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戒掉你的倉鼠人生

2012-9-3  TCW

你正在過倉鼠人生嗎？工作不好找，但找到後薪水又不滿意；買不起房子時苦，但買了房子後又被貸款所累，你的人生像是逃不出滾輪的倉鼠，只是感覺自己很筋疲力盡，卻無計可施……。 認知1：唯有成功才會快樂錯！ 擺脫窮忙變成功，先要快樂 想脫離這種生活，請給自己十分鐘，靜下心來讀下面的文章。因為，這三個快樂的新發現，可以帶著我們邁向成功，一次擺脫窮忙的人生。 過去我們認為，越成功才會越快樂。 但，加州大學心理系教授柳波莫斯基（Sonja Lyubomirsky）帶領的研究團隊，爬梳過去十多年、二百二十五份論文發現，「越快樂，才會越成功。」「我們的研究提供了強烈的證據顯示，快樂在許多時候，會導致成功事件，而不是因其而發生。」 快樂，原來是很多成功者最重要的成功秘密。證據會說話： 業績高三成：正向心理學之父塞利格曼（Martin Seligman），曾針對保險公司新招募的一萬個保險業務員進行實驗，先測試他們的心理狀態，將其區分為樂觀（Optimistic，根據塞利格曼定 義，樂觀是快樂的主要元素）與悲觀。追蹤兩年後發現，樂觀的業務員，業績比悲觀的人高出三一％。 離職率低四成：內華達大學管理科學系教授懷特分析一百二十三名員工，把他們的快樂指數由低到高評為一到七分，發現員工快樂指數每增加一分，兩年離職比率就少了四三％。 年薪多四十八萬：倫敦大學政治經濟系助理教授戴奈維（Jan-Emmanuel De Neve）和華威大學經濟系教授歐斯渥德（Andrew Oswald），追蹤一萬五千名青少年快樂指數，把他們的生活滿意程度分成一到五分（五分較快樂）。七年後發現，五分組的人平均年薪，比一分組的人高了一 萬六千美元（約合新台幣四十八萬元）。 腦神經科學也印證上述論述。 美國紐約大學神經科學中心的李竇解釋，人腦的前額葉負責思考，主管「認知」和「重要決策」。但當我們開始焦慮、憂鬱時，腦中杏仁核會散發出負面情緒。這時 前額葉只好撥出資源「配合演出」，尋找記憶中相符合的負面情緒事件。也就是說，憂鬱和焦慮會占掉太多我們的大腦資源，降低正確判斷機率。 認知2：要正面思考才會快樂錯！悲觀者還有四條路能變快樂 就算天生負向思考，你也能「快樂」。 十年前，塞利格曼靠正面思考的論述，奠定了他正向心理學之父的地位。但在最新作品《心盛》（Flourish）中，卻推翻了自己的見解。 他說，過去自己太過於強調表層（正向心理）的快樂，而忽略了人生其他面向，簡單的說，如果快樂是目的地，要到達快樂會有不同的公車。過去，塞利格曼認為，只有樂觀與積極，擁有正向情緒（Positive Emotion）的公車，才能到達。 但是他發現自己錯了。他以自己打橋牌的經歷為證，他發現，有些人就是喜歡打橋牌過程中的忘我感，有人則認為贏橋牌，能讓他快樂，但共同點就是，這些人並非都有正面樂觀的情緒，才去打橋牌。但最後，橋牌帶給他們的投入感與成就感，還是讓他們得到了快樂。 塞利格曼終於發現，還有四條公車路線可以通往快樂。那就是投入、關係、意義和成就。 「即使你（有憂鬱傾向），你並不會被打入不快樂的地獄。你還有意義、成就、投入和好的關係，」塞利格曼強調。 認知3：快樂是想來的錯！最佳快樂法是馬上行動 但要搭上這些公車，最好的方法，就是「做」！因為，快樂用做的，比光用想的，有效三倍！ 二○○九年一個下雨的四月天，一個大法官的助理問自己，我還能不能更快樂？ 她花一年時間，從希臘哲人伊比鳩魯（Epicurus）到電視主持人歐普拉（Oprah Winfrey）的快樂方法，她都試驗，她找出適合自己的快樂提案。 她的名字，叫作葛瑞琴．魯賓（Gretchen Rubin）。這一年的「快樂計畫」最後成了一本書《過得還不錯的一年：我的快樂生活提案》，不但登上《紐約時報》暢銷書第一名，還帶動了美國到加拿大、保加利亞等地一百多個團體的快樂運動。 我們問魯賓經過實驗後的最佳快樂法是什麼？ 她回答：「找到可實踐的具體行動。」她說，很多人用的快樂方法都太抽象。「他們會對自己說：『我要享受當下，』或是『我要開始培養感恩的心。』這些就是言語層次而已。」 幸福感加倍秘訣去運動比單純思考，要快樂三倍！ 魯賓就是採取行動。為搭上「關係」的快樂公車，她每天至少擁抱五次，每次一定超過六秒鐘，因為六秒鐘才會讓大腦釋放腦內啡。每週，她記下兩、三次的感恩筆 記，把遇到的好事都寫下來，連能舒服的坐在電腦前工作，在她眼中，也是值得記錄的好事。她只是做些「小事」，卻讓自己幸福感加倍。 身體力行的，還有王品集團董事長戴勝益。別人問他，你怎麼排解沮喪？他通常只回答：「運動。」 在他眼裡，運動比起思考，可以帶來三倍快樂。先是運動可刺激腦內啡，不快樂情緒立刻少一半。第二層就是，運動能讓人獨處，靜心思考。「我都跟同仁說，這一 刻碰到的鬱卒、挫折，都不是你這一刻做錯什麼。都是這一刻之前，你某段時間做錯決策。」想清問題，也等於降低未來煩惱的可能。 第三層，他穩定的領導，能給同仁安定感。員工更自信和勇於任事，他就輕鬆自在，每天可花兩小時泡澡，思考未來，因而造成快樂的正面循環。 從上述的敘述中，你發現了嗎？快樂，正是這多變時代中，最重要的成功方程式。它，也是很多大老闆們，不慌亂，敢冒險的能量來源。 更棒的是，這個競爭力，不須外求。今天，就算你只是犧牲十分鐘玩iPhone的時間，記錄下今天發生的三件好事，你都可以得到快樂競爭力。而且只要去做，就會有效，因為透過「行為」養成習慣，你就可以覆蓋掉大腦負面思考的迴路。 就去做吧！你可以隨著後文的快樂計畫開始執行，也可以找讓自己快樂的事。今日越快樂，等於在幫明日存下更多再創高峰的籌碼！ 【延伸閱讀】成功者都懂得「做出快樂」 ——中外名人的快樂計畫 美國總統歐巴馬 約會之夜做法：每週或每月的一個晚上，會牽老婆去散步、上餐館或看電影結果：兩人結婚20年，始終維持戀愛感 股神巴菲特 彈烏克麗麗做法：大學時為追女生特地去學，從此彈60年不間斷結果：壓力大減，甚至還教比爾．蓋茲彈 英國女王伊莉莎白 寫日記做法：60年來，每天用鋼筆寫1頁日記結果：紓解對宮廷禮儀的厭惡和國事輿論的壓力 名作家村上春樹 慢跑做法：每天至少慢跑1小時，並連續23年跑馬拉松賽結果：藉由保持劇烈運動，享受獨處之樂 Google前全球副總裁李開復 約定密語做法：要同事用密語來提醒他別生氣，如讓我們言歸正傳吧結果：工作氣氛更融洽，溝通效率也變高 整理：劉于甄 【延伸閱讀】快樂主導權，一半在你身上！ ——快樂是怎麼被決定的？ 自我控制 代表你可以靠自己去營造快樂40% 環境影響 表示你可以主動去改變環境10% 先天基因決定個性是樂觀或悲觀無法再改變50% 資料來源：加州大學心理系教授柳波莫斯基整理：劉于甄

