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請注意！金融海嘯後最大的跳槽浪 潮，正席捲全球，你，感覺到了嗎？這是兩股力量交會的結果。第一股力量是經濟復甦，讓企業急於徵人。人力資源公司萬寶華（Manpower）的調查指出， 明年首季，台灣企業雇用意願，將創四年來首季新高。一○四人力銀行的調查更指出，今年十月，台灣已出現四年來首次「事求人」的狀況，雇主釋出的職位比求職 的人還多。

畫面轉到台北滙豐銀行的人力資源總部。「現在市場上太缺人！光我們就從八家擴張到四十七家，花旗從十一家變成六十六家……，這需要多少人？」滙豐銀行人力資源處負責人陶尊芷說。

第二股力量，是員工對企業忠誠的徹底質變。

全民大跳槽時代！八成五上班族醞釀年後轉職

《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）警告，目前企業有四分之一的優秀人才，正醞釀一年內轉職。而根據人力銀行Yes123針對台灣一千六百零五位上班族的調查指出，有八成五的上班族醞釀在年後轉職。

「人心變了！」Yes123副總經理邱文仁說。一場金融海嘯，讓員工看到企業的無情，開始思考為何而戰。「員工不再對組織有Commitment（承諾），而是對自己的專業忠誠。」資誠管理顧問執行董事林瓊瀛說。

太多的案例正在全球發生，美國矽谷的Google總部，剛決定過完年後要給員工加薪一成，理由是對手臉書（Facebook）正以更有趣的工作前景，吸引 其員工跳槽。新竹的聯發科總部與晨星，也驚傳離職潮，業界傳出後者員工跳槽的理由竟是：根據晨星規定，上市後員工持有的股票有一定比例必須鎖住，因為擔心 上市後不能盡情賣股票，所以走人。

全民大跳槽的時代，正在來臨。你，是否正蠢蠢欲動，但不免又自問，「為什麼跳槽機會這麼多，我的工作還這麼難找？」「就算真的跳槽，我能勝任嗎？」

你的直覺是對的。一○四人力銀行的今年新鮮人求職調查顯示，到今年八月底還有近七成新鮮人仍未成功就業，關鍵在於求職者的能耐與雇主需求有落差。而《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）的研究也指出，頻繁跳槽者，只有四％是越跳越好。

想挑到好工作，唯有清楚自己的能耐，與雇主需求之間的落差，若你的職場總是一筆胡塗帳，可以預見，你未來職場生涯可能也一塌胡塗。

如何掌握自己職場一筆帳？想像自己是家「小企業」，從企業開張，你進入職場第一天起，就該用心盤點自己的資產負債表，盡量提高資產、降低負債、提高淨值。淨值越高，對雇主越具吸引力。

「你累積的資產減去負債，就是淨值，」「淨值就是你在市場上的market value（市場價值）」藝珂（Adecco）台灣分公司總經理陳玉芬說。

讓好職缺上門 盤點累積四大資產，提高議價本錢

但你知道自己的職涯資產夠漂亮嗎？請先問自己五個問題（見上表），如果其中有一個問題的答案是Yes。很可能，你這幾年的汲汲營營，無助你累積資產，甚至因負債過多，而瀕臨破產！

經營好你的職場帳本，有三個關鍵心法。

心法一：盤點你的四大資產。根據《非得跳槽嗎？》一書所述，四大職場資產包括：財務資產、技能資產、人脈資產、影響力資產。這四大資產，可藉由外部跳槽、也可從內部轉職來累積。

可惜的是，大多數的人轉換跑道時，先考慮財務資產，卻忽略技能、人脈、影響力資產，同樣重要。職場資產的累積，早該從「升遷、加薪」的線性思考，轉換為「拼圖式」思考，想辦法把你缺的那一塊資產，補起來。

其實，全球職場的趨勢也正在改變。二○○七年，蓋瑞‧哈默爾（Gary Hamel）所寫的《管理大未來》（The future management）一書就提到，當管理2.0時代來臨後，企業將會越來越扁平，管理職位將大量消失。從管理大師彼得‧杜拉克（Peter Ferdinand Drucker）到大前研一都直指，累積專業資產，才是王道。彼得‧杜拉克說，大家都該有，「把自己的專業知識經營成一個獨立事業，然後跟原來聘用你的老 闆議價」的能力。

聰明的職場人，早已領悟這點。中國最大B2B電子商務公司阿里巴巴執行長衛哲，只花九年時間，就從秘書變身到世界前五百大中國區總裁。關鍵在於，他透過三次跳槽，去累積他的技能資產與影響力資產。雖然在別人眼中，他三次跳槽都是減薪跳槽。

第一次跳槽，是他在財務公司當副總經理，但降薪降級到顧問公司普華永道（PWC）去當顧問，因為他想去「補上財務課」。兩年之後，他又降薪跳槽到B&Q，因為希望在業界學習實際的執行管理經驗。

衛哲先前接受本刊專訪時說，職涯早期應該趁早經營職場資產負債表，中期，你累積的資產就有能力變現，被企業肯定，晚期，你才該考量你的現金流量表，也就是實質的財務回饋。

值得注意的是，影響力資產對職涯資產的重要性正增加，它談的是個人品牌對於企業，甚至是整個產業的影響力。如二十七歲就被宏達電挖角為研發經理的鄭伊廷， 除了技術資產累積夠強外，她同時也以「Xdite」在網路上活躍，也大量發表技術文章，成為網路高手必看的部落客之一，宏達電就是看到網路文章，才力邀她 加入團隊。

讓好報酬出現 找到熱情和天賦，才能事半功倍

讀到這裡，你可能會想，你也汲汲營營累積職場資產，但為何沒有上述的好報酬？很可能，你的方向不對。

心法二：掌握自己的天賦與熱情所在。天賦與熱情是大方向，職場四大資產朝對的方向累積，才不會事倍功半。你也可以邊累積四大資產、邊尋找熱情所在，但別忘了隨時檢視，大方向是否偏了。

如同企業經營有高技術優勢的台積電董事長張忠謀，不會去成立如鴻海般勞力密集的公司。為什麼要做自己喜歡與天賦的事情？《從A到+A》的作者柯林斯（Jim Collins）的回答簡明扼要：「唯有如此，你才能做到最好。」

你對目前工作有熱情嗎？《讓好工作找上你》（Great Work,Great Career）的作者史蒂芬‧科維（Stephen R. Covey）提供一個測驗方式：當別人問起你的工作，你是只回答職務的名稱，還是會想把你的責任跟這工作有趣的點，一起講出來？

今年六月，在中國有十三億消費者的康師傅，董事長室裡新增了一名六年級的主管——公共事務部協理陳功儒。他，是十五位董事長室資深幕僚群中最年輕的一位， 將擔負起康師傅在大中華區的行銷與公關策略。原本只是小記者的陳功儒，只是做對一件事情：「我知道自己喜歡什麼，我喜歡跟人打交道……，喜歡新的事物。」 在此大方向下，念財務專業的他，第一份工作選擇進入報社當記者，「我每天都可以跟採訪對象，用同樣的語言說話，而且看到新聞發生。」

