📖 ZKIZ Archives

中國漲工資 墨西哥受惠

http://magazine.caixin.com/2012-09-21/100440634.html

　　中國工資水平上漲以及經濟增長減速為墨西哥帶來了機遇，可以重新爭取過去10年追逐中國廉價勞動力的部分企業。彼時中國平均工資水平只有墨西哥的四分之一。

　　波士頓諮詢公司說，對於美國市場，很多產品在墨西哥的生產成本可能已經低於在中國生產的成本。在考慮生產率差異之後，今年中國製造業平均工資水平超過了墨西哥。

　　墨西哥工人的單位時間產量往往高於中國工人，而墨西哥與美國鄰近，這意味著企業向美國客戶發貨的速度可以更快，而且費用常常更低。

　　中國仍然保留著很多優勢，其中之一是10多億的消費者。隨著中國工資水平上漲，這些消費者將有更多的錢購買產品，而不只是為世界其他國家生產這些產品。

　　另外也很少有人預計企業會大規模回遷至墨西哥。當地的禁毒戰嚇跑了新的企業，而熟練勞動力或零部件供應鏈的現狀也還不足以對中國的製造能力構成嚴峻挑戰。

　　但在中國工資水平繼續上升的過程中，墨西哥似乎是最有條件受益的國家。墨西哥出口額超過拉丁美洲其他國家的出口額之和。

　　據諮詢公司Alix Partners去年12月一項調查，它是美國以外面向美國市場生產產品成本最低的地方。

　　墨西哥境內沿著美墨邊境建成的工廠可以比亞洲工廠更快地向美國市場供應產品，特別是那些依賴於個性化設計和時尚潮流的產品。

　　在大型超市購買戴爾電腦的消費者，買到的是由富士康在中國生產的。但消費者可以在該公司網站上定製他們的訂單，比如增加內存或採用粉色背殼。這些電腦在墨西哥華雷斯附近一座佔地1200英畝的富士康工廠組裝和發貨，該廠每天最多生產3.5萬台筆記本電腦和台式電腦。

　　富士康墨西哥業務開發負責人烏蘭加（Francisco Uranga）說：我們的卡車幾個小時就可以開到美國那邊去。

　　對於體型笨重或運輸成本高的產品來說，墨西哥也很有吸引力。墨西哥汽車產量已經達到創紀錄水平，包括日產汽車和大眾汽車在內，數家非美國品牌的汽車生產商都準備耗資數十億美元在墨西哥建廠。

　　企業重返墨西哥也會讓美國受益。由於墨西哥企業嚴重依賴美國生產的零部件，墨西哥每出口1美元的商品，美國企業就可以賺到0.37美元。而由於 中國企業主要使用當地生產的零部件，美國從中國出口中獲利的比例要遠低於此。此外，墨西哥的就業機會越多，穿越美墨邊境的非法移民人數也會減少。

　　在過去的十年裡，中國崛起對墨西哥的負面影響首當其衝。自從與美國簽訂自由貿易協定以來，墨西哥一直是新興市場中的先鋒。該協定於1994年生效。

　　墨西哥從這一協定中得到了最初的助力。但是許多在墨西哥設立業務的公司後來紛紛轉戰中國，原因是中國低工資幫助節省的成本遠遠抵消了墨西哥的關稅優勢。

　　中國現在每年向全世界出口大約1.9萬億美元的商品，出口額是墨西哥的五倍。10年前，中國的出口額大約是墨西哥的2倍。偉創力國際 （Flextronics International Ltd.）的數據顯示，從那以後，中國的平均工資從2000年的每小時0.6美元上漲到了目前的每小時2.5美元（包括福利）。偉創力國際是一家總部位於 新加坡的電子產品製造商，在墨西哥有4萬名工人，在中國有10萬名工人。包含福利在內，墨西哥的平均工資大約為每小時3.5美元。在未來幾年，中國的工資 水平很可能超過墨西哥。

　　中國決策者的目標是提高工資水平，哪怕這意味著中國的工資水平不再是全球最低，同時中國也將把最廉價製造商的角色讓給其他國家。對於企業來說，中國提高工資水平的好處，是消費者會更加富裕。偉創力的首席執行長麥克納馬拉（Mike McNamara）說，在中國生產用於出口的商品可能比以前稍微昂貴一些，但是這也意味著消費者基數的不斷增長。因此，如果你同時在中國銷售商品的話，那麼在中國進行生產是行得通的。■

