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南京發布人才安居辦法 最高可享受150平方米共有產權房

據南京市政府網站消息，南京市政府25日發布的《南京市人才安居辦法(試行)》明確，從今年7月1日起，將對當地無房且5年內無住房登記信息和房屋交易記錄的6類人才，給予每月最少600元的租房補貼，最大可提供150平方米的共有產權房，以解決這些創新創業人才的住房問題。

人才安居政策並不能長期享受，南京市住房保障和房產局相關負責人表示，為保證讓更多人享受到政策的紅利，政策享受期為5年，其中共有產權房、購房補貼只能享受一期，期滿不得再次申請;享受人才公寓、公共租賃住房、租賃補貼政策滿5年的，最多只能再申請一期。

以下為全文：

市政府關於印發南京市人才安居辦法(試行)的通知

寧政發〔2017〕99號

各區人民政府,市府各委辦局,市各直屬單位:

現將《南京市人才安居辦法(試行)》印發給你們,請認真遵照執行。

南京市人民政府

2017年4月24日

(此件公開發布)

南京市人才安居辦法(試行)

第一章 總 則

第一條 為改善人才安居條件,優化人才發展環境,更好吸引和留住各類優秀人才在本市創業創新,加快建設人才強市和創新型城市,特制定本辦法。

第二條 人才安居是指政府使用財政資金或提供優惠政策,為本市經濟社會發展所需的人才提供住房保障的活動。

第三條 人才安居的適用對象應符合以下條件:

(一)在《南京市人才安居辦法適用企業範圍》中在崗在職人員。

(二)符合《南京市人才安居辦法適用對象(目錄)》中的A、B、C、D、E、F類人才的認定條件。

(三)本市戶籍,且住房未達本辦法確定的安居標準或非本市戶籍、在寧無自有住房,且在本市5年內無住房登記信息和房屋交易記錄。

第四條 企業須與各類人才簽訂勞動合同並為其繳納社會保險。通過項目合作方式引進的A、B、C類人才,可不受簽訂勞動合同和繳納社會保險的限制。

第五條 人才安居重點支持先進制造業、現代服務業、戰略性新興產業,包括符合我市產業發展方向、鼓勵發展領域的轉型升級和創業創新型重點企業。

第六條 成立南京市人才安居工作領導小組,負責研究、協調、審議、決策和部署本市人才安居工作有關重大事項。市人才安居工作領導小組在市房產部門設立辦公室,承擔人才安居日常管理工作。

各區(管委會)成立相應的人才安居工作領導小組和辦公室,負責轄區內的人才安居具體工作。

第二章 安居方式與標準

第七條 人才安居采取實物配置和貨幣補貼兩種方式。實物配置包括提供共有產權房、人才公寓、公共租賃住房,實物配置視房源情況接受申請,鼓勵人才選擇貨幣補貼的安居方式,在本市工作不滿一年的,享受政策的首年原則上以租賃補貼為主。貨幣補貼包括購房補貼和租賃補貼,補貼標準根據經濟社會發展適時調整。

第八條 本辦法所稱的共有產權房是指個人與經政府委托,代表政府持有產權份額的公有產權人按一定比例共同擁有產權的住房,公有產權人為市(區)政府指定的部門或國有獨資企業;人才公寓是指在一定政策期限內,供符合條件的人才免租金或以低於市場租金租賃的住房;公共租賃住房是指由政府投資建設(籌集)或者提供政策支持,限定戶型面積和租金水平的保障性住房。

本辦法所稱的購房補貼是指政府向符合條件的人才在本市購買商品住房和存量房時發放的補貼;租賃補貼是指政府向符合條件的人才自行租房時發放的補貼。

第九條 根據經濟社會發展情況,市發改部門和市人社部門分別適時更新並公布人才安居辦法適用企業範圍和適用對象(目錄)。

第十條 A類人才和在本市承擔國家(國際)重大戰略項目的特殊人才(團隊),實行“一人一策、一事一議”。

第十一條 B類人才可在本市選擇申請共有產權房、人才公寓、購房補貼和租賃補貼中的一種安居方式。

申請共有產權房的,面積為150平方米左右,與公有產權人分別持房屋所有權50%份額,在本市工作5年後,仍符合條件的,每年可以原價購買房屋產權份額的10%;

申請購房補貼的,補貼標準為實際購房金額50%,最高200萬元;