之後，他進入奧美公關，「從編企業年報開始，開始了解企業在想什麼。」轉戰汽車公司Volvo做行銷，「我等於進入實務界，了解整個Business的運作。」而被挖角渣打銀行擔任公關副總裁，是因為對方給予他做區域市場的經驗。

陳功儒的職場移動，看似很跳Tone，但其實都是繞著公關專業在深化，因為公關業每天都有新鮮事。

如果一開始找不到自己喜歡的方向怎麼辦？雅虎奇摩台灣董事總經理陳建銘建議，至少，你可以把過去每次換工作的理由找出來，你喜歡與不喜歡的點是甚麼？利用歸納，也可以找到大方向。

讓好口碑產生 選增加職場資產的工作，徹底執行

心法三，把你累積資產的策略，徹底執行。如果說，上述兩個心法談的是企業的資源分配與規畫能力，那麼，第三個心法就是好的執行力。如果為了長遠目標，草率應付眼前工作，小心，它們會成為你的職場負債。「你的口碑，就是你最好的履歷表。」陶尊芷說。

大多數人都認同，職涯需要更有系統性的管理。但總在決策關頭，擔心別人認為自己越混越差，不敢「先蹲後跳」，或在兩份工作中猶豫不決，如「一個工作人事好像很複雜，另一個要跑到外地去，很辛苦，」最後陷入兩難，甚至靠求神問卜尋求答案。

職場資產負債表的盤點，可以讓你更清楚資源該怎麼放，但就如同企業經營般，你需要自己定義這個企業所深信的「成功樣貌」。當成功樣貌被定義出，你只要盤點清楚，哪份工作替你帶來的資產，能更順利讓你達成目標，答案，就呼之欲出。

眼前，一個職場波動最頻繁的大時代，正來臨，機會與風險其實正以一體兩面的樣貌朝我們奔來。十一月二十五日，我與邱文仁有著下面一段對話。

「妳身為職場專家，談過這麼多的職場Know-how，但是，你還是經歷了這些（邱文仁為一○四人力銀行前行銷總監，去年底被無預警解雇），妳認為，職涯到底是怎麼一回事，我們，到底能掌握什麼？」我問。

「職涯當然是需要管理的……，」「職位是人家給的，所以，你最能掌握的，就是你自己。」她沉吟了一下，這樣回答。她說，若不是她在三十歲之前，找到自己的 核心價值：「喜歡與人溝通，有創意的去做行銷。」三十到三十五歲之間，努力去累積自己的技能資產，三十五歲之後，因為在雜誌、廣播、電視與書籍等各平台， 建立起自己的影響力與人脈資產。當她失去工作後，不會在兩個月內，有十個公司的職位找上門，其中，不乏大陸人力資源公司的總經理職位。「經過這一遭，讓我 更明白，要一直讓自己產生價值，而且被看見。」邱文仁說。

這是個比拚職場淨值的時代，好消息是，職場遊戲規則正在改寫，你若能巧妙累積資產，就算沒有富爸爸跟高學歷，也能得到人人嚮往的高職位。如果，你想徹底擺 脫「我該不該跳槽」的徬徨情緒，在新一波轉職風潮中翻身，現在，就是你替你的「小企業」，好好盤點職場帳本的時候了！

【延伸閱讀】下列問題，若有1項符合，你的職場資產，就可能面臨貶值！當別人問我的工作有什麼樂趣時，我完全回答不出來。 現在這份工作所需要的技能，3年前我已經擁有。 在產業跳槽過一圈後，我感覺自己能跳的選擇，越來越少。 我心目中知道自己要改變，但卻有種無力感。 我上一次跳槽，只是因為薪水而跳。

【延伸閱讀】跳槽前，掂掂自己的職場分量！我的4大資產1.技能 定義：工作技能在業界的水準 到新公司的盤點清單：(1)我的技能是否能再提升? (2)我的技能是否能被充分利用，展現所長?

2.人脈 定義：跟同事、客戶、長官的人脈與友誼 到新公司的盤點清單：(1)新公司對社交資產的重視度是高還是低? (2)建立同樣的友誼合作關係，需要多久? (3)我將流失多少舊公司的社交資源?

3.影響力 定義：對企業決策、產業變化的影響力 到新公司的盤點清單：(1)我能不能左右決策和取得必要資源? (2)建立同樣的影響力要花多少時間?

4.財務 定義：正職收入及可延伸額外收入 到新公司的盤點清單：(1)我的收入能增加多少?請把薪資、津貼與保險計算在內。 (2)我的退休計畫與投資是否受到影響?

我的2大負債1.紀錄 定義：跳槽紀錄 到新公司的盤點清單：太頻繁的跳槽紀錄會顯得不穩定

2.形象 定義：業界口碑 到新公司的盤點清單：(1)過去工作離職不愉快造成的負面口碑 (2)現有工作未盡力的負面評價

結算後，新工作若無法增加資產，反增加負債，請先別輕舉妄動！

【延伸閱讀】出現五大徵兆，你就該跳槽！╱文 ●邱碧玲究竟留在原東家好，或是勇敢找尋新舞台？綜合《華爾街日報》（The Wall Street Journal）與《金融時報》（Financial Times）報導、人資顧問，當出現以下五項徵兆，你就該跟原東家說再見了。

一、遠離目標、難激熱情。諮詢公司施普斯帝（Shilpusti）表示，如果你想成為團隊領袖，但直屬主管與老闆都不想幫你，就該換工作。但前提是，若能力比你更強的同事獲提拔，你最好學習新技能，而非負氣離去。

二、原地踏步、挑戰不足。如果工作變成例行公事，技能與職位都無法提升，員工將難保工作動力。職業倦怠難免，若主管不願放手授權，不如另尋出路。

三、主管刁難、傷害員工。蓋洛普蒐集兩萬名剛離職人員意見，七五％是想離開老闆；獲慰留員工隔年仍有九成因「受不了上司」求去。《金融時報》建議，每個人都該先尋找共事方法，但若主管一再傷害員工信心，那就該另擇良木。

四、辦公室政治問題複雜。香港城市大學曾訪問逾六百名全職雇員的工作滿意度，發現打擊員工的頭號兇手竟是辦公室政治。《華爾街日報》說，辦公室政治難免，但當複雜的人際關係抵消專業能力的優勢，對員工弊大於利。