你的記憶　變成它三百億價值金礦

2012-9-3  TCW

社群網站隨著臉書上市，股價腰斬而退燒，另一批新雲端服務公司卻正在矽谷崛起。 八月二十四日，舊金山時序早已入秋，在美國舊金山的設計中心，卻熱鬧得像是盛夏。 這一天，是雲端服務公司印象筆記（Evernote）的全球開發者大會，來自美國紅杉創投（Sequoia Capital）、索尼（Sony）等合作夥伴的主管，跟著來自芬蘭、巴西等世界各地的數百名程式設計師的行列中，進入演講大廳。 台灣大搶當它戰友視為手機服務秘密武器 印象筆記被視為是矽谷的明日之星，是少數市值超過十億美元（約合新台幣三百億元）的雲端服務公司，所有人急著聽印象筆記執行長利賓（Phil Libin）今年要講些什麼。 八月底，印象筆記將正式登台，成為台灣大哥大今年的秘密武器，台灣大首次和矽谷軟體公司合作，希望靠這家公司，拉開台灣大和對手在雲端服務的距離。因為這家公司的服務，就是要把你每天經驗的大小事全吸上雲端，要把你腦中的記憶，變成他們的金礦。 印象筆記做的就是「記憶管理平台」，就像iTunes整合娛樂資訊，可以整合每個人每天遇到的各種資訊。他們的野心，要做一般人的「第二大腦」。 他們為各種手機、電腦平台設計自己的筆記管理軟體，不管你在電腦上看什麼，用手機拍下什麼，甚至是隨手的塗鴉，按下幾個鍵就能上傳雲端。甚至你用手寫在筆記本上的內容，貼上專用的貼紙，經過電腦自動辨識後，瞬間就能轉成可供轉寄的檔案。 Google曾被它擊退先看到商機卻拱手讓出 印象筆記只有兩百名員工，卻直接挑戰微軟（Microsoft）和Google的類似服務，Google推出筆記服務的時間，還比印象筆記早了兩年。但印象筆記推出後一年，Google宣布退出網路筆記服務，拱手讓出市場。 印象筆記能以小蝦米贏過大鯨魚的關鍵，就是「溝通。」利賓說，「我們最重要的產品，是我們的公司文化，」如果把同一個概念交給一個文化完全不同的團隊執行，「結果會完全不同。」 「搬家的時候，我花最多時間想的，就是如何安排座位。」利賓說，因為座位安排就會決定團隊如何互補，如何讓聰明人激發另一個聰明人，「我要這個公司一百年都是一間Startup（創業型的公司），」利賓說。 因此，在印象筆記總部，所有人位置中間沒有任何障礙，你隨時都可以看到同事在做什麼。最特別的是，利賓有一台專屬機器人，如果出差，有事要和同事討論，他 會遙控這台機器人，走到同事的位置前面，他能透過機器人身上的攝影機，看到同事的表情，機器人身上的螢幕，也會顯示利賓的反應。 印象筆記不賣廣告，也不分析會員上傳的資訊，只靠會員每個月付五美元（約合新台幣一百五十元）購買付費服務獲利，為了盡快衝高會員數，他們會特別注意免費 產品的品質，「利賓常說，如果我們的付費會員比率超過七％，表示我們的免費產品做得不夠好，」印象筆記亞太區總經理馬龍（Troy Malone）說。 去年，印象筆記全球使用者只有一千二百萬人，今年卻暴增為三千八百萬人，付費用戶占所有用戶的五％。他們的營收只靠用戶付費，雖然成立才四年，但利賓曾對《紐約時報》表示，去年公司可望損益兩平。 他們的策略，就是不斷「吸」使用者的記憶，把用戶存在雲端的資訊，變成不斷產生價值的金礦。只要讓客戶習慣把自己的資料上傳雲端，老用戶付費的比率就會快 速提高，馬龍說，他們算過，第一年剛使用服務的新用戶當中，只有五％付費，「等到第四年，這群人變成老用戶，這群人的付費比率就增加到二五％。」短期來 看，印象筆記很大方，每個月都讓使用者免費上傳六十MB的資料，但這些資訊全是Google不可能找到的私密內容。使用者把越多記憶儲存在網路上，這個帳 號對他的價值越高。 全球人才被它吸引台灣程式設計師也在列 雲端加上記憶，衍生出許多想像不到的商機，他們的服務之一，是幫使用者整理雜亂的收據，把身邊收到的雜亂收據用手機拍下後上傳，透過雲端服務，系統會自動 辨識收據上的數字，自動整理成報帳用的報表。拍下剛收到的名片，雲端系統就能自動辨識名片上的文字，讓你隨時搜尋聯絡人。 印象筆記的開發者大會，就吸引了全世界想來挖這批金礦的程式設計師，有人設計出能讓手機自動記錄位置的程式，幫使用者記下自己曾造訪的地方。這次大會裡，台灣來的程式設計師，還開發出瞬間就能用筆記裡零碎資訊，快速做成簡報播放的程式。 這種經營模式何時能真正損益兩平，擺脫如臉書一樣難以獲利的魔咒，是這些矽谷雲端公司能否掀起如社群網站般熱潮的觀察重點。

你的大腦也善於敏感詞過濾 管我財

http://blog.sina.com.cn/s/blog_6bdb8fda0102e1j5.html
 星座為什麼准？專家為什麼對？朋友為什麼都是志趣相投的？因為你的腦袋裡有個過濾器，心理學上叫 「證實偏見」。留下你認為正確的，剩下的統統扔進垃圾桶，順你者昌，逆你者亡。

有沒有一部電影讓你情有獨鍾，但奇怪的是影院不上映，報紙也不報導，你的朋友更是連那個性感女主角的名字都沒聽過。終於有一次，你發現電影雜誌上一筆帶過的提及了這部電影，在另一部電視劇裡發現你最愛的女主角在片中跑龍套，後來終於在豆瓣中找到了這部電影的小組，相見恨晚啊！

所有這一切，你注意到，但是很少被別人注意到的信息，都是證實偏見（confirmation bias）在作祟。考駕照的時候，發現街上所有的車都在違章；失戀的時候，聽到的每首歌都那麼心碎。證實偏見就是你腦中的過濾器，留下你認為正確的，剩下的統統扔進垃圾桶，順之者昌，逆之者亡。

每個人腦中都有一個過濾器，電視上的磚家叫獸們誇誇其談，如果誰的過濾器設置和你相同，你就覺得這專家是真有水平；如果講的是你不認同的觀點，那麼這傢伙就是狗屁不通。我們看專家學者的講座不是為了得到新的信息或科學的結論，而僅僅是為了尋找認同感。觀察一下你豆瓣上的好友，他們「想讀的書」一欄，基本都是符合他們興趣和觀點的書，很少有人想看那些挑戰他們既有觀念的作品。而現在，你在果殼網找到了一群和你一樣的Geek，所以留了下來。

2008年美國總統競選期間，網站 orgnet.com 上，Valdis Kerbs 對亞馬遜網圖書銷售的數據進行了分析。支持奧巴馬當選總統的選民在亞馬遜上購買了更多的正面描寫奧巴馬先生的書，而不喜歡奧巴馬的人則是那些批評奧巴馬的書的主要買家。就像對待磚家叫獸的態度一樣，人們也更願意買符合自己的觀點的書。Kerbs通過對證實偏見多年的研究發現，人們都希望確信自己對世界的認識是正確的，因此會主動的尋找那些和自己所見略同的觀點，不符合自己認識的觀點則被視作洪水猛獸，避之不及。

半個世紀的研究表明，證實偏見是影響我們大腦做出正確判斷的主要因素。記者們由於心中存在一些先入為主的觀念，報導新聞時總會出現一些偏向性；科學家們為了證明自己的理論，而會刻意的迴避相反方向的研究。

證實偏見讓我們對事物的認知出現偏差，也讓陰謀論者有了市場。如果你認為人類根本沒有上過月球，你可以找到許許多多支持這一觀點的證據。證實偏見也影響了人類順利地溝通和交流。國家與國家之間，組織與組織之間，個人與個人之間的分歧和爭端，很大程度上也是由於各異的證實偏見所造成的。

1979年，明尼蘇達州大學的Mark Snyder和Nancy Cantor進行了一項研究，他們找來一幫人，給他們讀一本書，內容是一個叫Jane的女人在一週內的生活。Jane是研究人員虛構出的一個人物，在書中的一週裡，Jane時而外向，時而內向。幾天後，參與者讀完了關於Jane的書，研究人員將其分為兩組，其中A組被問Jane是否可以做一名圖書館管理員？而B組則需要對Jane是否適合當一名房地產經紀人給出判斷。A組的參與者回憶，Jane是一名很安靜的女孩，正好適合圖書館管理員這種工作；而B組的參與者則記得Jane的性格很外向，做房地產經紀人是再適合不過了。隨後，研究人員又問兩組參與者Jane是否還適合其他的工作？A、B兩組的參與者均給出否定的答案。

這個研究表明，即使是你的記憶，也會被大腦的證實偏見所左右。我們的大腦同樣會選擇性的留下符合我們既有觀點的記憶，而忘掉那些與違背我們自有觀點的事情。俄亥俄州立大學在2009年的一項研究表明，當人們看到那些契合他們既有觀點的文章時，會花比其他文章多36%的時間來閱讀。

