走進民生東路四段、一間不到三十坪的辦公室，十幾個年輕人正打打鬧鬧，頭上還戴著「必勝」的頭巾，就是他們的平台，過去兩年至少包辦了一萬六千場活動的報名、入場、售票。

他們是盈科泛利，二○一一年推出「活動通」服務後，創下台灣唯一同時獲得兩岸四大創業競賽獎項的紀錄；最著名的一次是在「DEMO China創新中國」打敗逾兩千個參賽團隊，獲得高通、大陸創投公司創業邦，以及蘋果、IBM早期投資者DCM重量級創投共注資七位數美元；今年，活動通甚至成為蘋果指名合作夥伴。

透過「活動通」，消費者可以上網找活動、買票，電子票券直接傳到手機，連發票都寄到家裡。既不用到兩廳院、也不用到便利商店取票，甚至你要主辦活動，也都能登入平台，屬百人以下規模服務則完全免費。一個兩歲多的服務平台，包辦了整個售票及人流管理系統。

至今年第三季，「活動通」兩岸四十人的團隊帶進年營收近五千萬元，但現在聲勢看漲的他們，在兩年之前，卻是個幾乎要賠光積蓄的失敗案例。

關鍵差別，就是他們選擇認輸，讓消費者為自己帶路。

起初不懂市場，做餐廳訂位系統吃癟

盈科泛利的創辦人，是兩位鴻海軟體工程師出身的謝耀輝、羅子文，創業頭兩年，看好國外電子票券的應用，投入系統開發，相信靠著對兩岸市場的了解，一定能闖出一條康莊大道。

但只懂技術的他們，竟然選擇將系統結合餐廳訂位，除了零星客戶之外，根本沒有生意。兩人一直堅信自身的技術優勢，直到友人看不下去，直言「電子票券的技術是很棒，但拿去結合餐廳訂位就像脫褲子放屁一樣！」因為在軟硬體都未建置的情況下，比起打電話，薄利的餐飲業者當時根本不需要用電子票券來訂位。

「那時候就是只記得技術，都忘記市場了，」謝耀輝回憶。

與大多數台灣軟體公司一樣，早期的盈科泛利只想將電子票券技術賣給客戶，主攻B2B市場，根本沒想過直接接觸消費者，想破頭的研發技術，始終與市場絕緣。

直到兩人五百萬的存款都燒光了，他們才低下頭重新檢視自己。

後來靠用戶意見改良，經手萬場活動

抱著死馬當活馬醫的心態，他們和員工開始研究電子票券在全世界的應用。不斷搜尋網頁、打電話問各產業的朋友：「什麼服務你們願意付錢？」普查的結論是電子票券加上活動，羅子文受訪時曾表示，兩岸活動票券市場至少有三百六十億元規模，他們決定做最後一搏。

受挫的兩人，二○一一年推出「活動通」，這次讓消費者帶路。他們開放系統，讓一百人以下的活動主辦者自由免費使用。

透過網站，活動主辦人可以接受報名、賣票，資訊導進後台之後，方便當天的人流管理，也讓主辦活動者有了顧客資料分析和長期經營客戶的機會。

每一個第一次使用平台的主辦單位，就算只是個媽媽們的下午茶，他們都一定親自拜訪，從顧客的使用者經驗去看潛在需求，以及對活動通服務的潛在威脅。

一個一個拜訪至今，他們培養了一千多位活動主辦人組成的社群，網站上還成立專屬的討論空間，他們現有的代開發票、蒐集活動場地資訊、即時入場管理等功能，都是靠消費者的回饋發展出來。「如果當時先做這件事，說不定就不用燒五百萬了，」聲調總是高昂的謝耀輝，說到一半突然低頭自語。

靠著用戶的想法，同樣的團隊、同樣風格的呈現，這次產品囊括兩岸四個創業大獎，資金一一到位。上線兩年時間，平台上已累積超過萬場活動，從三、四千人的路跑，到攝影師的外拍都有。

