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《勞動合同法》失衡？“搏炒”和“勞動碰瓷”輕易拿到兩倍工資

距全國人大首次公布《勞動合同法(草案)》已過去整整十年。十年間，成效與爭議並存。

2008年，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼在我國頒布實施，並引發了一系列爭論。批評者們認為，該法的立意初衷是為了更好地保護勞動者的利益，但某些設計失衡正引發一場“道德危機”。在他們看來，其“以一種不合理的方式增加了企業用工成本”，因此反對至今。中國財政部部長樓繼偉近期的連續“表態”，更被部分專家視為某種“修法”的信號。他直言，“現行勞動合同法對企業的保護十分不足，最終損害了勞動者的利益。”

今春以來，關於《勞動合同法》的爭論再趨激烈。

法制宣傳

每當工廠按上級要求進行面向員工的《勞動合同法》“法制宣傳”時，陳華(化名)會在廠里的宣傳欄張貼該法的所有章節，但他很少向務工人員“主動解釋”條款。

在陳華看來，這樣做有兩個好處，既在“形式上”普了法，又暗地里保護著工廠。

在廣東省東莞市，陳華負責當地一家服裝制造企業的人力資源部門，百來名員工在人事關系上的進出都由該部門主管，其中的大多數為外來務工人員。

他解釋，這樣做是因為工廠方面害怕員工“過度維權”，因此要避免員工“知道的太多”。

這位擁有多年從業經驗的人力資源部門經理，曾供職於多家企業。履職過程中碰到過企業產業擴張、破產倒閉等多番曲折。其目前所任職的服裝廠已將加工業務轉移到了勞動力成本更加低廉的菲律賓、柬埔寨等地。

5月11日的夜晚，因為廠里來了訂單，車間內燈火通明。陳華苦笑說，事實上這是在“違法”。

這家企業位於東莞市莞溫路的建和村工業區，藏於社區中間。

加工業企業與村民混居的場景說明了當地產業發展的快速：他們來不及更好地規劃社區，以此區分工作和生活。

雖然招聘進來的工人人數不到鼎盛時的1/4，但陳華的工作壓力越來越大。稍有不慎，諸如“工廠未及時足額支付勞動報酬”，工人不僅可以辭職，而且可以有權拿到雙倍賠償。他工作的一項重要內容，是在“一個月內，四處追著新進員工簽合同”。

他得提防兩種情況：員工“積極”讓企業主動或違法解除自身勞動合同，從而博取經濟補償金;還有“員工故意不簽勞動合同，等著一個月後索要雙倍工資”。

廣東話里將第一種狀況稱之為“搏炒”。

“搏炒”

當地不乏類似的勞資爭議案件。

凡到了東莞市某勞動仲裁庭仲裁員張達(化名)的手上，多數情況下會支持員工的訴請，因為“於法有據”。

他也經常在審理中碰到，企業指責員工“消極怠工”而違反廠規，因此拒絕賠償。

企業拿出了“廠規”，但最後還是要賠償。張達解釋，當地企業能拿得出符合法律情形的“廠規”並不多見，因為“規章制度”不但需要廠里民主程序論證，而且要“公開”。所謂“公開”也不是“拿出來就行”，還要“依法公證”。

《勞動合同法》設置了數道“解雇門檻”。如，必須要有規章制度的規定，該規章要經過民主程序的指定，並且確保告知勞動者，規章的內容本身需要合法合理;非過失解雇必須以書面形式通知勞動者，解雇理由要通知到工會。

“很多工廠連個職代會都沒開過，別說拿出來合規的規章制度。”張達說，工廠指責工人“怠工”往往缺少證據。

由於“法無明文規定不得解雇”，因此企業“招聘容易解雇難”。

作為基層勞動仲裁員，張達根據長期的審理經驗稱，東莞市登記註冊了數萬家企業，多數沒有能力或不具相應意識以證明解聘對象“存有過錯”。

我國目前主要通過“提前解除”和“到期終止”兩種方式來消滅勞動關系，《勞動合同法》將經濟補償的適用範圍增加至7種情形，如用人單位違法解除員工勞動合同、固定期限勞動合同到期終止，即使用人單位“無過錯”解除勞動合同都需支付經濟補償。至於這筆金額的大小，則按勞動者在本單位工作的年限來計算，即每滿一年支付一個月工資。不滿1年或6個月的，也有相應的補償標準。

陳華擔心，“經濟補償”正在誘惑極少數勞動者“鋌而走險”。比如，“搏炒”的員工已經出現。

當地多家企業管理人員告訴記者，當地人用“搏炒”標識員工在職期間“大錯沒有，小錯不斷”的行為，工作態度上屬於“消極怠工”，行為的目的在引發企業主動、甚至違法解雇自己。

在企業眼中，“搏炒”與“炒魷魚”已經不可同日而語，這反映了勞資雙方地位的某種變化，即從“資強勞弱”發展到了“勞強資弱”。

從主動“炒魷魚”的人，變為被“搏炒”的對象，不少企業抱怨，面對“搏炒”毫無辦法。

然而，一種比“搏炒”更具威脅的情況開始出現：某些員工短時間內頻繁更換工作地點，並在法律規定時間內故意不簽合同，伺機向用人單位尋求二倍工資。

在我國制造業企業廣泛分布的浙江和廣東等地，均發生過類似案例。業內稱為“職業維權”，但也有人將其稱為“勞動碰瓷”。

“碰瓷”勝訴率：幾乎100%

如果坐在“原告席”上的勞動者是個“熟面孔”，朱家榮要開始掂量，這是不是一場涉嫌“職業維權”的案件。

作為安徽省當塗縣勞動人事爭議仲裁院院長，朱家榮從事仲裁工作20余年，每年審理百余件相關案件。

“最多時碰到5次，也就是一個人連續狀告了5家企業。”朱家榮仔細分析了“熟面孔”在各家被告公司的工作時間，基本在半年左右，絕不可能超過一年。最短的一次，只工作了3個月。

“熟面孔”往往訴稱，“用人單位與其建立勞動合同關系一個月後，沒有簽訂勞動合同”。勞動合同法第82條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

但“熟面孔”想贏得“二倍工資”，必須有幾個前提，如“如果勞動者故意或不願意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，則不適用於該條款”。

企業在訴訟中稱，“熟面孔”借口“生病”、“家里有事”、“身份證沒帶”而不與對方簽訂勞動合同，更指責“熟面孔”將勞動合同從單位的人事檔案中抽出，或藏匿、或損毀，然後借口“未簽勞動合同”，要求二倍工資。然而，企業拿不出足夠的證據。

多地勞動仲裁部門、法院曾遭遇這樣的“熟面孔”，它們被視為“職業維權人”。

《東莞日報》曾報道，一彌姓男子“過度維權”，為追討經濟補償而連續狀告16家企業，涉案30余件。唐某某則在2007年至2011年狀告28家曾入職過的企業，涉案168件。