申請人才公寓的,面積為150平方米左右;

申請租賃補貼的,租賃補貼金額為每月7500元。

第十二條 C類人才可在本市選擇申請共有產權房、人才公寓、購房補貼和租賃補貼中的一種安居方式。

申請共有產權房的,面積為120平方米左右,與公有產權人分別持房屋所有權50%份額,在本市工作5年後,仍符合條件的,每年可以原價購買房屋產權份額的10%;

申請購房補貼的,補貼標準為實際購房金額50%,最高170萬元;

申請人才公寓的,面積為120平方米左右;

申請租賃補貼的,租賃補貼金額為每月6000元。

第十三條 D類人才可在本市選擇申請共有產權房、人才公寓和租賃補貼中的一種安居方式。

申請共有產權房的,面積為90平方米左右,與公有產權人分別持房屋所有權50%份額;

申請人才公寓的,面積為90平方米左右;

申請租賃補貼的,租賃補貼金額為每月3600元。

第十四條 E類人才可在本市選擇申請公共租賃住房和租賃補貼中的一種安居方式。

申請公共租賃住房的,面積為60平方米左右;

申請租賃補貼的,租賃補貼金額為每月2400元。

第十五條 F類人才可在本市選擇申請公共租賃住房和租賃補貼中的一種安居方式。

申請公共租賃住房的,面積為30平方米左右;

申請租賃補貼的,租賃補貼標準按照《南京市政府關於加快推進公租房貨幣化保障的實施意見》執行。

第十六條 本市戶籍且住房不達標的人才只能選擇租賃補貼的安居方式,補貼金額按照人才安居標準面積和原房面積的差額計算。

人才的原房面積包括:家庭成員的私有房屋;家庭成員承租的公有房屋;轉讓或被征收拆遷不滿5年的自有或共有住房(含承租公房);已購買或已安置的征收拆遷安置房屋;依合同尚未交付的房屋。

第三章 申請與審核

第十七條 市人才安居工作領導小組辦公室建立統一的人才安居信息管理系統,各部門數據共享,實現人才安居在線申請、受理、審批、公示等政務功能和人才信息、房源信息、安居狀況等管理功能。人才安居信息管理系統納入全市房產信息系統統一管理。

第十八條 企業對照人才安居適用範圍,在人才安居信息管理系統在線輸入“統一社會信用代碼”,經系統分配至納稅所在區(管委會)發改部門查驗,在線註冊後,提交人才安居申請。

第十九條 各類人才對照認定標準向企業提出申請。企業將符合條件的人才在本單位範圍內公示5個工作日,公示無異議後,由企業統一進行在線申報,經系統分配至區(管委會)人社部門進行初審。

第二十條 A類人才由市人才安居工作領導小組認定;B、C、D類人才及相當於B、C、D類的人才,由市人社部門會同相關部門認定;E、F類人才由各區(管委會)人社部門認定。

通過項目合作方式及非企業引進的A、B、C類人才,經市委組織部(市人才辦)、市人社部門會同相關部門認定,市人才安居工作領導小組批準,可參照本辦法享受人才安居。

企業具有成熟規範的人才管理體系,經評估認可後,其技術或管理人才所聘任的職務可直接對接《南京市人才安居辦法適用對象(目錄)》的相應人才類別。

第二十一條 人才安居工作實行並聯審批、按季公示,人才認定部門將認定結果移送至市房產部門。市房產部門匯總審核結果,確定人才的安居方式及標準,每季度末將人才安居名單向社會公示5個工作日。

第二十二條 共有產權房、人才公寓、公共租賃住房根據房源情況接受申請,各區(管委會)房產部門或房源管理單位按批次組織選房,將共有產權房、人才公寓、公共租賃住房配售(租)給符合條件的人才。

租賃補貼、購房補貼常年接受申請,市財政部門統籌資金,直接或委托房產部門將購房補貼或租賃補貼發放至符合條件的人才個人賬戶。

第四章 房源籌集

第二十三條 各區(管委會)應當結合城市規劃及產業政策導向,針對企業和人才發展狀況,兼顧經濟社會發展水平和財政承受能力,編制人才住房建設規劃、實施人才安居工程、完善人才安居服務。

江北新區等條件成熟的區(管委會)可進行制度創新,先行先試,並報市政府備案。

第二十四條 房源的籌集渠道:

(一)政府投資新建、購買、租賃;

(二)江北新區及開發區、其他產業載體等投資新建、購買、租賃;

(三)商品住房項目中配建;

(四)企事業單位新建、改建。

第二十五條 人才安居項目規劃選址應綜合考慮城市軌道交通、產業布局、公共配套,實現產城融合、職住平衡。教育、醫療、道路、公交等公共設施應同步配建。

第二十六條 在新建商品住房項目中配建的共有產權房、人才公寓和公共租賃住房,由市房產部門統籌,可優先用於項目所在區的人才安居。配建應明確房源性質、產權歸屬和交付標準、面積、方式、時間等內容,並納入土地使用權的出讓方案。由市政府指定機構持有並負責日常運營管理。

第二十七條 新引進的、投資規模大、產業層次高的企業,在滿足城市規劃的前提下,經批準,可以專項配套建設人才公寓和公共租賃住房。

符合產業發展方向的企業及與產業發展密切相關的高校、科研機構,在滿足城市規劃的前提下,經批準,可利用自有存量國有建設用地,按基本建設程序建設人才公寓和公共租賃住房。

第五章 管理與監督

第二十八條 建立健全績效評價機制,將人才在崗運營情況和實際貢獻等作為評價的要素,由各區(管委會)定期對企業和人才進行績效評價,考評結果作為是否繼續享受人才安居政策的依據。

第二十九條 人才安居申請的政策享受期為5年,其中共有產權房、購房補貼只能享受一期,期滿不得再次申請;享受人才公寓、公共租賃住房、租賃補貼政策滿5年的,通過績效評價的B類人才和進階到D類及以上的人才,可申請續增一期。人才安居政策最多享受兩期。

符合條件的各類人才可根據自身條件及其變化,自主選擇相應的安居方式,自願按照低於其政策享受標準實施安居的,不予補差。

夫妻雙方均符合本辦法安居條件的,可根據實際情況,按照標準就高不重複的原則自主選擇一種安居方式。

第三十條 購房補貼按年度發放,發放時間為每年的12月,購房當年發放購房補貼總額的40%,第2至5年各發放補貼總額的15%。

申請購房補貼前已經在本市領取過租賃補貼的,應當從購房補貼中相應扣減;申請共有產權房前已經在本市領取過租賃補貼的,應當退回已領取的租賃補貼,人才進階的除外。

租賃補貼實行按月補助、按季發放,每個季度的首月將上個季度租賃補貼發放至人才的個人賬戶。

第三十一條 已享受本市其他人才安居政策且政策享受期滿的,不可重複享受本辦法的人才安居政策;仍在政策享受期內的,租賃補貼可按照本辦法調整,其他安居方式按照原規定執行。

已享受本市住房保障相關政策的,可申請租賃補貼,與已享受住房保障政策的時間合並計算,購買過本市保障性住房的除外。

第三十二條 玄武區、秦淮區、建鄴區、鼓樓區、棲霞區、雨花臺區A、B、C類人才購房補貼和租賃補貼,D、E、F類人才租賃補貼由市、區政府(管委會)財政各承擔50%;江寧區、浦口區、六合區、溧水區、高淳區購房補貼和租賃補貼由市財政補貼30%。

第三十三條 購買共有產權房自購房發票記載時間滿5年後可上市交易,個人和公有產權人按所持產權份額分配收益。人才在取得共有產權房完全產權份額前,擅自用於出租經營,或者改變房屋用途的,由區(管委會)房產部門或房源管理單位責令其限期改正,逾期不改的,由公有權人依合同約定予以追責。

人才公寓和公共租賃住房不得擅自用於轉租、轉借。擅自轉租、轉借的,由區(管委會)房產部門或房源管理單位依合同約定收回房屋,並取消其人才安居資格。

第三十四條 人社、房產部門每年分別對政策享受期內的人才勞動關系及住房情況進行核對。人才在服務期內因企業遷移、工作變動、自身條件等情況發生變化,已不符合條件的,房產部門應終止其繼續享受人才安居政策並按照以下措施處理:

(一)申請共有產權房不滿5年的,由公有產權人實施回購,回購價格以第三方機構市場評估價為準,人才所持份額的溢價部分以5年為基數,按照其工作月份折算後歸人才所有,評估價低於原購買價格的,由公有產權人按原價格回購;