人們以往只能在茫茫書海中尋找那些滿足自己興趣的讀物，現在有了google，人們可以更加樂此不疲地在網上尋找信息認同自己千奇百怪的惡趣味。如果搜索結果不是我們想要的，我們馬上會搜尋下一條信息，直至找到那些與自己臭味相投的人。

慢慢的，我們從書籍、報紙、雜誌、電視中不斷地尋找自己認同的觀點，然後不斷對自己產生認同，我們對生活的自信就建立於證實偏見給我們帶來的認同感。

當然人們所認為正確的事情，即使能找到再多支持觀點，也不一定就是正確的。科學發展的歷史表明，當科學研究的方向離原有想法越遠時，離真相就越近。人們對事物的認知、觀念也是這樣。

作為果殼網譯者，敝人翻譯時候也會受自身的「證實偏見」的影響，所以各位讀者若想看到未經本人過濾器過濾的本文全部信息，只有勞煩大家翻牆看原文了。但是請注意，原文也是原作者過濾的成果。

原文 confirmation bias

 
怎樣成為一名「算命先生」？

【教你「算命「】只要想相信一件事，我們總可以蒐集到各種各樣的證據支持自己。就算毫不相干的事情，也能找到一個邏輯讓它符合自己的設想。只要懂得製造權威形象，隨便說一些模棱兩可的話，大腦便會自動將它與自己的生活細節聯繫起來。「算命」其實挺容易。

你的大脑也善于敏感词过滤

 

    經驗說：ta 不認識我，卻把我描述得頭頭是道，知道我的前世今生，真是太神了！

    實驗說：即使 ta 把所有話都反過來說，你一樣會覺得頭頭是道，因為你的大腦會自覺地進行「主觀驗證「。

各位讀者，在閱讀本文之前，請花30秒思考一個問題：

你是什麼樣的一個人？

作為果殼網心事鑑定組的譯者，本人最近師從一位大師學習讀心術，現在露兩手給各位看看鄙人的修煉成果：

    你喜歡得到他人的讚揚和仰慕，但你有時對自己身上的一些小毛病比較在意。有時也會懷疑自己是否在用正確的方法做正確的事情。你喜歡接觸新鮮事物，喜歡迎接各種挑戰，不喜歡生活在條條框框的限制下。你喜歡獨立思考，不輕信別人的觀點。你有時表現地很外向，待人和善，樂於與他人交往；有時你則會很內向，做事謹慎保守。有時你腦中會冒出一些很有意思，但不太靠譜的新奇想法。

OK，怎麼樣，說得像你嗎？

當然像了，因為每個人都是上面說的那樣。在下並非什麼神棍，也不是劉謙，只是同大家開一個小小的玩笑。就像一個蹩腳的魔術，我拿一堆牌，請你抽出一張，不能讓我看見。然後我告訴你，你抽到的牌是紅桃A。你抽到的當然是紅桃A了，因為每張牌都是紅桃A。

當然，上面的玩笑也不是本人原創的。1948年，Bertram R. Forer 教授進行了一項實驗。他讓他的學生們做一份性格測試問卷，同學們辛辛苦苦地填完問卷後，Forer 告訴大家，老師會對各位同學的問捲進行分析，每個人都可以得到針對自己的性格分析結果。第二天，Forer 教授準備了一堆一摸一樣的性格分析報告來到教室，發給同學們人手一份，然後讓同學們對這份山寨的性格分析報告與自己性格的相符程度打分。結果顯示，平均符合程度竟然高達85%！同學們紛紛表示：老師您太牛逼了！

上述實驗只是 Forer 教授所做的大量研究中的一小部分。 Forer 教授的研究發現，面對一個模糊的描述，人們往往會將它與自己的情況對號入座，然後就覺得很準。這種傾向被叫做「Forer 效應」。心理學家認為，「Forer 效應」可以解釋為什麼有些人會對偽科學信以為真，比如占星術、塔羅牌、心理測試遊戲等等。

在心理學上，「Forer 效應」產生的原因被認為是「主觀驗證」（subjective validation）的作用。主觀驗證的意思是，當有一條觀點專門來描述你本人的時候，你就很有可能會接受這一觀點。

在我們的頭腦中，「自我」佔據了大部分的空間，所有關於「我」的東西都是很重要的。我們的車牌號碼、手機鈴聲、電腦桌面、臥室的牆紙自己都會精心設計，為的就是體現自己獨特的個性。

從基因角度上來看，每個人幾乎都是一樣的。相似的基因造出了相似的大腦，大腦中相似的機制引發每個人的思維。儘管不同的生長環境，不同的文化背景會對每個人的思維產生影響，但大體上來說，每個人的情感、個性上總有很多共性的。

占星網站 horoscopes.com 上有一段星座運勢分析：「在今天的某一個時間，你會覺得自己工作的不夠努力，不足以達到自己的目標，因此你會感到焦慮。這種焦慮的情緒也許會成為你更加努力的工作的動力，但你不必給自己太大壓力，只要把工作按部就班做好，一切都會很順利的。「星座運勢網還有一段給你的忠告：「如果已經太晚，就不要逼自己繼續伏案了，你應該去打打遊戲、逛逛街，好好休息放鬆，明天才能充滿能量地繼續工作。「

星座運勢基本上講的都是我們每天經歷的事情。於是，我們就會將星座運勢與自己的實際經歷聯繫起來。這樣一看，星座運勢上說的，還真的挺準。這一切，正是主觀驗證在起作用。

主觀驗證能對我們產生影響，主要是因為我們心中想要相信。如果想要相信一件事，我們總可以蒐集到各種各樣支持自己的證據。就算是毫不相干的事情，我們還是可以找到一個邏輯讓它符合自己的設想。隔壁寢室的小強撞車了，為什麼，誰叫這小子不信春哥呢？

那些星座運勢就是利用了人們這種容易受主觀驗證影響的天性。星座專家們根本不用動腦筋看水晶球占卜，他們只要隨便信口開河說一些模棱兩可的話，你們的大腦便會自動通過主觀驗證將這些話與自己的生活細節聯繫起來，然後再通過「證實偏見」（ 看這一篇 ）加以確認。可能這些話最終在每個人腦中留下的觀念都不一樣，但在每個人眼裡，星座運勢都是對的。所以星座運勢這麼流行，算命先生經久不衰，其實一直是有廣泛群眾基礎的。當然，這也帶來了巨大商機，1990年代，美國的一家名為「占星之友「（The Psychic Friends network）的公司通過電話聲訊台提供占星服務，年營業額最高可以達到1.15億美元，賺地盆滿缽滿。

心理學家 Ray Hyman 也是一位多年研究主觀驗證的專家。在搞科學研究之前，他原本是一位正宗的魔術師。後來，他發現每天玩撲克耍花樣賺不到什麼錢，於是他嘗試起給人看看手相，做做「心理輔導」。Hyman使用冷讀法（ Cold Reading ），不需過多言語，通過對細節的觀察對客戶進行分析（比如看到穿白褂，身上一股蔥油味兒的，這人八成就是個廚子），然後根據客戶眼神、動作的反應，判斷對方的真實想法。幾個回合下來便對對方瞭解個大概齊，這時就可以做出一些比較靠譜的分析了。有時分析中可能會有一些紕漏，但諮詢者往往只記住那些說得對的地方，而忘記有紕漏的地方。很快， Hayman 先生的心理輔導獲得了客戶們的絕口稱讚， Hayman 自己甚至都開始相信自己真的有超能力了。

這時，另一名心理學家， Stanley Jaks 給了他一個建議：你下次給人看手相的時候，可以試試照著與你原本想法完全相反的方向去說。結果讓人意外：前來心理診所的人依舊很滿意 Hayman 醫生的心理輔導。Hayman 發現，冷讀術是很管用，但就算不用這些伎倆，一樣可以把客戶忽悠地團團轉。

這時 Hayman 如夢方醒，原來自己不是什麼通靈專家。不管自己說什麼，對方總會與他本人的實際經歷對號入座。自己能受到這些客戶的贊同，只是靠著他們腦中主觀驗證的作用罷了。