張達記得一個“張姓”保安，在工作2-3個月後多次提起訴訟。

朱家榮稱，即便明知道涉嫌“碰瓷”，只要勞動者的證據完整合法，企業又拿不出有力證據加以推翻，基本會支持前者“訴請”，而“碰瓷者”的勝訴率有時會達到驚人的100%。

“我們有時會作一些口頭警告加以制止，”張達說，“但他們顯然對法律非常精通。”

管理“漏洞”

與這種“精通”相對的，或許是企業管理上的“漏洞”。

從這個角度出發，有學者認為，“法律本身並沒有出錯”。知名勞動法學者、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱就曾認為，該法在用人單位“解雇限制”上的嚴格，某種程度上起到了“規範企業用工”的作用。讓他欣賞的是，該法采取了“兩倍工資”的作法，因為“簡單易行，有效地促進了勞動合同的訂立”。

這位長著絡腮胡的學者發言語調“鏗鏘有力”，特別是與對手辯論時直抒胸臆。他說，“用人單位不好舉證說明工人不勝任工作，工人的出勤、工作紀律、績效等都無法舉證，這恰恰是企業的管理能力出現了問題”。

在毛紡行業聚集的浙江嘉興，當地的浙江新澳紡織股份有限公司是國際性毛精紡紗線的龍頭企業。該公司的人力資源部經理告訴記者，由於產品的特性主要應用於下遊紡織服裝領域，因此公司曾投巨資進行了自動化生產設備的更新，但仍有2000多名員工分布在生產一線以及各個管理崗位。

“防止勞資訴訟需要較大投入，”該經理表示，“目前尚未核算由此帶來的成本比例，但降低用工風險和積極化解勞動糾紛一直是上市公司的內部要求，與員工的合同簽訂符合法律規範，並由此減少或杜絕由此帶來的訴訟成本，這筆人力資源精細化的賬總體上也較為劃算。”

事實上，當地大多數制造業難以實現這樣的水準，這意味著會推高企業成本。

“比方讓處於成長階段的小微企業，在人員管理上達到上市公司的水準，這不太現實。”董保華說，因為現行法律對所有用人單位都提出了近乎一致的要求。作為華東師範大學法學院教授，董保華曾參與《中華人民共和國勞動法》論證和起草工作，並任中國社會法學研究會副會長等職務。

他語速很快，精力旺盛，言出必指重點。他和常凱被視為我國勞動法法學界兩個主要代表學者。由於兩人在該法是否修改、施行8年來是否導致勞資關系失衡、有無導致企業成本快速上升和靈活用工等多個問題上存有分歧，而且相互批判對方的觀點時，都不吝嗇各自的火力。兩人每次相遇，都會吸引不同流派的學者、專家、企業家及媒體到場。

今年5月6日下午，董保華受邀在北京主講《修改勞動合同法應有觀念調整與制度更新》，而點評人則是常凱。兩人均表示，“觀點歸觀點，私下為好友”。

兩人均認為，該法從保護勞動者的立場出發來立法屬於共識，但董保華認為需“區分概念”，該法的保護對象應該是“勞動者的合法權益”，而非“勞動者權益”。

他多次公開表示，該法將導致企業成本快速上升，其中一項為勞資雙方的“摩擦成本”。

摩擦成本

董保華稱，“摩擦成本”是用人單位在經營成本以外所付出的額外成本，專門應對企業用工風險，如“搏炒”和“碰瓷”。

他最反對“雙倍賠償”制度。“勞動者無論是否受到損害，可以在8個方面獲得‘雙倍賠償’”，一旦懲罰性賠償制度不以用人單位的主觀過錯和對勞動者損害為前提，這成了引發勞動者獲取“雙倍利益”等“道德風險”的重要原因。

今年3月18日，一位基層勞動仲裁部門工作人員在上海作學術交流時將此類情形稱為“人性中惡的蘇醒”。在看來，喚醒者則是“雙倍工資”的高額利益誘惑和暫缺的制度漏洞，並由此觸發了勞動者的“道德風險”。

這成了董保華不斷呼籲的“修法”主張之一，即嚴格限制“雙倍賠償”，只有用人單位故意違法而且給勞動者帶來損失，才能有限度適用。

在董保華看來，該法在“一裁終局”程序設計上只允許勞動者提起民事訴訟，而用人單位則沒有相應的起訴權。以及勞動仲裁“不收費”，訴訟階段也僅收費10元，都在“事實上鼓勵勞動者進行訴訟”，並由此帶來巨大的社會成本。

他分析，用人單位為了降低“摩擦成本”，並應對勞動爭議，需要聘請律師，而為了轉移和規避“摩擦成本”，則采用了“勞務派遣”和“人事外包”。後者可以解釋，為什麽“勞務派遣”2008年以來繁榮至今。

董保華對於該法“保護企業不足、過度向勞動者傾斜”的指責，事實上並不受勞動者的歡迎。他“心知肚明”，“要是企業沒了，工人利益必然受損”

與之相反的觀點是“工人沒了，企業照樣停工”。

常凱說，該法對企業成本的影響，一種是顯性成本，即勞動合同終止補償和不簽勞動合同時的雙倍工資，只要用人單位不違法即可以不產生;另一種是隱性成本，主要是企業提高管理水平而增加的投入。但這對於企業提高自己的管理能力、完成自身規範有必要。

他認為，該法對於企業成本影響最重要的一條就是“勞動合同終止補償金”。所以東莞市統戰部部長曾呼籲廢除該“補償金”。但國務院最新發布的農民工報告稱，2.77億農民工中只有36.2%簽訂了勞動合同，比上年下降1.8個百分點。由於農民工占工資勞動者的70%以上，整個工資勞動者的勞動合同簽訂率多說也就50%，因此都不涉及“合同終止補償”。

常凱強調，對該法引發“企業成本上漲”的批評學者、官員迄今沒有一位拿出數據來證明，企業的用工成本究竟是怎麽造成的?如所受該法哪些條款所影響、其增加的幅度，以及在總成本中占據多少比例，而因該法而被搞垮的案例也沒有相關論文佐證。“如果有這方面的評估，並拿出數據來完全可以廢除該法。” 他堅稱。

潛在的風險？

一位不願具名的業內人士稱，在2014年前，上海相關方面要求各區縣基層單位提供勞動者和個體工商戶打勞動爭議官司的記錄，但未有記錄。

“印象中只有一例進行了勞動仲裁，並且調解成功，”該知情人士說，此類案件沒有大規模爆發的唯一原因，在於沒有勞動者狀告。

但我國多地基層勞動仲裁機構最擔心，勞資爭議可能會從個案擴展到群體。

我國某省某市在2008年因勞動合同簽訂問題引發的勞資群體性事件33宗，參與人數達萬余人。而2013年，某直轄市某區發生的類似“碰瓷”案件則有7起。去年9月，湖北省十堰中級人民法院的4名法官遇刺受傷被媒體曝光與“雙倍工資”相關。

今年2月19日，中國經濟50人論壇2016年年會舉行過程中，財政部部長樓繼偉在發言時表示，目前《勞動合同法》存在問題，不利於提高全要素生產率，最終損害了我國經濟。他直言，“現行勞動合法對企業的保護十分不足，最終損害了勞動者的利益。”