調薪與需求曲線——論基本工資（一）

2012-9-24  TCW

經濟學家張五常曾說過一個故事： 當年他在求學時博士論文口試，主考官之一的價格理論大師赫舒拉發（Jack Hirshleifer）提問道：「為什麼需求曲線是向右下傾斜（意指價格上升，需求量下降）？」張五常回答：「因為人的行為就是這樣。」赫舒拉發說： 「你在理論方面下過苦工，不用再問了。」 「價格上升，需求量下降」的「需求定律」，即使沒學過經濟學的人也知道，原因正是張五常所說「人的行為就是這樣。」然而這個定律「知易行難」，碰到實際問題時，很多人往往忘了這個定律，關於「基本工資」的討論就是一例。 近來國內基本工資是否調漲問題，成為輿論關注的焦點。支持基本工資調漲的論點，主要是在保障勞工權益。這種主張的潛在含義是：企業付給勞工的薪資，和它對勞工的需求量沒有關係，因此調漲基本工資不會讓勞工失業。否則的話，鼓吹基本工資的調漲就稱不上是保障勞工權益了。 如果實情真像這些人所想的這樣，那基本工資就不應只規定在目前每月一萬八千元的水準。既然基本工資調漲，不影響企業對勞工的需求量，那何不將基本工資規定在每個月十萬元？既然勞工不會因此失業，他們的薪資也可大幅提升，這樣就更能保障勞工權益了。 不過綜觀支持調漲基本工資的人士，幾乎都沒呼籲政府應把基本工資調高到每月十萬元的。因為他們其實很清楚：基本工資調漲，企業對勞工需求量是會下降的。若不是認識到「需求定律」在此同樣起作用，何不主張基本工資調高到每月十萬元呢？ 有些人或許會說：基本工資大幅調高到每月十萬元，當然會讓勞工失業，但是如果只調高一點，例如從一萬八千元調漲到兩萬元，企業家會願意少賺一點，他們仍會維持原有的勞工需求量，也不會引起失業。 對這種論調，不妨想像一個情況：某甲去菜市場買青菜，一把二十元，菜販要求某甲再多拿十元出來，理由是某甲也可少賺一點，他還是會買這把青菜。如此說來， 主張「小幅調漲基本工資，企業對勞工需求量不會減少」的人士，平時買東西時，一定也是「要五毛給一塊」，多付賣方錢而寧可自己少賺一點。 然而事實是這些人買東西，如果被強迫多付錢，他們願意買的數量就減少，這還是「需求定律」。但奇怪的是，有些人明知道需求定律起作用，因此自己不願意多付 錢買青菜；卻認為需求定律對企業家不起作用，相信企業家願意「少賺一點」，即使被迫多付薪資也不會解雇勞工。如果會有人相信這種「只有自己聰明，別人都是 傻瓜」的主張，那真不知傻的到底是誰了。

領份工資回去是第一個責任 xuyk

http://blog.sina.com.cn/s/blog_610b154e0102eh5m.html
小朋友W原是一家制線廠的技術兼管理骨幹，2011年底辭職，同兩個志同道合的朋友合夥開了一家貿易公司，從事工業用線的生意（本博以前提到過，參見小文《做生意要避免錯覺》）。今年元旦剛過，他來我這，談到他公司2012年開辦一年來的經營情況。

   他介紹說：「剛起步，全年銷售額很低，只有59萬元，但沒虧損，差不多盈虧持平吧。」

   我一聽，覺得不對！遂問：「銷售毛利率大約多少？」

   「大概15%至20%吧。」小W回答。

   「這怎麼可說是盈虧持平呢？大虧啦！」我說。隨後給他粗算了一下：

   毛利率取中間值，為17.5%，於是毛利就是59X17.5%=10萬元多點。三個合夥人，每人工資就算定為5000元/月吧，一年就是0.5X3X12=18萬元。

   「看，只算一項工資成本，你就虧掉18-10=8萬元了吶！」我說，如果再加上一年的小車費用、其他經營開支，等等，虧損就更大了啊！」

   「我們沒做工資這項列支，因為目前就我們三個合夥人，而沒有其他員工的呀。」小W解釋說。

   「哎呀！我說小兄弟哎，你創業為了什麼？」我說，「總有個責任吧？你剛結婚，第一責任就是領一份工資回去，養活你自己和你老婆呀！以後小孩出生，再須撫養小孩。這可是最最起碼的吧？至於以後條件好起來，還應更多地瞻養老人，支助兄弟姐妹，照顧親朋好友，幫助困難人員，做點社會善事……這些暫且就不去說了。」

   「做事業的社會責任首先就是家庭責任呀！你老婆雖然自己也有工作，但你絕不可想當然地讓她把辛辛苦苦掙來的工資也搭進來用在你身上呀！」我繼續提醒道，「永遠別忘了自己應盡的責任吶！我滴小兄弟哎！」

   「啊！」小W張嘴結舌，但用力點頭！

浙江工資集體協商： 政府推著工人跟老闆談判

http://www.infzm.com/content/85272

浙江政府正在全力推著工人跟企業進行集體工資談判。當不同的地區不同的行業談判出統一工價，頻繁跳槽的工人們漸漸安定，從而獲得安全感與穩定增長的收入。

但這一制度能否適應勞動力日益供不應求的市場變化，它在新的現實下究竟保護了工人還是老闆，還充滿爭議。

2013年1月14日下午，浙江省總工會法律工作部辦公室裡，幾個人正忙得不亦樂乎，法工部部長吳海瑜只能一邊打電話、遞送材料和佈置開會，一邊接受南方週末記者的採訪。

眼下是法工部正忙的時候。2012年開始，每年1月初至3月底，浙江省各地市進入工資集體協商「百日要約行動」，要求勞資雙方相互發出工資集體協商要約，相關材料要報送各級工會法工部。

工資集體協商在發達國家被稱為工資集體談判，是指職工代表與僱主方代表就工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上籤訂統一的工資協議。

提高勞動者報酬佔國民收入初次分配的比例，是我國收入分配改革的重要目標，為實現這一目標，政府決心在全國力推工資集體協商機制。民營經濟佔主導地位的浙江省，因為政府介入並主導區域性行業性工資集體協商，使其獲得了超高的普及率。不過，這一模式利弊如何，也存在明顯爭議。