五、公司出現道德危機。當企業挑戰道德極限，如品質低劣、交期跳票、從事不法商業競爭，從上到下卻無動於衷，該趕快閃人；為敗德公司賣命，對個人職涯資產表百害無益。

「如果問，在人資部門裡，哪件事最容易擦槍走火，莫過於內部轉調了！」一位人力資源部門主管「小乖」，在自己部落格上寫下這段話。

組織內部轉調，有時比外部跳槽還更需要技巧。理論上，人資專家常說，比起跳槽，員工主動爭取內部輪調，有了解企業文化、更適應新崗位的好處，是風險相對較低的抉擇，但實務上，內部輪調要成功並不容易。

先蹲後跳：不求快速升遷，先想要練哪種功力 內部轉調要成功，與外部跳槽邏輯類似，都須把自己的職場一本帳攤開來，先釐清長期目標，再擬定轉職策略，才不會為了短期利益失去大方向。至於實際做法，觀察內部轉調成功案例，「先蹲後跳、預做準備、完整交接，」是三大關鍵。

「一個人走過的工作經歷，除非大方向錯了，否則累積的應該都是資產，而不是負債。」台灣萊雅總裁陳敏慧接受《商業周刊》採訪，以自身為例說明。

她是台灣萊雅第一個在地的總經理，也是亞太區少見的女性高階主管。她能突破外商公司升遷天花板，與她一次主動申調法國總部的決定有關。

二○○○年時，陳敏慧進萊雅三年，快速的從單一品牌的產品經理，到掌握公司三分之二品牌主導權，當時若她想追求快速升遷，最直線的管道應該是衝刺業務，爭取直升事業部門總經理，然而，她卻申請外派總部，再回到沒有專屬秘書、沒有部屬的產品經理工作做起。

外派期間，她無法講流利法文、沒有熟悉的人脈圈幫忙，從一個帶兵超過百人的經理人，轉為在總部協同工作的小螺絲釘；但在那兩年，她貼近總部各部門大老闆，了解法國總公司的思考模式，並建立起信任關係，這是後來總部選擇台灣區總裁，她能夠以本地人的身分出線的關鍵。

「有 時在職場上，看似是負債或機會成本的項目，事後證實，也是資產。」陳敏慧表示，她在職涯的前半段，當過老師、秘書，在跌撞中摸索自己的職涯方向，後來確定 自己想做行銷與品牌；進入萊雅後，每次內部職務轉換，她不是思索如何更快速升遷，而是成為企業領導人，須具備什麼關鍵能力。為了長期目標所需的基本功，即 使是必須「先蹲後跳」，也沒有關係。

預做準備：對你有信心，老闆才敢推薦轉調

對於年輕職場人，若想爭取內部轉調，陳敏慧建議，首先，要想清楚自己長遠目標，新職務能否改善你的弱點、增加優勢。

其次，才是採取行動，「一定要主動，告訴主管你的想法，最好的時機就是定期考核的時候。」她說。

默 默爭取組織內部輪調機會，卻不讓現有的老闆知道，很可能被誤解對直屬老闆不滿，原本內部轉換的助力變成阻力，非常不智。但要如何開口？「部屬可以對老闆 說，我擔任現在工作已經兩年了，不知道老闆你對我的表現滿不滿意？哪裡可以再加強？」「接著可以問，我想增強xx能力，不知道有沒有機會調到可以增加這類 能力職務上？」部落客「萬惡的人力資源主管」提供實戰建議。

儘管對外商來說，將各部門職缺資訊透明化，放在平台上讓員工爭取，已是非常普遍的做法，然而，組織內好的職缺，也會有較多的內部競爭。

陳敏慧回顧她幾次升遷，「信任」是最重要的基礎。她說，和老闆相處，她有三大原則，第一、永遠要比老闆要求的多做一分，第二、不給老闆意外驚喜，第三、讓老闆覺得需要她。

組織裡的好機會，往往會落到老闆最信任的人身上。不只高階主管如此，中低階主管爭取調動亦然。

現任中國信託法金事業處服務業產業中心經理林玉珮，就是靠「多一分」的工作態度，讓原主管樂於推薦她內部轉職，進而贏得升遷機會的案例。

四年前，林玉珮擔任「行銷秘書」，在內勤工作裡，她的職級差不多到頂，如果要再升遷，必須轉往業務性質的外勤工作；但內勤轉業務，陣亡率很高，少有主管敢為這類轉職背書，但她的直屬主管、產業金融處處長沈仁德卻主動推薦她轉任新職務。

「她夠勤勉，也夠雞婆，會為客戶問為什麼可以這樣？不可以這樣？這都是好業務的特質，」沈仁德點出主管選擇內部人才的思考脈絡：「這個人準備好接受下一個挑戰了嗎？」

完整交接：低調做好交接 ，減少新舊團隊負評

無論老闆、主管，考慮給員工轉職機會時，背後都有隱性的思考基準：「你是不是組織內認定的人才？」員工爭取內部轉調的成功機率，就是過去工作成績與人脈資源的盤點結果。

然而，年輕的職場人卻常有一種錯覺，認為自己設下目標，越積極、別人就越認同；但對於主管來說，若要推薦屬下內部轉職，通常涉及信譽背書，不可能推薦自己信不過的人。

一旦成功爭取到內部轉職，接下來的挑戰是，小心處理新、舊單位的人際關係，以及負責任的職務交接。

與外部跳槽相比，內部轉職雖有熟悉企業文化的優勢，但可能有較多的人際包袱。例如，若內部轉調是升職，會有「xx人與老闆關係好，有後台，」之類的謠言，這時，低調、仔細做好工作交接，是降低舊部門負擔、新同事排斥、淡化謠言的基本功。

有制度的公司，工作交接期限有明文規定，問題較小；缺乏制度者，交接期甚至從幾個月到一年，這類問題，最好能事前與新、舊主管討論。另外，新、舊工作交接會使工作量倍增，申請內部轉職者要有心理準備，新職務工作壓力不可能太輕。

「心 態上就是破釜沉舟，」林玉珮在轉換職務時，由於是內勤往外勤，必須重新考證照，才能從事法金企業授信業務。在秘書工作遊刃有餘，但面對新的業務，卻經歷長 達半年左右的學習「撞牆期」，那段時間的壓力，「就像是走在隧道裡，雖然知道遠處有亮光，可是不知道自己要走多久才能走到光亮之處，」能成功熬過，團隊、 家人支持與自身努力同樣重要。

《與成功有約》作者史蒂芬．柯維（Stephen R. Covey）曾指出，許多人認為自己是職場上的受害者，對工作感到失望、沮喪，不認為自己能改變現狀。但他透過調查發現，小員工也可以變成「老闆的領導 者」，關鍵在於員工是否「自我授權」，在面對困難與挑戰時，自己授權給自己，發揮影響力，推動事情往好的方向發展。如此一來，「位居正式職位者對你的個性 與能力會越來越有信心，隨著信任度加強，最後他們一定會期待你更主動，並擴大你的工作範圍。」