包括當月的G20財長會議結構性改革研討等場合，樓繼偉先後4次公開表達了類似觀點，並談及“工資剛性”上漲過快的問題。

常凱曾表示，該法不應為眼下經濟下行“背黑鍋”。但最近的一次兩人相遇中，董保華提出，該法一旦修改會是件技術難度極高、社會影響很大的事情，任何國家沒有必要為“找黑鍋”而修法。

由於發生在“經濟新常態、供給側改革”的背景下，牽動中國經濟的大棋局，如何避免引發“道德危機”的指摘，令人關註。

勞動和社會保障部前副部長王東進：公立醫院改革整體上還沒破題

“三醫聯動”今年首次被寫入政府工作報告，定義為“協調推進醫療、醫保、醫藥聯動改革”。

在中歐國際工商學院18日主辦的第12屆中國健康產業高峰論壇上，國務院參事室特約研究員、中國醫療保險研究會會長、勞動和社會保障部前副部長王東進表示，“三醫聯動”提出十多年了，目前依然存在聯而不動、不聯自動，甚至亂動，使得醫改的許多領域、環節出現各吹各的號，各唱各的調的被動局面和互相掣肘的問題。

王東進說，三醫聯動不是一般的工作方法問題，而是關系到中國醫改能不能取得成功的決定性問題，是深化醫改的不二方略，“如果醫療、醫藥、醫保聯而不動，各唱各的調，深化醫改將阻力重重、困難多多，談不上整體性、系統性和協同性。很可能一步向前一步錯，幾分用力幾分差，與改革的初衷大相徑庭。”

而要真正實行“三醫聯動”，王東進說，要堅持三醫聯動與堅持“四分開改革”(政事分開、管辦分開、醫藥分開、營利與非營利分開)方向相結合，同時要堅持政府與市場兩手並用，不要排除市場，“在這個問題上我認為要補上市場經濟這一課，現在的醫療衛生體制就缺這一課。”

改革獲得感不強

“三醫聯動”實踐多年，目前國內也探索了多種“三醫聯動”的醫改模式，比如福建三明的綜合改革模式、安徽的新農合大病保險模式以及上海的家庭醫生簽約模式。

但王東進說，“三醫聯動”還沒有得到很認真的貫徹實施，問題有三方面：國家的投入、個人的負擔雙增加;藥品價格越降越高;群體對醫改的獲得感並不強。

根據我國衛生事業發展統計公報，2008年全國衛生總費用達1.45萬億元，占GDP的4.83%。到了2014年，全國衛生總費用達3.54萬億元，占GDP的5.56%。

王東進說，與此同時，老百姓自付的費用也大幅增長，出現了雙增長。

數據顯示，個人衛生支出由2008年的5875億元增長到了2014年的11745億元，人均費用從2008年的1094.5元，增加到了2014年的2580.5元。

對於2009年新醫改方案提出的解決看病難、看病貴的問題，王東進說，這個問題不但沒有解決，而且在新的層面上又更難更貴了。

“舉個例子，2009年新醫改之前，在某一個醫院做一個闌尾炎手術是2000元，現在漲到了8000多元，漲了4倍。”王東進說，這其中存在過度診斷，過度檢查、過度用藥、過度醫療，以及價格虛高。

“過”和“虛”的背後，王東進說，這是一舊、二偏、三失衡在作怪。

一舊就是陳舊觀念，對什麽是政府主導、公益性，如何回歸公益性等概念並沒有真正弄清楚。管辦不分的舊體制沒有取得實質性的進展，公立醫院的改革一直處於試點，整體而言還尚未破題。“只是在取消藥品加成和以藥補醫，甚至讓醫患雙方簽訂不送不收紅包的協議上大施筆墨，這既是對醫生的不尊重，也是對患者的不尊重。”

“二偏”，則是對市場或市場機制的偏見，刻意把醫療機構的公立等同於公益性，把發揮政府重要作用與發揮市場的決定性作用對立起來，使市場不能在醫療資源的配置中起決定性作用。導致了醫療市場必須具有的公平競爭機制、優勝劣汰機制、價格形成機制、談判議價機制遲遲不能建立健全，不能按市場規則運行。同時也導致民間資本和社會資本長期被排斥在體制門檻外，社會辦醫長期形不成氣候，唯公獨大的局面不能打破。

“把公立醫院等同於公益性這個觀點我一直認為是站不住腳的，這是對公立醫院體制性的歧視。”

三失衡，則是指目前既有總量供給不足的問題，又有資源配置結構失衡的問題，在一定程度上後者更突出。

補上市場經濟的課

王東進說，真正實行“三醫聯動”，要堅持三醫聯動與堅持四分開改革(政事分開、管辦分開、醫藥分開、營利與非營利分開)方向相結合。

“其實四分開的本質最核心的就是政府和市場的關系。政府和市場的邊界清晰，關系處理好，改革就順利。”王東進說。

此外王東進說，要堅持政府與市場兩手並用，不要排除市場。“在這個問題上我認為要補上市場經濟這一課，現在的醫療衛生體制就缺這一課。”

而要把這個問題解決好，王東進說，要做到五不要：不要腿進入了市場經濟時代，腦袋在計劃經濟時代；不要只是用政府的有形的手，而不用市場無形的手；不要固執唯有公立醫院才有公益性，民辦醫療機構就沒有公益性;不要將不以營利為目的，誤認為不能有盈利;不要輕易給人戴政府派或市場派的帽子。

“看病三分鐘，買藥幾百塊”背後：醫生的勞動價值誰說了算

“排隊三小時，看病三分鐘，買藥幾百塊。”今後，這種就醫與購藥的尷尬狀況有望逐步改變。

日前，國家發展改革委聯合國家衛生計生委、人力資源和社會保障部、財政部印發了《關於印發推進醫療服務價格改革意見的通知》，要求各地按照《推進醫療服務價格改革的意見》的要求，制定改革具體實施方案。醫療服務價格調整的改革即將啟動，過去以賣藥為主、被忽視的醫務人員的勞動價值將被重新定位。

但是，如何給醫務人員的服務進行科學定價?這可能是涉及能否達到改革的目標的大問題。

“醫療服務價格的確定，最重要的是需要醫院科室的真實成本的核算，但是目前這塊數據還不健全，還缺乏微觀基礎性的研究。”國家衛計委衛生經濟研究所研究員李衛平7日對《第一財經日報》記者表示。

在《推進醫療服務價格改革的意見》中也指出，醫療服務價格的改革需要按照公立醫院綜合改革要求，科學核算醫療服務成本，控制醫藥費用總量，優化醫藥費用結構，逐步理順醫療服務比價關系，體現醫務人員技術勞務價值。合理確定醫療服務政府定價範圍，充分發揮行業監管、醫保控費和市場機制作用，引導價格合理形成。

“醫療服務價格的定價，成本核算是基礎，現在的定價基本上沒有成本概念。但是有一點，就是技術勞務類的定價，總體都是遠遠低於標準成本，所以改革的方向也是不斷提升技術勞務類項目的價格。”國家衛計委衛生發展研究中心研究員應亞珍對本報記者解釋道。