自上而下的集體協商

中國的工資集體協商機制，不得不依靠政府力量。

作為一種工資形成機制，工資集體談判始於一些發達國家。一般由工人自發組織發起，勞資雙方展開談判和博弈，政府只是在勞資雙方集體談判破裂時，發揮調解、仲裁等第三方作用。

但由於工人階級是社會主義中國的領導階級，我國工會組織本身具有很強的官方色彩。而在工資集體協商過程中，政府部門一般也全程深度介入，呈現出明顯的政府主導的特徵。

2010年，全國總工會向全國各級工會組織提出了普遍建立工會組織、普遍推行工資集體協商的「兩個普遍」工作要求。浙江省則提出，已建立工會的企業，2012年年底前要全面推行工資集體協商。

在此背景下，浙江省一些地方政府將工資集體協商納入行政考核，對其企業覆蓋面提出明確目標。「除了浙江人素有契約精神的傳統之外，政府在其中起了非常大的作用。」浙江大學公共管理學院院長姚先國教授對南方週末記者說。

浙江的工資集體協商分為企業內部協商、區域性協商和行業性協商三類，其側重點各不相同。企業內的工資集體協商主要談工資增長，區域性協商主要談最低工資標準，行業性協商則主要談工價。

浙江省的做法是，先出台一系列強制性法規，再依靠各級工會層層突破，各政府部門則全力參與工資集體協商工作。

政策法規方面，上述浙江工資集體協商「要約行動」通知要求，規模以上企業可以單獨開展要約；企業工會組織提出要約有困難的，上一級工會可依法代替企業工會提出，企業方要積極應約；縣級以下行業集聚或者小企業相對集中的區域，可以開展區域性、行業性要約。「若企業主收到要約書20日之內不給予書面回覆、不開展工資集體協商或拒不履行工資協議的，上級工會要向用人單位發出整改意見書；逾期拒不改正的，由市、縣（市、區）總工會提請同級勞動保障行政部門責令其限期改正。」

當上述法規的推行受阻時，工會便發揮「掃雷」的作用。比如按政府要求，所有在華企業必須在3年內全部建立工資集體協商制度，但一些世界500強在浙企業認為，其人力資源薪酬制度是全球統一的，在浙江省單獨建制必須要總部批准。另一些民營企業老闆一開始拒絕建工會，工會建起來後又不理解為什麼要簽工資集體協商合同。吳海瑜把這些企業稱為「硬骨頭」，「它們以各種理由推脫，工會只好一次兩次三次地去做工作，一遍遍交涉，說服他們遵守法律。」

在浙江，工資集體協商的主體是「三方四家」，即代表政府方的人力資源與社保局，代表職工方的各級工會，以及代表僱主方的企業家協會和工商聯合會。早期在一些企業家協會和工商聯合會未建立的地區，代表僱主方參與協商談判的，則是政府部門中的經濟和信息化工作委員會（簡稱經信委）。

帶有濃厚官方色彩的工資集體協商，是有中國特色的制度創設之一。北師大中國收入分配研究院執行院長李實認為，理論上工資增長是企業本身的事情，政府能做的比較少，但問題在於工資增長機制是與工人自發組織相聯繫的，而我國企業的工會組織缺乏獨立性，也沒有形成談判機制。

這使得我國的工資集體協商的建立，不得不依靠政府力量和半官方性質的外部工會組織。但隨之而來的問題是，這種協商可能會脫離其勞資雙方利益博弈的初始涵義。

「國外的集體談判是自發的，我們是自上而下、強勢推行，協商的主體不是企業，而是政府。政府在跟企業談判，行業協會由政府代表，行業工資標準是政府的意思。實際上是政府的意志以集體協商的形式表現出來，政府的著眼點是為了協調收入差距過大和勞資矛盾。」一位長期研究國內工資集體協商的學者對南方週末記者說。

「跳蚤場」安穩了

區域行業性工資集體協商的一大成效是穩定了「無序」的勞動力市場，一個地方一個行業統一工價，工人就不再跳來跳去。

行政力量的強力推動，使工資集體協商在浙江省的發展「勢如破竹」。省總工會提供的數據顯示，截至2012年，浙江共簽訂工資集體合同11萬份，覆蓋企業26萬家，涉及職工1337萬多人，幾乎佔到浙江省就業人口的40%，已建工會的企業工資集體協商建制率達到90%以上——這是個驚人的超高覆蓋率。

浙江的獨門利器，是政府主導下的區域性行業工資集體協商機制。

這一機制肇始於溫嶺市。

2003年，為解決溫嶺市新河鎮羊毛衫行業的無序競爭、企業剋扣、拖欠工人工資以及工人頻繁跳槽等問題，溫嶺在這一行業試行簽訂行業性集體合同，開展行業性工資集體協商。隨後，溫嶺市又繼續在全市的泵業、注塑、鞋帽、軸承等行業組建行業工會和行業協會，推行工資集體協商。

2007年，國務院總理溫家寶在《浙江溫嶺巿新河鎮羊毛衫行業工資集體協商機制的主要做法》上批示「溫嶺的做法可以總結推廣」，浙江省開始全面推進。

吳海瑜參與了浙江省第一份餐飲行業性工資集體協商合同的擬定過程，它誕生於嘉興市。

2008年新版勞動合同法開始實施後，按要求，全國各地應在區縣以下試行區域性行業性工資集體協商。當時嘉興餐飲業工資協商的兩方主體——行業工會和企業家協會均已成立，行業中工人流動性較大，員工工資收入也比較低。於是嘉興財貿工會在嘉興市總工會的指導下，嘗試推行了工資集體協商。至今嘉興的餐飲業工資集體協商已進行了三輪。

