業，必須被淘汰，轉型升級的目的，不是讓大家平平坐，轉型升級的目的，讓好企業更好，讓壞企業能夠淘汰掉。

未來所有程序化的工作都會被取消掉，大量的就業，昨天最好的工作都會失去。大數據需要很多分析師，但我告訴大家，大數據最後將消滅所有的分析師，沒有一個分析師可以分析得了大數據，分析師只能分析信息，不可能分析數據。所以數據分析工作，你以為可以找到未來，其實沒有未來，我先告訴你。

所以我們未來的人應該更加活得像人，機器更加像機器，這是我們需要做的。全球化勢不可擋，Mobile不是只移動手機，而是數據的移動，人類的移動，將跨越一切。

那麽未來我最擔心的一個行業變革，那就是教育。我們很幸運，我們這些人二十年內混混也能混過去，但是我們的孩子們是混不過去的，如果我們依舊用今天這樣的教學方法，方式和課程，去教育這些孩子，那麽這些孩子三十年以後將會找不到工作。

每次的變革，都必須是教育的變革，要走在前面，所以我覺得我們的國家，我們的社會，我們的世界，高度註重三十年以後可能什麽樣的產業，由此來調整大學的課程，小學的課程和中小學的課程，因為只有這樣，我們這個社會才是平穩的，只有這樣，我們的下一代有了機會，我們才不會人類之間發生很多的問題。

所以我覺得我們的孩子們的教育，也不應該按照原來的死記硬背，去記很多東西，因為這些活可能絕大部分，不是所有，很多將會被計算機所取代。我們要做的工作，是讓孩子做最好的自己。

你發現自己最好，了解自己，並且在這兒發展起來，我相信我們一定會有未來的機會。

我們的社會在看到今天機會的時候，也要看到挑戰，但是這些挑戰一定會過去。三十年、五十年內，我們應該找出更好的方法去解決這些挑戰，而不是阻擋這些挑戰，更不能用技術來形成貧困差距的工具，我們應該讓 技術成為整個社會普惠，整個社會共享，只有這樣，人類才能綿延。

如何正確采訪投資人？

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/1119/166057.shtml

眼看著赴美IPO的企業越來越多，勢必會有更多繃不住的投資人要出來說話了。如何與他們巧妙周旋，機智順利地套出投資背後的故事，就成了許多科技媒體最近關心的事。

采訪投資人比采訪創業者難。這是一群極其理智、老謀深算的人。他們不會像創業者那樣，聊high了就開始巴拉巴拉談理想，表達欲極強，停都停不下來。投資人在接受采訪時心里只會想一件事：該說的都說了，不該說的打死你也不說。

當你發出采訪邀請的第一天，他們就會在心里盤算，這次公關行動，我要表達什麽樣的投資邏輯，怎樣完美傳達我們基金的理念，如何避免掉入“回報怎麽樣”的坑，如何打消記者“講幾個投資小故事吧”的執著追求——這樣的“小故事”很容易會出賣江湖上的朋友。

一

投資人願意接受采訪，往往是這麽幾個理由

一、公關需求。現在基金競爭激烈，名字又都相似，不出來刷刷臉，怎麽搶明星項目？這種需求，我們在趣店上市後紮堆的“我為什麽投趣店”型長文中已經見識到了。這類文章，標題普遍都是，某某基金某某，冒號，後面跟著采訪中他多次重申的一句話。

二、告訴大家自己最近在看什麽項目。為此他們還會準備一些投資邏輯的內容，等創業者閱後自己找過來。

最後一個使他們願意在各種會議和飛行間撥出一小時見記者的可能原因是，他所投的創業者亟需他的支持：

“我第一次見這個創業者的時候，連我的司機都愛上了他的產品。”

“這個模式一定沒問題，我們相信半年之後就會結束跟對手的戰鬥！”

在此類采訪中，他們一般提供這種款式。

可惜以上種種都無法滿足大眾對這一神秘職業的好奇心。這傲然站在財富管理行業塔尖的1%人物，在背後操縱科技公司合縱連橫的特殊群體，他們最不為人知的故事到底是什麽？他們和創始人都有哪些秘密交往？

接下來讓我們嘗試一下突破投資人的豪華套路，撕下他們堅硬的面具。

二

深刻地了解他

首先你要對他所投項目、發表過的觀點在網上進行地毯式搜查，並在采訪中不經意地提到這些內容，經常插入“我發現您這次投資理念和十年前投某某時很相似”、“某某快上市了，我覺得它的產品本質和您剛投的內什麽很像呀”之類的臺詞。