實際上，我們自己欺騙自己的能力強過任何江湖騙子。人類依靠希望才能生活，為了給自己希望，我們會只關注符合我們期望的一面，而忽略那些自己不願看到的一面。

【問對職場】求職之路：你的敲門磚準備好了嗎？

http://www.infzm.com/content/81486

時值十月，諸多應屆畢業生們儼然已經開始迫不及待的在自己的職場起跑線上摩拳擦掌了。想想自己在幾年前的那個秋天裡，因為對未來滿是期待，又因為每 一步都是未知，所以既激動好奇、又徬徨焦慮，真是一段令人難忘的時光呵。時光荏苒，當年師兄師姐以及諸位前輩們的指點依然歷歷在目，而今自己身為過來人又 能為大家做點什麼呢？就以我的理解寫點什麼吧，螢火之光不足以照亮大家的求職之路，只是希望能夠給諸位學弟學妹們一兩點啟示便罷。

第一件事便是簡歷。原因很簡單，好比跟用人單位相親的「第一印象」，沒有人會覺得不重要吧？可是很多同學卻沒有給予足夠的重視，在見過的簡歷當中就不乏錯別字、語法錯誤等等低級錯誤層出不窮的例子。那麼，應該如何讓這塊職場敲門磚有夠份量呢？

1.簡歷的形式：

——結構：簡歷的模板到處都有，以簡潔清晰、體現職業化為最佳，最好的辦法就是找一個往屆的「大牛」師兄師姐的簡歷作為模板，絕對不容易出錯。簡歷 通常來說就是一頁紙的篇幅，在標題處應寫明求職人的姓名和聯繫方式，簡歷的主要結構應該包括教育背景、工作經歷/實習經歷兩大塊主要內容，如有必要也可加 入技能和興趣愛好章節。一般而言每個章節的內容都是按照時間倒序排列，除非你想特別突出某一段經歷。

——段落：每一段經歷為一個段落。每個段落需要標明時間期限（例如2012.06-2012.09）和段落大意（也就是你這段經歷的主要內容，例如 xx公司xx部門行業研究員，就是說這段時間裡你的主要工作就是在xx公司裡的xx部門從事行業研究員的工作），之後以兩到三句話概括你在這段經歷裡的主 要成就，通常來說一句話不超過一行，每句話用項目符號做斷行。有需要再進一步深入介紹的部分可以再用下一層級的項目符號做遞進式的闡述，但層級不宜過多。

——字體：儘可能的在簡歷正文使用統一字體和大小，可以在少量關鍵字加黑處理。避免使用過於花哨的字體甚至藝術字，因為你要吸引用人單位的是文字所體現的內容而非文字本身對吧？

2.簡歷的內容：

一個很重要的提醒是，千萬不要拿著一份簡歷橫掃所有用人單位，要有針對性的結合自己的目標方向，準備不同的簡歷。為什麼呢？還拿相親做比較，假若你明知道你要相親的對象

喜歡溫婉淑女型，你卻偏偏打扮成lady gaga前往，結果不言而喻。簡歷內容也是一樣，作為你的第一張臉，你需要有的放矢的強調你希望用人單位注意的方面。這並不是說弄虛作假，而是說在有限的 篇幅裡你需要強調你的最對用人單位胃口的部分。通常建議大家準備好針對不同目標方向的幾份底稿，在每次投遞簡歷之前再在相應的底稿上結合用人單位特色略作 修改便可。

在每一個段落的內容選擇上，同樣秉承「突出自己」的原則，儘可能的強調自己與眾不同的優點，切忌寫日記一般為了充字數而寫上一句白開水一樣淡而無味 的話，連自己看了都覺得沒有第二句話好補充的。若對某一部分的經歷實在沒有自信而又飛寫不可，建議多增加信息量，避免過於籠統的描述，以顯得內容豐富。

另外需要強調的一點是，簡歷屬於正式的應用文，所以文字應當言簡意賅、儘可能的避免使用過多的口語化用詞。同時每一個句子儘量以動詞開頭，使用較為有力度的詞彙（例如「獨立負責xxx」而非「從事xxx」），起到讓人印象深刻的作用。

簡歷沒有一次完成的，無數次修改簡歷的過程其實也是一次次自我反省和認識，更是你自己之後準備面試過程的基礎，所以一定要熟悉你寫的每一句話，並且 每一句話基本上都能掰開講出一兩個亮點。記住，簡歷的作用在於讓你與眾不同，所以其他人都能寫的話沒有必要放在上面。全文一定要有亮點，你可以自己選擇在 那一個段落突出，同時記住在面試是可以引導面試官重點強調該亮點。準備好了你的敲門磚，你才能更自信的走在求職之路上。

尋找你的投資安全感 上投摩根基金

http://www.ltkdj.com/News/szcc/2012/929/1292922465477B5D0EIKCJ76AEJ5CDC.html
  年輕的時候，不少人有過這樣的經歷：滄海桑田後才發現最值得託付的那個人一直在身邊，只是之前沒發現或不相信他「最值得」。而其實，因為熟悉和瞭解，也許只有他才給得了你要的安全感。這就好比投資，投資大師巴菲特的一句箴言或許可以給我們啟發：你要投資的對象應是你所喜歡的，每天都在購買的。

　　由此，你想到了什麼？無非是每天和我們最親密接觸的衣食住行、娛樂消費，大大小小、雞毛蒜皮。可是，就是這每天不間斷的「雞毛蒜皮」的購買成就了無數「百年名企」。你知道福布斯全球500強中，從事什麼行業的最多嗎？答案是包含食品飲料、醫藥、零售等行業在內的消費服務類企業，數量多達205家！當然，你還可以繼續懷疑，因為你總覺得錢不夠花，哪來的購買力？可是，你知道2012倫敦奧運期間，哪國遊客最能花錢嗎？據英國旅遊局的官方統計，倫敦奧運期間中國遊客的人均消費高達203英鎊，超過阿聯酋的人均181英鎊，位居世界第一。為了吸引25萬中國遊客，「高貴」的倫敦商家不惜奇招迭出：在櫥窗貼上中文標語、甚至要求僱員用普通話打招呼、僱傭普通話售貨員等。勿庸置疑，中國正在崛起成為世界消費大國！

　　談到這裡，也許有投資者注意到了，最近市場仍在不斷探底，本週伊始兩市又雙雙低開齊創新低，市場信心仍顯脆弱。不過，大消費板塊由於業績支撐持續獲得投資人青睞，其中的醫藥生物和食品飲料顯強勢，上週逆市收紅。而「蘋果概念股」表現更出彩，A股電子板塊單周上漲2.12%，排名全市場第一。一顆「蘋果」帶來的賺錢效應不容小覷，歸根結底背後成就「蘋果們」的還是我們身邊人的身邊事——消費。

　　當然，要說明一點，我們強調尋找的是一種相對客觀存在的普適性「投資安全感」，而不是任憑自己的主觀判斷或個人情感喜好的「熟識性思維」心理誤區，這一點相信以理性、耐力、堅忍著稱的A型血投資者最能釐清。其實，你要的投資安全感，在指數不斷尋底的過程中也依然是存在的，它或許就在你身邊，或許由你自己的眼界和專業創造，套用一句歌詞「想要問問你敢不敢？」敢不敢堅持、敢不敢相信？

投資札記【438】喚醒你的財商潛能 佐羅股飛揚

http://blog.sina.com.cn/s/blog_404cdd300102e5wl.html

@證券時報網    題記：《窮爸爸富爸爸》的作者羅伯特·T·清崎認為：「很多時候金錢就是力量，同時金錢也是一種觀念。」

http://www.sina.com.cn  2012年09月10日 01:59  證券時報網

　　如果你去參加一場考試，卻對考試的內容一無所知，你是會充滿信心，還是會恐懼呢？答案每個人心理都清楚。考試前我們知道要充分準備，但投資理財之前，有多少人想過也要做好準備呢？

　　投資理財的過程，可以看成是伴隨人生財富課題的考試，如果你不進行任何研究就貿然加入，那麼結果只有兩種：一是蒙對了選題，僥倖獲利；二是沒得到上天的眷顧，慘敗而歸。從概率上講，不準備就參加考試，蒙對一次的可能性很大，但每次都能蒙對的可能性就微乎其微了。

　　其實，投資理財本身不是一件複雜的事情，無非就是買入和賣出。然而，要想投資賺錢，你就還得琢磨應該買什麼，什麼時候買，什麼時候賣，怎麼買，怎麼賣，買和賣之間應該做什麼等等……這就不是一件簡單的事兒，從頭到尾，你必須得找到一個科學合理的邏輯，讓一個整體思路貫穿始終，而這些就是我們所說的「財商」。