吳海瑜記得，當時的第一份集體協商合同把餐飲業工種分為主廚、洗菜工、服務員等級別，分別確定最低工資標準。第二份餐飲行業工資集體協商合同產生於臨安市，比第一份要詳細得多。它把餐飲業劃分為8類工種，其中7類都規定了最低工資標準，但對於「一般服務員」，則只規定了最低收入為1500元，這是考慮到服務員有時會有開瓶費等小費收入。當時協商這一條時，很多老闆不同意，因為如果服務員得不到小費收入，老闆就得支付1500元的工資，而這一水平高於當時浙江省1310元的最低月工資標準。「但最後工會說就這麼定下來了，有意見也得執行。」吳海瑜回憶說。

與餐飲行業類似，浙江的許多地市都建立起了區域性+行業性工資集體協商機制，比如臨安的精密元器件行業和節能燈行業、溫嶺市的羊毛衫行業、諸暨市的襪業、蕭山義橋鎮的裝飾布行業、嘉善縣的膠合板行業、寧波的刀片行業、桐廬縣的制筆行業和富陽市的羽毛球拍行業等。

在官方的宣傳口徑中，區域行業性工資集體協商的一大成效是穩定了「無序」的勞動力市場，使勞動力流通更加有序。

比如裝飾布產量佔全國95%的蕭山義橋鎮，以前因工人頻繁跳槽而被稱作「跳蚤場」。2011年行業工會和企業簽署了首份行業工資集體協議書，全鎮實行統一的工時、工價和最低工資標準（1760元/月）。由於待遇一樣，工人們不再在鎮裡跳來跳去，2012年1-9月份，義橋鎮勞資糾紛下降了18.2%。桐廬縣分水鎮2010年實行工資協商以後，全鎮208家制筆企業因為工價和跳槽引起的勞資糾紛幾乎降為零。

充滿爭議的難題

集體談判到底是保護了工人還是僱主，在世界上始終存在爭議。而在中國，在變化了的市場供求關係下，工資集體協商談判的價格是否充分反映了市場變化，也存在爭議。

不過，對這一現象，也有不同的看法。

在發達國家，對於工資集體談判的研究和爭論可謂汗牛充棟，集體談判對工人福利水平、就業量以及對企業利潤率等的影響，是各界爭論不休未有定論的課題。比如，集體談判到底是保護了工人利益還是變相保護了僱主利益？它是否更有助於工資增長？它是否有利於勞動力市場實現「帕累托最優」？

在現實操作層面，這一制度也有著極大的難度。比如幾乎所有發展中國家的最低工資標準都形同虛設，「它定高了，執行起來很難，企業會通過裁員、增加勞動強度等各種辦法抵制它；定得低了，又不起作用。」李實說。

有意思的是，這些問題在現階段剛剛實行集體工資協商的中國大地上，同樣顯露出其固有的微妙和複雜。

比如一些觀點認為，浙江勞動力市場趨於穩定，是由於工資集體協商保障了企業職工工資每年與CPI和企業利潤的同步增長，給予了他們安全感，使得其不需要通過跳槽就實現收入增長。

但上述研究國內工資集體協商的學者對此卻持保留意見，他認為區域性行業性勞動力市場的流動性降低，是因為集體協商制度統一了工資標準，形成了壟斷價格，從而人為干擾、壓抑了企業間對勞動力的競爭。

而這並不符合不同勞動者之間不同的工資決定機制，「過去，高端勞動者傾向於在一家企業長期積累，通過升職來獲取工資增長。但升職無望的低端勞動者一般就是依靠流動和跳槽來實現工資增長。」他認為，壟斷工價限制了這部分勞動者漲工資的機會。這種情況下，低端勞動者如果對收入不滿，其選擇就只剩下辭職離開這個地區。

對於工資集體協商是否真的提高了工人的工資水平，也存在爭論。

「最低工資標準和集體協商的確提高了低收入職工的工資水平，這是毋庸置疑的。」浙江省總工會的一位人士對南方週末記者說。但另一位受訪研究者則認為，「工資增長分絕對增長和相對增長，相對來看，我認為工資集體協商反而壓制了工資增長水平。」他的理由是，杭州市工資集體協商合同規定的年工資增長率一般在7%-10%之間，而統計局的數據顯示，2011年度杭州市全社會在崗職工平均工資比上年增長13.1%。

值得注意的是，近幾年，浙江開始出現較為嚴重的「用工荒」，導致工人流動率一度高達20%，這說明其勞動力市場的供求關係發生了轉變。

在變化了的市場供求關係下，工資集體協商談判的價格是否充分反映了市場變化？浙江大學公共管理學院碩士生黃超撰寫了一篇名為《工資集體協商的經濟效應研究》的論文，文中提到，2011年11月，杭州市勞保局與浙江大學勞動保障和社會政策研究中心對杭州巿14個地區504家企業和5040名員工開展了「勞動關係指數」問卷調查，調查數據顯示，在剔除自然變化效應後，與未開展企業相比，杭州市開展工資集體協商企業的員工工資增長率相對較低，同時勞動強度反而更大。