而如何科學核算，又能控制醫藥費用總量，這確實是一個比較棘手的問題。

根據《醫院財務制度》第三十條(三)科室成本的分攤規定：“各類科室成本應本著相關性、成本效益關系及重要性等原則，按照分享逐級分步結轉的方法進行分攤”，“先將行政後勤類科室的管理費用向臨床服務類、醫療技術類和醫療輔助類科室分攤，分攤參數可以采用人員比例、內部服務量、工作量等”。

據了解，在這種成本核算方法下，醫院的管理費用首先分配給各科室，而管理費用的形成並非各科室能夠控制和管理的，比如行政部門的設置、行政部門的人員結構和工資標準、行政部門占用的建築面積及相應折舊都不是醫療科室可以決定的。管理費用和科室成本相關性以及成本效益關系均不是最直接，通過這種分攤方式形成的科室醫療成本看似考慮了管理費用，滿足了成本核算的完整性，實際上扭曲反映了成本核算單位的直接責任，導致科室成本核算的結果不能反映科室成本管理的真實情況。

事實上，醫院在進行科室成本核算時，應當按照“誰收益，誰負擔”的原則，歸集、分配各項成本費用，使各項收入與為取得該項收入的成本費用相配比，核算科室的收入應該與該科室的成本費用相配比。

然而一般的公立醫院經營模式與成本核算都較為粗放。“很多公立醫院科室成本核算都沒有，有的是讓軟件公司幫著弄，沒有采集到真實的信息，而是簡單的進行配比，這是不能反映科室的真實成本的。無論是按照項目還是病種，如果沒有真實的科室成本數據，是無法對醫療服務成本進行科學核算的，所以導致醫療服務價格調整幾次之後總感覺不到位。”李衛平表示。

另一方面，被忽視太久的醫療服務價格的改革勢在必行。“以藥補醫”不僅導致看病貴，還衍生出種種灰色利益鏈。未來“以技養醫”，體現醫務人員勞動價值，才能讓最優秀的人才呵護好生命。

在經過4年相關改革的三明市，現在已經嘗到了甜頭。

三明市委常委、宣傳部長、市醫改工作協調小組組長詹積富在接受本報記者采訪時表示：“醫療服務價格的調整都是用的我們真實的數據，才能給出正確的改革定位。正是因為調整到位，在這改革四年的時間內，把醫療收入從39%提高到了60%，這個醫療性收入包括檢查、化驗、手術、治療、診查、護理費用，藥品和耗材的費用占比從60%下降到35%。其中，手術和治療費用占25%，檢查和化驗占25%，診查和護理占15%，而在過去，診查和護理僅僅占5%。”

在詹積富看來，在他整個盤子的調整中，雖然提高了醫療行業收入，但並沒有讓整個三明市的醫療總費用翻了番地增長。在四年時間內，三明22家縣級以上醫院的收入從17億增長到23.6億，每年增長的幅度在8%，他強調，在調整醫療服務價格時，用力擠掉藥品耗材等虛高的空間來換取，同時必須控制住醫療總費用的增長幅度在8%～10%之間。

二季度勞動力需求大於供給 收銀員、餐廳服務員等職業很缺人

據人社部網站最新消息，人社部今日公布《2016年第二季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》，《分析》指出，三大區域市場勞動力需求均略大於供給。與去年同期相比，三大區域市場的供求人數均呈下降態勢;與上季度相比，除東部地區市場供求人數略有增長外，中、西部地區市場供求人數均有所減少。

全國十大城市崗位需求和求職排行榜顯示，推銷展銷人員、營業人員、收銀員、餐廳服務員、廚工、電子元件、器件制造人員、機械冷加工人員、簡單體力勞動人員等職業的用人需求較大，財會人員、行政辦公人員、治安保衛人員、機動車駕駛人員、秘書、打字員、行政業務人員等職業的用人需求相對較小。

圖片來源網絡

2016年第二季度，中國人力資源市場信息監測中心對98個城市的公共就業服務機構市場供求信息進行了統計分析。

從供求對比看，用人單位通過公共就業服務機構招聘各類人員約497萬人，進入市場的求職者約472萬人，崗位空缺與求職人數的比率約為1.05，比上季度和去年同期分別下降了0.02和0.01，市場需求略大於供給。

與去年同期相比，本季度的需求人數和求職人數分別減少了50.8萬人和45.3萬人，各下降了9.5%和9%。與上季度相比，本季度的需求人數和求職人數分別減少了25.3萬人和22萬人，各下降了5.1%和4.8%。

與去年同期相比，三大區域市場的供求人數均呈下降態勢;與上季度相比，除東部地區市場供求人數略有增長外，中、西部地區市場供求人數均有所減少。

東、中、西部市場崗位空缺與求職人數的比率分別為1.02、1.07、1.15，市場需求均略大於供給。

與去年同期相比，東部地區市場用人需求減少了30.7萬人，下降了10.5%，求職人數減少了28.6萬人，下降了10%;中部地區市場用人需求人數減少了13.9萬人，下降了9.9%，求職人數減少了8.2萬人，下降了6.6%;西部地區市場用人需求和求職人數分別減少了6.2萬人和8.5萬人，各下降了6.3%和9.5%。

與上季度相比，東部地區市場需求人數和求職人數分別增加了11.5萬人和12萬人，各增長了4.6%和4.9%;中部地區市場需求人數和求職人數分別減少了35.6萬人和32.1萬人，各下降了23.5%和23.9%;西部地區市場需求人數和求職人數分別減少了1.2萬人和1.9萬人，各下降了1.3%和2.3%。

從行業需求看，與去年同期相比，水利環境和公共設施管理業、信息傳輸計算機服務和軟件業等行業用人需求增長幅度較大，租賃和商務服務業、房地產業等行業用人需求減少較多;與上季度相比，除水利環境和公共設施管理業、國際組織、信息傳輸計算機服務和軟件業等行業用人需求有所增長外，其他各行業的用人需求均有所減少。

市場對具有技術等級和專業技術職稱勞動者的需求均大於供給。與去年同期相比，除對高級技師的用人需求有所增加外，對其他各技術等級和專業技術職稱的用人需求均有所減少;與上季度相比，除對初、中級技能和初級專業技術職稱的用人需求有所減少外，對其他各技術等級和專業技術職稱的用人需求均有所增加。

默克爾打錯算盤！難民無法填補德國勞動力市場

在德國，同默克爾政府“開放門戶”的難民政策唱反調的極右翼政黨經常鼓吹難民搶了德國人的飯碗。

然而根據德國聯邦勞動局最新公布的統計數據來看，這是一個不折不扣的偏見。對於此前一直宣稱難民可以填補德國勞動力市場的德國政府而言，實際的就業數字也顯示，難民在德國的就業之路要比預想的曲折得多，特別是德國政府此前希望的赴德“專業勞動力”難民更是鳳毛麟角。

根據這份統計數字，截至今年6月底，在德國聯邦勞動局登記找工作的近30萬難民之中，總體上只有4%的人可以進行專家類工作，而近74%的人從來沒有接受過任何職業訓練。

年輕卻沒上過學

德國聯邦勞動局預計，這些難民很難在德國的勞動市場上尋找到工作。在上述近30萬難民之中，僅有25%的人擁有高中文憑，而這些文憑在德國是否能得到承認，尚且是問題。其原因在於，德國實行雙軌制職業教育，在大學制度之外，對於各種工種的勞動力資格認證也非常嚴格，這令難民在短時內很難融入勞動力市場。

在此前的一項調查中發現，能夠立刻融入德國勞動力市場的難民只占湧入德國總體難民總數的10%~20%之間。雖然在進行意向性測驗時，超過八成的德國企業都表示願意招聘難民，但是在實際中能夠滿足企業需求的難民應聘者寥寥無幾。

此前，根據德國媒體的報道，德國所有大型企業都幾乎還沒有雇傭難民。據統計，德國達克斯股票指數中的30家上市公司總共只雇用了54名難民，而其中50人還是在為德國聯邦郵政局工作。

為何時限如此之長呢?