終究，內部轉職能否成功，關鍵鑰匙並不在老闆手上，而是握在你的手心裡。

【延伸閱讀】內部轉職成功3步驟第1步　評估內部機會 A.是否符合長期職涯目標？ B.與外部跳槽比，轉換成本是否更低？

第2步　爭取機會 A.應提前預告，讓老闆知道你的期待 B.應主動把「本業」做好，面對內部競爭才有勝算

第3步　做好轉換 A.做好工作交接，管理新舊主管的期待，並融入新團隊 B.做好心理準備，交接期壓力不輕

到了農曆年，又是換工作的高峰。二○一一年景氣回溫，主計處調查顯示台灣二○一○年十一月平均失業率降到四．七三％，然而二十歲至二十九歲的八○後世代失業率卻處於七．七二％到一三．四三％之間，是其他年齡層兩倍以上；近十年數據更顯示，八○後世代失業率有攀升趨勢。

為什麼，這麼長的時間裡許多企業感嘆找不到好的年輕人，更多職場新鮮人則感嘆找不到好老闆，但無論是政府或企業都端不出搔到癢處的處方，到底問題出現在哪裡？

一○四人力銀行與本刊在二○一○年十二月底合作調查，分析企業雇主與八○後世代，勞雇間的期待落差，結果顯示，不僅年輕人搞不太清楚企業要什麼，企業也搞不懂年輕人對職場的期望。

八○後自認有創意　企業看好他們的可塑性 第一個落差，出現在年輕人自認的優勢，以及企業認為年輕人所擁有的優勢上。

受 訪年輕人認為自己排名最前的幾項優勢分別是：有創意、可塑性高、學習能力強、有數位能力優勢；然而，當問到企業人資部門，「企業認為年輕人擁有的優勢」 時，年輕人自認排名第一的優勢「創新精神」根本沒有被企業列入，相反的，「可塑性高」、「學習能力強」、「薪資要求低」等，才是企業認為年輕人的前三大優 勢。

一○四人力銀行研發中心協理王榮春觀察，企業眼中的創新，價值來自於是否能夠商業化，這與年輕人想要天馬行空的創意不同。數據差距顯示年輕求職者需求多元化的展現，雖然有一部分年輕人認知企業的期待，也有一大部分的年輕人，希望走更創新的路。

八○後講薪資福利　企業認為給舞台就OK 第二個落差，在於八○後年輕人高度務實，認同薪酬誘因，企業卻想以未來舞台吸引年輕人。

比 較企業與年輕人對職場條件的期望，落差最大的三個項目，結果會發現，有四○．七％企業認為吸引年輕人的條件，是「讓年輕人有發揮的空間」，卻只有一六． 二％的年輕受訪者認同；然而，四七．七％有與三四．一％年輕人高度重視的福利、薪酬，在企業看來重要性的排序，也明顯落後年輕人期待。

如果再把企業認為年輕人在職場上的優勢與劣勢一起考慮進來顯示，企業認為年輕人的薪水低是一種優勢。那麼很容易可以發現，雙方對於薪資福利的期望落差，非常明顯。

怎麼解讀？聚芳管理顧問有限公司執行長張瑞明表示，台灣高等教育在九○年代普及後，景氣卻不能支持這麼多的白領就業人口，年輕人自大學、研究所畢業後，對薪酬的期望自然希望能超過教育投資，然而，薪資是由職場人才供需來決定，供需不能對上，所以形成供需結構性的問題。

隨著景氣回溫，張瑞明預期，年輕人與企業勞雇之間的薪資期望落差將出現轉變，擁有較佳學經歷、被企業認同的「職場前段班」年輕人才，平均起薪將會逐步提高；然而，在「中後段班」的大學畢業生，初入職場22K（二萬二千元）的起薪，不會有太大改變，成為「苦悶的一代」。

但是，什麼樣的人才，會被認定為是職場前段班的人才呢？這一點，年輕人顯然又跟企業想的不太一樣。

八○後信學歷證照　企業重視問題解決能力

受 訪的年輕人被問道，「求職者的條件，最重要的是什麼？」年輕人求職者把「相關科系畢業」以及「擁有相關證照」列入求職勝算最重要的前十項條件，企業卻完全 沒有列入。而企業所重視的「解決問題的能力」、「展現專業」，同樣的也沒有被年輕人列入。形成年輕人相信學經歷與證照，但企業要的是無形的問題解決能力， 這樣的落差。

相反的，對於「態度主動積極」、「對工作有高度熱忱」以及「抗壓性高」，這三項企業篩選年輕人最重視的三個條件，年輕人雖然也有意識把它當作求職者重要的條件，但是以重要性排序的百分比差卻顯示，年輕人可能低估了企業對於「態度」的重視程度。

張瑞明表示，學歷證照只是好工作的低標，問題解決能力往往須由工作實績來展現，這又是年輕人最為缺乏的。展望台灣未來人才供需仍是資方市場，年輕人在展現自己時，必須設法彌補彼此的期望落差。

另一方面，國內最大的人才媒介平台一○四人力銀行也已經開始注意到，傳統的簡歷平台，只能展現學經歷，無法展現問題解決能力的缺點，因此，提供具有設計、理工資訊、建築與商業專才的年輕人創新作品媒合平台，讓企業可以主動在上面獵才。

未來要降低年輕人失業問題，彌補八○後年輕人與企業期待差距，顯然企業主與八○後世代雙方都需要更有創意的解決方案。

【延伸閱讀】找工作，八○後想的跟老闆不同新鮮人認知%1創新精神、有創意　33.5 2可塑性高　29.8 3學習能力強　21.2 4配合度高　21.2 5精通網路與電腦　20.7

企業主看法% 1可塑性強　41.12學習能力強　25.83薪資要求低　23.44勇於秀出自己　22.75配合度高　20.1

【延伸閱讀】看80後職場劣勢新鮮人認知% 1工作經驗不足　33.5 2求職方向不明確　29.8 3不知道自己的競爭優勢在哪裡　21.2 4對薪資的期待過高　21.2 5不知道如何行銷自己　20.7

企業主看法%1工作經驗不足　41.12對薪資的期待過高　25.83眼高手低　23.44求職態度消極　22.75懂應對進退　20.1

【延伸閱讀】新鮮人與企業期待落差最大前3名1提供發展舞台　相差24.5個百分點 2附帶好的福利　相差23.9個百分點 3給予優渥薪資　相差20.5個百分點

註：此調查是針對104人力銀行企業會員與80後求職新鮮人進行問卷抽樣，受訪者從優勢、劣勢與期望選項中，複選出前3個最優先的項目排序。信心區間95%，抽樣誤差約為3.98%。 資料來源：104人力銀行《企業雇用新鮮人意願調查》