部分工資瞭解 舒顏

http://xueqiu.com/8528235036/23068123
年前後，和若干人群做了溝通，大致瞭解下他們的收入情況。

一、售後服務人員

1、海爾冰箱：月薪3000元。包吃包住（價值大約1000元強）。沒有固定休息日子，通常一月可以請假二三天。一天工作10小時強，夏日更多。已在該單位職三年，90後。

2、華帝公司：月薪4000元。不包吃包住。已在該單位職五年，70後。工作性質同上。

3、歐派櫥櫃：月薪5000元。不包吃包住。已在該單位職六年，80後。工作性質同上。

4、煤氣公司：年薪四五萬，主職上門檢測管道安全，最為輕鬆，但責任也不小。

點評：由於櫥櫃售服需要修補檯面，環境相對惡劣，故工資相對較高。煤氣公司員工算公用事業單位合同工性質，故保障相對最好，休息時間較正常。普遍有最低級別的養老醫療保障。另外，普遍反應三年前工資僅有一半，上漲主要在近幾年。

以上數人全部都來自外地。

二、餐飲服務業

1、台灣永和大王：前台時薪8元，兼職和全職待遇一樣。

2、老白七八碗：寧波這二年名氣日炙的的面條生煎盒飯店。熟練包餃子或制手工面條的工人，工資3000出頭，包吃包住，工作時間不小於12小時，基本無休。這待遇類似初級廚師。

3、必勝客：服務生時薪十元。有很多大學生兼職。

4、比薩比諾：一個形象上佳的年輕姑娘，2000出頭。

5、王品牛排：一個大學畢業2年不久的形象上佳的男點菜服務員，工資2500元左右。

點評：售服人員，總體上，該職業可能算是有一定「含量」，畢竟需要在現場解決問題，也要和客戶直面交流，事涉企業形象，關乎經營效率，另外需要在外風雨無阻的奔波，所以工資相對較高。而餐飲服務從業人員，工資則低很多，原因顯然是一方面技能要求低，另一方面，如上所提及的單位，工作環境相對較好。相對來說，品牌店的服務員，工資相對好高一些，畢竟對形象，以及服務品質有更高的要求。

以上人員基本來自外地。

三、其他服務業

1、理髮店洗頭小妹：工作12小時，2500左右，一月休息4天，不包吃包住。

2、克莉絲汀面包房：月薪2000左右。分不同班次，八小時上班者不到這個數，十二小時上班者（第二天休息）略高。

3、鐘點清潔工：20元一小時。市面經過中介介紹的，臨時用工性質的，要25左右，但中介收取20%的費用。有些清潔工做得久了，有自身長期客戶，價格自行約定。去年漲價大約20%強。

4、司機：二三年前很瞭解，最近未問。

5、小孩保姆：月子娘行價是6600（其中介紹所收800，工作空檔期，介紹所提供住所）；幼兒保姆住家大約3500，不住家大約2500。

6、小區保安：2400元。連續工作時間12小時，休息20小時，輪班。相當於一週工作時間60小時強。

點評：司機屬於技術工人類別了。清潔工在現狀下，有吃香的趨勢，可能重苦力越來越少人幹了，所以工資上漲趨勢明顯。幼兒保姆的價格有一定「彈性」，因為和保姆質量和幼兒或家長偏好有關。以前普遍認為好保姆難找，但實際上，近幾年由於高薪的緣故，高質加入者甚多。

以上人員全部來自外地，除了一個面包房服務員。

四、工廠技工

1、學徒：剛畢業的中學生或職校生，1500元。

2、普通技工：2500元~3000元。

3、流水線工人：2500元。

4、領班師傅：五六千，甚至更高。

小結：工廠人員，和售服人員相比，都同屬技術活，但顯然，工廠員工收入要低一大截，原因可能和前評同樣，因為工廠員工無需在外奔波，客戶交流，和現場能力，只需按部就班的重複勞動即可。

以上人員大部份來自外地。

五、快遞

京東快遞的月薪四五千，每天工作起早貪黑，全年無休，除過年四天。京東快遞員工的收入，在全部快遞裡，屬於中等偏上。在類似性質的快遞中，噹噹網差不多，但一號店的要低很多，原因是他們是有汽車跟隨送貨，相當於工作條件好很多。最高的是順豐，主因是他們有收件提成，所以做得好的能高出很多，但是也因此沒有了比較的價值。其他如圓通、申通、韻達，是普通的快遞公司，除非熟門熟路，外加精力無窮，否則難以超越京東。京東由於講求購物體驗和服務質量，招聘了儀態面相和溝通稍好的快遞員，待遇也因此中等偏上。

點評：快遞大概是最辛苦的行業。以我所見，基本都是精壯小夥，說明這工資有相當吸引力。為了這筆現錢，他們放棄其他可以學習和積累的其他工作選擇。當然，由於電商的未來極佳，未來他們也有可能發展成物流業的高級管理人員，算是先基層鍛鍊也未知。

以上人員全部來自外地。
------------------------------------------------------------------------------------------------

總評：沿海省份城市為什麼有那麼高的人均GDP，因為有外地人，否則就要減半；城市中產以及精英權貴為何有相對好的收入和生活品質，因為有外地人；外地人為何最近三五年，工資上漲二三倍？因為城市生活費用太高了，僅此而已。所以逆城市化已經顯著開始。

按有關資料的統計，中國的社會結構現狀如下：按分類就是管理者階層2.1%；經理人員與企業主2.1%；專業技術、辦事員與個體工商戶14%。餘下是是龐大的底層82%。這82%裡，44%是農民，33%主要是農民工（從事服務業和製造業、建築業），5%失業或其他。