平台逐漸成熟，他們卻始終堅持開放性、百人以下活動免收費，確保社群繼續擴大。

「那是讓我們抓住市場的關鍵，」謝耀輝說，社群有如雷達般領著活動通，有什麼樣最新的活動主題、形態、場地，每一季他們都據此發展出新的收費服務，也才能留住消費者，增加用戶。

每月金頭腦日，刺激員工向上革命

五百萬元的一堂課，不只讓他們找到社群這顆雷達，也讓他們丟掉台灣傳統的管理思維。

鴻海出身，兩位創辦人過去習慣了製造業由上而下要求產量、獲利的管理方式，久而久之，身為第一線接觸客戶的員工也就收起感官，只忙著完成任務。看見了新機會、顧客未被滿足的需求也無暇處理。

「但什麼能拉高產品的附加價值？就是那些新的機會啊！」謝耀輝激動的說，每個月盈科泛利都有一個金頭腦日，當天每個人什麼都不做，關在房裡，各自整合崗位上的所見所聞，提出一個改善公司的方案。「讓他們覺得隨時要革上司的命，否則就是自己被淘汰，」他堅定說。

絕處逢生，謝耀輝的嘴裡還不時冒出「淘汰」二字，上了五百萬元的一堂課後，活動通從工程師到業務，每個人的眼睛都不敢再離開消費者，他們知道，在科技快速發展的時代，一旦錯失了新需求，消費者將毫不留情的離開，機會缺口被別人補上之後，自己就只有被淘汰一途了。

【延伸閱讀】盈科泛利

成立：2009年員工數：兩岸共41人主要服務：活動售票及後台管理平台成績單：2年經手兩岸1萬6,000場活動；2013年營收預計成長至少3倍革了誰的命：活動票券系統、公關公司

國內投信龍頭元大寶來投信，年後爆離職潮，包括董事長高抗勝、海外投資長吳懷恩相繼請辭，加上去年底轉任永豐投信總座的通路副總吳嘉欽，已有10多名原「寶來幫」的員工被同業挖角。本刊調查，2011年元大、寶來合併，公司允諾員工3年工作保障將到期，加上元大傳出將進行組織調整和資源整併，這一波出走潮牽動投信界版圖重組。

馬年開春，位於敦化北路的元大寶來投信，呈現出新人新氣象。元大董娘、元大金控副董事長、元大文教基金會董事長杜麗莊的弟弟杜純琛，三月接任投信董事長，原董事長高抗勝請辭獲准退休。同業認為，杜純琛接手將會有一番整頓。

同業 伺機挖角

根據瞭解，元大寶來投信除了最高領導換將外，海外投資長吳懷恩也請辭，三月底將打包走人；這是繼去年底原通路事業部資深副總經理吳嘉欽，轉戰永豐投信接任總經理後，再一波高層人事異動。

一名永豐投信幹部說：「吳嘉欽是元大寶來投信總經理劉宗聖旗下業務大將，其實大家原以為是劉宗聖要來的。」

高層大換血，揭開元大寶來員工離職潮序幕。根據瞭解，已有十多名員工去職，轉投入富邦投信、富蘭克林投信等公司，其中「寶來幫」佔多數。「我們對去富邦投信的員工開玩笑：『你要走也走遠一點，才差一個路口。』（元大寶來投信與富邦投信都在敦化南路上，分別在八德路口與市民大道口）」員工透露。

「聽說還有一波幹部要走，富邦、永豐、群益、國泰、日盛投信都虎視眈眈，隨時敞開大門。」同業表示。

寶來幫 主管多

元大寶來投信以六十八檔基金，二千八百多億元基金規模穩居國內投信業龍頭，比排名第二的群益投信多出一千五百多億元，待遇也是業界最優。二○一一年元大金控合併寶來證券，旗下二家投信強強聯手，奠定元大寶來投信不敗地位。

但市場傳出元大寶來投信的寶來幫爆出走潮，成為業界關注焦點。根據瞭解，目前元大寶來投信主管有八成是寶來幫佔缺，由於去年投信在元大金控子公司績效排名墊底，再加上公司近期要組織調整、資源整併，當初合併時，元大馬家三年不裁員的承諾又即將到期，在在都讓內部寶來幫的員工忐忑不安。