　　IQ(智商，代表智慧)反映人作為自然人的生存能力；EQ(情商，代表控制情緒的能力)反映社會人的社會生存能力；而FQ(財商，代表管理金錢的能力)則是人作為經濟人在經濟社會中的生存能力。智商能令你聰明，但不能使你成為富有的人；情商可幫助你尋找財富，賺取人生的第一個100萬元；唯獨財商才能為你保存這100萬元，並且在保存過程中實現增值。在現代社會，經濟及金錢現象無處不在，人們對金錢的態度、獲取和管理金錢的能力，對於人們生活的富足、幸福影響越來越大。換句話說，財商對於人們來說，其重要性可能將超過智商、情商。

　　《窮爸爸富爸爸》的作者羅伯特·T·清崎認為：「很多時候金錢就是力量，同時金錢也是一種觀念。」因此在投資前我們應該靜下心來問問自己：我做好投資的準備了嗎？在回答這個問題時，答案千萬別是「只準備了錢而已」。(華商)

 

價值投資，很平凡，就在你的身邊，一點兒也不遠。 william頭盔

http://xueqiu.com/9273139325/22294014
「看到了他們可以看到的，做到了他們可以做到的」　這就是價值投資，很平凡，就在你的生活中。

比如，雪球上的一個朋友說「你把價值投資搞 的太玄了吧，投資股票就是個生意，和開小店、擺小攤的差不多，就是一本生意經，能賺錢就行！」　他的理解也對，他看到了投資就和做生意（既使是很小的生 意）一樣，是本生意經。這是他可以看到的，那麼他只要堅持把他看到的做好，堅持不懈地做下去，既使是很小的生意，它堅持了，知行合一了，他的這個投資一定 也會成功的，就也是價值投資啊，很平凡。

還有雪球朋友說「投資，實質是投資自身價值觀。我總覺得一個人的成就，和他的價值觀大體是一致的」。這個也是對的，他看到了投資就是投資價值觀，那麼他只要堅持把自己作好，培養好正確的價值觀，努力下去也一定會成功，不僅在投資上，在人生上也會成功。

「人的境界有多高，他的價值投資就有多高」。然而，每個人畢竟因業力使然看到的也是不同的，但只要每個人把他能看到的看到了，然後堅持把他看到的也做到了做好了，那麼他的投資一定會成功的。

價 值投資既是陽春白雪、也是下里巴人，價值投資是平凡的，就在每一個人的心中，就在每一個人的身邊。古人云：「道，就在你身邊，一點兒也不遠」。看到他們可 以看到的，做到他們可以做到的，知行合一，貴在堅持，那麼我們一定會收穫不同的價值投資人生，但價值投資的根本是相同的。

群眾募資網「敲門磚」為你的創業圓夢 三十五歲華裔陳佩里打造臉書第二？

2012-11-05  TWM

全球最大的群眾募資網敲門磚（Kickstarter），被譽為「繼臉書之後，下一個極具上市潛力的公司。」創辦人陳佩里為圓音樂夢，向貝多芬借點子，因而發想出這個神奇網站。 撰文‧翁書婷 「沒想到這部片大受歡迎，連Google、Microsoft、Twitter 等國際企業都找我們去播放。」台北市仁愛路一個五坪大小獨立影像工作室裡，導演蔡牧民與創意總監賴佩芸看著自己拍攝的電影「Design & Thinking」臉上散發著興奮。 兩年前，當時剛從美國研究所畢業的蔡牧民和賴佩芸，想要拍攝全世界第一個講述設計思考的電影，但是「我們身上沒有一毛錢，只有腦中的idea，和兩台簡單的Cannon攝影機。」蔡牧民說。於是二○一○年他們把電影的預告片先拍好貼在一個網站上，神奇的事發生了，「短短兩個月我們就從全球三百多位網友身上，募到一萬八千美元(約五十三萬新台幣)，成功籌到拍片資金。」蔡牧民說。 網站集資逾三億美元 台灣年輕人靠這個美國網站圓夢不是個案，在他們之前，一位台灣留學生Sam，也是透過這個網站，向一千七百名網友募集十六萬美元，成功創立一家觸控筆電公司Cregle。 這個神奇網站叫做敲門磚（Kickstarter），不僅台灣年輕人靠它圓夢，全世界更有三萬人成功靠它募集資金達成夢想，這是一個什麼樣的網站？創立者又是誰？ 「一開始這個平台是為了幫獨立電影人、音樂家與缺乏資金的藝術工作者成立的網站。」敲門磚共同創辦人兼執行長陳佩里●（英譯或本名？）（Perry Chen）說。 這些富有創意與想法的創作者，只要把自己的提案貼在網站上秀給網友看，就有機會從廣大的網友那兒獲得創作資金，「這是一種向群眾募資（crowding sourcing）的概念。」蔡牧民解釋。 創立自二○○九年的敲門磚，是全球最大的群眾募資網，會員數飆破兩百萬人，已經有三萬一千多件提案成功募集到資金，總金額超過三億四千萬美元，超過十個提案募集到百萬美元以上的資金。提案五花八門，從美食、音樂、電影、三Ｃ、生活用品，舞蹈、運動類型都有。 《時代雜誌》讚美敲門磚是一○年度最好的發明，是一一年度最佳網站；Twitter創辦人Jack Dorsey與Flickr創辦人Caterina Fake都是敲門磚的股東。而每個成功募資的提案，敲門磚會從中抽取五％費用，因此估計敲門磚已累積●？賺一千七百萬美元。也就是說，敲門磚的金達成夢想，這是一個什麼樣的網站？創立者又是誰？ 「一開始這個平台是為了幫獨立電影人、音樂家與缺乏資金的藝術工作者成立的網站。」敲門磚共同創辦人兼執行長陳佩里（Perry chen）說。 這些富有創意與想法的創作者，只要把自己的提案貼在網站上秀給網友看，就有機會從廣大的網友那兒獲得創作資金，「這是一種向群眾募資（crowd-funding）的概念。」蔡牧民解釋。 創立於○九年的敲門磚，是全球最大的群眾募資網，會員數飆破兩百萬人，已經有三萬一千多件提案成功募集到資金，總金額超過三億四千萬美元，超過十個提案募集到百萬美元以上的資金。提案五花八門，從美食、音樂、電影、３Ｃ、生活用品、舞蹈、運動類型都有。 《時代》雜誌讚美敲門磚是一○年度最好的發明，是一一年度最佳網站。Twitter創辦人Jack Dorsey與Flickr創辦人Caterina Fake都是敲門磚的股東。 每個成功募資的提案，敲門磚會從中抽取五％費用，因此估計敲門磚已累積一千七百萬美元營收。也就是說，創辦人陳佩里，早就從窮苦藝術工作者變成口袋滿滿的千萬大富翁。 向貝多芬借點子 今年三十五歲的陳佩里，出生於紐約羅斯福島（Roosevelt Island）的華裔中產階級家庭，雖然大學念的是紐奧良市杜蘭大學(Tulane University)商學院，但其實他對財務金融沒有太大興趣，反而醉心於紐奧良的爵士音樂底蘊。因此高大帥氣、留著一頭長髮，有著藝術家性格的他，畢業後沒有固定工作，組團比賽四處表演，曾在餐廳當服務生，也當過學前教育老師，偶爾買賣幾張股票，嬉遊度日。 十年前，陳佩里本來要在紐奧良爵士音樂節舉辦音樂秀，展現他的爵士才華，但因資金不足作罷。「這個挫折成為我創辦敲門磚的源頭。」陳佩里說。 學琴多年的他想到，莫札特與貝多芬未成名前，也曾為資金不足所苦，他們採用預購方式，先去找對他們作品有興趣的人士募集資金，當作品完成之後，這些提供資金者就會獲得一本寫上他們名字的樂譜。於是陳佩里向音樂巨擘莫札特與貝多芬借了一個二百年前的老點子：向群眾募資。 但這樣的好點子卻蟄伏在陳佩里心底長達十年。「當時我只想去外蒙古舉辦一場音樂會，對於創立網站一點動力也沒有。」他在部落格寫道。 充滿藝術家性格的陳佩里，滿腦子只有音樂，網路創業賺大錢這件事引不起他的興趣。 但九年後，想要穩定下來的他認真想，「現在是需要好好考量人生規畫的時候了，依目前的工作資歷來看，應該沒有人會雇用我，那為何不創業呢？」就這樣，○九年陳佩里和其他兩位創辦人，共同創辦了敲門磚。 剛開始， 敲門磚還沒沒無聞，為了試驗網站的運行，陳佩里自己也參與募資計畫。計畫內容是他在布魯克林飛到洛杉磯的旅途中，用飛機專用WiFi和別人聊天，「我認為在三萬五千英尺高空上和別人聊天是一件很酷的事！」搞笑的是，最後有六個人贊助他的計畫，並且募集到十九美元，超過設定的十二美元。這個無厘頭募資成功，讓他更加肯定這個網站的可行性。 不過，陳佩里並不是第一個做募資網站的人，早在敲門磚之前，市面上就已出現眾多雷同的群眾募資網，如專為教師設計的教案提案募資網DonorsChoose、專為電影工作者設計的IndieGoGo，為什麼敲門磚能脫穎而出？ 無名小站創辦人、現在也是台灣募資平台flyingV創辦人林弘全觀察，「網站規範相當重要，太嚴格怕擠壓創作空間，太鬆散又怕提案人不當成一回事。」敲門磚拿捏得恰到好處，在BBC NEWS訪談中，陳佩里就強調，「這絕對不是一種慈善或博愛的行為，這是一種商業行為。」在敲門磚裡頭，提案者最後一定要以某種商品或服務回饋給資金提供者，如回贈Ｔ恤、感謝卡、手工禮物或是產品交換。 「陳佩里的概念就像買賣預售屋，提案者像是建商，先向想買屋的人收集資金，在房子蓋好後，才交給買屋者。」林弘全說，「早在產品賣出前，就已經有了買主，直接免除沒人要買的風險，這比做產品市場問卷更有效率。」而且募資還有時間限制，一般要在兩個月內募資完成，如果時間內未達到設定的資金，就是募資失敗，提案者一毛錢都拿不到，林弘全觀察到，「這樣的作法讓創作者卯起來做，向支持者負責，是贏過同業的重要關鍵。」 空頭支票風險高 台灣募資平台嘖嘖專業經理林能為指出，「提案被敲門磚拒絕的比率也很高，有四成以上的提案並不會過關。在高淘汰率下，去蕪存菁保持網站內提案的高品質形象，讓創作者認為在裡頭的提案都很酷！」在嚴格把關下開站兩年後，一支電子紙手錶引爆敲門磚的名聲。這由Pebble研發的手錶，強調運用電子紙技術，利用藍牙傳輸可以讓手錶介面變成智慧型手機的介面；創新設計引發六萬八千位網友共鳴，表示願意預購這支手錶，結果Pebble公司募到一千萬美元的資金。在Pebble之後，百萬美元以上的巨型募資案陸續出現，更打響了敲門磚的名號。 不過，暴紅的敲門磚卻也引來負面爭議。「Kickstarter正在變成一個空頭支票滿天飛的地方！」美國公共廣播電台ＮＰＲ向敲門磚提出這個尖銳問題。 美國賓州大學華頓商學院研究敲門磚上的提案後就發現，只有四分之一的專案能如期完成，而且越受歡迎的專案，越可能因為爆炸性的訂單而無法如期交出產品。高居排行榜第一名的電子紙錶（Pebble）就是個例子，本來只想生產一千支錶，卻來了八萬五千支錶的巨量訂單，對這些經驗不多的創業者來說，也只能無限期延宕出貨日了。 敲門磚目前還拿不出完善的解決辦法，只能在平台呼籲創作者自律，「你們有義務告知網友自己的原創產品有哪些風險和挑戰，以及會如何克服這些挑戰。」而拿不出完善辦法的敲門磚，也只能加強審查機制，卻無法做出任何擔保。 敲門磚下一步是不是要進攻資本市場，在那斯達克上市？目前創辦團隊還未透露最新消息，但華爾街投資專家已經給了它一塊敲門磚，「繼臉書之後，下一個極具上市潛力的公司。」它的下一步備受市場關注。 陳佩里 （Perry Chen） 出生：1976年 學歷：杜蘭大學（Tulane University）商學院經歷：餐廳服務生、畫廊創辦人、音樂家現職：敲門磚共同創辦人與執行長 Kickstarter 成立：2009年 地點：美國 主要業務：募資平台 創辦團隊： Perry Chen、Yancey Strickler、Charles Adler 員工數量：46人 資本額：約1千萬美元（根據美國CrunchBase網站）累計營收：約1700萬美元網友集氣圓夢！敲門磚五大成功募資案 排 名 募資總金額（美元） 提案名稱 創作者 類別 支持者 人數 1 10,266,845 電子紙錶(Pebble) Pebble Technology 設計 68,928 2 8,596,475遊戲主機(Ouya) Ouya 遊戲 63,416 3 3,986,929 遊戲軟體(Project Eternity) Obsidian Entertainment 遊戲 73,986 4 3,429,236 遊戲軟體(Reaper Miniatures Bones: An Evolution Of Gaming Miniatures) Reaper Miniatures 遊戲 17,744 5 3,336,371遊戲軟體(Double Fine Adventure) Double Fine and 2 Player Productions 遊戲87,142 資料來源：維基百科