從調研來看，現在，統計中「技術員辦事員」的群體，僅從現金收入來看，有少量擴大，或者，有差距稍小之意。因為外來勞工經過名義工資的明顯上漲之後，有一部分收入已經趕上來了，而城區原住民從事的一般教師或普通會計工作的收入也就五萬上下，公交公司的員工收入還不到這個數。問題在於，外來勞工仍然生活艱難，主因是工作時間太長(大部分超過60小時，70小時也正常。)，小孩教育沒法解決，生活成本過高，以及社會保障過低。和統計中的「技術員辦事員」群體相比，總體上仍然有較大的差距。溝通中，還發現二個現象：1、他們沒有小孩，或沒有把小孩帶在身邊；2、但凡其小孩將到受教育年齡者，均提及在考慮回老家。

工資篇補充 舒顏

http://xueqiu.com/8528235036/23078707
一、快遞業

有人對快遞有關的內容表示懷疑，認為快遞員收入應該更高。正好快遞業是我諮詢或觀察最多的行業，故補充一下。

前二天，在京東定了不少白酒和洋酒（出發點主要是想瞭解下烈酒方面大眾消費品牌的情況，所買價位在50元~120元。），前者比如賴茅、老窖、牛欄山、酒鬼酒，後者如尊尼獲加、芝華士、雷米諾等品牌的威士忌伏特加，昨晚來送貨，他負責我家這片區域已經一年多，而我在京東買東西極多，故可以說頗為相熟。他說初進京東時，工資有五六千，從去年（2012年）年中開始，被下調為4500不到。所以現在幹著很沒勁，很鬱悶。

我問，那為何不跳槽呢？他說別處一樣幹活，也差不多。我想也是，外地勞工，有著親戚、同事、老鄉、甚至幫會的信息網絡，在一個充分透明的勞動力市場裡，自然不會因為「忠誠」而留戀京東，只能說明這是市場規律在起作用罷了。

自從二年前，聽聞快遞員收入上萬的新聞後，我對此充滿了好奇，每逢面相善者便問，累積下來，不下三五十個。我在此稍作整理。

1、從沒聽到過有確認上萬的，我問不是傳聞上萬的麼？他們一般的回答是：「可能別的公司吧？」；「可能以前吧？」；「可能有收件提成吧」；「可能……」（每一家情況的確有所不同，比如京東是不記件的，固定工資。而大多數快遞公司是計件的，另有附加算法，比如重量體積或樓層等）。反而，意外的是，打聽到的工資有越來越低趨勢，極個別甚至還有低於三千的；

2、從業者越來越年輕，越來越精壯，還有很多帥哥。這顯示有更多勞工資源加入該行業。

3、服務態度普遍有明顯變差的趨勢：以前幾乎每個人都會送上樓，現在更多地希望你下樓取。而且，最近三個月，收包裹甚至已經不需要你簽字確認。

以上三點意味著什麼？

二、有朋友希望補充建築業相關的

經過粗略詢問，個別工種情況日薪如下：

1、普通小工：90~150。視工作時間、強度、環境、以及季節等而定。據說打樁的工地，比較辛苦，甚至號稱工作時間14小時，大約120~150甚至更多；普通工地90~120。大概是算下來時薪總體上是10元~12元。

2、技工：比如鋼筋工、木工、泥水匠等，日薪在150~220之間，主要取決於技能等級、籍貫和管理等級。一個本地包工頭會給本地技工以更高的工資，可能僅僅因為籍貫原因，就相比外地的高出10%~20%，其中可能有文化信任，或管理溝通方面的考量。

3、機械操作工，比如挖掘機，塔吊等，收入類似技工的中上區域。

4、建築產業的作息，傳統上是日出之前開工，日落才收工，可能是最為辛苦的行業。我本人來自一個建築之鄉，龍元建設和宏潤建設裡也有不少親友同學，對此體會最深。

部分工資瞭解——現實理解系列之一 舒顏

http://xueqiu.com/8528235036/23068123
年前後，和若干人群做了溝通，大致瞭解下他們的收入情況。

一、售後服務人員

1、海爾冰箱：月薪3000元。包吃包住（價值大約1000元強）。沒有固定休息日子，通常一月可以請假二三天。一天工作10小時強，夏日更多。已在該單位職三年，90後。

2、華帝公司：月薪4000元。不包吃包住。已在該單位職五年，70後。工作性質同上。

3、歐派櫥櫃：月薪5000元。不包吃包住。已在該單位職六年，80後。工作性質同上。

4、煤氣公司：年薪四五萬，主職上門檢測管道安全，最為輕鬆，但責任也不小。

點評：由於櫥櫃售服需要修補檯面，環境相對惡劣，故工資相對較高。煤氣公司員工算公用事業單位合同工性質，故保障相對最好，休息時間較正常。普遍有最低級別的養老醫療保障。另外，普遍反應三年前工資僅有一半，上漲主要在近幾年。

以上數人全部都來自外地。

二、餐飲服務業

1、台灣永和大王：前台時薪8元，兼職和全職待遇一樣。

2、老白七八碗：寧波這二年名氣日炙的的面條生煎盒飯店。熟練包餃子或制手工面條的工人，工資3000出頭，包吃包住，工作時間不小於12小時，基本無休。這待遇類似初級廚師。