去年元大寶來投信表現不佳，投資大陸虧損是重要原因。一名投信同業表示，二○○五年國內投信規模二．四兆元，現在全部加起來不到二兆元，當年債券型基金佔一．八兆元，現在只剩下八千萬元。國內投信辛苦經營，但中國投信基金市場規模高達新台幣數十兆元，因此，國內各大金控莫不紛紛佈局與對岸金融機構合資成立投信。

近年金融業離職潮

2010年 南山人壽因談轉售案，總經理陳潤霖、財務長陳彥廷相繼離職，2011年則有投資長呂文熾、研發暨管理部門最高負責人黃淑芬及同部門石靜慈及張明修同步離職，尹衍樑的潤成投資也以21.6億美元買下南山人壽股權。

2013年 富邦證券鑑於股市的成交量減少，網路下單比重逐年成長，啟動資源整合，全台減少營業據點，在台北市裁併5個營業據點，今年仍可能還會有據點裁併。引發一波營業員出走潮。

2013年 凱基證券在2009年以新台幣294億元買下原屬台新金控旗下的台證證券的經紀業務、通路資產，成為台灣經紀市佔率第二大的證券公司，開始啟動據點整併，引起原台證幫人士出走。

2014年 南山人壽日前爆出無預警裁員，壽險圈傳出南山人壽僅是內勤部分，以每年5％、連續4年的方式進行，「會連續4年，裁滿800人為止」。外勤部分也將更嚴格考核去留。

2014年 中信金宣佈併購台灣人壽，在去年底台灣人壽已有部分業務主管、區經理悄悄離職，轉投入同業。

年終 獎金縮水

去年三月，馬家大膽西進，元大寶來投信與大陸華潤集團成立華潤元大基金管理有限公司，元大寶來投信持股四九％，投入人民幣近一億元，總經理由台灣代表林冠和出任，至今募得約人民幣十億元基金。業內人士指出，馬維建把投信的合作當成證券合作試水溫。

同業指出：「在大陸做投信不好做，他們前十大投信已經吃掉七成的市場，其餘八十幾間投信搶剩下的三成，國泰投信、富邦投信還有永豐投信的轉投資全部都虧錢。」

「元大寶來轉投資大陸，虧五千多萬元，原本每位員工平均八到十個月的年終獎金瞬間縮水，今年約只有六個月，很多人就想走。」一名幹部私下表示。

「去年才剛開始投資，開始虧錢是常見的，需要一點時間。」杜純琛對本刊記者解釋。因此去年元大寶來認列虧損，獲利要吐出約五千多萬元。

華潤元大投信不隻影響元大寶來投信獲利，一名同業指出：「大陸法規規定，合資的投信三年內股權不得移轉，所以有可能一賠就賠三年。」他指出；「元大寶來資本額二十二億元，還賠得起，但是像國內資本額三億元的小投信，幾年賠下來很可觀，萬一虧損反應回台灣母公司，淨值低於十元，可能就不准發行新基金。」

遭罰 影響士氣

除了在大陸虧錢，去年元大寶來投信的運氣也不好。元大寶來投信在合併之前，寶來投信協理瞿乃正涉嫌內線交易坑殺政府代操基金，因此去年被金管會懲罰一年內不得募集、發行新的基金，對公司內部士氣也造成負面影響，加速寶來幫的出走。

元大集團創辦人馬志玲在二○○四年以元大京華證券購併復華金控，到二○○六年改名成為元大金控，一直是國內證券業龍頭。二○○八年寶來證券集團總裁白文正身故之後，寶來證券變成為國內各大證券公司搶親對象，證券業生態詭譎多變，元大證券龍頭地位隨時可能因為對手併購寶來而喪失寶座。

當時，元大創辦人馬志玲抱病，在證券同業環伺之下，馬維建、馬維辰二兄弟面臨接手元大金控之後的第一宗合併案。

二○一一年四月，二人決定親自出馬請出世交、同時也是寶來證最大股東，廣豐家族老么賀鳴珩說媒，抬出券商併購史上最豐厚的聘金，擊退開發金辜仲，順利以現金加股票、總金額約四百八十九億元，股價淨值比一．七二倍的高價，併購寶來證券，合併後更名「元大寶來證券」，成為市佔率一五％的證券、投信一哥。