如何將你的新工程師迅速調教成一隻老鳥

http://xueyuan.cyzone.cn/guanli-HR/235105.html

前言

第一次覺得有興趣介紹新兵營文化是和王建碩聊天的時候。當時我在百姓網裡做Advisor, 瞭解到他們也有類似新兵訓練營(即如何讓新來的員工迅速融入到公司文化中進行高效協作)的項目，一開始也是向Facebook學習，但在具體的操作上都在很小心的摸索，所以我們進行了比較深入的探討。本文將分多篇來介紹新兵營計劃的內容，背後的理念和操作上要注意的細節問題。本文節選自即將於12月份出版的新書《我在Facebook的日子 – 打造Facebook》。

什麼是新兵營

其實，扎克伯格在2012年2月宣佈IPO時對外發表的公開信裡說得很清楚：「……Facebook要求所有新入職的工程師——包括那些將來並非主要從事編程工作的經理——參加新兵訓練營(Bootcamp)，學習我們的代碼庫、工具和方法。業內有許多人負責管理工程師團隊，並不願親自動手編寫代碼;然而，我們尋找的實踐型人才都希望也能夠經受新兵訓練營的檢驗。」

沒錯，新兵訓練營，其實也是菜鳥養成營，其目的就是讓新來的工程師和產品經理接受為期六週的集中培訓以盡快融入公司之中，更為順暢地開始工作。可是，這有什麼稀奇的?很多公司都會為新員工指定一個導師啊。但是，Facebook的做法明顯區別於他們。

為什麼要有新兵訓練營?

先談談新兵訓練營的歷史。

新兵訓練營計劃並不是從公司一成立就有的。我加入Facebook的時候還沒有這一計劃。我進入公司時，第一個月裡找了一堆有問題的代碼來修改，通過這些工作接觸並認識了很多朋友。第二個月，我選了一個大概長度為一個月的項目自己玩，也沒什麼人來管。就在這些練習中慢慢地認識公司的人，學習公司的文化，並逐漸融入Facebook。但是隨著公司迅速發展、員工不斷增多，無計劃的自學式的方法無法迅速地幫助大量新員工高效融入到Facebook，所以從2008年中開始，Facebook開始系統性地設計和試驗新兵訓練營計劃，並在實踐中不斷改進。很快，這個計劃變成了所有新加入的工程師都要強制參加的培訓計劃。對於產品經理，原則上也要求他們參加。由於產品經理進來的時候都已經確定好去某個組，不像工程師，大部分都沒有確定去向，所以如果產品經理的老闆有特殊要求的話則可以不經過新兵訓練營而直接開始工作。這種情況比較少見。

這一計劃的主要推動者是安德魯·博斯沃斯(Andrew Bosworth)， 博斯沃斯是公司文化的主要捍衛者，「上帝不允許我們有一天不為Facebook的未來做準備。我們曾見過一家又一家的公司在做大後因為規模陷入麻煩，或因為文化陷入麻煩。」在2008年初，他開始意識到，Facebook的文化可能面臨挑戰甚至失敗。他剛進公司時，所有人都彼此認識，可是2008年夏季的一天，當他在公司的餐廳排隊時，遇到了一位之前從未見過的工程師。於是博斯沃思問他，在公司幹了多久;對方的回答讓他震驚：一年。他感覺有點不對勁兒。「我們是Facebook，如果我們不能規劃一個超過150人的溝通網絡，就真的有麻煩了。」他這麼想。我在Facebook這四年半，一開始幾乎每個工程師都互相認識，但人員的迅速增長，讓這一點變得不可能。如何有效的讓最適合(潛在)合作的人互相認識，有信任感，來保證項目的高效完成，成了Facebook這麼些年很大的一個挑戰。等到項目開始的時候參與的人員才開始互相認識，那麼磨合期會更長，磨合成本會更高。

2008年中，正是新員工如潮水般湧進公司之際，作為公司整個文化培育行動的一部分，新兵訓練營計劃登場了。這項計劃就是為了讓新工程師們認識公司裡面相關的人，瞭解公司的文化，瞭解公司的技術與產品，從而能迅速地融入Facebook，並找到適合自身能力和興趣的小組(即通過這個過程確定他的具體工作職能)。

新兵在這六週裡究竟要做什麼?