(二)申請人才公寓或公共租賃住房的,由區(管委會)房產部門或房源管理單位按照有關規定或者租賃合同約定收回承租的人才公寓或公共租賃住房;

(三)申請購房補貼或租賃補貼的,應停止繼續發放,並從不符合安居條件的時間開始計算,退回已領取的補貼。

第三十五條 企業應認真履行主體責任,建立人才動態管理機制,對人才安居申報的真實性負責。對符合條件的人才,應積極幫助其申請人才安居;對情況發生變化的,應及時報告市區相關部門,並在人才安居信息管理系統中輸入人才變動情況;對不再符合條件的,應積極協助市區相關部門依法退出。

第三十六條 對不配合回購並退出共有產權房、拒絕退出人才公寓或公共租賃住房或未按規定時間內退回補貼的,以及弄虛作假虛報冒領,或以不正當手段騙取本辦法規定的人才安居待遇的,應納入個人征信系統並向社會公布,同時按有關法律和規定嚴肅處理。

第三十七條 對弄虛作假騙取享受人才安居政策或不如實上報人才變動情況、協助追繳不力的,取消企業人才安居申請資格,納入企業征信系統並向社會公布,情節嚴重的,追究企業法律責任。

第三十八條 相關部門履職人員不按照規定履行職責,濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的,依法追究行政責任;涉嫌犯罪的,依法移送司法機關處理。

第六章 附 則

第三十九條 本辦法適用範圍為玄武區、秦淮區、建鄴區、鼓樓區、棲霞區和雨花臺區。

江北新區和江寧區、浦口區、六合區、溧水區、高淳區可參照本辦法制定本轄區人才安居辦法。

第四十條 本辦法自2017年7月1日起施行。

附件:1.南京市人才安居辦法適用企業範圍

2.南京市人才安居辦法適用對象(目錄)

附件1

南京市人才安居辦法適用企業範圍

1.符合我市確定的7大類14個領域戰略性新興產業的規模以上重點企業和重點軟件企業。

2.符合我市確定的現代服務業規模以上重點企業。

3.經認定的符合我市傳統制造業向先進制造業轉型升級的規模以上重點企業。

4.經認定的符合我市傳統服務業向現代服務業轉型升級的規模以上重點企業。

5.“創業南京”英才計劃等重點人才工程的企業。

6.經認定的科技含量高、產業帶動性強的重點創業創新型平臺類、研發類、總部類、引領類企業。

7.經認定的符合《南京市鼓勵投資新興產業門類及布局目錄》)的重點新引進企業。

8.經認定的符合《南京市鼓勵投資服務業門類及布局目錄》的重點新引進企業。

9.經認定的重點新設跨國公司地區總部及功能性機構。

(具體企業名錄實行動態管理,在申報平臺另行公布。)

附件2

南京市人才安居辦法適用對象(目錄)

一、A類人才

1.諾貝爾獎獲得者。

2.國家最高科學技術獎獲得者。

3.中國科學院院士、中國工程院院士。

4.國外相應最高學術權威機構會員(或稱“院士”)。

5.“千人計劃”頂尖人才及團隊、“萬人計劃”傑出人才、“科技頂尖專家集聚計劃”A類人才。

6.相當於上述類別的人才。

二、B類人才

7.全國傑出專業技術人才,新世紀百千萬人才工程國家級人選,國家有突出貢獻的中青年專家,享受國務院政府特殊津貼人員;國家“千人計劃”除頂尖人才及團隊外的其他入選人才,“萬人計劃”除傑出人才外的其他人才,“科技頂尖專家集聚計劃”B類人才,江蘇省“333高層次人才培養工程”第一層次培養對象。

8.世界500強企業總部首席技術官或技術研發負責人。

9.世界品牌500強企業總部首席技術官或技術研發負責人。

10.獲得國醫大師、國家衛生計生有突出貢獻中青年專家榮譽稱號者。

11.國家技術發明獎一等獎、二等獎前3名;國家科技進步獎一等獎前5名;中國青年科學家獎;中國專利金獎(須為專利發明人及設計人)。

12.擔任以下職務者:國家科技重大專項、國家重點研發計劃負責人。國家實驗室主任、副主任、學術委員會主任,國家重點實驗室主任、學術委員會主任,國家工程實驗室、國家工程(技術)研究中心、國家能源研發(實驗)中心主任。國際標準化三大組織各標準化技術委員會主席、副主席;全國專業標準化技術委員會主任委員。

