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上海技能人才求職底氣足 經濟轉型升級帶來新機遇

近日，上海市人力資源和社會保障局就業促進中心發布《上海市居民求職信心調查報告(2016)》(下稱《報告》)，一系列數據表明，上海市技能人才求職底氣更足。

《報告》顯示，2016年度上海市居民求職信心指數為133.2，總體處於“信心較強”區間。其中，有職業技能證書的求職信心指數為156.9，高於上海市居民求職信心指數，也高於沒有任何職業技能的求職信心指數(129.4)。

同時，《報告》也顯示，大專學歷的求職信心指數為157.3，高於本科學歷的求職者(149.8)、研究生學歷的求職者(149.1)和高中及以下學歷的求職者(122.7)。大專學歷的求職者意向就業崗位主要集中在制造、傳統服務等行業，這些行業正是技能人才集中的行業。這也進一步應證了技能人才求職底氣更足，這與上海近年來的努力分不開。

近年來，上海圍繞經濟轉型升級、建設“四個中心”和“具有全球影響力的科創中心”對技能人才的需求，大力加強職業培訓，強化高技能人才隊伍建設。

上海市人力資源和社會保障局提供的數據顯示，2016年上半年，上海市參加職業技能培訓23.85萬人，同比增長31.04%。在高技能人才培養方面，到2015年末，上海市高技能人才占技能勞動者的比重達30.17%，較上年增長1個百分點，到2020年力爭達到35%，逐步接近發達國家平均35%~40%的水平。

截至2016年8月，上海市高技能人才培養基地有76家，其中國家級培養基地10家，覆蓋的行業不僅有先進制造業，還有生物醫藥、集成電路、新能源、高端裝備制造等戰略性新興產業，以及現代農業等產業領域。

作為企業新型學徒制全國十個試點省市之一，2016年3月，上海巴士、強生、申通地鐵、上汽等市屬國企，東航等央企、龍工機械制造有限公司、企順信息系統有限公司等民企，上海信息安全、燃氣、電梯等行業協會，以及上海臨港產業園區共11家單位成為首批試點單位。培養崗位覆蓋先進制造、運輸物流、公共安全運行、信息技術等多個領域的職業工種。

在建立首席技師制度方面，“十二五”期間上海已實施系列資助項目，從單純的榮譽激勵轉為資助項目。目前，上海對建立首席技師制度且有工作成效的企業，按照3萬~5萬元/人的標準予以經費資助。同時，上海依托首席技師在內的企業高技能領軍人才建立技能大師工作室 ，對成績顯著的工作室予以重點支持，按照10萬元/個的標準予以經費資助。“十二五”期間上海市已認定資助1021名首席技師、106個技能大師工作室，其中國家級技能大師工作室共28個。

上海申通地鐵集團人力資源部相關負責人告訴第一財經記者，目前他們集團也實行首席技師制度，這些首席技師除享受原崗位待遇外，每月還享受技師津貼。此外集團還會為首席技師工作室開展相應的技術攻關提供相應的資金、工具設備、場地、人員等方面的支持。

其實，在2015年底，上海就發布了《上海現代職業教育體系建設規劃(2015~2030年)》(下稱《職教規劃》)，提出對職業技能人才的培養結構進行調整，以實現人才對產業的支撐。

比如，制造大類鼓勵發展高端裝備制造、節能與新能源汽車、民用航空、節能環保設備、高端船舶與海洋功能設備等專業。

現代信息產業將與金融服務、汽車制造、現代貿易、機電設備制造和現代生物醫藥等產業高度融合，成為“互聯網+”時代上海新的支柱產業。《職教規劃》中明確提出“電子信息大類重點是專業建設方向的轉型升級，對口服務產業轉型升級和新興業態發展。重點培育發展與移動互聯網、衛星導航、雲計算、大數據、智能穿戴設備、物聯網等新興業態相關的專業”。

為順應現代貿易發展對高層次人才的需求，《職教規劃》中提出，財經大類“重點擴大高職層次培養規模，在會計、國際貿易、連鎖經營等相關專業擴大中高職貫通培養。”

專家分析指出，近年來上海市用人單位對於技能人才的招聘需求迅速增長，各種“高、精、尖”產業對於技能人才的要求越來越高，缺口也越來越大，技能人才“一匠難求”的現象已是上海人力資源市場的新常態。從未來發展趨勢看，技能人才將會受到更多用人單位的更大程度歡迎，收獲更多的社會認同感和職業榮譽感。

傳統雇傭模式或將終結，流動性人才招募時代來臨

紅杉匯 2017-02-21 10:38

本文由紅杉匯（微信 ID:Sequoiacap）授權i黑馬發布。

招聘長期員工，從入職起便投註重金加以培養——這樣傳統的用人方式即將受到沖擊，在未來，“按需招聘”或將成為與之並行的人才管理模式。

《麻省理工斯隆管理評論》與德勤咨詢共同完成了對3700名公司高管、經理和分析師的調查，並得出如上結論。除此之外，對於數字時代人才選用的痛點問題，本文至少還提出了以下觀點：

僅有少數領導者及員工認為技術技能是職場中最重要的能力，“數字技能”的培養成為當下人才用留的關鍵。

未來的數字化機構需要依靠兩種人才模式來維持運營：一種是靈活的“按需招募的人才”，只要公司需要就可以招過來，另一種就是核心員工。

對於流動性人才管理，公司應建立按需供給的人才庫存，只要公司需要，就有專業人才可供招募。

重新審視核心員工價值，他們應該有一定程度的戰略自主權，能為指定的目標完成任務、貢獻力量。

【每日金句】

核心員工不僅是一群全職工作的人，

他們還是你可以投入資金和精力的核心團隊，

能為組織的長期戰略發展樹立目標、引領方向。

在《麻省理工斯隆管理評論》與德勤咨詢共同推出的一個數字商業研究項目中，我們在采訪了超過3700名公司高管、經理和分析師後發現，“吸引與留住人才的能力”是公司最經常忽視的風險因素之一。

那麽，在公司和員工眼中最重要的技能是什麽呢？這答案出乎不少人的意料：

數據顯示，僅有18%的公司領導者和27%的其他員工認為技術技能在工作中最為重要。而另一些人則認為，在數字化浪潮中，如見機行事、具備前瞻性思維和變革性視野等能力，和技術技能同樣重要，甚至更為重要。

這個數據或許可以為公司HR提供重要的參考：如今，培養員工的“數字技能”已成為公司的重要課題，也成為吸引並留住人才的重要因素。

調查結果同時表明，如果受訪者認為雇主沒有為自己提供培育“數字技能”的機會，相比於那些來自數字化程度較高、技能培育機會更多的機構員工，他們表示自己可能會在一年內離職，而且可能性是後者的六倍。

除了年輕、缺乏經驗的員工，那些常被視為對公司發展至關重要的中上層經理，也有類似的想法。這些公司要是再不行動，就可能既失去了現有的員工，也在吸引人才上栽跟頭。

兩種人才招聘模式的有機結合

在與高管和分析師的訪談中，我們也觀察到在數字化浪潮下，出現了兩種截然不同的招募和管理人才的思路：

A思路：“按需招聘”模式，即一些公司根據某段時期的需求招募流動性人才。

持此類想法的公司，通常借用網絡平臺招募自由職業者。例如，總部位於美國紐約的Work Market，經營著一個自由用工管理平臺，能基於公司的當下需求幫公司招募專業人才。