第一週的週一，新來的工程師們在公司自助餐廳裡和負責他們的導師(Mentor)吃完中飯後，為期六週的強制性訓練營就拉開了序幕。這位導師將全權負責回答新人們的各種問題，從工作，到生活，到八卦，如果新人真的感興趣的話。簡短的介紹之後(博斯沃思和其他老員工會在這個環節介紹公司的文化)，每人會分到一台電腦和一張辦公桌。第一次打開電腦時，他們會看到6封電子郵件，其中1封是歡迎信，另外5封介紹了他們將要執行的任務，包括修復Facebook網站上的錯誤。訓練的目的很多，其中之一就是讓新員工充分認識到，他們擁有直接改變Facebook網站的力量。

Facebook很希望工程師在第一天就把所有的編程環境都設置好，在第一天就提交代碼 [1]。這樣可以在週二參與每週例行的代碼發佈活動，將代碼同步到Facebook幾十萬台服務器中。Facebook並不希望新人在第一天提交複雜的代碼，基本都是很簡單的改變;希望通過練手讓工程師能迅速瞭解整個流程，迅速進入角色。

頭三週有很多課程要上。一般公司的COO(首席運營官)，CPO(首席產品官)，工程副總裁都會在第一週給新人們介紹各個部門概況，給大家一個全局的認識。第二周，重點在於公司各個重要產品，常用的技術框架和技術工具的介紹。第三週，集中在公司的運營(包括市場，銷售等部門)，商業模式(Facebook主要的廣告模式和虛擬貨幣的盈利手段)和其他非產品技術部門的介紹。

從第三週開始，新人們就開始接觸很多相關的需要招人的組，和這些組的經理交流，瞭解這些組的產品，參加這些組的會議和討論。一般要求在第三週的週末，新人要選出不多於三個組作為他們感興趣的備選組。接下來每一週的事情就是進一步縮小目標範圍，以達到在第六週時只剩備選組的目的。這個組當然就是新人最後要加入的組。

從第一週到第六週，所有新人60%以上的時間，都需要花在修復代碼錯誤上面。其他所有的事情應該在剩餘的40%時間內完成。Facebook相信，讓工程師融入公司最好的辦法是通過代碼的交流。畢竟，產生高質量的代碼的確是所有工程師最主要的工作。

誰可以做新兵訓練營的導師?

導師需要對公司文化有比較強的認識，一般要在公司呆過一年以上。自願擔任導師者一般是想發展成人事經理(People Manager)的，也就是對人員管理、對與人打交道感興趣的人。

既然作為公司整個文化培育行動的一部分，那麼如何產生出新兵訓練營的導師則是其中的關鍵。首先，他需要對公司文化有比較強的認識，一般要在公司呆過一年以上，當然越久越好。我在2010年中開始做新兵訓練營導師時已在Facebook超過三年;和我同期的導師有一位比我還要早一年。其次，做導師是自願性質的(也可以由老闆推薦合適的工程師去擔任)，只要你有意願就可以提出申請，但也需要得到你老闆的同意，因為做導師需要佔用1/4強的正常工作時間。對自己要求高的人並不會因為做導師而讓自己的績效降低1/4，所以這意味著要擠佔自己一部分業餘時間。

通常，自願擔任導師者一般是想做人事經理的，也就是對人員管理、對與人打交道感興趣的人。現在Facebook硬性規定，所有可能升職為經理的候選人，必須至少做一期新兵訓練營的導師。比如我就是在升職為經理之前，被我的老闆推薦去做過兩期的導師。另外，做導師一般要求是技術牛人，因為在訓練營裡，新員工每天都要完成大量具體的技術任務，需要導師在必要的時候在技術問題上加以指導。導師也要有能力在結束時準確判斷新兵們的能力和所長。

截至我離開Facebook時，大概每兩週會進來一批新工程師，那麼每期新兵訓練營是六週，每期有2～4個導師，每個導師要帶5～9個人，大概每週需要花10～20小時的時間。所有的導師有一個負責人，就是博斯沃斯，他還有一個助手，負責所有的導師和新員工的分配，基本上是把背景類似的(比如校友、原同事、有相同的技術興趣點等)分配給同一個導師，這樣每個小組裡成員之間更好溝通。

導師需要做什麼?

新員工在訓練營裡60%～70%的時間要用在修改程序錯誤上，而遇到任何困難，都可以尋求導師的幫助，關鍵是方法、理念、文化的傳遞。

那麼，導師具體要做些什麼呢?新員工有任何問題，尤其是關於公司文化的，除了嘗試自己解決以外，都可以尋求導師的幫助或指導;導師不會在任何時候給新員工臉色看，而是會全力支持他們的學習。

首先，導師每週和被指導的新員工做「一對一」的重點討論，比如他最近的學習進展，表現如何，哪些方面做得好，哪些方面需要加強。公司要求導師對新員工給予最直接的反饋，以幫助他們迅速成長。另外一個交流的重點是對於公司內現有的哪些團隊和項目感興趣，因為新兵訓練營的最終目的就是讓他們順利融入公司，找到合適的小組。什麼才算是合適的小組呢?從新員工的角度來說，就是既能發揮他的長處，又是他感興趣的;從公司的立場看，當然希望重點的項目能夠得到合適的人力分配。如果能做到雙方都滿意的匹配，就是理想狀態了。Facebook非常鼓勵員工到他感興趣但不熟悉的領域，這樣可以給一個項目帶來新鮮的視角。當然，這麼做的前提是這些人是很聰明的、非常有學習能力的工程師。

其次，導師每週都要參加導師碰頭會，參加者包括所有正在訓練營的導師、博斯沃斯及其助手，會議就訓練營中遇到的一些具體問題進行討論，找出解決方案。大多數時間會花在一些表現特別出色或特別遜色的新兵身上，如果沒有這兩類人的話，會提早散會。對於表現特別出色的，導師要著重考慮哪些組最適合這些能力強悍的新兵。公司希望將最好的新兵用在最重要、最需要他們特長的崗位上。有好幾次，在一期新兵營剛開始的時候，幾個組的組長都發信要招同一個人，這樣的「搶人」就需要在碰頭會上商量如何進行引導和解決。對於表現特別遜色的，則會花時間討論如何幫助他們改變以有所起色。因為，對於通過Facebook層層面試的人，公司相信他們還是有實力的。不經過多次努力，公司不會輕易得出他們不適合Facebook這一結論。

還有，導師會分配一些代碼錯誤給新員工進行修補，這類任務通常會佔到新員工60%～70%的時間。設想一下，作為一個新人，你的工作成果很快就被數以億萬計的用戶使用，多麼有成就感的事情!這樣做可以給他們極大的自信。修改錯誤的過程中，新員工可以瞭解到相關項目的前因後果，需要跟相關程序的小組及工程師打交道，熟悉很多內部工具……這就又回到了新兵訓練營的最終目的上——幫他們找到最合適的組。

如果新工程師在修改錯誤時遇到了困難，那他是先跟自己在訓練營裡的朋友互相商量，一群菜鳥找出答案來，還是直接尋求導師的幫助呢?當然，菜鳥互幫互助是最受鼓勵的，解決問題的方式往往不止一種，而是有很多，每個人都可以構想自己的方法，自己什麼嘗試都沒做就直接問別人則是非常忌諱的。如果實在不行、確實需要找導師時，導師往往也不會給出直接的答案，而是告訴新人們，可以去找代碼錯誤涉及的原先的工程師聊聊，哪些人對這個部分更瞭解。正如中國的諺語，「授之於魚，不如授之以漁」，希望新員工能夠自己去思考這些遇到的問題，然後找出解決方法;當然，也不能在困難面前自己一個勁死磕，要學會適當尋求別人的幫助。一個簡單的原則是：至少要在相關的代碼裡花了半小時而沒有任何頭緒，這時候才適合去尋找導師或者問相關的工程師。這樣你在和導師或者相關工程師請教的時候，可以在解釋完遇到的問題之後，再迅速描述你已經查看的代碼和已經排除的一些假設;當別人知道你做過功課的時候，會更加願意幫你。不懂就問，而不是自己先鑽研的人，在Facebook不受歡迎。

訓練營裡很多時候碰到的情況是，解決一個問題其實有好幾種方式，但新員工還不明白哪種方式是Facebook通用的，這個時候導師可以告訴他去代碼庫裡看看其他類似的地方是怎麼處理的，看以前的工程師是怎麼做的，重複這種方式保持一致性一般沒有問題。所以如何高效地做代碼查看成了每個員工都要學會的技能。