整個交談過程要淡淡地透出你對他所有投資行為無比了解，知識點的植入要順暢、自然，言談笑語間要有一個十年陳釀的粉絲該有的樣兒。

但僅僅看過幾篇采訪，知道他投了些什麽是遠遠不夠的，你還須跟蹤他在網絡上的一切痕跡。用他和你聯系的手機、微信號或郵箱前綴進行搜索，直到查詢到他某年某月在58同城上甩賣過一臺高級攝影設備，和購買者約定過幾時見面，最後交易是否成功這樣的信息，你的前期工作才可以說是有了一點突破。

記下攝影機的型號，想個辦法透露給他，如果他的面部表情微微有所觸動，那你幾乎可以說是成功了一半。畢竟在金字塔上吹夠了風，遇見一個知音，他們還是很容易走下來的。

不過，有這種大眾型興趣愛好的還是少數，大部分投資人的規定動作是，瑞士滑雪，美國過火把節，上海別墅聽交響樂。

這時候的他們，就很難接近了。作為一名科技記者，你顯然很難就這種話題和他們談笑風生。可見“談興趣”這個引子也要慎用，否則他剛從金字塔上走下來，你接待規格不夠，他還得爬回去。

另一種引起共鳴的辦法是吐槽。對他看不上的敵方公關行為、創業項目進行無情地鞭笞，在他說出“我不看好”後立馬表明態度：其實大家也都覺得這個模式有問題。

恭喜，你們的距離又拉近了一些。

真誠地贊美他

對投資人的贊美一定要真誠，不能像對待創業者那樣：產品做得真棒，我天天都用；那個決策真牛，怎麽做出來的？請記住，創業者喜歡和你配合，但投資人對此普遍沒什麽興趣。

你可以稱贊他的一個未被認可的投資決策，要讓他知道，（今天）你是站在他這邊的。

比如你可以告訴他，當年你在市面上完全找不到任何一款適合自己的手機，某品牌手機的適時出現簡直拯救你於水火，一查資料，想不到竟然是您投資的。這麽獨辟蹊徑的決定，到底是怎麽做出的？

請記住，你贊美的出發點一定要是科技的進步，商業的發展，以及人類的未來。這個階段切切不可提“回報”二字。要真誠地相信投資人之所以做出某決策，完全是基於他對未來的預測，對商業的理解，哪怕這次判斷和兩個月前不一樣。

等到他內心覺得你很有前途的時候，就可以開始下一步了。

和他一起深情地回顧往事

在完成了前兩種淺層次的心靈交流後，你終於打開了投資人的心扉。好了，你不是來打探故事的，而是一個對人類前途有著擔憂的科技記者。你的腦中只有“共享經濟是不是人類唯一的未來”和“單車大戰最後會以什麽方式結束”這樣深奧的問題。

下面可以和他談談創業經歷了。很多投資人都品嘗過創業的甜果。有人也會直接告訴你，出於“累”，他放棄了創業，選擇了一份可以在休息日去北歐度假的工作。

但你大可不必把他做投資的原因往“輕松”上引。為了喚醒他曾經的記憶，你得把談話導航到“互聯網浪潮初期”附近，讓他談談初見創業機會時的心動，第一次取得商業成功時的興奮。

講著講著，他仿佛看到了當年在斯坦福校園做中國的亞馬遜、門戶網站、點評網站時的自己，想起了找投資時屢屢碰壁，要賣公司時被合夥人、投資人大罵。

他的眼里噙滿淚水。

他拿下眼鏡，揉揉眼睛，說出一件讓你萬分震驚的事：這些別寫了。

他恢複了理智，理理衣服，正襟危坐：沒什麽故事，我要做的，就是找改變世界的人。

但你總算打開了他的心扉，沒有條款的秘密，還有些江湖恩怨。他開始不小心地透些料給你。

“A大佬把他罵了一遍，沒投他，然後他才來找的我。”

一個口子開了，他又記起了更多事。反正你已保證“不見報”。

某某決策其實是我做的，但B君總在外面講是他的英明引導了一切；我預感到某公司快不行了，於是督促創始人趕快找接盤俠，把燙手山芋送出去，但千萬不能告訴外界真相，而是“另一個投資機構非要進來，求著我們讓股份”；某某來找我的時候，我就看他產品不行，但某基金居然接了過去，完全不做盡調，現在忙著找下家；某機構天天PR，一片吹噓，但投資成績一塌糊塗，外界根本不知道……

投資人義憤填膺起來，瞬間化身吐槽小能手，攔都攔不住。

談話到這里，采訪也快結束了，該問回報的事了。這時可以追問。哪怕他一再用“還可以、好多倍”的回答做掩護，你也可以逮著不放。畢竟馬上就江湖作別了，下次再聯系也頂多是微信問問“這個您怎麽看”，然後將他的一段語音轉文字了。

最後你要做的，就是迅速逃離作案現場。等他醒悟過來，迎接你的將是一次關於本次采訪內容如何增刪的業務探討。

三

運氣

運氣好的話，會遇到下面這款。

突破重重包圍後，你和這樣的投資人見了面，但迎接你的更多是冷淡，以及智力上的拷問。

“您投的這個挺好的，我就是剛需用戶。”