一宗排期六年的「縮水鋪」官司， 近日在高院開審。案中的「縮水鋪」位於油麻地「現時點」（中僑國貨舊址）地下，買家是陳志軒屬下公司，於九七年以一千四百五十萬買入，一個月後收鋪，陳發 現鋪位的建築面積原來只得二十六呎，並非交易時所講的七十多呎，遂控告業主，即馮國保有關公司違反協議，並追討賠償。千四萬買廿六呎鋪，平均每呎四十八 萬，不單創了香港紀錄，還令兩名原本十分低調的富貴炒家，因對簿公堂而曝光。原來控辯雙方也甚有來頭。七十三歲的陳志軒，正是Yasaki波鞋的老闆，在 八十年代攻陷低檔波鞋市場。而馮國保，曾任東方紅主席兼大股東，後把東方紅賣盤給地產神童羅兆輝。 陳、馮二人九六、九七年大舉炒鋪，最後因這鋪位而大打官司。油麻地中僑國貨改建而成的「現時點」商場，是不少炒家及租戶的噩夢。商場空置率達三成，人流稀 疏，仍開鋪的手機店、時裝店門可羅雀。持有鋪位至今的業主，也一殼眼淚。其中近入口一個小小的凹位鋪，被畫滿塗鴉，就像露宿者最愛瑟縮的角落。這原來就是 陳志軒於九七年，以千四萬買下的超貴地鋪，比當時奶路臣街鋪王，每呎三十四萬元還要貴。陳志軒在九七年九月扑鎚，買入這個當時還在改建中的地鋪，一個月後 完成交易，陳收鋪方發覺自己買的鋪位原來只得廿六呎，頂多可用來放部銀行櫃員機。陳志軒馬上找持有該鋪的馮國保「講數」。他們相約在銅鑼灣利景酒店見面， 陳志軒要求馮國保以一千二百五十萬替他買回那鋪位，而他自己則情願損失二百萬。馮國保以百升投資有限公司，持有該物業，他佔三成半大股，另外還有好幾位拍 檔。馮把陳的要求與拍檔商量，一眾拍檔都不首肯，回購一事最終擱置。陳志軒氣上心頭，遂與馮等打官司，一拖便六年。上月底官司終於開審，七十三歲的陳志軒 不願再提起這超貴鋪，只動氣說：「這單官司已交咗俾律師處理！」

勇炒家靠球拍起家據土地註冊處資料，陳志軒在九六、九七年大舉出擊，斥資一 億三千萬買入十多個地鋪，除三個及時在一、兩個月內轉手有賺外，其餘大部分鋪位均變「蟹貨」，總結戰績，陳志軒這幾年賬面蝕過千萬。炒鋪甚勇的陳志軒，做 生意作風卻較為保守。陳家三代均從事體育用品生意，陳志軒的父親於五十年代，在家住的灣仔六百呎住宅內，設立陳來興體育用品公司，專做球拍加工、穿線。至 六十年代初，陳志軒接手生意，並開設「洪記公司」改攻批發。「當時我哋無錢買貨車，兩隻手攞滿貨就搭電車去送貨。」陳志軒的次子陳偉洪憶述，陳家第一家門 市設於灣仔莊士頓道，他們把球拍加工後批給大百貨公司，如先施、永安、大新等。其後陳志軒與日本Yasaki簽署獨家代理權，負責代理其運動器材及波鞋。 七十年代初，陳家進一步成為Puma及Adidas在香港的經銷商，「但毛利很低，只有百分之五，所以我哋索性自己買隻牌子來做。」陳偉洪說。

Yasaki 日貨變土產七八年，陳志軒向日方買下Yasaki這品牌，在大陸及台灣生產，並在香港及其他東南亞國家經銷。走大眾化路線的Yasaki，在八十年代攻陷 低檔波鞋市場。八四年，陳志軒再創立Kamachi，走中價路線，一對波鞋賣四百元左右。陳偉洪回想Yasaki最輝煌的年代，在八七、八八年。「當時我 哋一嚟百五隻四十呎的貨櫃，都唔使拆箱，就可以全部運晒去印尼、南非，每隻貨櫃都有六千幾對鞋！」當時，Yasaki年賣二百萬對波鞋，做一億六千萬生 意；單是宣傳費，每年便用上千五萬，並贊助澳門賽車等。當時，陳志軒見生意已上了軌道，便把公司交與三名兒子打理，自己則專注於地產投資。Yasaki今 日的生意額，較八十年代高峰期跌了一半，但仍能維持兩成的利潤，故陳志軒仍可死守蟹貨，做「收租公」。

疊水業主勁賺過億與陳志軒對簿公堂的馮國保，也非泛泛之輩，炒樓往績較陳志軒更可觀。馮國保與朋友以公司名義，於九六年底以三億六千萬，向羅兆輝買入油麻地中僑，並改建為「現時點」，把商場拆散悉數售出後，扣除建築成本，馮國保等人一鋪勁賺約一億五千萬。馮國保與炒家如羅兆輝、鄧成波等稔熟。而他與羅兆輝甚有淵源。九四年，從事建築生意的馮國保，以一億二購入上市公司東方紅集團（現改名恒盛東方）三成一股權，並出任主席。九個月後，他把控股權蝕賣給羅兆輝， 此後再無沾手上市公司，專心炒鋪。與馮相熟的地產代理透露，馮一向愛搵快錢。如九六年買入歷山地產代理行，不夠一年，便放盤望賺一筆，當時有買家談得七七 八八，惜遇上金融風暴，放盤不成，馮最後把歷山結束。另外馮有兩匹馬，名為「風雲」及「快速王」，但戰績麻麻，從未贏過頭馬。馮國保本身經營綜建（香港） 有限公司，專做鑽探的工程。這間公司是他父親馮偉於七三年所創建。馮國保八十年代接手，但公司有一班老臣子打理，他便入市炒鋪。兩年前，綜建因接了數項政 府的工程，佔了全行六成的生意而成為行內一哥。「但嗰幾單之後就無啦，而家我已經無做鑽探，因為（工程）價錢低得滯，無得做。」馮國保說。家族生意不復風 光，但無礙馮國保炒鋪，他還侃侃而談：「而家細場無得炒，即使旺區都一樣，你睇旺角Chic之堡就知喇。我現在睇街鋪，我睇好尖沙咀麼地道。」至於他與陳 志軒的官司，仍在審理中，雙方都不願多談。

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萬科董事長王石同SOHO中國（410）董事長潘石屹兩位內房大老闆，不約而同喺春節假期外遊滑雪，仲齊齊將滑雪英姿放上微博。

王 石揀咗去美國波士頓，呢次外遊對佢可謂意義重大，皆因佢去實現兒時夢想──留學。大年初二王石喺微博留言：「雨雪糾結伴隨陽光，恰一周，學校註冊、公寓佈 置、地鐵熟悉市區、留學生新春晚會。」讀書之餘，當然有課餘活動，王石同幾個朋友揸車去滑雪場，由於司機迷路，搞到車陷滑雪道，好彩有個喺度輾壓雪道嘅司 機幫忙，先逃出「險境」。王石留言：「兩天雪場，周身舒暢。生命在運動，知識要更新。」