併購寶來 磨合

二○一二年起，雙方的證券、期貨、投信公司也陸續合併且更名為「元大寶來證券」「元大寶來期貨」「元大寶來證券投資信託」。三年前合併時，元大金控為紀念寶來證券創辦人白文正，承諾「元大寶來證券」名稱至少使用三年，並且保障寶來員工工作三年，期間還可沿用寶來制度，使得合併後員工人數暴增為一萬多人。杜純琛表示：「元大與寶來的磨合沒有問題，元大是看上寶來證券在金融創新上的能力，還有旺盛的業務能力，尤其總經理劉宗聖，他有優異的海外業務開發能力。」

然而，以創新金融商品見長的寶來證券，與國內歷史悠久、市佔龍頭的元大證券，本來就存在著文化的差異。曾任台灣寶來證券國際金融部策略分析師、現為康和證券香港分公司總經理的歐宏傑表示，元大證券較有制度，寶來證券較重視人才，二者本來就有磨合上的差異。一名寶來幫成員直言：「元大較重視論資排輩，寶來以衍生性金融商品起家，較重視個人技能，當然會有差異。」

董座 否認離潮

「元大當初合併寶來之後，遇到重疊的位置，都把正的位置留給寶來，副的位置給元大，所以投信裡面掛『資深』的多為寶來幫的成員。」一名內部人士表示：「薪水高、位置高的寶來幫，擔心他們可能會被裁撤。」

以元大證券為例，原先的一百四十個據點與寶來證券的四十一個據點合併之後，本來就會有經營區域重疊、組織人事重疊的問題，投信的合併當然也不例外，現在股市還因課徵證所稅導致成交量大減，以及網路下單興盛都影響證券據點的績效，三年期限已到，不只投信、還有證券，都傳出將有「組織調整」「資源整併」動作，因此才引爆寶來幫成員出走潮。

對此，元大寶來投信董事長杜純琛回應：「元大與寶來的磨合沒有問題，寶來的同仁也很優秀，並沒有出走潮。」

根據韜睿惠悅的報告，科技業高階主管薪資所得在台灣整體產業中，已經從九年前的中段班，在二○○八年之後落到倒數第二名，僅僅贏過產險業。從「科技新貴」到「科技不貴」，台灣科技競爭力出了什麼問題？

現場：竹北台元科技園區走進對門公司，就能在台領中國薪

你可能想像不到，一張門禁卡，就可以改變台灣科技業的競爭優勢！

今年年初，聯發科最精銳的手機研發部門裡，十一名員工投效港商鑫澤科技，這家公司位於竹北的台元科技園區，今年二月才成立，外界揣測是聯發科的中國競爭對手為了挖角而設立的台灣門戶。

今年晨星與聯發科合併之前，據傳晨星二十多名手機晶片研發部門的員工，已投效同在台元科技園區的訊崴科技，這是中國通訊大廠華為在台灣的分身。華為旗下的海思半導體，不僅是中國最大晶片設計公司，也在手機晶片領域與聯發科對打。

台元科技園區裡，訊崴與聯發科就在同區；以前，台灣人才被中國公司挖角，還得細細盤算到異地工作的無形成本，現在，連這個都免了，因為聯想、展訊、華為、中興、獵豹等中國公司，以及許多披著「外商皮，中國骨」的企業已經在台灣設點。

想換工作？只要換一張門禁卡，走進對門的公司，就等於走出「國門」；傳統觀念裡，到中國領高薪，起碼要買張機票，搬幾個皮箱過去，現在，連這些都省了。

在台北南港、內湖科技園區裡，手機業者估計，已有近千名台灣員工離開宏達電、廣達、華碩、聯發科等，轉而替中國公司開發手機，壯大他們的全球影響力。

主角：面板業出走大陸員工新合約薪水打六折，仍比台灣高一倍

今年春天，曾啟新（化名）嘆了口氣，終於在工作合約書上簽下了名字。

約四年前，他是台灣面板公司出走到中國深圳，打造華星光電的兩百名種子部隊之一，當時華星開出相當於他在台灣三倍的年薪。短短四年多，華星從無到有，至今已經是中國第二大、全球第五大面板廠，第二座最尖端的面板八代廠，即將在明年底量產。