B思路：“核心員工”模式，即一些公司則更註重長期培育、管理現有的員工。

這類公司在員工上崗、持續培訓和發展上拋擲重金，為員工創造數字技能培育的機會，努力提升工作體驗，針對不同時期為他們提供不同幫助。

第一種策略，提倡通過數字平臺輕松招聘人才，平臺可根據工作流程和技能需求的改變來調整自己的規模；第二種策略，則需要公司培養員工，在他們身上不斷投註資源。

盡管大多數公司更喜歡選用其中一種，但我們認為也可以將兩種策略有機結合，這意味著，未來數字化運作的機構需要依靠兩種人才模式來維持運營：一種是靈活的“按需招募的人才”，只要公司需要就可以招過來，另一種就是核心員工。

建立「按需招聘」人才庫

選擇“按需招聘”模式，便意味著公司要管理大量專業性強、流動性強的人才，這時公司或許應該建立一個按需供給的人才庫存：只要公司需要，就有專業人才可供招募。

在管理人才庫時，公司不妨采取社群運維的思路。即使市場中的求職者可能來了又走，但對於公司來說，應該眼光更長遠，定期對人才庫加以維護。

同時，公司還需註意平衡全職員工和兼職合同工的數量。例如，Work Market就為那些同時靠全職員工和兼職合同工運營的公司，建立了專屬人才庫。對公司來說，全職員工可以形成穩定的人才儲備基礎，而兼職合同工則可以為需求的變化提供必要的靈活性。

公司也需要為這些人才創造一個理想的工作環境。很多機構像對待二等公民一樣對待合同工，但對於想吸引人才的公司來說，這樣做代價太大，無異於自毀長城。有著珍稀技能的合同工可以用腳投票，為任何項目或公司效力。

重新思考「核心員工」的價值

核心員工不僅僅是一群全職工作的人，他們是你可以投入資金和精力的核心團隊，能為整個組織的長期戰略發展樹立目標、引領方向。

首先，公司需讓核心員工有能力對戰略決策施加影響。核心員工，包括年輕員工在內，應該有一定程度的戰略自主權，能為指定的目標完成任務、貢獻力量。

在調查中，受訪者普遍認為，戰略化思維對於在數字環境中工作的公司領導和員工都非常受用，分布式領導（distributed leadership）是數字化程度較高的公司打造企業文化時必不可少的因素之一。顯然，員工若想提高工作的自主性，需要和最高決策層多加溝通，對公司的戰略發展方向有更為清晰的認識。

其次，公司需營造一個讓員工願意長期融入的環境。毫無疑問，數字化程度高的公司的不同之處在於，他們有意識地培養、保持和增強員工的參與度。要想讓核心員工長期融入公司環境，光靠發工資是行不通的。很多想留職的員工都表示，需要公司願意為他們多加投入，能持續提供成長所需的機會。

美國制造商3M公司就是一個示範，他們肯為新員工投資，以此提升員工的忠誠度。3M公司的CEO英格·圖林（Inge Thulin）表示，公司計劃在2025年以前，讓所有員工都能參與到員工拓展項目中來。

公司需為員工提供多種多樣的機會，以確保他們持續獲得數字化的工作體驗。核心員工的工作時間一長，就需要有新的機會來發展技能。傳統的領導力發展項目只是從聘用期中抽時間來選人參加，而現在著力開展新項目的公司，則是鼓勵核心員工持續更新自己的技能。

最後，那些同時雇傭核心員工和合同工的機構，需要解決一些至關重要的問題。其中就包括，核心團隊的規模多大才合適，核心員工應該具備什麽樣的技能，公司應不應該和按需提供人才的平臺協作，或是公司是不是應該培育自己的人才庫，一有需要就能找到合適人選，一家公司如何在搭建人才儲備的同時不讓競爭者趁此挖人，有沒有可能與其他公司共用人才市場、可能性有多大，等等。

帶著這樣的問題，公司應該著手實驗管理人才的新模式。在數字時代，這樣的嘗試是充分利用人才價值的必經之路。

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賈躍亭：將拿出價值上億期權現金，獎勵近300LeEco生態人才

據樂視創始人賈躍亭在個人官方微信上發布文章稱，LeEco(樂視)全球首推三維生態職級體系，價值億元獎勵首批生態人才。這批人才涉及近300人。

文章稱，樂視推出了全新的三維生態職級體系，為樂視員工提供了除常規的管理通道(M)、專業通道(P)以外的第三條職業發展通道——生態等級通道(Eco)，為生態型人才提供專屬的職業發展空間。

其定義的生態人才為：在樂視這一段的職業履歷中，如果能夠涉足樂視生態子生態的七個產業，體驗不同的職能和分工，將成為一名複合型、多知識結構、不可被行業複制的人才，同時具備實戰經驗。生態型人才能夠受到的激勵、晉升以及培訓都有機會疊加。”

對於首批生態人才，賈躍亭稱：“拿出了樂視生態價值上億元的期權和現金作為獎勵。同時他們還會在今年上半年陸續享受到生態人才尊享體驗套餐、生態培訓、榮譽身份、在崗鍛煉等一系列待遇和資源。”

賈躍亭表示，在2015年，我們宣布了全球最為慷慨的人才激勵計劃，讓每個員工都成為樂視生態的合夥人;2016年，樂視生態進入第二階段，我們又開始思考如何創造一個全新的人才體系，並在2016年底真正開創和落地了全球首個生態人才職級體系。

據了解，從2016年10月起，樂視開啟了生態人才的評選，從30個部門6000位員工中選拔出近300位員工，成為首批生態人才。

按照樂視HR負責人曉琳的說法，樂視定義的“生態人才”是指，能夠涉足樂視生態子生態的七個產業，體驗不同的職能和分工，那麽他將成為一名複合型、多知識結構、不可被行業複制的人才，同時具備實戰經驗。

而據樂視網旗下官方微信“樂視HR”發布文章解釋稱：“每位生態人才將獲得上萬元的現金獎金，並將被授予價值幾十萬到幾百萬的期權，這些期權到IPO時價值將翻10倍，也就是價值幾百萬到幾千萬人民幣哦!”

特朗普“趕人” 矽谷人才“北上”溫哥華

美國特朗普政府收緊移民政策，令矽谷企業怨聲載道。這對加拿大城市溫哥華來說卻是個好消息。因為對未來美國政府移民政策趨緊的擔憂，矽谷和其他地方的不少高科技人才考慮轉投加拿大。

溫哥華市市長羅伯遜（Gregor Robertson）說，近幾個月來相關機構接受到的來自美國科技公司的咨詢量急劇上升。

“我們正為此作出更大的努力，希望迎接更多的人來到北邊。”羅伯遜希望，接下來幾年內，溫哥華科技行業就業增速從6%提升到10%。目前溫哥華科技行業就業人數約為7.5萬人，該市人口約為60萬。

溫哥華收漁翁之利？

據英國媒體報道，加拿大溫哥華古老的蓋斯鎮區正成為一個快速發展的技術中心。借助與美國西雅圖及舊金山臨近的聯系，溫哥華這個加拿大第三大城市正掀起一股科技熱潮，吸引成千上萬的技術工人和初創公司到來。

對此時的溫哥華來說，特朗普的移民行政令更如“神來之筆”。

在特朗普正式入主白宮1個月後，美國科技行業仍然在努力尋找應對政府移民改革的方法。1月27日，特朗普發布行政令，限制來自敘利亞、伊拉克、伊朗、蘇丹、索馬里、也門和利比亞這7個主要穆斯林國家的公民進入美國，要求來自該多個國家的難民在120天內被禁止入境美國，該多個國家的普通公民在90天內被禁止入境美國。