至於潘石屹，就揀咗去日本度假。潘董早喺年廿八已經出發，所以喺微博埋怨冇睇央視春節聯歡晚會，「日本滑雪過年，沒看成春晚。」人在異鄉，不過潘董仍然按老家傳統，年三十包餃子過年。

老虎女胡仙夥拍長實集團向政府競投虎豹別墅活化計劃，此舉不禁令人唏噓。

昔者，超人李委派小超同老虎女斟數，結果以一個億買入大坑虎豹別墅。跟手補地價九個億發展名門，最後套現八十多億；扣除建築成本，純利高達五十幾個億，利潤驚人。今日老虎女唔介意俾人揸乾過，更加再次拍檔，此是器量大抑或老虎女仲未識世界呢？

斟數賣虎豹別墅之時，陽明山莊之黃週旋亦有參與其事。當時老虎女曾經主動提出上山同佢傾，但黃老闆於心不忍，親自落山傾以示尊重。又至小超敲定作價，黃老闆見老虎女淚盈於睫，動了惻隱之心，問小超可否秤先啲，加多兩千萬。結果如何，唔使講啦啩？

盡人皆知，小超為人斗零都算到盡。既然講好咗一個億，莫講話加多兩千萬咁多，即使加多廿皮亦難也。黃老闆唔怕尷尬幫口，莫非佢由台灣過嚟咁耐都未同小超交過手？

馮老闆利誘員工跑馬拉松

啱啱過去嘅星期日係一年一度之香港馬拉松，唔少有錢佬都有參加。

早兩年已經跑半馬之利豐老闆威廉‧馮國綸，今年亦有落場，仲感染到屋企人陪佢跑。好似佢兩個仔，以及大佬域陀‧馮國經個仔，都有參加。只可惜域陀馮有個大肚腩，唔敢去馬。

馮老闆唔只自己落場，仲動員過千利豐員工參加，更加特登卜咗富豪香港酒店兩層，等啲同事跑完去食早餐，仲提供埋腳底按摩，認真周到。

馮老闆跑完仲有氣上台同班伙記講番幾句。個司儀見機不可失，以rap嘅形式問老闆有幾多人工加？馮老闆轉數快，rap出答案：想人工加多啲，就要多啲人參加下屆馬拉松。

葉大姐靈活聯繫

香蛇同公關大姐葉潔馨聯手搞春茗，捨傳統之酒樓而喺成個中環最尊貴之香港會搞。除咗心裁別出，其格調之高，一般行家亦無與倫比也。

喺得香港會搞春茗，除非好似鄭大班咁老早入咗會，否則點都要有番咁上下關係人面至攞到地方。不過呢樣嘢又點難得到葉大姐呢？呢趟春茗就係由法律界老行尊練松柏（C.P. Lin）出面者，葉大姐人面如何，不必細表矣。

葉大姐之鋪頭以「靈活聯繫」（Link-Work）為號，即使搞單春茗亦見靈活運用聯繫矣，犀利。

梁伯韜灰太狼上身

番薯．梁伯韜舊年買入專做動畫之意馬（585），今年再有搞作，由意馬用八億買起神州卡通喜洋洋同灰太狼，大手筆也。

佢老哥打起條紅色羊咩呔見記者，話條呔係老婆送者。但隨即話自己似灰太狼，因為佢似得隻狼咁錫老婆云云。乜都俾你講晒啦，老友。

番薯．梁抱住個狼形大公仔，真人演繹狼吃羊之動物天性。真情流露，難怪超人李旗下之生命科技都入股意馬也。佢跟住會食乜嘢，大家且拭目以待啦！

本週冧巴︰拉弗夠八

酒王拉弗俾大陸班富一代，富二代搶到貴晒，已同全世界嘅名牌一樣學精咗，喺其酒樽上做功夫，冧呢班新發財。

如何冧法？整番個中文嘅「八」字囉。拉弗呢個「八」字穩重中見貴氣，極其考究，唔知係柳公權抑或係顏真卿呢，又？

本週謀殺事件

環保大道唔環保

通往將軍澳堆填區之公路以環保為名，實則一啲都唔環保。好天之時固然塵土飛揚，落雨天就更弊，泥漿四濺。

路政署罔顧呢個鐵一般嘅事實，夾硬喺公路中間闢設花圃，植其花木，咁又焉能唔搞到花木為泥濘漿實，形同謀殺？你估啲乜綠物青之環保組織有否為慘遭極刑之草木發聲呢？想創閣下個心也。

台灣米餅大王蔡 衍明（圖），上年為亞視單嘢同查懋聲撐到「行」，一句冇乜香港人聽得明嘅「炸能狗狗」（閩南話「吃人夠夠」，即係欺人太甚），令佢紅遍全港。不過呢排佢又 變番低調，始終亞視股權糾紛已經擺咗上法庭解決，蔡老闆似乎叠埋心水，唔再俾香港人呃，返台灣搞吓佢盤生意好過。

噚日蔡老闆隻中國旺旺 （151）公佈業績，表現唔算理想，始終o依家全世界都講緊通脹，原材料價係咁升，今年生意都係難做。不過，蔡老闆似乎非常睇好今年嘅表現，點解？蔡老闆 喺通告嘅「2011年展望」中就咁解釋，佢話由於「2011」嘅英文讀音（two-O-one-one），好似「20旺旺」，所以公司內部都決定將 「2011」年叫做「20旺旺」年！

就係因為咁，所以對「20旺旺」年特別充滿希望同信心。華華覺得，若蔡老闆退休唔做生意，可改行去測字睇風水，相信佢好有呢方面天份。

景氣復甦，正值畢業季，各家金控 積極搶人，今年更堪是ＭＡ（儲備幹部）爭霸戰，《今周刊》調查國內四大金控老闆的觀點，整理出最適任儲備幹部的特質以及精采的考古題，有助於求職者過關斬 將。

撰文‧許瀞文

時值三月天，大家上陽明山賞花之際，各家金控人資單位可沒這閒情逸致看春暖花開，他們正肩負 大老闆的指示，展開全省校園巡迴徵才活動，希望能找到為日後事業版圖開疆拓土的將才。在金融業大肆徵人之際，你如何摸透大老闆的心思，在面試的當下，就成 為內定名單？

應徵金控的儲備幹部（Management Associate，簡稱ＭＡ），每位候選人都需要「過五關、斬六將」，包含履歷初審、考英文、性向測驗、各事業群主管面試，到最後一關再由總經理或董事 長親自篩選；但不是每家金控都會見到董事長。根據調查，國內主要大型金控只有富邦金最後一關由董事長蔡明忠、副董事長蔡明興兄弟親自與求職者面談。