3、必勝客：服務生時薪十元。有很多大學生兼職。

4、比薩比諾：一個形象上佳的年輕姑娘，2000出頭。

5、王品牛排：一個大學畢業2年不久的形象上佳的男點菜服務員，工資2500元左右。

點評：售服人員，總體上，該職業可能算是有一定「含量」，畢竟需要在現場解決問題，也要和客戶直面交流，事涉企業形象，關乎經營效率，另外需要在外風雨無阻的奔波，所以工資相對較高。而餐飲服務從業人員，工資則低很多，原因顯然是一方面技能要求低，另一方面，如上所提及的單位，工作環境相對較好。相對來說，品牌店的服務員，工資相對好高一些，畢竟對形象，以及服務品質有更高的要求。

以上人員基本來自外地。

三、其他服務業

1、理髮店洗頭小妹：工作12小時，2500左右，一月休息4天，不包吃包住。

2、克莉絲汀面包房：月薪2000左右。分不同班次，八小時上班者不到這個數，十二小時上班者（第二天休息）略高。

3、鐘點清潔工：20元一小時。市面經過中介介紹的，臨時用工性質的，要25左右，但中介收取20%的費用。有些清潔工做得久了，有自身長期客戶，價格自行約定。去年漲價大約20%強。

4、司機：二三年前很瞭解，最近未問。

5、小孩保姆：月子娘行價是6600（其中介紹所收800，工作空檔期，介紹所提供住所）；幼兒保姆住家大約3500，不住家大約2500。

6、小區保安：2400元。連續工作時間12小時，休息20小時，輪班。相當於一週工作時間60小時強。

點評：司機屬於技術工人類別了。清潔工在現狀下，有吃香的趨勢，可能重苦力越來越少人幹了，所以工資上漲趨勢明顯。幼兒保姆的價格有一定「彈性」，因為和保姆質量和幼兒或家長偏好有關。以前普遍認為好保姆難找，但實際上，近幾年由於高薪的緣故，高質加入者甚多。

以上人員全部來自外地，除了一個面包房服務員。

四、工廠技工

1、學徒：剛畢業的中學生或職校生，1500元。

2、普通技工：2500元~3000元。

3、流水線工人：2500元。

4、領班師傅：五六千，甚至更高。

小結：工廠人員，和售服人員相比，都同屬技術活，但顯然，工廠員工收入要低一大截，原因可能和前評同樣，因為工廠員工無需在外奔波，客戶交流，和現場能力，只需按部就班的重複勞動即可。

以上人員大部份來自外地。

五、快遞

京東快遞的月薪四五千，每天工作起早貪黑，全年無休，除過年四天。京東快遞員工的收入，在全部快遞裡，屬於中等偏上。在類似性質的快遞中，噹噹網差不多，但一號店的要低很多，原因是他們是有汽車跟隨送貨，相當於工作條件好很多。最高的是順豐，主因是他們有收件提成，所以做得好的能高出很多，但是也因此沒有了比較的價值。其他如圓通、申通、韻達，是普通的快遞公司，除非熟門熟路，外加精力無窮，否則難以超越京東。京東由於講求購物體驗和服務質量，招聘了儀態面相和溝通稍好的快遞員，待遇也因此中等偏上。

點評：快遞大概是最辛苦的行業。以我所見，基本都是精壯小夥，說明這工資有相當吸引力。為了這筆現錢，他們放棄其他可以學習和積累的其他工作選擇。當然，由於電商的未來極佳，未來他們也有可能發展成物流業的高級管理人員，算是先基層鍛鍊也未知。

以上人員全部來自外地。
------------------------------------------------------------------------------------------------

總評：沿海省份城市為什麼有那麼高的人均GDP，因為有外地人，否則就要減半；城市中產以及精英權貴為何有相對好的收入和生活品質，因為有外地人；外地人為何最近三五年，工資上漲二三倍？因為城市生活費用太高了，僅此而已。所以逆城市化已經顯著開始。

按有關資料的統計，中國的社會結構現狀如下：按分類就是管理者階層2.1%；經理人員與企業主2.1%；專業技術、辦事員與個體工商戶14%。餘下是是龐大的底層82%。這82%裡，44%是農民，33%主要是農民工（從事服務業和製造業、建築業），5%失業或其他。

從調研來看，現在，統計中「技術員辦事員」的群體，僅從現金收入來看，有少量擴大，或者，有差距稍小之意。因為外來勞工經過名義工資的明顯上漲之後，有一部分收入已經趕上來了，而城區原住民從事的一般教師或普通會計工作的收入也就五萬上下，公交公司的員工收入還不到這個數。問題在於，外來勞工仍然生活艱難，主因是工作時間太長(大部分超過60小時，70小時也正常。)，小孩教育沒法解決，生活成本過高，以及社會保障過低。和統計中的「技術員辦事員」群體相比，總體上仍然有較大的差距。溝通中，還發現二個現象：1、他們沒有小孩，或沒有把小孩帶在身邊；2、但凡其小孩將到受教育年齡者，均提及在考慮回老家。

工資連續三年兩位數增長，中國企業壓力山大

http://wallstreetcn.com/node/24957

今年中國工資增幅創12年來新低

http://wallstreetcn.com/node/51111

中國的一胎化政策導致中國現在的人口結構，這個人口結構中工作年齡人口增長速度不足以完全支持經濟增長。

中國的公司正努力填補職位空缺，而因為勞工短缺，企業必須為工人支付更高的工資。

目前，大部分經濟學家都預期中國2013年和2014年GDP增長放緩至7.5%。儘管如此，德意志銀行的經濟學家們相對更加樂觀，他們堅信中國2014年經濟增長為8.5%。