“呵呵。”

“可否講一下投資邏輯？”

“沒有邏輯。”

你準備放棄了。不甘心，嘟囔一句：都說過程特傳奇……

出乎意料，你開啟了他的泄密模式。接下來他要講的事絕對讓你大開眼界：他如何安排了C大佬和自己小弟的當面談判，如何繞過各巨頭的重重阻礙完成投資，在最緊要關頭如何跟創始人奮力一搏，對手公司是如何從入侵服務器開始抹黑所投公司的，要細節有細節，要狗血有狗血。你驚呆了。

你接下來開始擔心，這TM到底是不是真的。

“真的，你可以寫。”他仿佛看出了你的憂慮。

好吧。拋棄第三人稱寫法，采用流行的第一人稱“口述”，放他自己去江湖探險。相信他已經為即將到來的腥風血雨做好了準備。

然後，把他給你的故事寫進采訪提綱，約訪下一位投資人：某某說你們投的公司入侵對方服務器，這是真的嗎？

昆侖萬維：目前股價不能正確反映公司價值 擬不超10億元回購股份

昆侖萬維8月24日晚間發布公告稱，鑒於近期股票市場出現較大波動，公司認為目前公司股價不能正確反映公司價值，擬使用自有資金回購股份，用於依法予以註銷並相應減少註冊資本或後期實施股權激勵計劃。

公司本次回購A股股份的價格為不超過人民幣25元/股（含25元/股）。回購資金總額不超過10億元，回購價格不超過25元/股。

本次回購方案全部實施完畢，若按回購數量為40,000,000股測算，回購股份比例約占本公司總股本3.47%。

昆侖萬維8月23日發布2018年半年度報告，報告期內，公司實現營業收入17.68億元，同比增長1.79%;實現歸屬上市公司股東的凈利潤5.63億元，同比增長46.52%;基本每股收益0.49元，同比增長48.48%;毛利率84.32%，同比增長8.11%。

昆侖萬維今日跌停收盤，股價報14.81元/股。

責編：羅懿

盡論中國：李克強的政治不正確

1 : GS(14)@2015-03-17 02:07:06









去年不提周永康，今年不提郭伯雄，李克強的總理記者會再度令人失望。相比於去年不准問香港普選、中國政改、中日衝突、周永康等問題，今年記者會對敏感問題有所開放，但李克強的表現仍像一個只管家裏柴米油鹽的小媳婦，在願為電子商務做廣告問題上侃侃而談，對政治、外交等問題則慎言，還緊張到出現「有反必腐」的口誤。李克強在去年總理記者會的怯場，顯示政協、人大「兩會」不再是總理的主場，令外界關注中共高層權鬥和權力運行模式的變化。李克強的低調，有人認為對其個人來說是政治正確，有助坐穩總理之位，但對中共來說是政治不正確，是把最高層的矛盾表面化。



「四個全面」表述出錯

如果以這個標準來看，李克強在今年「兩會」的表現仍是政治不正確，不只記者會未能糾正去年偏差，最嚴重的是政府工作報告對「四個全面」（全面建設小康社會、深化改革、依法治國和從嚴治黨）的表述出錯，不只順序錯，而且最初的版本竟漏了「全面從嚴治黨」。「四個全面」是習近平近期主打的理論口號，將來或成習近平思想的核心表述。有代表、委員炮轟李克強的報告犯了政治錯誤，其實未免冤枉他。一來，政府工作報告從來都是經濟工作以主，總不能去報告黨建工作；二來，習近平親自主持召開中央政治局常委會、政治局會議，審議和討論政府工作報告時也未有異議；三來，習在會場臨時指點李加料，更顯其強勢。
mailto:[email protected]





來源: http://hk.apple.nextmedia.com/international/art/20150316/19077944

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希臘走正確一步中俄牌是談判籌碼

1 : GS(14)@2015-04-21 01:59:36

【拆局】希臘放風轉向中俄求助，以希臘能為中俄提供的戰略利益，這宗交易是考慮得過，不過中俄會否押重注援希，是另一回事。



美恐希國變「特洛伊木馬」


中國看中希臘的，是比雷埃夫斯港，這個歐洲最大客運港口如落入中國控制，將為中國在歐洲提供前所未有的據點。而希臘能給俄羅斯的，是在歐盟內的影響力，齊普拉斯月初訪俄時承諾不支持歐盟進一步對俄制裁，說明了這一點，令華府警戒希臘或成俄在歐盟的「特洛伊木馬」。美國史家兼政經研究員恩道爾（F. William Engdahl），認為希臘向中俄求援，是走了正確一步，指德國和歐盟堅持緊縮政策，是沒有吸取大蕭條年代越緊縮越衰退的教訓。他更認為其實整個歐洲都在走下坡，早應向東望，加入歐亞經濟聯盟和新絲路計劃。《福布斯》專欄作家魯帕利爾（Raoul Ruparel）卻指出，俄羅斯經濟實力遠不及歐元區，又正受有關烏克蘭危機的制裁和低油價打擊，想援希也有心無力，要俄給錢希臘還給制裁他們的歐盟，也說不過去；至於中國雖有錢借，但想低價買入希臘港口，最好還是讓希臘按債主要求搞私有化。所以他認為希臘還是要靠歐盟救，中俄牌只是談判煙幕和籌碼。俄羅斯衞星網/《福布斯》網站