德國勞動市場和職業研究所研究員布魯克(Herbert Brücker)認為，難民融入德國勞動力市場要比移民緩慢得多。他認為，5年之後，有50%的難民會融入勞動市場，10年之後能到達 60%， 15年之後達到70%。其中一個重要原因在於，此次來德難民的年齡且學歷普遍較低，需要在德國徹底進行全新研修，平均每人需要兩到三年的培訓準備期才能就業。

德國聯邦移民和難民署(BAMF)在最近的一份《難民申請者：社會結構，資質和就業》報告中指出，在2015年進入德國的110萬難民中，有80%的難民都不適宜在德國勞動力市場就業。這份報告指出，2015年來到德國的難民大部分是年輕男性：近2/3的人則是33歲以下的年輕人，分別來自巴基斯坦、阿富汗、敘利亞、厄立特里亞和伊拉克。其中，有超過46%的厄立特里亞難民、40%的阿富汗難民和27%的伊拉克難民在22歲以下。而在這部分人中，僅有18%的難民接受過大學教育，20%的上過高中，1/3的人讀過初中，22%的人上過小學，還有7%的人壓根沒有參加過任何正式教育。

在統計中可以看到，教育背景最好的是敘利亞難民和伊朗難民：有27%的敘利亞難民和35%的伊朗難民大學畢業；來自阿富汗、厄立特里亞、巴基斯坦人和西巴爾幹半島的難民學歷則較低。

此外，統計顯示，大部分男性難民都曾經做過小商販，或者做過體力勞動者。不過，大部分男性難民都在農業和服務業領域工作，沒有多少人在貿易、商業或教育領域有經驗。

第二個原因對於難民而言，也多少有點無可奈何。與東歐在內等國的移民在語言方面有天然優勢相比，包括敘利亞難民在內的新一波難民在融入德國時面臨德語這一天然屏障，而學習德語相當困難，特別是在書寫方面。目前德國政府已經通過法令，強迫所有難民每月花10歐元上融合課，其中就包括德語課，否則就必須離開德國。

1歐元工作能維持多久呢?

根據德國聯邦統計局7月發布的數據顯示，在2015年，移民到德國的人數有213.7萬人，比2014年多67.2萬，增幅達46%。當年德國凈增移民113.9萬人。2015年也見證了德國在移民數量及凈增移民數量兩個數值均創史上最高的紀錄。

2015年年底，德國聯邦勞動局就已經發出警告，認為有超過八成的難民沒有正式的資質，這對德國的福利系統將造成嚴重負擔，為2016年凈添40萬福利金領取者。

為加速難民融入，德國政府甚至為難民推出了“1歐元工作”方案，令避難申請者在等待的數月期間先試圖融入德國勞動力市場。德國聯邦勞動局承諾要先提供10萬個這樣的崗位，包括維修自行車、修剪花卉以及一些清潔工作等。據悉目前柏林市就以這種方式雇傭了近4000名難民。

不過這種方式在德國爭議極大，被認為是同市場經濟背道而馳的做法，且對難民而言不具有長期雇傭的確定性。

在這一問題上，德國克隆IW經濟研究所著名經濟學家蓋斯(Wido Geis)認為，在低端勞動力市場，德國不缺人。“不過這些兼職工作可以說是進入德國職業市場的一塊敲門磚，使難民了解到什麽是德國就業市場環境，並學習德語。”他表示，真正重要的是讓這些年輕的難民在德國受教育，德國現在存在大量的學徒機會。

“但是問題是，要說服這些人去參與職業培訓項目，可不容易。”蓋斯表示，“首先，一般德國人3年可以結束的培訓項目，難民通常要5年才能完成。而通過了這些課程，他們才能開始去職業學校上學。”

“有許多人說，我家里上有老下有小，我需要給他們寄錢，需要立刻就工作。”蓋斯表示。此外，這些難民所來自的國家並不具有職業培訓系統，他們不能理解這個系統的價值，由此要做的勸說工作非常多。

姚景源：中國勞動力成本急劇上漲

中國80後人口為2.28億，但是00後人口就降到了1.2億。00後比80後少了一個億。

8月20日，在尋找內生動力、振興東北經濟暨新經濟發展系列論壇上，國務院參事室特約研究員、國家統計局原總經濟師姚景源給出這一數據。

他說，過去中國經濟發展主要依靠三個“大量投入”：一是大量的資本投入、二是大量的資源投入、三是大量的勞動力投入。客觀來講，幾十年來也確實取得了輝煌的成就。但是現在，這三個“大量投入”都到了一個不可持續的狀態。

勞動力成本急劇上漲

以勞動力為例，中國目前遭遇人口紅利消失。除了以上提到的少生一個億，姚景源還表示，中國的勞動年齡人口(16—59歲年齡段)，2013年減少244萬，2014年減少371萬，2015年減少487萬。就這三年來看，我國已經沒有了一千萬勞動力。這直接反映到經濟上就是導致中國的勞動力成本急劇上漲。

一個可資對比的數據是，越南人跑到廣西去砍甘蔗。姚景源舉例說，在中國的甘蔗主產區廣西，由於砍甘蔗的活又苦又累，要是在廣西當地請人砍一天甘蔗的話需要200元，但是一噸甘蔗才賣440元。於是，越南人就到國內來做這些工作，砍一天只需要70元。柬埔寨的勞動力更便宜，工人們平均一個月才100美元，也就是600多人民幣。

還有，中國的企業也紛紛將工廠搬到勞動的成本更低的非洲。他提到，今年春節後到江西贛州調研，那里有一家很大的制鞋廠，但是現在這家工廠已經搬到了埃塞俄比亞去了，他們那邊的工人一個月才300元人民幣，但是在江西當地3000元都還招不到工人。再將視野投向東南亞國家，比如越南、柬埔寨、菲律賓等國，現在都開始效仿中國過去發展經濟的做法，用廉價勞動力吸引投資，然後進行加工貿易。目前，很多領域的產品越來越多的都是越南制造、柬埔寨制造。姚景源說，他們的優勢就在於勞動力便宜，越南一個工人每個月的工資比中國工人工資的1/2略高一點。