行政令很快遭到來自法院的挑戰。經過多次拉鋸，當地時間2月9日，美國聯邦第九巡回上訴法院宣布裁決結果，決定維持此前移民禁令暫停的裁決，拒絕恢複特朗普的禁令。此前被限制入境的外國公民和難民可以正常進入美國。

然而，美國政府收緊移民限制的步伐卻沒有因此而停頓。根據美國國土安全部當地時間21日公布的備忘錄草案，美國已經制定嚴厲標準，並擴大搜索範圍追蹤非法移民以加速驅逐進程。

移民禁令遭到了矽谷科技業的強烈反對。2月初，蘋果、微軟、谷歌和Facebook等多家IT公司聯署反對特朗普針對移民的行政令，稱禁令帶有歧視性，且對經濟有負面影響。同時，美國科技行業擔心特朗普可能進一步推動立法，推翻他們雇用外國技術人員所用的H1B簽證項目。

這一切都導致矽谷和很多其他地方的技術人才重新考慮自己的選擇，其中加拿大溫哥華成為他們的新選擇之一。

低成本優勢

“這是對不確定的真實反應。”溫哥華投資咨詢公司創始人蒂皮特(Mike Tippett)認為，加拿大可以成為年輕的美國科技企業“連續性戰略”的一部分。

在特朗普入主白宮前，蒂皮特就和聯合創始人拉弗一起創立了這家咨詢公司，為那些希望在加拿大落戶的科技企業提供咨詢和支持。拉弗說：“人們正在觀望，考慮是否在美國商業環境有任何災難性的改變前，采取充分行動。”

相比美國收緊移民政策的趨勢，加拿大的移民政策更加開放，海外技術人才更容易獲得工作簽證。“去年3月美國大選初選後，已經開始接到各種咨詢，現在咨詢已經轉變成了全面申請。”溫哥華移民律師奧吉拉（David Aujla）說，他接到的80%的電話都來自美國人和在美國工作的人，現在在加拿大當移民律師是好時機。“我從未見過如此現象。”

一家溫哥華身份驗證核查公司創始人於福德說，其公司80%的員工都不是加拿大人。

在世界上最宜居的城市排行榜上，溫哥華經常位列前茅。因此，很多全球大型科技公司早已在這里開設分支運營。亞馬遜希望在溫哥華新增700名員工；去年微軟在溫哥華開設辦事處，新增750名雇員。

成本也是一個重要的考慮因素。根據大不列顛哥倫比亞省政府數據，一名技術工人在溫哥華的平均周薪約為1600加元(約合8358.56元人民幣)，在加州平均周薪則為3400加元(約合17761.94元人民幣)。另據高力集團的數據，去年第四季度溫哥華平均寫字樓租金比舊金山低一半還多。

在資金方面，根據風投數據機構CB Insights和普華永道的一份報告，和矽谷一樣，去年風投對溫哥華初創公司的投資份額下降。但企業家們稱，風險投資者比以往任何時候都更願意到加拿大出差，以接觸矽谷“泡沫”外的初創公司。

唐寧：面對人才挑戰，我是如何選人、用人、培養人的？

投資人說 2017-02-25 10:16

本文由投資人說（微信ID：touzirenshuo）授權i黑馬發布。

導讀：最近是人才流動的高潮期，雖然許多小型創業公司求賢若渴，但是很多時候還是比較難招到合適的人才。於是，投投便想，創業公司到底應該持有一種怎樣的用人觀呢？

無意間，投投讀到了唐寧先生的一篇分享，讀完感覺收獲頗豐。唐寧先生在如何選人、如何用人、如何培養人方面都有自己的一套價值觀和方法，希望你讀完後有所收獲。

1 如何選人

我記得有次在哈佛商學院，哈佛商學院的老師說，中國沒有偉大企業。我就問為什麽？他說，中國企業周期都比較短，沒有活足夠長的時間。他這個回答我還是比較認同的，於是，我便跟同事講，如果有一天我們都不在了，但宜信還在，我們對普惠金融的美好願景被不斷傳承和實現，那我們這個企業和組織就是偉大的。

那麽，怎麽才能保證企業基業長青呢？我想，那就是一定要有理想、有追求，同時還要有激情，只有不斷創新才能讓金融變得更加美好。

在招攬人才方面，我有一些自己的原則和準則，其實我很少用「招人」這個詞，我覺得用「尋找潛在夥伴」這個表達更貼切。

首先，在面試地點的選擇上，我經常把人約在咖啡廳。因為我覺得這個場景有互聯網精神，講究平等、開放、坦誠，和宜信的精神非常契合。宜信的工作既緊張又輕松，同事們富有激情，非常投入，這是「緊張」；人與人之間的關系非常簡單，大家彼此欣賞，很開心，比如說每個人都直呼我唐寧，可能這有點美式風格，但只有給予同事尊重才會讓他們放輕松，平等友好的氛圍是安心工作的前提，這是「輕松」。

所以，我不認為在咖啡廳那樣的場景是在面試，面試不是居高臨下地審視誰，而是一個大家交朋友的機會，大家互相學習，談談各自感興趣的話題，這樣的分享挺好，每次都受益匪淺。

其次，對那些有意加盟宜信的牛人，我會在與他溝通時講，如果你只是為了找一份工作而來宜信，那這里不適合你。宜信是一個需要你對我們的事業、理念、團隊和文化都高度認同的地方，我們要做的是一件能給周圍的人和事帶來一番好的、大的、不同視野的事，你必須將心註入，願意和一群有理想的人共同實現夢想，這樣你工作起來才會投入，才會有歸屬感。可能就是因為這種「善」的理想，我們感召到了一大批有理想、肯奮鬥的人。

再次，我用人的一個標準是德才兼備，有擔當。沾金融的事兒是很敏感的，而金融創新又是跨界的事，挑戰很大，做對很難，做錯卻非常容易，有各種各樣的招兒能辦到，這就需要從業者除了是高手以外，還要有極強的自律性、使命感和道德標準。沒有這樣的操守，你的創新手段再先進也是很危險的，所以我用人，一定是優中選優。

我覺得，中國的理財者和投資人應該獲得更好、更透明的服務，中國從事財務規劃、投資理財、財富管理的同仁們，應該每天都捫心自問，自己是否提供了問心無愧的產品和服務。我把這樣的理念和幾位來自銀行的資深同事溝通，很榮幸，他們認同了這一理念，並且發展了這一理念。

2 如何用人

當同事加入我們團隊以後，到底應該如何正確地「用人」呢？我覺得，大家作為朋友，有著共同的使命和共同的責任擔當，因此新加入的小夥伴過得好不好，學得好不好，常在他心，也常在我心。

作為一個管理者，不是給自己一個title就真正擁有領導力了，領導力是自己幹出來的，無論我們的團隊多大或多小，只有真正以團隊成員為本，才能在成就他們的同時，成就了自己。

1）鼓勵同事大膽嘗試創新，在一定程度上寬容錯誤。

我記得，有一次有一位從事市場推廣工作的同事在工作中犯了一個非常嚴重的錯誤，當時他很害怕，在我的辦公室里，頭低得不敢擡起來。我對他講，沒關系，吃一塹長一智，以後把事做對就好了。現在，這位同事已經成為了我們公司的骨幹。我時常覺得，如果你不讓年輕的同事大膽嘗試，不珍惜他們的信任，對他們的錯誤不夠寬容，怎麽可能使公司進行不斷地創新呢？ 