13.相當於上述類別的人才。

三、C類人才

14.獲得江蘇省“333高層次人才培養工程”第二層次培養對象;江蘇省有突出貢獻的中青年專家,南京市有突出貢獻的中青年專家。

15.我市戰略性新興產業細分領域排名前3企業技術管理團隊核心成員(前三名)。

16.中國500強企業或者中國民營500強企業技術研發負責人、管理團隊核心成員(前三名)。

17.中國互聯網企業100強榜單企業技術研發負責人、管理團隊核心成員(前三名)。

18.擁有國際發明專利或核心技術國內發明專利,且年銷售額1億元人民幣以上或年納稅額500萬元人民幣以上的企業董事長、總經理或首席技術專家。

19.獲得國家科技進步獎二等獎前5名;省、部、軍隊、國防科學技術獎一等獎前3名;省、部、軍隊、國防技術發明獎一等獎前3名;省、部、軍隊、國防科學技術進步獎特等獎前5名、一等獎前3名;省科學技術突出貢獻獎;南京市科技功臣獎。

20.科技部“創新人才推進計劃”入選者;江蘇“外專百人計劃”入選者,國家“高端外國專家項目”、“首席外國專家項目”入選者;江蘇省“雙創人才”。

21.創辦(領辦)的項目處於正常運營狀態的,市“創新型企業家培育計劃”、“科技創業家培養計劃”入選者。

22.擔任中國科學院“知識創新工程”重要方向項目負責人;國家認定企業技術中心主任。

23.獲得全國優秀科技工作者,中國科學院“百人計劃”人選,全國知識產權領軍人才,中國科協求是傑出青年成果轉化獎獲得者,全國首席科學傳播專家,江蘇省“十大青年科技之星”(江蘇省青年科技獎前十名),江蘇省優秀科技工作者稱號。

24.擔任以下職務者:國家科技重大專項、國家重點研發計劃骨幹;“國家軟科學研究計劃”重大項目第一負責人;科技部國際科技合作計劃項目中方項目第一負責人;國家重點實驗室、國家工程實驗室、國家工程(技術)研究中心、國家能源研發(實驗)中心副主任前2名、工程學術(技術)委員會主任,國家工程實驗室、國家能源研發(實驗)中心學術委員會主任;G7成員國(美國、英國、德國、法國、日本、意大利、加拿大)國立研究所所長、首席研究員或國家實驗室主任;省、部(重點)實驗室主任、學術委員會主任,省、部工程實驗室主任,省、部工程研究中心主任;國際標準化三大組織各標準化分技術委員會主席、副主席;全國標準化分技術委員會主任委員;擔任主導國際標準制定項目的召集人。

25.獲得特許金融分析師(CFA)或金融風險管理師(FRM)資格證書且正受聘我市經國家金融監管部門批準,在南京註冊的銀行、證券公司、保險公司、基金管理公司、期貨公司、信托投資公司、金融租賃公司等經營性總部金融企業或一級分支機構擔任公司副職以上高管人員、首席分析師者(或首席經濟學家)2年以上者;連續3年獲得《新財富》“最佳分析師”,且在我市註冊的證券公司擔任研究團隊成員;獲得北美精算師、英國精算師、澳洲精算師或中國精算師資格證書且正受聘南京市保險公司法人機構擔任總精算師或精算責任人者。在南京註冊,名列清科中國創業投資機構年度排行榜或投中中國最佳創業投資機構年度排行榜前50名機構的核心投資決策團隊主要負責人。

26.獲得全國模範教師、全國教育系統先進工作者、全國優秀教師、全國優秀教育工作者、全國教書育人楷模、全國名校長、全國優秀班主任等榮譽稱號者。

27.獲得全國名中醫、全國優秀中醫臨床人才、全國中醫護理骨幹人才、江蘇省衛生傑出人才等榮譽稱號者。

28.獲得中華技能大獎、全國技術能手、“國家級技能大師工作室”領辦人榮譽稱號的高技能人才。

29.獲得中國標準創新一等獎前3名、二等獎第1名,中國專利優秀獎、中國外觀設計金獎(須為專利發明人或設計人),光華龍騰設計創新獎-中國設計業十大傑出青年,中國服裝設計金頂獎,獲得過國際著名工業設計iF獎或紅點獎的產品設計獎、傳達設計獎、包裝設計獎獲獎者。