這反映到國際貿易上也尤為明顯。姚景源說，出口大幅下滑是經濟下行背景下最嚴峻的表現情況。2015年，中國進出口設定的目標是增長6%，當時還認為6%定得比較低，因為過去中國的進出口，特別是出口都是30%左右的增長，即使現在困難再多，6%應當是不成問題的。但是到今年再核算，實際是負增長。“這是誰都沒有預料到的。”

進一步分析會發現，並不是所有的出口都往下掉，高新技術的出口還是不錯的，掉得最厲害的是勞動密集型行業出口，比如紡織、箱包、家居、玩具、鞋、塑料制品等，過去世界上這些領域的產品基本上都是中國制造的。但是2013年還是增長22%，2014年就只增長0.2%，2015年全線變成負增長，原因就是人口紅利消失，勞動力廉價的優勢沒有了。

另外，中國還出現迅速推進的老齡化。以老齡化的國際標準來看，在中國，60歲以上人口為2.2億，超過10%，65歲以上人口也越過了7%，老齡化會對整個社會帶來的是全方位的沖擊。姚景源舉例說，曾經經濟輝煌的日本現在經濟持續不景氣，老齡化就是其中的原因之一。對中國來說，這種人口結構的變化使得我們必須得轉變發展方式，進而轉變發展理念，再也不能只靠人口紅利了。

大而不強

在論壇上，姚景源提到，中國過去的經濟增長更多的是依靠粗放的規模擴張方式，整個經濟的水平大而不強，基本上停留在中低端。比如工業，中國工業的成就確實是很輝煌，但主要是數量，聯合國統計440種重要工業產品，中國在其中一多半的工業生產已經是世界第一，現在每生產4臺汽車有1臺是在中國。但問題是缺少核心技術。

以汽車制造為例，盡管生產的量大，但主體是合資品牌。他說，在合資品牌汽車生產的利潤分配上，外方拿走80%，我們只有20%。二三十年前沒有技術，中國可以用市場換技術進行合資，可以二八分成。但這麽多年過去了，本來應該不斷前進和發展的，還是這樣的比例，這難道不是問題嗎?

還有，盡管中國的鋼產量是世界第一，但是港口碼頭上高噸位起重機的鋼絲繩得進口，圓珠筆的鋼珠筆頭都得進口。姚景源認為，這種狀態是不可持續的。目前，東北出現諸多的困難，說到根本還是跟國內處於中低端層次有關。

回過頭來看，既然過去依賴大量的勞動力投入不可持續，那該怎麽轉型呢?

他說，就是要提升人口質量紅利。在這個過程當中也會產生新經濟，比如勞動力價格急劇上漲，就會產生機器換人，於是，智能制造、機器人就開始有了很大的發展。當然，現在中國在人工智能、機器人制造的領域中還是缺少核心技術，中國切不可在這些新經濟領域中的發展最終還是處在中低端，還是使用日本、德國、美國這些發達國家的核心部件。這就需要把創新作為經濟轉型的核心。

老齡化危機下的日本：勞動力不夠，老年人來湊?

最新發布的就業數據顯示，日本勞動力市場繼續一路高歌，7月份失業率降至3%，已是1995年以來的最低水平。空缺職位與求職人數的比例持穩於1.37，達到1991年8月以來的最高點。

8月9日公布的勞動力調查數據顯示，二季度日本失業人數同比減少10萬人。因結構性因素和需求不足導致的失業繼續回落。

盡管形勢一片大好，但巴克萊分析師還是指出，日本仍需實施適當的勞工政策，以化解因為供給而導致的勞動力短缺局面。

100歲的銷售人員

在人口老齡化方面，日本社會一直跑在世界的前頭。2015年，日本65歲或以上人口占到總人口的近27%，給該國勞動力市場帶來不小的壓力。

但與此同時，日本也很早就開始用老齡人口來補充勞動力。現在，越來越多的雇主都開始將老年人當作寶貴的勞動力資源。

日本化妝品牌Pola就深諳其道，它旗下有一名銷售人員還在最近迎來了百歲生日。

6月，Pola的銷售班底齊聚東京世田谷區的一家Pola門店，了解該公司的新產品以及推廣活動。83歲的店長杉山（Miyoko Sugiyama）給大家做起了培訓。

零售商常把顧客數據庫掛在嘴邊。但杉山把顧客數據都記在了心上。對自己那三十多名客戶的喜好、年齡、健康狀況和購物習慣，她都了如指掌。一有新產品推出，她都會騎自行車或坐地鐵登門拜訪。這位耄耋老人的精力讓年輕人都不禁汗顏。

在全日本範圍內，像Sugiyama這樣的Pola“美容指導”有5萬人左右。她們都作為獨立經營者，與Pola簽訂委托合同，從事上門推銷，與作為品牌主要客戶的家庭主婦們形成長期、密切的關系。

1937年，Pola剛開始招募推銷人員的時候，申請如雪片般飛來。當時，日本婦女很少有出門工作的機會。

如今，Pola表示不設退休年齡，銷售代表們只要願意，就可以無限期工作下去。在它的5萬名美容指導中，70多歲的有5500人，80多歲的有2500人，90多歲的也有250人。

杉山在40年前就開始為Pola工作，入行至今，她已經賣出1.8億日元的Pola化妝品。

一些美容指導更進一步，負責著兩家以上的店鋪。76歲的本所（Sayaka Honjo）是Pola的頂級銷售代表，掌管店鋪90多家，月銷售額總計高達1.5億日元。

在Pola高達1000億日元的年銷售額中，約有95%來自本所這樣的美容指導。熟客是化妝品牌的命脈，所以對Pola而言，銷售代表們構建的起來的客戶網絡就是一項巨大的資產。本所說，只要客戶還需要她，她就不會退休。

制造業依賴老年熟練工

二戰以後，日本經濟在制造業的拉動下走向繁榮，至今仍是日本經濟的一大支柱。對制造商而言，要生存下去，就得將熟練技工的手藝傳承下去。

創立於1905年的軸承制造商Isoda也在逐步調整，以適應日本的老齡化趨勢。十年前，它開始允許65歲以上的熟練工人留下來繼續工作。

71歲的塞托（Kenji Seto）就抓住了這個機會。他已經在Isoda工作了34年之久。他所打磨的軸承要用千分尺來測量，精確到1公絲，也就是百分之一毫米。需要多年的經驗和直覺才能達到純熟的地步。

在工作中，他常常需要連站好幾個小時，同時還要保持全神貫註。但他說自己已經找準節奏，從來不覺得累。

這位熟練技工同時也是一名指導員，負責指點二三十歲的年輕同事。他說，想把自己所有的技能一一傳授給他們。

如今，Isoda的零部件被用於各類船舶，包括日本自衛隊的潛艇和日本海上保安廳的巡邏艦艇。在創立以來的111年里，它始終把質量作為重中之重。社長哈托利（Daisuke Hattori）介紹說，之所以要和退休年齡的員工繼續簽約，是出於商業上的考量，因為熟練技工的離職對公司來說是一種風險。