來源: http://hk.apple.nextmedia.com/international/art/20150420/19118614

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撤資才是政治正確 周顯

1 : GS(14)@2015-09-25 00:32:30

http://www.mpfinance.com/htm/fin ... mnist/en30_en30.htm



【明報專訊】關於近來十分熱門的「撤資」問題，我認為在分析究竟某些商業行為算不算是撤資之前，首先要把撤資這個名詞，以及這個事件定義清楚。

如果用中國政府的眼光來看，「撤資」可以是地域性的，即是從中國撤資，或者是從香港撤資，這兩者是大有分別的﹕一個商人賣掉了在中國的資產，是前者，連香港的資產也賣掉，就是後者了。

客觀的事實是，中國向來並不是一個對所有投資者都歡迎和友善的國家。先別罵，這並不是一個貶詞，美國對於投資者的惡劣態度，比中國更壞百倍，有哪家企業是曾經成功進軍美國的呢？一家也沒有，被告到甩褲者就有許多。相對來說，中國對投資者已經很好的了。

讓路中資進駐本港

在中國，從來只有幾種生意是受到歡迎的，例如搞工廠，聘請大量工人，近年來，做零售也有成功的機會，如周大福(1929)，順豐速運在初期則是走法律罅的違規經營，直至近年，引進了元禾控股、招商局、中信資本等等，才算是從水底浮上了水面。至於房地產發展、基建等等，不是由國家壟斷，就是土豪的專利，香港人在這些範疇賺大錢的，絕無僅有。

至於在香港，近年的大趨勢都是由中資主導投資，從金融、傳媒、投地到其他的投資發展，莫不已經是中資的天下了，香港人的撤資，也許反而是政治正確的做法，因為騰出了空位，讓北方資本去取代，這應該才是最聰明的做法。

[周顯 投資二三事]

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【健身周】正確健身學多啲　防範受傷你要知

1 : GS(14)@2016-05-26 17:29:58

很多人做肩推舉的動作時，都會忘記收緊腰腹，所有力都壓在尾龍骨處，這樣就很容易受傷。



很多人健身時都會不斷增加負重，但如果過重，同時動作不正確的話，很容易受傷。只不過，健身時有不少動作，到底哪些動作才是正確呢？今次就找來專業私人健身教練房楚恆，簡單說說有甚麼較多人做的動作，且容易做錯導致受傷的。


房教練表示：「很多人做肩推舉的動作時，都會忘記收緊腰腹，所有力都壓在尾龍骨處，這樣很容易受傷。」而正確做法應該是腹、腰收緊，背部盡量緊貼着椅背，每一下用力時都要收緊腰腹，再雙手用力向上推，向上推時要呼氣，亦要緊記腰腹全程不能放鬆。而另一個較常見的錯誤動作就是深蹲，不少人做深蹲時都會將膝頭向前傾，但這樣會令身體很多力聚在膝關節，其實是錯的。正確動作應該是首先腳要分開跟膊頭同寬，腳尖指向前，重量放兩邊，再慢慢向後坐，腳踭保持貼地。留意腰腹要直，重點膝蓋不要壓前，可以坐多後就坐多後，這樣就可避免膝蓋受傷。舉啞呤由於負重，會受傷的機會相對大點，但想不到連跑跑步機都會有機會受傷。教練表示經常在健身室見到有人當跑步時電話響，就站在左右兩邊、跑步帶以外的地方，但之後再跑的時候如果跟不上跑步帶的速度，就會整個人仆倒，導致受傷。正確方法其實很簡單，只要在電話響時先將跑步機按停，接完電話之後再從新開始便可避免，大家切勿偷懶。記者：方健銘



正確做法應該是腹、腰收緊，背部盡量緊貼着椅背。

深蹲時，重點膝蓋不要壓前，可以坐多後就坐多後，這樣就可避免膝蓋受傷。

當跑步時電話響，最好先將跑步機按停才接電話。



亦不要在跑步機上拉筋，因為因為拉筋會令跑步帶移動，亦很容易跌倒受傷。



來源: http://hk.apple.nextmedia.com/su ... t/20160526/19627489

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