富 邦金

最後一關由董事長蔡明忠親自面試「我要真性情的人！」富邦金控董事長蔡明忠直接挑明說，他不會問很tricky（技巧性）的問題讓求職 者困擾，也不喜歡求職者急於想表現自己，講超過自己理解程度的回答，或做一個大文章、開了頭最後卻無法收拾，這些都過於矯情，不是他要的人才。

蔡 明忠指出，求職者回答必須言簡意賅，並且真正談到重點，講出來的內容也必須是自己融會貫通，有邏輯的表達出來。富邦金控人資處處長徐正宗補充說：「有些問 題看起來很fancy（花俏），例如富士山多高、你要怎樣移動富士山，這些問題都不會在富邦金的面試中出現。」最後一關由董事長親自面試，是富邦金一向的 傳統，蔡明忠說：「以前我老爸還在位時，連倒茶水的小妹也會自己面試。」至於蔡明忠會問哪些問題？他則笑著表示：「這是業務機密，不能說的！」但希望求職 者有多元化發展的興趣與喜好。徐正宗則說：「如果求職者是宅男、宅女，相對競爭力就比較弱。」不過，一位前幾屆被富邦錄取的儲備幹部透露，蔡明忠多半會 問：「你為什麼要進金融業？」「你為什麼想轉行？」或者是履歷上曾經參與過活動的感想等問題。例如參加過辯論社、歌唱比賽等，都可能被問到參與後的感想及 心得。

這位儲備幹部說：「問題看似簡單，但要說服蔡明忠可沒那麼容易。面試時本來就有些緊張，再加上蔡明忠眼神會一直看著求職者，氣勢很 強，說些不切實際的話，很容易被觀察出說謊而被淘汰。」

國泰金

招募派駐海外，必備英文力近幾年積極布局海外市場的國泰金，今 年開放三十個儲備幹部的名額；不過，在招募政策上卻有大轉彎。國泰金控表示，過去招募儲備幹部終極目標就是分行經理，但今年則希望能找到有意願派駐海外的 儲備幹部。

國泰金控說，過去集團比較保守，以守成為主要目標，但自從兩岸金融政策逐漸開放後，金控變得積極起來，希望找到能大膽創新的人 才，也願意派到海外去磨練，所以英文能力一定是基本要求。

而這場儲備幹部徵才，也是年初國泰金控人事大地震後，被外界視為蔡宏圖人馬的李長 庚，首度以金控總經理、銀行總經理身分面試。他曾在三月十三日台大校園徵才中公開表示，國泰要找的是「聰明、誠實、正直」的儲備幹部。但要如何從簡短面試 中，了解求職者真具有這三大人格特質？他則神祕地說：「不能透露！」一位過去曾經到國泰金控面試的儲備幹部透露，最後一關雖然不會見到董事長蔡宏圖，但所 有事業群高階主管將一同面試所有儲備幹部。當年是用英文問總體市場經濟看法，以及對於台灣目前銀行家數眾多，該如何整併提升競爭力，當然也是要用英文回 答。看來，今年的招募重點是在派駐海外，英文應答如流更是必備條件之一。

中信金

格外重視求職者的身家背景中信 金今年的招募目標，也是希望找來的人才有意願派到海外。中國信託個金總處支付金融處處長陳俊仁說，在招募中發現一個有趣現象，女生比男生更願意外派；因為 「男生多半以要照顧媽媽、有結婚壓力等理由婉拒外派」，而女生相對積極很多，連越南、印度等地都願意去。

如同其他銀行，中信金最後一關高階 主管篩選由個金執行長麥克迪諾馬、法金執行長陳佳文、金控總經理吳一揆面試，可能會是兩位長官對一位求職者，會問哪些問題？一位已被錄取的儲備幹部苦笑 說：「有些問題都很難回答。」例如：「你為什麼要來中信金？」、「你目前還應徵哪些銀行的儲備幹部？」、「如果某家銀行錄取你，你還會來中信金嗎？」而更 特別的是，中信金格外重視求職者的家世背景，幾乎每位求職者都會被問到：「你爸爸是做什麼的？」除了這些，當然還有履歷上的學歷、經歷問題，參加過哪些比 賽、得獎心得都是考題之一。陳俊仁透露，「魔鬼都在細節裡，履歷上的細節都可能是考題之一。」

台新金

台語、英語並行 重視中長期人生規畫今年計畫要招募五十位儲備幹部的台新銀，希望能招募「以客戶為導向、具有服務特質」的人才。台新銀行人資長張文琦表示，畢竟銀行是服務 業，要有能為他人服務、感覺貼心的人，才是台新銀想要的儲備幹部。

何謂能為他人服務？一位台新銀的儲備幹部表示：「公司會希望招募進來的人 能有一點業務能力，不只幫公司節流，還能幫公司開源，也就是要有一點錢的味道。」張文琦認同地說，如果儲備幹部能幫公司開源，更代表他有服務導向的特質。

台 新銀儲備幹部篩選考試最後一關，是由總經理、事業群副總面試。根據側面了解，曾出現過的考古題是：「你個人中期、長期的生涯規畫為何？」對話大部分都用英 文，甚至也會考台語。畢竟，台語若能講得「輪轉」，更能拉近和客戶的距離。

張文琦表示，台新也很重視求職者的邏輯推理能力，也問過「請你推 估今天Sogo的現金流量有多少？」他並強調，說出的金額多少不是重點，推理過程才重要。

張文琦說，雖然董事長吳東亮不會親自參與面試，但 他也相當重視儲備幹部的培育，三年資歷以上的儲備幹部，台新會挑選一位傑出者，到董事長祕書處學習，與董事長一起參與高層決策會議，定期與董事長面談、報 告。

在台灣金融業，儲備幹部是讓沒背景的人快速出頭天的管道。花旗銀行台灣區總裁管國霖就是最好的例子，他靠著自己的努力，締造了許多第 一：三十六歲當上總經理，四十三歲時出任花旗集團台灣區總裁。

據了解，管國霖當初在美國攻讀碩士班時，就已經拿到花旗集團儲備幹部資格，他 是如何做到的？管國霖曾表示，或許過去在學校舉辦大型活動所展現出的領導力，是讓他上榜的主因。

在面試儲備幹部當天，不知什麼原因，管國霖 從第一位面試變成最後一位，他心想主考官一定都累壞了，他要如何讓主考官對他留下深刻的印象、順利錄取呢？他帶著所有過去辦過活動的海報及宣傳品，展現他 表演、說故事的天分，把當時碰到的困難，用生動的語言描繪出，面試四十分鐘，他一個人講了三十五分鐘，這些獨當一面的經驗，成了他錄取的重要關鍵。

一 ○四人力銀行表示，雖然各家金控企業文化大不相同，但唯一共同點都是要找到有自信、踏實的人才。建議所有應徵者應該在面試時呈現最真的自己，做好充足準 備，不需要太過擔心。