他說，很多傳統的熟練技工都認為，手藝是書本上學不到的，只能跟著老師傅邊看邊學。如今，他們就在請老師傅們傳授手藝。

Isoda會和65歲或以上的員工簽訂一年期的工作合同。現在，60歲以上員工占到該公司員工總數的四分之一。其中很多在工作的同時，還負責帶資歷較淺的員工。

日本中津川市的金屬板材制造商加藤制作所(Kato Manufacturing)則采取了另一種做法。它於2001年推出了一項非同尋常的招聘政策：只招60歲以上的員工，在周末或節假日工作，使這家公司能夠全天24小時、一周無休地運轉，同時還精簡了運營。

加藤制作所為波音787噴氣客機供應組件，也為日本首架自主研制的飛機——三菱支線噴氣式飛機——提供主要的機翼部件。在負責生產這些組件的團隊中，很多都是60歲以上的老工人。

揭秘特朗普低競選費用真相：使用大量免費勞動力

據英國路透社9月3日報道稱，美國共和黨總統候選人唐納德·特朗普的競選花費之所以遠低於對手希拉里·克林頓，是因為使用了大量免費勞動力，而此前特朗普一直宣稱花費低是因為行事節儉且管理有道。

中國日報報道稱，截止目前，特朗普的競選總花費約為8950萬美元(約合6億元人民幣)，是民主黨總統候選人希拉里的1/3。

據報道，路透社記者翻閱聯邦競選財務報表後發現，在特朗普競選團隊中，有至少10名高層員工沒有拿到工資報酬，包括新近離職的競選經理保羅·馬納福特 、加利福尼亞州負責人蒂姆·克拉克、通訊主管邁克爾·卡普托和其他幾名高級助手。

新近離職的競選經理保羅·馬納福特（來源：路透社）

多名特朗普競選團隊高層未收到工資

據悉，在總統競選活動中不給競選團隊的高層員工開工資，這是有悖競選財務規範的。通常來說，像是競選經理之類的競選團隊高層，其年薪可達六位數。選舉律師保羅·瑞恩指出：“在一個總統競選團隊中，如此依賴誌願者來完成高級管理工作，這是史無前例的。”

今年6月，卡普托從特朗普競選團隊離職後接受了美國一家地方電臺的采訪，他說自己在競選團隊的工作並不是誌願服務，而是沒有拿到報酬。9月1日，路透社記者就此事采訪卡普托時，他說仍然沒有收到工資支票。

另外兩名特朗普競選團隊的前顧問肯·麥凱和勞倫斯·蓋伊的情況稍有不同。他們二人為特朗普服務期間沒有拿到勞動報酬，6月離職後很快加入一個特朗普支持的超級政治行動委員會工作。在那里，麥凱和蓋伊分別拿到6萬美元(約合40萬元人民幣)。

根據美國聯邦競選法律規定，競選團隊工作人員因可能熟知競選策略等機密信息，必須在離職120天之後才能轉投超級政治行動委員會工作。因此，麥凱和蓋伊 的行為可能涉嫌違規。但兩人通過發言人回應稱，他們在特朗普競選團隊工作期間是誌願服務，而且也不知曉競選策略，所以上述法律條款並不適用於他們。

在特朗普競選團隊中，還有一個免費勞動力，即前競選經理馬納福特的副手里克·蓋茨。依據團隊內部兩名前高層工作人員的說法，蓋茨曾事實上擔任了兩個多月的競選經理，但卻從未收到過工資支票。

當地時間2016年7月21日，特朗普在美國共和黨全國代表大會上正式接受共和黨總統候選人提名。（來源：中新網）

與希拉里團隊薪資水平形成鮮明對比

報道稱，在希拉里競選團隊，競選經理羅比·穆克7月份的工資約為1萬美元(約合6.68萬元人民幣)，其薪資水平與2012年奧巴馬競選 連任時其競選經理吉姆·穆西納齊平。就連特朗普的“前任”，共和黨2012年總統候選人米特·羅姆尼的競選經理馬特·羅茲當時也賺得不少，每兩個月可以拿到近7000美元(約合4.68萬元人民幣)。

對於路透社的上述報道，特朗普競選團隊斥其“最多也只能是馬虎草率”，但拒絕作進一步說明。

稅負勞動高於資本的尷尬將解 科研人員已先受惠

個人勞動所得的個稅稅率最高能達到45%，而資本所得稅率為20%，同樣是通過辛勤勞動獲取回報，但勞動所得稅負卻明顯高於資本所得稅負。這一現狀將會改變。

近日，國務院發布《關於激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的實施意見》(下稱《意見》)，要求合理調節財產性收入。平衡勞動所得與資本所得稅負水平，著力促進機會公平，鼓勵更多群體通過勤勞和發揮才智致富。

稅務律師丁斌告訴第一財經記者，目前個人所得稅采取分類征收，在勞動所得方面，個人工資、薪金、年終獎稅率采取七級累進稅率，稅率為3%~45%。個體工商戶個稅稅率也采取累進稅率，稅率為5%~35%。而資本所得稅率為20%，比如利息、股息、紅利、財產轉讓所得等。因此勞動所得稅率最高能達到45%，而資本所得稅率為20%，勞動所得稅負明顯高於資本所得。未來個人所得稅(個稅)改革中，采取綜合與分類相結合的改革方向，將會適當降低勞動所得稅負，適度提高資本所得稅負，做到兩者平衡。

在按家庭征收個稅的大改革方向下，丁斌預計，未來勞動所得稅負將會有所下降。

財政部部長樓繼偉在今年兩會上答記者問時曾表示，綜合所得個稅改革很複雜，因為要把個人所得收入，即11項分類所得綜合在一起，然後再做一個不是簡單的工薪項下的扣除，而是說要做分類的一些扣除。

“比如說個人職業發展、再教育的扣除，比如說基本生活的這一套住宅的按揭貸款利息要扣除，比如說撫養一個孩子，處於什麽樣的階段，是義務教育階段，還是高中，還是大學階段，要給予扣除。當然我們現在是放開‘二孩’了，大城市和小城市的標準，真正的費用到底是多少，也不太一樣。稅法也不能說大城市就多點，小城市就少點，總是要有一個統一的標準。還有贍養老人，這些都比較複雜，需要健全的個人收入和財產的信息系統，需要相應地修改相關法律。”樓繼偉稱。

這意味著，中國未來有望逐步建立“基本扣除+專項扣除”的稅前扣除制度，包括子女教育、職業教育、首套住宅按揭貸款利息等逐漸被納入專項扣除項目。適時引入家庭支出申報制度，優化稅率結構。

普華永道中國個人稅務咨詢合夥人張健菁告訴第一財經記者,其實目前財稅部門在平衡勞動所得稅負和資本所得稅負上已經采取了行動。比如今年9月財政部和稅務總局聯合印發《關於完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》(下稱《通知》)，正是平衡勞動稅負和資本所得稅負一大舉措，這減輕了科研人員等勞動所得稅負。

在上述《通知》出臺之前，企業給予員工的股票(權)期權、限制性股票、股權獎勵等，員工應在行權等環節，按照“工資薪金所得”項目，適用3-45%的7級累進稅率征稅;對員工之後轉讓該股權獲得的增值收益，則按“財產轉讓所得”項目，適用20%的稅率征稅。