宜信有一句話，叫「真理既不在你那里，也不在我這里，而在你我碰撞之間」。對一個組織而言，包括CEO或創始人，沒有誰擁有絕對的真理，創新型組織更不應該是這樣的，而是要通過集思廣益來碰撞出火花。作為領導者，你要敞開心扉，用非常謙遜的心態去認真傾聽，仔細了解同事對這個問題的看法，我們的同事可以直接在會議上指出我的問題，有道理的我一定接受，有誤解的我會耐心回應。

現在行業格局、市場變化非常之快，你要是不能真實看待自我，總是活在過去的時間和空間之中，一定趕不上市場的變化，你的公司就很難有求真務實的文化。所以我們通過優勢互補，頭腦風暴找到解決方案，這非常具有互聯網精神，最終方案是眾包的結果，而且沒有最好，只能叫更好。

2）當團隊在某一問題遇到重大分歧時，不要過多幹預。

如果團隊在頭腦風暴的過程中，在某個問題上產生了重大的分歧，這說明戰略敲定的時機還沒到。通常在這種情況下，我不會幹預，只是建議大家再討論討論，因為戰略不是虛無縹緲、一拍腦門想出來的，你要基於市場需求做足功課，有一系列的準備，找到其中的邏輯，最終團隊對此達成共識。因此，我們應該先從小事做起，解決實際問題，別一上來就整天強調戰略。你一上來就整戰略，兩腳不著地，浮在半空中，自己很難受。

3）支持各部門遊到河對岸去，保持各部門主動、積極的溝通姿態，打破部門之間的壁壘。

2013年的時候，我們宜信提出了一個理念，叫做「支持部門遊到河對岸去」。這句話是什麽意思呢？在宜信高速成長的過程中，有時在業務部門和支持部門之間，好像總有一層窗戶紙捅不破，好像總是有一條河把他們隔在兩岸。所以公司提出支持部門由事務性支持轉變為戰略性引領，讓支持部門堅決和業務部門站在一起，給大家以貼心的服務、關愛。

從那時起，我和支持部門的同事們一直在學「遊泳」，我還對業務部門的同事說，如果他們發覺一些衣服「濕」的、挺累的一群人走過來，還請接納他們，讓他們了解業務部門的困難和挑戰，一起解決問題，也給客戶們帶來好的服務和感受。「遊到河對岸」代表的是一種主動、積極的溝通姿態，有助於打破部門之間的壁壘，形成合力，最後形成企業的核心競爭力。

3 如何培養人

在新同事加入我們團隊後，我們會積極認真地去帶，並且幫助他們找到最匹配的位置，因為他們的未來有相當一部分在你手里。

除此之外，我們還一直在努力打造公司內部的學習型組織。我常和同事講，身處金融行業，自身專業不夠硬怎麽行呢？一個愛學習的人，通常有文化、有品位、有追求、有精氣神；長期學習的人，身上一定具有非常謙遜的人生態度，並且其自身素質和能力也在不斷提高，進而才能創造出卓越的成績。不過，學習不是一蹴而就的，是需要靠每天一點一滴的積累養成的，只有你對自己高標準、嚴要求，你才能成為一個所謂的成功人士，成功是一種習慣。

培訓是學習的一種延展，在這方面，宜信已經和國內外最好的資源建立對接，比如連續幾年與清華大學經管學院聯辦了高級經理人研修班，有200多名宜信中高層管理同事從這里畢業。清華的老師感慨說，在清華，很難見到一個民營企業能夠每年輸送這麽多員工來學習，非常難得。其實就是這樣，我希望我們的同事能夠站在巨人的肩膀上學習。

宜信的企業文化中還有一種，叫做「幹貨文化」。一年一度的年會便是管理層進行頭腦風暴的絕佳機會，各個部門都會展示自己的業績，我們先達成共識：首先要說幹貨，各種虛頭巴腦、不真實的東西不要說；其次，說話時要把自己想象成聽眾，聽眾不願意聽的，你就不要說了。如此一來，誰說的優誰說的劣就一目了然了。所以，如果你「說的不真實，沒有幹貨」，在宜信是沒有生存空間的，而我們宜信的事業就是這樣靠一點一滴的幹貨堆積起來的。

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川籍人才回流 成都成創業新一極 | 軌道

在上海呆了近十年後，汪洋決定跳出熟悉的跨國公司工作模式，跳進創業浪潮。在最近兩年的創新創業熱潮中，北京、上海和深圳都是最活躍的區域，也是中國投資機構和創業公司最密集的城市。汪洋選擇了四川成都。

“感覺在外企不是長久的事情”，汪洋告訴我。邀請他加入公司的是他的老鄉、中學同學徐一丹，後者在創業公司通甲優博擔任CEO，汪洋則在這家公司擔任首席運營官。新公司設在了成都市的天府新區——2014年獲批成為國家級新區的天府新區重點發展高科技、高端服務業和高端制造業。

美國谷歌公司的谷歌眼鏡(Google Glass)剛推出時吸引了眾多科技領域的研究者關註，其中不乏跟進的創業公司。作為國防科技大學專攻計算機視覺的博士，徐一丹最初想在視覺技術領域創業，就是受到谷歌眼鏡的啟發，不過等到開始將創業項目落地的2015年，谷歌眼鏡已經走完了生命周期，但它開拓性的嘗試，為其他視覺領域的創業公司掃除了部分路障。

2月底成立滿兩年的通甲優博，目標是通過計算機視覺技術，將虛擬與現實鏈接，以提供新的服務模式。該公司的一款產品是為深圳零度智控公司旗下的DOBBY無人機提供智能視覺解決方案，後者在2017雞年春晚為《滿城煙花》伴舞。

公司現狀和預想發展方向“走的比較貼合”，汪洋說，這很大程度得益於通甲優博的技術積累——他的不少同事是畢業於國防科大的博士，有過實實在在的科研積累和重大項目歷練。徐一丹在國防科技大學師從於起峰院士，後者也將其院士工作站落在了通甲優博。

汪洋創業前的上一份工作是在德國軟件企業SAP。在通甲優博，在大型企業、科研機構擔任骨幹、有國外工作、管理經驗的“回流人才”不在少數。四川成都，已經成為北京、上海、深圳等一線城市以外吸引創業資金和創業者最重要的城市之一。

四川省股權與創業投資協會常務副秘書長吉勛告訴我，他能夠明顯的感受到高端人才回流成都創業、工作的趨勢。吉勛本人在返回四川之前，也曾在香港數碼港科技園有過創業經歷。

打造創業環境，也受到政府部門的重視，目前成都已經有天府軟件園、天府新谷等10個國家級孵化器。對於創業機構，好的融資環境不可或缺。據吉勛介紹，目前在中國證券投資基金業協會登記公示的四川境內股權投資基金管理公司超過350家，在整個西部地區都是比較領先的。

“我們的一些會員基金單位，在招聘的時候也傾向於考慮老家是四川，並有誌於回到四川成家立業的應聘者”，吉勛表示，曾在發地區或者發達國家工作，“這樣回來的人，據我了解還是非常多”。