打下最關鍵的一役 歷屆銀行MA考古題銀行 最後一關主持人 歷屆考古題中信銀 金控總經理吳一揆 1. 為什麼要來中信銀？

2. 目前還有應徵哪幾家？

3. 如果XX銀行錄取你，你還會來嗎？

4. 你父親是做什麼的？

5. 中信銀有什麼優勢？

國泰世華 金控、銀行總經理李長庚 1.台灣目前銀行家數眾多，該如何整併？（英文）2.對現在金融業的發展與建議台北富邦 董事長蔡明忠 1.為什麼想進金融業？

2.為什麼 想轉業？

（再由求職者回答去衍生其他問題）台新銀行 金控總經理林克孝 1.你個人中期、長期的規畫如何？（英文）2.人孔蓋設計為什麼是圓的3. 請估計 Sogo一天的現金流

誰說七年級生是吃不了苦的草莓 族？ 楊顏伊從服務生開始做起，一路打拚了七年，終於晉升為鼎王年營收破億元光復店的店主任，年紀輕輕就成為「年薪百萬俱樂部」成員！

撰 文‧林讓均

去年奇冷的跨年夜，「鼎王麻辣鍋」光復店的排隊人龍一路綿延到台北市南京東路口，七十二年次的店主任楊顏伊，沒和朋友去跨年，從 早上十點忙到凌晨十二點，一直守在店門口招呼一波波湧進來的客人。當客人興奮倒數時，這卻是楊顏伊第七個在工作中度過的跨年夜。

逢甲大學國 貿系畢業的楊顏伊，從大二開始在台中鼎王麻辣鍋店打工以來，重大節日就等於加班日。

由於鼎王採計月薪外加獎金津貼，大學時一天打工六小時的 楊顏伊，一萬八千元月薪再加計獎金，一個月經常可領到三萬五千元，已比大部分的社會新鮮人還多。

去年初，楊顏伊在鼎王光復店沒有店長的情況 下被升任為該店主任，光復店是鼎王旗下年營收破億元的「店王」，讓她二十八歲就晉升為「年薪百萬俱樂部」成員；她也是鼎王全台七家店中，年薪破百萬的八名 幹部之一。

「熬」功了得！

九十度鞠躬待客，每天九小時不喊累「我真的是選對行業了！」笑容甜美的楊顏伊說，當初進入鼎王體系 打工，因為興趣還一度打算轉到餐飲科系，沒想到隨著餐飲服務業的內需擴大，居然就此讓她站上趨勢的浪頭。

從一○四人力銀行的資料庫看來，今 年二月的店長工作機會就比去年同期增加了七成，其中大部分是餐飲業，然而求職的人才數卻比同期減少了兩成，想在金融海嘯過後大規模展店的台灣餐飲連鎖品 牌，普遍鬧起了人才荒。

發跡於台中的「鼎王麻辣鍋」，連同旗下「無老鍋」品牌，創立二十年來才展了七家店，但今年卻一口氣想展七家店。鼎王 人資副理梁靜軒表示，如果加計流動率風險，預計需要增聘八百人；其中，對於店長、副店長與儲備幹部的需求也將高達五、六十人。

就因為需才孔 急，鼎王加速培訓楊顏伊這些核心幹部。今年四月，楊顏伊將再接受廚房事務、採購食材等內場的訓練，屆時更能掌握全店營運需求的楊顏伊，可望再被拔擢為年薪 上看一百五十萬元的「店長」。

台灣餐飲業普遍起薪兩萬元出頭，經常被認定是低薪行業，流動率往往超過一○％。因此想和楊顏伊一樣年薪百萬 元，除了選對老闆，還得要「熬」功了得。

「我大學時幾乎都忙著打工，主修是麻辣鍋啦！」上班時總身著唐裝、將長髮綰成單髻的楊顏伊笑說，大 學時一下課就在麻辣鍋店端盤子，過了凌晨十二點才能下班，而且由於鼎王規定做完桌邊服務就要鞠躬九十度，一天九個小時下來，真是腰痠背痛。許多人就因為不 習慣工時長或放不下身段來鞠躬，紛紛打了退堂鼓。

同樣也是七年級生的梁靜軒說，台北光復店「天高皇帝遠」，是目前鼎王在台北的唯一一家店， 但卻幾乎天天滿座，一天翻桌次數至少六、七次，因此要獨力掌管這家「店王」，還得有絕佳的ＥＱ、應變力以及業務力。有這些特質的楊顏伊，因此能從工讀生， 一路升遷到領枱、儲備幹部與主任的位階。

應變力高！

巧妙提醒顧客用餐時限、化解客訴由於鼎王有一個半小時的用餐時間限制，楊 顏伊經常以巧思提醒顧客按時離席。通常她會說：「我們這個湯底以中藥材熬成，倒掉了很浪費，我幫您打包起來好不好？」如此一來，客人也就開心地拎著湯底離 店，皆大歡喜。而幫客人介紹食材時，也得有業務技巧，楊顏伊總是有辦法推薦好吃且附加價值高的燙滷類小菜給客戶。

楊顏伊靈巧的特質也展現在 大場面調度上。例如今年跨年夜，鼎王光復店預約、外帶人數都爆滿，連現場排隊也綿延近兩百公尺，負責全店人手調度、耐心化解客訴的就是她。

楊 顏伊大學畢業時，因為鼎王還未在台中以外展店，想到台北發展的她因此轉而投入知名藝人開設的川菜餐廳。

但是，過了半年之後，楊顏伊發現該川 菜餐廳並非績效獎金制，且教育訓練又不夠充實，所以她選擇回頭參與鼎王台北光復店的籌備。

梁靜軒說，這其實點出一個問題，那就是流動率高、 普遍缺工的餐飲業，愈來愈需要獎勵方案來留住人才。而鼎王的作法，是提撥店頭九％到一一％的淨利來犒賞該店員工，以此激勵員工：幫公司賺錢就是幫自己加 薪！

光是上一季就領到十六萬元獎金的楊顏伊，家境並不富裕，還是靠助學貸款才念完大學。但在同學普遍從事保險金融業、飽受金融海嘯衝擊，甚 至還在深造之時，在餐飲業熬了七年的楊顏伊，已在去年自力還完助學貸款，甚至有能力與家人合資在屏東故鄉買房子。

儘管一天幾乎工作近十個小 時，但楊顏伊從不喊苦，誰說七年級生不耐操？楊顏伊靠著努力，不僅幫自己撕下了「草莓族」標籤，也讓自己晉升為百萬年薪一族！

楊 顏伊

出生：1983年

現職：鼎王光復店主任

經歷：鼎王服務生、川菜餐廳服務生

學 歷：逢甲大學國貿系

職場心法：

1.耐得住長時間工作。

2.應變能力強。

3.情緒 管理能力佳。