而為了減輕股權激勵獲得者的稅收負擔，解決其當期納稅現金流不足問題，此次《通知》將上述工資薪金所得和財產轉讓所得兩個環節征稅合並在一個環節，且適用財產轉讓所得的20%稅率。

張健菁認為，這個《通知》就平衡了勞動所得稅負和資本所得稅負，消除了此前個人行權環節勞動所得稅負，統一采用財產轉讓所得稅率。

此前財政部稅政司有關負責人在解讀這一《通知》時表示，在轉讓環節的一次性征稅統一適用20%的稅率，比原來稅負降低10-20個百分點，有效降低納稅人稅收負擔。這將進一步加大了對創新創業的支持力度，對於激勵科技人員創新創業、增強經濟發展活力、促進我國經濟結構轉型升級將發揮重要作用。

《勞動合同法》二次修訂提上日程， “無固定期限合同”成焦點

《勞動合同法》或將迎來二次修訂。

11月7日，十二屆全國人大常委會第二十四次會議表決通過了《關於第十二屆全國人民代表大會第四次會議主席團交付審議的代表提出的議案審議結果的報告》(下稱《報告》)。

有媒體稱，該《報告》涉及今年3月舉行的十二屆全國人大四次會議，多名人大代表提交的10件《關於修改勞動合同法的議案》。人力資源和社會保障部表示，勞動合同法實施中圍繞立法宗旨、無固定期限勞動合同、經濟補償金等內容存在一些爭議，下一步將就無固定期限勞動合同等內容進行全面評估，在調研評估的基礎上提出修改勞動合同法的建議。

從2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來，爭議就沒有停止過。剛卸任的前財政部長樓繼偉，也曾多次表示需要修改該法律以增強我國勞動力市場的靈活性。

今年7月末召開的中共中央政治局會議，已將增加勞動力市場靈活性與抑制資產泡沫、降低宏觀稅負一起並列為“降成本”的三大重點。

業內人士普遍認為，中國勞動力市場靈活性不足的問題並不能全部歸罪於《勞動合同法》，但該法中一些條款顯然加重了勞動力市場的僵化程度。

“無固定期限合同”引爭議

上述10件《關於修改勞動合同法的議案》中提出，現行的《勞動合同法》註重保護勞動者的利益，而忽視了企業的權益，簽訂無固定期限勞動合同的規定不符合勞動者的實際情況，應當適當增加勞動者的違約成本，同時建築業農民工欠薪問題突出，工資保證金制度落實缺乏法律依據，建議修改勞動合同法。

11月7日通過的《報告》稱，全國人民代表大會財政經濟委員會建議人社部進一步認真研究代表意見，加強研究論證，加快工作進度，適時提出修法建議。

樓繼偉在今年2月19日召開的中國經濟50人論壇2016年年會上說，下一步要修改勞動合同法，保留合理的地方，剔除過於僵化的部分，保證勞動力市場靈活性，體現企業和勞動者的平衡。

其中，“無固定期限勞動合同”從《勞動合同法》誕生之日起就被認為是該法“僵化部分”的代表條款。無固定期限勞動合同，指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動合同法》第14條規定滿足三種情況，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。其中“連續簽訂二次固定期限合同就必須無固定期限勞動合同”這一條款在《勞動合同法》起草之時就備受爭議，法條的初衷是要提高勞動力市場的穩定性，因在立法時勞動力市場出現用工短期化的情況，很多企業和員工每次只簽訂一年的勞動合同，立法者希望通過該法條促使企業簽訂較為長期的勞動合同。

然而，第一財經記者在調查中發現，該法條執行之後守法程度不同的企業出現了不同的情況。

那些執行法律的企業，與勞動者簽訂合同的期限確實延長了，從一年延長到三年或五年，這些企業大部分都是國企和外企；還有企業則采取各種方式規避這一條款，比較常見的是采用勞務派遣或是外包，避免與員工簽訂直接的勞動關系。

在以農民工為主的低端勞動市場里，《勞動合同法》實行的這8年中，農民工的勞動關系並沒有出現當初所期待的用工穩定局面，簽訂勞動合同的農民工比重反而在下降。國家統計局公布的年度《農民工監測報告》顯示，2015年與雇主或單位簽訂了勞動合同的農民工比重為36.2%，比上年下降1.8個百分點。

清華大學社會科學院院長李強對記者表示，“一日工”正在成為東南沿海越來越普遍的用工方式，由於一旦簽訂勞動合同，就需要為員工繳納社保，但社保福利的成本過高，企業采用“一日工”的方式既招到了工人，又合法地規避了勞動法規在社保方面的要求。

北京大學光華管理學院副教授章錚在接受第一財經采訪時表示，由於缺乏對長期工作的預期，農民工在接“短期工”時工資要求遠遠高於“長期工”，而有時“短期工”的工資可以高到“長期工”的兩倍，工人也很樂意做短工。這樣在勞動力市場上反而形成了“共贏”的平衡。

一位業內人士對本報記者表示，《勞動合同法》雖然制定了一個非常高的法律標準，但在執行中由於執法力度不夠，造成了不同企業之間的“苦樂不均”：國企、外企等比較守法的企業勞動力成本急升，國有僵屍企業無法裁員，近來外企也開始向東南亞轉移，而私營企業卻通過以各種“變通”方式規避了法律的要求，反而在市場中贏得了競爭優勢。

勞動力市場靈活性的雙刃劍

樓繼偉認為，《勞動合同法》對企業的約束，在很大程度上降低了我國勞動力市場的靈活性，不利於全要素生產率的提高，最終導致勞動生產率低下。

由於中國勞動力市場存在明顯分割的態勢，中小型企業、私營企業用人的過度靈活和大型企業、國有企事業單位用人的過度保護共存，這使《勞動合同法》的修改陷於更加複雜的境況，也正是基於這種情況，樓繼偉認為《勞動合同法》修法很難達成共識。

在章錚看來，增加勞動力市場靈活性的過程中，還應關註勞動者收入變化的情況，對白領來說，就業靈活度的增加對他們的影響或許不大，但對以農民工為主體的勞動群體來說，這可能意味著工作時間減少，或是收入下降，這樣一來雖然企業成本降低了，但也傷害了勞動者的利益。

李強認為，“短工化”不利於勞動技能的培養，作為技能培訓主體的企業擔憂培訓完員工就跳槽了，都不願意在這方面付出成本。中國龐大的勞動力市場若難以通過職業群體來進行穩定，後果令人擔憂。

章錚還表示，如果我國的制造業維持如今的水平，工人們也滿足於培訓三五天就上崗的工作，由於勞動力供給減少，目前的勞動力市場是可以維持平衡的。但國務院已經推出《中國制造2025》計劃，用工短期化導致的技能人才培訓不足，將成為制造業升級的一大難題。

然而，形勢比人強。上述業內人士表示，我國的新增就業中有40%已經是靈活就業，立法者應該根據勞動力市場實際情況來制定適合靈活就業的法規，而不是人為地制定一套過高的標準。