汪洋認為，對於科技類的初創型公司而言，成都容易被忽視的一個優勢是其科技人才培育體系。成都電子科技大學，四川大學，西南交通大學、成都信息工程大學等有深厚理工背景的高校聚集，“除了北京、上海這樣的城市外，成都是非常突出的”。而這些畢業生很多選擇留在四川，也有許多人闖蕩了外部世界後回流。

四川一直有活躍的勞動力市場，並且是勞動力輸出大省。不管是科技人才、還是對於農民工群體，四川本地都在構成更大的吸引力。四川省統計局民調中心分別於2015年初和2016年初完成的《四川外出務工人員就業意向專項調查》顯示，農村外出務工人員留川工作意願兩年來持續增強。

第一財經的調查同樣顯示出這個中國內陸省份的吸引力。《第一財經周刊》在對160個品牌門店分布和14家互聯網公司的用戶數據分析後，按照商業資源聚集度、城市樞紐性、城市人活躍度、生活多樣性和未來可塑性五個維度的加權平均計算，制作了一份覆蓋338個中國城市的“新一線”城市榜單，成都名列前茅。

只需對比北京的房價，就不難理解那些難以在沿海城市找到歸宿感的網絡工程師為什麽選擇成都。通甲優博將在成都“一個月工資買一平米別墅”作為招聘廣告語。而實際上，相同能力的程序員，成都薪酬水平比北京差一個梯度，這對通甲優博這樣的初創公司好處不言而喻。

主編沒死，又回來了，內容人才價碼正在劇漲

刺猬公社 2017-03-08 09:11

本文由刺猬公社（微信ID: ciweigongshe） 授權i黑馬發布，作者金木葉。

主編已死？隨著內容創業的興起，內容越加重要，主編只是換了個名頭。在某些求職網站上，內容總監的起薪已經達到了2.5萬元/月，最高可達9萬元/月。當然，並不是誰都可以稱為“優秀內容生產者”，一個優秀內容生產者，究竟該具備哪些素質?

近期，有個明顯的感受，就是內容人才的稀缺。新媒體創業公司CEO們紛紛求才：有沒有好的做內容的人才，價碼都可以談！

前不久，在封面傳媒擔任副總的周凱莉，面試了一個從報社離職出來的記者，她感覺對方薪酬要得有點兒高，詳細詢問之下，才得知，對方已經拿到了BAT中一家的offer：“拿到手的這個offer，職位是做內容運營，月薪近3萬元，而且每年發14個月工資，還有數十萬元的股票。”

周凱莉感嘆，現在做內容的人才價碼上漲得太厲害了！她的一個副手也剛剛被滴滴出行挖走，“價碼高得驚人”。

“當團隊里的得力幹將，滿懷著歉疚告訴你，是的，對不起，我想離職了。於是，我們用情懷、用感召、用相濡以沫的回憶，對，甚至用加薪，來挽留他。而當他說出一個大略的數字，這個數字是下一家企業挖角時開出的薪水，在當前情況下對於本公司來說，在相同職位上是不可能達到的。”她不無傷感地在一篇文章寫道。

前幾年，資深媒體人陳序出了一本著名的書——《主編死了》，說到：“主編和這個職位所代表的技術官僚體制在死去。”“如果你是主編，很遺憾，你是一個悲劇人物。你能夠為這個行業做的最大貢獻，就是盡可能放棄自己的權力，削減自己的職能，鼓勵每一個下屬嘗試沒有主編的媒體形態，配合技術部門創造不需要主編的生產流程，直到讓自己這個職位的市場價值歸零。”

他甚至表示，腦子里曾冒出過這樣一句話：“沒有主編的媒體是新媒體。”

從今日頭條等社會化內容平臺來看，陳序的判斷無疑是準確的。但內容分發不僅有今日頭條的智能分發模式，還有微信公眾號個人訂閱模式。在中國2000多萬個微信公眾號後面，都站著一個主編。

這兩年來，隨著內容創業的興起，內容越來越被放到了更關鍵的位置上，主編換了個名頭——內容總監，出現在了不少公司的招聘列表上，而且價碼不菲。

招內容人才的機構越來越多，也有越來越多的公司，開始開拓內容業務。在拉勾網上以“內容”為關鍵詞進行搜索，會發現內容總監的崗位起薪普遍在2.5萬元/月，最高一家可達9萬元/月。

一個叫“新智元”的關註人工智能的垂直媒體，對主編崗位開出的價碼是百萬元年薪。另一個做人物報道的創業團隊，對工作三年的內容新銳，開出的價碼也高達40萬元。

在這個時代，主編並沒有消失，反而被更高的價碼虛位以待。

社會化內容平臺確實不需要主編，但需要內容。而優質的內容生產團隊，主編是不可或缺的職位。這也許能解釋為什麽一些內容創業公司的創始人，可能不會署上CEO，但會署上主編頭銜。

在一個由資深媒體人組成的微信群里，提到內容人才的價值回歸，很多人都表示有同感。

騰訊快報內容運營主編、原《京華時報》機動部主任康少見說，不僅是貴的事情，“合適的人真的不好找”。澎湃新聞副總編輯黃楊說：“你們要找啥樣的啊，懂新聞，又懂技術，又懂傳播，又懂市場。”言下之意這種人才價碼本來就貴。

而前《人物》雜誌主編、目前在短視頻領域創業的張悅認為，即使價值在回歸，“內容人才的價值還是被低估的”。

張悅曾在《南方周末》幹過，南周的薪資水平在新聞行業里還算比較高。而對於南周10多年前的薪水，資深媒體人南香紅的一段表述令人印象深刻。南香紅在接受《看天下》雜誌采訪時說，有記者曾經這樣描述南周在上世紀90年代的工資：“錢發下來了，還沒來得及存進銀行，下個月又發了。放在家里，一摞一摞的。”南香紅記得，自己2001年薪水最多的一個月，曾拿到過一萬八千多元。

*《南方周末》十周年時編輯部合影

然而，一二十年過去了，紙媒的薪水還是很少有能達到這樣的高度的。

可房價、物價卻在瘋長。比如在北京，2006年時二環附近的房價大概在每平米1萬元。到現在，北京各新聞單位的薪水比起十年前並沒有太大變化，但北京二環附近的房價已經飛漲到了每平米10萬元左右。

對於做媒體的人來說，這種反差是令人沮喪的。所以，近幾年，從傳統媒體出走的人就像滾雪球一樣越滾越多，造成傳統媒體人才嚴重空心化。很多人都對通過做新聞“養家糊口”喪失了信心，也對工作的價值產生了懷疑。以前有不少媒體人在轉型時會做作家或編劇，現在已經比較稀罕了，很多人紛紛轉投文字以外的行業。

30年河東，30年河西。正當大家對內容的價值喪失信心時，從2014年開始，人們突然發現，內容的價值又回歸了。雖然這些內容不見得是新聞，但很多內容產品都是傳統媒體人做出來的，很多人開始意識到內容原來很值錢。

到了2015年，內容的價值突然出現爆發式增長。這種價值一方面是內容直接變現的能力，另一方面是資本市場對內容的大額估值。

直接變現能力強的，如“咪蒙”、“六神磊磊”、“石榴婆報告”等，僅通過寫文章發廣告，年收入就能達到上千萬甚至數千萬元。

而獲得資本市場青睞的，如“一條”、“二更”、“華爾街見聞”等，估值則高達數億甚至數十億元。

一時間，“內容創業”這個詞火了起來，“內容創業者之春”的說法也獲得了廣泛認同。

內容的消費升級也在出現，除了贊賞外，“得到”等內容付費平臺的出現，也使得內容人有了過上體面生活的可能性。以“得到”上專欄作家李翔為例，他原來是《財經天下》的主編，他在“得到”上以每年199元/份/年的定價賣出80000多份付費內容產品，獲得的收入高達1600余萬元。