當初和曾啟新一起去的「華星一期」，超過八成都選擇留下來，但新一輪的合約裡，大家的薪水都被打了八折到六折不等。回到台灣工作，當然是他的一個選項，但是不成文規定裡，曾在中國同業上班的人都被封殺；更現實的是，即使在中國薪資被打折，也還是比台灣水準高出約一倍。

「如果沒有員工分紅費用化，我可能不會離開台灣，」曾啟新說。

這，只是一個縮影，台灣科技業薪資大不如前，成了員工往外走的最大推力，中國的大舞台、高薪資與更多的機會，則是強大的拉力，而這一推、一拉間，也讓兩岸競爭力產生激烈的消長。

政治大學商學院教授李瑞華說，外商挖角台灣，不是現在才發生，而是已經持續了十多年；但二○○八年員工分紅費用化的實施，更猶如一把刀，在「電子新貴」與「電子不貴」中間，清楚切割。

科技業高階主管的薪資，更是從七折、五折、三折，節節下滑。

二○○九年台積電中階主管的薪水，大約比前一年打了七、八折，當時急於發展晶圓代工的三星，看準這點大力挖角。

就在這一年，業界盛傳三星一年就挖走台積電數十名中階主管，其中包含台積電前研發處資深處長梁孟松。據傳三星開價三倍薪資，簽約五年，當時一位台積電經理若跟隨跳槽，五年可能賺超過一億元。

員工分紅費用化前，晶圓大廠一位三十、四十歲的研發副理，鼎盛時期年收入逾一千萬元，目前僅約三百萬元。

另一家通訊設備大廠的經理，二○○八年之前年薪一百萬元、分紅卻高達三百多萬元，現在費用化加上實價課稅，一年合計薪酬還不到一百八十萬元，等於打了四、五折。

現場：業界最頂尖公司一軍出走兩、三百人，被當九牛一毛

這些例子比比皆是，員工分紅費用化實現了所得分配不均的社會正義，卻也增加了台灣科技人往外走的動力。

一波波中國公司瞄準台灣人才，不外乎技術研發、工廠管理等領域，由於被挖角的多半是行業裡最頂尖的公司，原本人才吸納力就強過同業，因此不至於到一個團隊離開，就傷筋動骨的程度。

這群菁英出走，從台灣電子業從業人數一百多萬人來看，比率似乎不高。一位中國前面板大廠高層舉例說，台灣一家面板廠五萬名員工中，有技術含量的約兩萬人，就算一次出走兩百、三百人，也只不過是一％，不會動搖根本。

然而，這兩百人卻能讓一家中國面板小廠如虎添翼，從無到有，成為競爭對手倍數成長的養分。這才是值得擔憂的地方。

更現實的是，台灣企業在電腦時代稱霸全球之後，卻在智慧型手機與網路軟體的新世代缺席，取而代之的，是中國聯想成為全球個人電腦第一大品牌、小米成為全球第三大手機品牌、華為是全球最大通訊設備公司，而明年全球有十八座面板八代線進入量產，八座都在中國，擴產腳步快，需求的人才更多。

新台幣六千億元，相當於台積電去年整體營收規模，這是中國今年十月成立的第一期半導體發展基金，將用來扶持當地晶片設計與製造產業，第一步已經以控股公司整合展訊、銳迪科（RDA）等設計公司，計畫五年內營收規模超越聯發科。