他們同時指出，雖然中國的工資繼續上漲，但是工資的增幅已經顯著放緩。與此同時，對商品的需求也在惡化，基本上抵消了勞動力緊張的不利影響。

下面是德意志銀行報告的重點摘要：

儘管如此，近年來，中國的經濟增長已經低於潛在增長潛力，與此相一致，2008年危機後，中國的工資增長已經顯著放緩，儘管有政府的最低工資規定。

在2007年工資年增幅達到19%的頂峰，2002年至2008年平均工資增幅為15%，自此之後，2012年和2013年的頭幾個月，中國城市平均工資增幅降至12%。扣除通脹因素後，在2008年危機之前真實工資增長幅度約為13%，而過去兩年半中，真實的工資增幅約為9%。值得注意的是，今年截至目前，名義工資增長和實際工資增長都低於2009年。

隨著勞動力增長基本停滯，工資增長放緩是確實發生了。需求的週期性疲軟抵消了勞動力結構性不足。

任正非史玉柱等大佬談加薪：高工資是低成本

http://www.iheima.com/archives/48778.html

任正非

任正非：高工資是第一推動力

在任正非眼中，華為是「三高」企業：高效率、高壓力、高工資。他堅信，高工資是第一推動力，重賞之下才有勇夫。其實，華為給員工的不僅有高工資，還有股權和其它待遇。

應屆畢業生報到時的路費和行李託運費等可以享受實報實銷：從學校所在地到深圳的單程火車硬臥車票、市內交通費(不超過100元)、行李託運費(不超過200元)、體檢費(不超過150元)。上述費用所有票據在報到後的新員工培訓期間統一收取、報銷，並在報到的當月隨工資發放。

新員工正式上崗前的內部培訓期間，工資、福利照發不誤。新員工的工資開支，長年設置的負責培訓的一批員工、幹部的費用開支，各種培訓費用支出、培訓場所的建設、維護等等都是大筆開支。把一名剛出校門的大學生培養成可以在市場、研發上獨當一面的成熟員工，華為投入了大量資金。

華為在市場費用上「敢於花錢」是出了名的。華為員工的收入一流，費用開支同樣也是一流的：所謂「出差要住星級酒店，參展要在國際展廳，捐款要有轟動效應，市場要搶最大份額」。公司曾經提出：「不敢花錢的幹部不是好幹部，花不了的要扣工資」，「省錢的不是好幹部」等等理念，鼓勵員工在該花錢的時候一定要捨得花錢，對重點客戶的投入不惜血本。1996年，華為在開發上投入了1億多元人民幣資金，年終結算後發現，開發部節約下來幾千萬。任正非知道後說了一句話：「不許留下，全部用完!」開發部最後只得將開發設備全部更新了一遍，換成了最好的。 

柳傳志

柳傳志：聯想根據物價給員工漲工資 高管薪酬看業績

聯想經常根據物價水平適時的給員工漲工資，下面舉三個例子：

第一個例子：就是1988年，當時中國物價上漲很快，柳傳志剛創辦聯想不久，他當時很害怕自己的員工受到影響，就投資了10萬塊錢，在山東聊城辦了一個養豬場，希望自己的員工能夠自己吃上肉。

第二個例子是：1992年的時候，很多人離開中科院，加盟聯想，但住房是個大問題。在這種情況下，聯想把房子建好，由員工承擔首期付款，然後企業擔保，讓72名年輕的員工住進了自己的住房。

第三個例子：就是聯想的企業年金制度。聯想會配比10%—20%的獎金，等到員工退休的時候，能夠有一筆退休金，這樣員工就可以過很好的生活，如果這個員工在5年以後辭職離開聯想，他會覺得聯想是一個很好的組織。此外，聯想還根據物價的浮動程度，每年首先給基層員工漲工資，而對管理層的薪酬，則是跟業績直接掛鉤的，這樣以來，整個公司內部氣氛很融洽。

馬云：加工資是因為我們對這些崗位有了更高的要求

工資是公司發給每個崗位的報酬。加工資除了是應對物價因素外，重要的是公司對你的崗位有了新的更高要求。2013年，我們對很多崗位加工資，主要原因是我們對這些崗位有了更高的要求。希望大家努力提高自己的能力適應新的要求。對那些暫時沒有調薪的崗位，我們希望你能提升它的作用和價值。

同樣，有增必有減，如果你的能力不及要求或者未來不及要求，我們將會找到更合適的人或減薪。呵呵。我們希望不要發生這樣的事，但這樣的事一定會發生的。

董明珠：不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望

一個企業的責任，是應該主動地給自己的員工與其工作付出相匹配的工資待遇。格力的員工在2005年、2006年每年只有兩萬多元的待遇，到去年已經是4萬多元，所以這是企業主觀上就要做的一件事，不能因為企業成本上升就擠壓勞動力成本，以此來實現市場競爭。不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望。 

史玉柱：給員工高工資時，實際成本是最低的

根據我的經歷來看，給員工高工資時，實際成本是最低的，公司是主動的。在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之後你回過頭來看，你所獲得的利潤遠遠高於你所付出的成本企業最高的成本不是給合格員工發高工資，而是還在給大量不合格員工發低工資。