喜馬拉雅FM在2016年雙十一也號稱賣出了5000多萬元的內容付費產品。

2016年年末，一條關於內容創業者的新聞震驚了很多人：在互聯網上以“同道大叔”示人的80後蔡躍棟，把他的公司“同道文化”賣了，從中套現了令人咋舌的1.78億元。這個清華大學美術學院的畢業生，經營“同道文化”公司也就兩年多而已。

＊內容變現的神話激勵了越來越多人入行

越來越多的內容創業者在獲得變現，越來越多的資本和內容平臺則在爭搶內容創業者，幾層助力之下，從2016年下半年起，就像曾經的“民工荒”一樣，“內容人才荒”也出現了。內容創業團隊普遍反映“找不到人”，這里的“人”當然是指有潛質甚至成熟的內容生產者。

而且現在對內容人才的要求更加綜合，不僅要會寫文章，還要懂傳播，了解不同渠道分發內容的不同特點，洞察受眾心理。總之，現在做內容，確實不僅要懂內容生產，還要會內容運營，才能成為有市場價格的人才。

而這樣的人才並不多見。如果被發現，就會立馬成為香餑餑，受到各方哄搶。這種人才如果是從傳統媒體出來的，新崗位的薪酬一般可以翻好幾番。

內容人才如果能順應時代發展作出相應的改變，現在正是重拾價值甚至享受紅利的窗口期。

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百度首席科學家吳恩達宣布離職 百度損失人工智能頂尖人才

3月22日，百度首席科學家吳恩達（Andrew Ng）在英文自媒體平臺Medium及微博、Twitter等個人社交平臺發布公開信，宣布自己將從百度離職，開啟自己在人工智能領域的新篇章。在公開信中，吳恩達評價了百度人工智能的研發進展及技術實力，並稱李彥宏是“全球人工智能領域最優秀的CEO”。

值得一提的是，吳恩達在此前接受第一財經記者采訪時曾不止一次感慨，現在人工智能最大的問題就是“機會太多，但人才太少”。對百度而言，吳恩達的離開無疑意味著百度損失了一名人工智能領域的頂尖人才。

公開資料顯示，吳恩達是人工智能和機器學習領域國際上最權威的學者之一。他於2014年5月加入百度，擔任百度公司首席科學家，負責百度研究院的領導工作，尤其是Baidu Brain計劃。在他的帶領下，百度在人工智能領域取得了長足的發展。

“人工智能”是過去幾年百度發展的關鍵詞之一。不久前李彥宏在業績電話會議中稱，“我們已經進入人工智能時代，幸運的是，百度在過去5，6年一直投資於這個領域。無論是公司的核心搜索業務，還是正在開發的新業務，驅動力都是人工智能。”

“作為百度人工智能戰略的首席架構師，我很自豪能夠引領公司在人工智能方面飛速發展和崛起。”公開信中，吳恩達介紹稱，目前百度人工智能團隊已經增長到近1300人，其中包括300名百度研究院成員。人工智能技術每天服務上億用戶，全面支持搜索，廣告，地圖，外賣，安全，消費金融等百度現有業務，並孵化出了無人駕駛、DuerOS語音交互、人臉識別等多項由人工智能驅動的新業務、新技術。

作為人工智能的“布道者”，吳恩達此前在接受第一財經記者采訪時稱，他把人工智能比作新“電能”，“100年前電能改變了很多不同行業，包括農業、冰箱甚至通信，現在人工智能也可以改變更多的行業，例如自動駕駛、金融、醫療行業。”

吳恩達指出，百度是目前為數不多的在人工智能的各個重要領域都擁有世界級專家專業水準的公司，這些領域包括語音、自然語言處理、計算機視覺、機器學習、知識圖譜等諸多方面。能夠帶領百度人工智能團隊，能夠跟百度卓越的管理者、非凡的工程師、科學家、產品經理等優秀的團隊共事，自己也深感榮幸。

去年的百度世界大會上，吳恩達還曾給開發者帶來三個禮物：一個是全語音輸入鍵盤；另外兩個分別是開放百度深度學習平臺以及開放百度大腦平臺。從中不難看出，在人工智能領域，百度希望作為技術輸出的角色，為企業和開發者提供技術支持。

其中，在深度學習平臺上，吳恩達曾透露，現在深度學習的應用場景很多，百度有幾百個項目都使用深度學習，此外也有第三方運用這一能力做DNA序列分析等探索。至於開放百度大腦，百度會輸出已經訓練好的模型，用於不少有創造力的產品上。例如，如果有一個產品想用語音識別，可以直接用百度的語音識別或者語音合成系統；開發者要做新的智能硬件，也可以用百度的語音識別技術或是人臉識別技術做控制。

對於百度的管理層，吳恩達在公開信中評價：“李彥宏是第一位高瞻遠矚，清晰看到深度學習技術巨大價值的大公司CEO，也是全球人工智能領域最優秀的CEO之一。首席運營官陸奇是位資深的企業管理者，同時在人工智能領域擁有豐富的經驗，在他的領導下，百度的人工智能將繼續開花結果。AI技術平臺體系新任總負責人王海峰是一位出色的研究學者和技術領袖。在他的有力領導下，百度的AI團隊定會有更好的未來發展。我們的新任百度研究院院長林元慶，是位出色的技術和業務帶頭人，將會提升百度人工智能技術，創造更多業務成果。”在吳恩達看來，百度的人工智能實力強大，團隊上下都有非常優秀的人才。在管理層強有力的領導，以及眾多人工智能頂尖人才的努力下，“百度的人工智能將繼續開拓前行，我也會為此而歡欣喝彩。”

據介紹，離開百度之後，吳恩達將繼續致力於人工智能事業，通過人工智能改變社會，使人們的生活更加美好。“正如百年前電能改變的了很多行業一樣，人工智能也正在改變著醫療、交通、娛樂、制造業等主要行業，豐富充實著無數人的生活。對於人工智能將帶領我們前往何方，我比以往都要興奮和期待。”他補充稱，除了致力於人工智能本身之外，自己也將探索新的方式來幫助全球人工智能的愛好者，“讓我們可以一起將用人工智能賦能整個社會，取得更多成果。”

吳恩達公開信原文

開啟我在人工智能領域的新篇章

親愛的朋友們：

我即將辭去在百度的工作，告別我一直帶領的人工智能團隊。百度的人工智能實力強大，團隊內上上下下都有非常優秀的人才，所以，我堅信百度的人工智能將會一如既往蓬勃發展。離開百度之後，我也很高興將繼續致力於人工智能事業，通過人工智能改變社會，使人們的生活更加美好。

百度的人工智能

我在2014年加入百度，負責人工智能工作。到現在，百度的人工智能團隊已經增長到近1300人，其中包括300名百度研究院成員。上億的用戶每天都在使用我們的人工智能軟件。我們通過許許多多人工智能產品項目支持我們的搜索、廣告、地圖、外賣、語音搜索、安全、消費金融等等現有業務，提升產品，拉動收入。