如果涉及的是具體產品的技術性問題，Facebook不建議導師進行深入的幫助，因為這樣就變成我來幫助你做一件非常具體的事情了，而關鍵的是教給新員工方法、理念、文化上的東西。

如何為新員工找到合適的工作職位

導師在跟幾位需要招人的經理討論之後，就會安排大致匹配的新員工與之見面，通常是經理在做「推銷」;而新員工好比是在「面試」那些小組，最後由他決定自己想去哪個組。

為了讓合適的組找到合適的人，新兵訓練營負責日常運營的人(博斯沃斯的助手)會在每一期開始前一週把所有新兵的簡歷E-mail給有招人名額的經理。如果經理看到一個特別合適的，新兵營會配合這個經理去引起目標人選的興趣，比如說會鼓勵他參加該組的討論會，多分配該組相關的代碼錯誤修改任務等。但最後能不能成功，最大的決定來自於新兵本人。

另外，導師也會主動跟目前需要人手的那些組溝通，看自己負責指導的新員工更適合哪些項目。Facebook專門有一個頁面，叫團隊優先級頁面(Team Priority Page)，負責產品技術的各個組都可以把自身的用人需求放在上面，還有一個由博斯沃斯和工程總監們組成的委員會，每兩週開一次會，討論每個組的用人優先度。博斯沃斯的強勢在這個會議上大有用處。根據這些情況，導師會跟相應的幾個經理做一些探討，比如挑幾個最重要的組當中要招人的幾個職位，看起來跟自己的所負責的新員工背景比較符合，進行一個大致的匹配，相當於導師幫新人做了一次初選。畢竟讓一個新人在完全沒有指導的情況下去瞭解每個組，效率太低，也不現實。導師再鼓勵新員工去跟這些備選組的人去接觸、溝通。

導師每週都會對所指導的新員工進行評級(有Rockstar—明星，Solid—紮實，Shaky—搖擺這幾個級別)並簡要地評價，說明他水平如何、有什麼特長、對哪些組特別感興趣等，這些評價整理彙總之後會發給所有的經理，所以他們對新員工的能力也有了大致的瞭解。

導師在跟幾位經理經過討論之後，就會安排大致匹配的新員工與之見面，一般半個小時左右，通常是經理來介紹他的小組在做什麼項目，需要招什麼樣的人，這項工作的意義何在，這個小組對整個公司有什麼意義等，相當於在做「推銷」;而新員工主要是聽，好比是在「面試」那些小組，最後由他決定自己想去哪個組。

除非有特殊情況，一般某個新員工選定的組都會接收他，不能拒絕。因為如果你拒絕的理由是「他不行」的話，那不如解僱他，而不是說你不願意讓他到你的組、但可以到其他組，這種想法違背Facebook的文化。我在前面就強調過這一點，「我們都是為Facebook工作的，而不是為了某個小組工作」，所以如果你覺得某個新員工不行，那其他組也不應該要他。如果原因是「他的背景不適合」，那一開始就不應該見面會談。導師極力避免把新人介紹到明顯不適合的組裡面，所以這個理由也不成立。

這種討論既可以由導師發起，也可以由需要用人的經理發起。比如我曾在新兵訓練營裡指導過一個之前在Google的資深工程師(Senior Staff Engineer)，原先在Googe屬於前3%行列的，水平很高，沒過幾天就有好幾個組的經理跟我說想找這個人談談。當然，這種情況下，我不希望經理直接去找這個人。我要先做個篩選，畢竟對雙方都瞭解的只有我一個人，如果是我覺得合適的組，再轉給該工程師看他是否感興趣。另外，就是避免過度的「推銷」，這會讓員工迷惑、陷入過多選擇。畢竟對Facebook很重要的組有很多，有趣的組也很多，如果每個組都來向新人推銷一遍，新人的想法就混亂了，反而沒辦法做出選擇。

導師還有一個很重要的任務，就是當某幾個特別重要的崗位急缺人的時候，要花力氣去「忽悠」合適的人到這些組去。這個時候，導師會循循善誘，極力爭取喚起新人對這些組的重要性的認同和對其業務的興趣。我做過幾例這樣的推銷工作。老實說，這不是最自然的匹配方式，因為在這種時候誘導性太強。

在新兵訓練營結束後，也會發生淘汰的情況，但幾率很低。印象中，在我離開Facebook時，像這種情況淘汰掉的總共不超過10個人，而經過新兵訓練營的工程師和產品經理一共大概有500多人，淘汰率不到2%。

在我曾經帶過的一期當中，有一位伯克利畢業的專攻機器學習(Machine Learning)的博士，美國人，有三年多工作經歷，很年輕。他很聰明，但有典型的博士風格——凡事都要弄得特別深入、特別細緻。這樣導致了一個問題，速度太慢。一個我自己去做只用一兩個小時完成的代碼修復，一般期待新人最多半天，但這位兄弟為了把前前後後弄得一清二楚花幾天時間都搞不定。我們之間有過多次關於質和量如何平衡的討論，也達成了他應該加快速度、增加產出的結論。我在多次的表現評級上都給了他「搖擺(Shaky)」的評價，但似乎改善不多。在第四周，我們給了他最後的機會，讓他嘗試給動態消息組的機器學習算法部分做一個改進。機器學習算法的一個特點是對試驗的設計、數據的獲取和分析要求很高，相對於其他的產品項目，對質量的要求要高，速度的要求較低，比較適合研究型人才的胃口。所以，這種安排也是希望能讓他更容易展現自己的特長。從組裡的反應來看，對他的表現還算滿意。最後我們就讓他進了這個組，沒有讓他走人。對於表現不良的新人，雖然總體上Facebook是求快，但對於在某方面有造詣的工程師還是儘可能為他尋找合適的崗位。

這裡面其實也反映出一個問題，就是研究型人才如何在一家步伐很快的技術公司立足。Facebook也在慢慢地摸索。

就我個人做導師的經歷而言，新兵訓練營結束後我還會繼續跟蹤(這不是公司統一要求的)。新兵營畢業後一個月和三個月後，我會跟這些新員工再進行「一對一」談話，看他們感覺怎麼樣，新兵營對他們有沒有幫助，是否適應目前的工作，有沒有文化溝通上的衝突等。

訓練營不僅是新員工培訓班，也是經理培訓班

對於快速成長、規模不斷擴大的Facebook來說，新兵訓練營還是一個培養一線管理者的好地方，並有效地保持了自身的文化特色。

對於成立於2004年的Facebook來說，如何在快速成長中保持自身的文化特色(本書相關章節會專門講到公司的文化)，如何在新工程師潮水般湧進公司時仍能以一貫之，就必須有一批新的一線管理層做基礎。新兵訓練營看似只不過是個新員工培訓班，但就像我們上面介紹的那樣，做導師的基本都是潛在的經理候選人，他們在訓練營裡同樣獲得了寶貴的領導經驗。他帶著5～9個新員工，就像一個小團隊，討論遇到的各種問題;在指導新員工如何解決問題的過程中，他可以學到管理技巧。

這種培養管理者的程序特別重要。因為Facebook從一開始就是由幾個20來歲、沒有職業經驗的年輕人成立的，之後的工程師主體也大多是這樣的年輕人，其中很多都沒有在別的公司工作過，儘管在打造網站方面做得非常出色，但對於公司文化的可持續性實在沒有把握。由於Facebook的結構非常扁平，一線管理層作為整個工程師管理的基礎，有一個系統性的培訓機構能持續性的提供新的經理，對於公司的發展是非常重要的。

新兵訓練營在這方面起到了不可忽視的作用。

備註：[1] Facebook代碼產生的過程包括寫代碼(write code)，測試代碼(test code)，審查代碼(review code)，提交代碼(check in code)，發佈代碼(release code)。寫代碼指在自己的開發機器上做好修改，這些修改只存在於自己的開發環境中;測試代碼指在本地端測試自己的修改以保證修改不引入明顯的問題;審查代碼指找合適的工程師同事來查看待提交的代碼;提交代碼是將經審查的代碼提交到服務器端的代碼庫之中;發佈代碼是將提交的新代碼同步到所有的服務器端讓最終用戶使用新的功能。

如何保護你的密碼？

http://www.yicai.com/news/2012/11/2250591.html
開始撰寫網絡安全的文章之後不久，我就變成了一個可笑的偏執狂。每天，駭客們不停地提醒我，偷竊我的個人資料簡直不廢吹灰之力，鬧得我心神不寧。