這幾年，中國不僅培養出大型科技公司，薪水也直追台灣，在深圳，博士畢業生的月薪已有約新台幣六萬元的水準，碩士生也有新台幣三、四萬元的薪水，已經與台灣差不多。

至於五年工作經驗以上的資深工程師，「北京、上海、深圳都比台灣高，資深經理可能年薪就有人民幣五十萬元（約合新台幣二百五十萬元），」曾長年派駐上海的外商總經理觀察。

主角：不誘人的中型公司企業若沒本錢加薪，恐淪人才培訓班

台灣電子業的國際競爭力，隨著電腦的式微而流失中，人才的流失，也讓台灣電子公司面對「轉型」這個大課題時，資源不斷流出；只有少數跨入新領域的如聯發科、台積電、和碩等指標企業，才能明確說出下一個成長動能在哪裡，也才有持續加薪的本錢。

人才流動，也形成了現在電子業兩極化的狀況；優秀的人才擠破頭要進入尖端公司，中型公司沒有股票紅利的誘因，工作一樣辛苦，但開不出誘人的薪水，成長潛力又被畫上問號，最後往往淪為大公司的人才培訓班。

該走的都走了，產業優勢還會在？鼓勵出走人才創業，才是新正向循環

因此，現在的電子業正需要大破大立，讓僵化、沒有競爭力的大公司自然被淘汰，釋出人才、重新啟動創業的風潮，才能再有新的正向循環。

「人才需要環境讓他不斷自我學習、自我發展壯大，今天說不准去（國外），只能在紅樓戲院演小角色，怎麼可能出個『大導演李安』？」富智康前行政總裁程天縱說。

「我認為現在形勢比人強，台灣比不上中國、日本、美國，因為日本是大市場，有各種挑戰在那裡，假如我們這裡舞台已經不夠培養世界級的人，反而應該鼓勵台灣人才去中國盡量學，十八般武藝通通學回來，再鼓勵他們回來創業。」程天縱建議。

正是因為台灣電子業轉型失敗、原地踏步，現在的惡果是，就算台灣電子業人想往外走，被高薪挖角的最後黃金期，大約只剩下三年。

「現在中國對台灣電子業，除了半導體和晶片設計這些前端人才之外，其他的也不太感興趣了，最近已經明顯看到疲態，」一○四獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明說，「中資以前是『非台灣人不可』，現在是『有台灣人也可以』，香港、新加坡的人才都行。」

現在還能讓中國科技公司用「新台幣換人民幣」，等同五倍高薪挖角的，只剩下尖端公司裡最尖端的人才，「一年半前，中國挖角工程師還開出一．五倍薪水，最近只有一．二倍。」晉麗明說。

政治大學商學院教授李瑞華也表示，三年是台灣科技業被高薪挖角的最後期限，「該走的都走了，剩下的也不值得挖了。」李瑞華嚴肅的表示。

這幾年獲利不佳的面板業更是如此，一位顯示器公司董事長說，中國對台灣人才還是開出一．六倍的薪水，只是「現在不必他們來挖，台灣面板業的人，自己會打聽有沒有機會去中國。」

過去，台灣人才的能力明顯高於中國，但是現在兩邊已經急速拉近，只剩下部分半導體仍有顯著優勢，如果台灣電子業老闆的心態，仍然只是抱怨員工被高薪挖角、而忘了給員工們有希望的未來與成長的空間，才是整個產業發展最真切的隱憂。

程天縱說了個笑話：兒子看完《西遊記》，跟爸爸抱怨說，這書不合邏輯，因為孫悟空把玉皇大帝的天兵天將打得落花流水，去取經的路上，遇到小妖魔卻都打不過，還得跑回來找如來佛求救兵，這是怎麼回事？爸爸說，天兵天將都是專業經理人，小妖魔都是自己出來創業，都是拚命的。

程天縱說，台灣過去三十年，產業政策和資源太過集中在大型企業，培養的都是專業經理人，現在中國冒出頭的新公司，則是一些拚命創業的人，雙方交戰，台灣就沒轍了。究竟是薪資低落、人才太委屈，還是我們培養的人才無法因應變化，這才是科技業薪資滑落背後最值得探討的議題。

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1. 員工分紅費用化後》高階主管薪資被打3折

2. 中國企業高薪挖角》到大陸工作年薪最高多5倍

3. 海外薪資不如以往》薪水仍比留在台灣多1倍