我們也運用人工智能開拓新業務。我的團隊在過去的兩年中，每年都孵化出一項新業務：一項是無人駕駛，另一項是DuerOS語音交互計算平臺。我們也正在孵化一些非常有前景的技術，比如人臉識別（當已註冊用戶走近應用人臉識別技術的閘門時，閘門會自動開啟），美樂醫（醫療領域的人工智能對話交互機器人）等等。作為百度人工智能戰略的首席架構師，我很自豪能夠引領公司在人工智能方面飛速發展和崛起。

百度是目前為數不多的在人工智能各個重要領域都擁有世界級專業水準的公司，這些領域包括語音、自然語言處理、計算機視覺、機器學習、知識圖譜等諸多方面。能夠帶領百度人工智能團隊，能夠跟百度卓越的管理者、非凡的工程師、科學家、產品經理等等百度優秀的團隊共事，我深感榮幸。李彥宏是第一位高瞻遠矚，清晰看到深度學習技術巨大價值的大公司CEO，也是全球人工智能領域最優秀的CEO之一。首席運營官陸奇是位資深的企業管理者，同時在人工智能領域擁有豐富的經驗，在他的領導下，百度的人工智能將繼續開花結果。AI技術平臺體系新任總負責人王海峰是一位出色的研究學者和技術領袖。在他的有力領導下，百度的AI團隊定會有更好的未來發展。我們的新任百度研究院院長林元慶，是位出色的技術和業務帶頭人，將會提升百度人工智能技術，創造更多業務成果。在他們的有力領導下，在Adam Coates、景鯤、李平、徐偉、朱凱華等人工智能頂尖人才的努力下，百度的人工智能將繼續開拓前行，我也會為此而歡欣喝彩。

我很榮幸能夠從兩大人工智能強國，中國、美國的人工智能界都學習過。美國擅長創造新的技術和理念，而中國擅於將人工智能技術用於開發出好的產品。我很高興自己能夠有機會既為中國也為美國的人工智能發展崛起作出努力和貢獻。

人工智能是新電能

正如百年前電能改變了很多行業一樣，人工智能也正在改變著醫療、交通、娛樂、制造業等主要行業，豐富充實著無數人的生活。對於人工智能將帶領我們前往何方，我比以往都要興奮和期待。

作為谷歌大腦計劃的創始人，以及百度人工智能的負責人，我在這兩家頂尖的技術公司向“人工智能公司”轉型中都發揮了作用。但是人工智能的潛力遠遠超越了對科技公司的影響。

我將繼續致力於用人工智能引領這場重大的社會變革。除了推動大公司使用人工智能，也還有很多創業，以及更深入進行人工智能研究的機會。我希望我們每個人都擁有自動駕駛汽車，每個人都擁有可以自如進行語音對話交互的計算機，每個人都擁有可以診斷我們病痛的醫療機器人。工業革命將人類從重複性體力勞動中解放出來；現在我希望人工智能可以將人類從重複性腦力勞動，比如忙亂的交通駕駛中，解放出來。這項工作不是任何一家公司可以獨立完成的，這是全世界的人工智能研究者和工程師的共同課題。我在Coursera上的機器學習MOOC課程曾幫助很多人進入人工智能這個領域。除了致力於人工智能本身之外，我也將探索新的方式來幫助全球人工智能的愛好者，讓我們一起用人工智能賦能整個社會，取得更多成果。

我們將利用人工智能創造美好未來，對此我從未如此樂觀。讓我們一起為推動人工智能，幫助每一個人而努力！

Andrew Ng(吳恩達)

從馬化騰到微軟，AI人才拉鋸戰展開

“微軟目前人工智能事業部目前有7000多個工程師和科學家，還在繼續招人，因為Pony和Robin經常來挖我們的人，Jack也挖。”在今日舉行的IT領袖峰會上，微軟全球執行副總裁、人工智能及微軟研究事業部負責人沈向洋調侃道。

隨著人工智能技術進入快速發展階段，平臺級企業在人工智能領域的博弈日趨激烈，專業領域人才成為誰能在關鍵領域迅速實現突破的機會。因此，對於人工智能人才的爭搶成為現階段平臺級企業布局人工智能的關鍵。

在本月不久前，騰訊宣布任命百度前研究員高管張潼為AI Lab負責人。幾乎同時百度首席科學家吳恩達宣布離職。騰訊獲得助力，百度折損大將，盡管在IT峰會的高端對話上，李彥宏和馬化騰並無針尖對麥芒，但兩者在臺面下的人才爭奪戰已經打響。

盡管中小企業在搶占人才上並沒有優勢，但是提前布局人工智能有助於更好搶占商用市場機會。

人才

“(在人工智能領域)中國第一次除了有市場之外，還有了資本、有了企業、有了人才，我堅定不移地認為人工智能的爭奪是世界未來最主要、重要的爭奪。”在IT峰會上，經濟學家朱民激動地說道。

根據《全球人工智能發展報告(2016)》數據顯示，目前美國人工智能企業數量達到2905，遠超中國709個數。然而，在人才數量上的占比讓國內在人工智能技術上迎來趕超美國的希望。

從數據而言，2005-2015年全世界兩萬篇最重要的人工智能文件，28.2%文章是由華人撰寫，引用率達到32.1%。而在2016受到大量關註的Google人工智能機器人阿爾法狗首創開發人也為華人。

華人為國內平臺企業布局人工智能打下基礎，為了爭搶人工智能人才，BAT在美國設立人工智能專門研究院。

在IT峰會上，對於文章開頭沈向洋所提到的“搶人說”，馬化騰並未否認，“通過一年我們也招了挺多的人，我們在微軟(總部)西雅圖還設置了一個實驗室。因為很多微軟的人不願意離開西雅圖，所以我們就在旁邊設實驗室，沒辦法人才就是這樣。”馬化騰說道。

據了解，目前，騰訊AI Lab中50名科研人員中90%以上有AI相關博士學位和海外留學背景。

“中國人扮演人工智能領頭羊的角色，但是從企業角度來說，最大的人工智能企業，尤其率先推出人工智能平臺級服務的公司，在落地執行以及投入規模都比中國要領先，但是中國有不少的人才儲備所以有巨大的市場機會。”迅雷CEO鄒勝龍接受第一財經記者專訪時說道。

長期以來，百度擁有國內最為頂尖的人工智能人才，以吳恩達為首的深度學習領域的科學家為百度人工智能技術的深度打下基礎。盡管陸奇與吳恩達先後離職，但百度在深度學習領域技術還是處在國內領先地位。

而隨著騰訊在一年前成立AI Lab，BAT在人工智能領域的較量也逐漸明朗化。

不久前，騰訊研發的圍棋機器人“絕藝”以11戰全勝的戰績奪得“UEC杯”計算機圍棋大賽冠軍。盡管距離百度的深度學習仍有不小差距，但看到人工智能前景的騰訊正在往此方向“發力”，“李彥宏在人工智能領域走得更前，對騰訊來說我們還是落後不少。”馬化騰說道。

商用頭啖湯

“2013年以前，我們不斷跟外界說百度是一個商業公司，我們不應成立研究院，不應有純研究機構，這些機構要想轉化成產品，進入市場被市場所認可的話，應該跟那些產品部門、跟那些業務部門緊緊結合在一起，而不是單獨成立一個研究院，但是深度學習這一波起來之後，我覺得是完全不一樣的東西，它需要在理論上、在算法上，在很多方面有長遠的布局和突破，所以從那時開始，我們也大規模投入來吸引人才，推進算法。”在領袖峰會上，李彥宏說道。

在人工智能技術上，微軟、Google、BAT等企業都在打造平臺級的技術和產品。而對於中小型企業而言，吸引人才、引進技術都需要大量資金，等待大企業完善技術以及平臺的同時，中小型企業的優先布局更有利於未來商業化產品的發展。

“人工智能分為兩個陣營，一個陣營是做人工智能平臺建設的企業，第二個陣營是用好人工智能的企業。第一個陣營需要資源整合的能力，能號召世界上最好的人工智能領域的科學家持續開發算法，類似BAT這樣的企業，擁有能夠輸出人工智能的能力。第二個陣營是行業的各個層面能都用人工智能改善甚至顛覆產品模式，包括產品用戶體驗、效率及結構。”鄒勝龍對第一財經記者說道。

鄒勝龍告訴記者，目前第一批人工智能的企業在技術商用上還沒有很大突破，缺乏可以使用的工具，因此這時處在一個過渡期，對於中小企業是一大機會。目前，迅雷人工智能實驗室集中在對商用產品的研發上，“這個實驗室的最主要工作，首先是了解世界上有哪些最好的配方，然後把這些配方變成工具，像一個餐廳的廚房，用到我們現有場景上和探索的應用上。”鄒勝龍說道。

而平臺企業在人工智能技術的開放程度也能幫助人工智能技術更好完善。

“人工智能是一個非常大的產業，而且會持續很長時間。我們判斷，未來20-50年都會是一個快速發展的人工智能時期。大潮下，顯然不是一個公司能把所有的事情都做下來的。相反，如果說我們先進入了這個領域，把我們平臺開放出來，提供一些平臺給一些尤其是沒有這麽多計算資源、沒有這麽多做長遠研發能力的機構去做他們擅長的，對大家都有益。”李彥宏說道。

從騰訊到微軟 打響AI人才拉鋸戰

“微軟目前人工智能事業部目前有7000多個工程師和科學家，還在繼續招人，因為Pony和Robin經常來挖我們的人，Jack也挖。”在今日舉行的IT領袖峰會上，微軟全球執行副總裁、人工智能及微軟研究事業部負責人沈向洋調侃道。

隨著人工智能技術進入快速發展階段，平臺級企業在人工智能領域的博弈日趨激烈，專業領域人才成為誰能在關鍵領域迅速實現突破的機會。因此，對於人工智能人才的爭搶成為現階段平臺級企業布局人工智能的關鍵。

在本月不久前，騰訊宣布任命百度前研究員高管張潼為AI Lab負責人。幾乎同時百度首席科學家吳恩達宣布離職。騰訊獲得助力，百度折損大將，盡管在IT峰會的高端對話上，李彥宏和馬化騰並無針尖對麥芒，但兩者在臺面下的人才爭奪戰已經打響。

盡管中小企業在搶占人才上並沒有優勢，但是提前布局人工智能有助於更好搶占商用市場機會。

人才

“(在人工智能領域)中國第一次除了有市場之外，還有了資本、有了企業、有了人才，我堅定不移地認為人工智能的爭奪是世界未來最主要、重要的爭奪。”在IT峰會上，經濟學家朱民激動地說道。

根據《全球人工智能發展報告(2016)》數據顯示，目前美國人工智能企業數量達到2905，遠超中國709個數。然而，在人才數量上的占比讓國內在人工智能技術上迎來趕超美國的希望。

從數據而言，2005-2015年全世界兩萬篇最重要的人工智能文件，28.2%文章是由華人撰寫，引用率達到32.1%。而在2016受到大量關註的Google人工智能機器人阿爾法狗首創開發人也為華人。

華人為國內平臺企業布局人工智能打下基礎，為了爭搶人工智能人才，BAT在美國設立人工智能專門研究院。

在IT峰會上，對於文章開頭沈向洋所提到的“搶人說”，馬化騰並未否認，“通過一年我們也招了挺多的人，我們在微軟(總部)西雅圖還設置了一個實驗室。因為很多微軟的人不願意離開西雅圖，所以我們就在旁邊設實驗室，沒辦法人才就是這樣。”馬化騰說道。

據了解，目前，騰訊AI Lab中50名科研人員中90%以上有AI相關博士學位和海外留學背景。

“中國人扮演人工智能領頭羊的角色，但是從企業角度來說，最大的人工智能企業，尤其率先推出人工智能平臺級服務的公司，在落地執行以及投入規模都比中國要領先，但是中國有不少的人才儲備所以有巨大的市場機會。”迅雷CEO鄒勝龍接受第一財經記者專訪時說道。

長期以來，百度擁有國內最為頂尖的人工智能人才，以吳恩達為首的深度學習領域的科學家為百度人工智能技術的深度打下基礎。盡管吳恩達離職，但陸奇入職讓百度在深度學習領域技術仍處於國內領先地位。

而隨著騰訊在一年前成立AI Lab，BAT在人工智能領域的較量也逐漸明朗化。

不久前，騰訊研發的圍棋機器人“絕藝”以11戰全勝的戰績奪得“UEC杯”計算機圍棋大賽冠軍。盡管距離百度的深度學習仍有不小差距，但看到人工智能前景的騰訊正在往此方向“發力”，“李彥宏在人工智能領域走得更前，對騰訊來說我們還是落後不少。”馬化騰說道。

商用頭啖湯

“2013年以前，我們不斷跟外界說百度是一個商業公司，我們不應成立研究院，不應有純研究機構，這些機構要想轉化成產品，進入市場被市場所認可的話，應該跟那些產品部門、跟那些業務部門緊緊結合在一起，而不是單獨成立一個研究院，但是深度學習這一波起來之後，我覺得是完全不一樣的東西，它需要在理論上、在算法上，在很多方面有長遠的布局和突破，所以從那時開始，我們也大規模投入來吸引人才，推進算法。”在領袖峰會上，李彥宏說道。

在人工智能技術上，微軟、Google、BAT等企業都在打造平臺級的技術和產品。而對於中小型企業而言，吸引人才、引進技術都需要大量資金，等待大企業完善技術以及平臺的同時，中小型企業的優先布局更有利於未來商業化產品的發展。

“人工智能分為兩個陣營，一個陣營是做人工智能平臺建設的企業，第二個陣營是用好人工智能的企業。第一個陣營需要資源整合的能力，能號召世界上最好的人工智能領域的科學家持續開發算法，類似BAT這樣的企業，擁有能夠輸出人工智能的能力。第二個陣營是行業的各個層面能都用人工智能改善甚至顛覆產品模式，包括產品用戶體驗、效率及結構。”鄒勝龍對第一財經記者說道。

鄒勝龍告訴記者，目前第一批人工智能的企業在技術商用上還沒有很大突破，缺乏可以使用的工具，因此這時處在一個過渡期，對於中小企業是一大機會。目前，迅雷人工智能實驗室集中在對商用產品的研發上，“這個實驗室的最主要工作，首先是了解世界上有哪些最好的配方，然後把這些配方變成工具，像一個餐廳的廚房，用到我們現有場景上和探索的應用上。”鄒勝龍說道。

而平臺企業在人工智能技術的開放程度也能幫助人工智能技術更好完善。

“人工智能是一個非常大的產業，而且會持續很長時間。我們判斷，未來20-50年都會是一個快速發展的人工智能時期。大潮下，顯然不是一個公司能把所有的事情都做下來的。相反，如果說我們先進入了這個領域，把我們平臺開放出來，提供一些平臺給一些尤其是沒有這麽多計算資源、沒有這麽多做長遠研發能力的機構去做他們擅長的，對大家都有益。”李彥宏說道。