30.獲得全國優秀城市規劃科技工作者、全國工程勘察設計大師稱號,華夏建設科學技術獎特等獎、一等獎主要完成人前2名。

31.獲得中國通信標準化協會科學技術獎一等獎主要完成人前2名,中國通信學會科學技術獎一等獎主要完成人前2名。

32.相當於上述類別的人才。

(14—31條中所列獎項、榮譽及職務等均須為近5年內取得)

四、D類人才

33.獲得江蘇省“333高層次人才培養工程”第三層次培養對象;全國會計領軍人才;百千萬知識產權人才工程百名高層次人才培養人選;南京市“十大科技之星”;南京市中青年拔尖人才入選者稱號。

34.獲得《福布斯》“全球最佳創投人”、“中國最佳創投人”上榜者;《福布斯》“中國最佳創投機構”、“中國最佳PE投資機構”的主要負責人及管理團隊核心成員(前三名)。

35.獲得G7成員國(美國、英國、德國、法國、日本、意大利、加拿大)科學基金傑出青年類資助的人才。

36.獲得省、部科學技術獎二等獎前3名,省、部技術發明獎二等獎前3名,省、部科學技術進步獎二等獎前3名,市(地級市以上)、廳科學技術發明獎一等獎、科學技術進步獎一等獎第1名。

37.人社部“高層次留學人才回國資助計劃”入選者,“中國留學人員回國創業啟動支持計劃(重點創業項目)”入選者,人社部“留學人員科技活動項目擇優資助計劃”、“中國留學人員回國創業啟動支持計劃”(優秀創業項目)入選者;教育部“春暉杯”中國留學人員創新創業大賽入圍者;“南京留學人員創業大賽”總決賽獲獎選手。

38.創辦(領辦)的項目處於正常運營狀態的市“領軍型科技創業人才引進計劃”、“高層次創業人才引進計劃”、“高端人才團隊引進計劃”入選者,獲得中國創新創業大賽總決賽企業組、團隊組前3名或全國農業科技創新創業大賽企業成長組、初創項目組一等獎,且在我市落戶的企業或創業團隊獲獎項目研發機構第一負責人(每個單位限認定1人)。

39.擔任以下職務者:“國家軟科學研究計劃”面上項目第一負責人;科技部國際科技合作計劃項目中方主要參加人員前3名;市(地級市以上,下同)、廳(重點)實驗室主任、市技術中心主任、市工程技術研究中心主任,市工程實驗室主任,省工程實驗室學術委員會主任;在任國家高新技術企業研發機構第一負責人,在任市高新技術企業研發機構第一負責人或在任市重點軟件企業研發機構第一負責人,且符合下列條件之一者:國家、省、市科技計劃項目核心成員;國家、省、市科技獎勵獲得者;全國專業標準化技術委員會分技術委員會主任委員,擔任主導國際標準制定的召集人。

40.獲得特許金融分析師(CFA)或金融風險管理師(FRM)資格證書且經國家金融監管部門批準,在南京註冊的銀行、證券公司、保險公司、基金管理公司、期貨公司、信托投資公司、金融租賃公司等經營性總部金融企業或一級分支機構擔任部門主要負責人從事相應專業工作5年以上者;獲得北美精算師、英國精算師、澳洲精算師或中國精算師資格證書且在南京市保險行業從事精算專業工作5年以上者;擔任在寧註冊的上市公司董秘不低於三年,獲得《新財富》“金牌董秘”稱號者;連續2年獲得《新財富》“最佳分析師”,且在我市註冊的證券公司擔任研究團隊成員者(每個團隊5年內一次性申報1人);在南京註冊的基金管理公司任總經理或投資決策團隊主要負責人,且曾在清科中國創業投資機構年度排行榜或投中中國最佳創業投資機構年度排行榜前50名機構擔任核心投資決策團隊主要負責人。

41.獲得或入選“江蘇省人民教育家培養工程”培養對象,江蘇省特級教師,江蘇省教育工作先進個人;國家級教學成果獎三等獎成果主要完成者,長三角地區中小學班主任基本功大賽一等獎獲得者,江蘇省教學成果獎二等獎成果主要完成者,省教育科學研究優秀成果獎一等獎獲得者,省級精品課程負責人稱號。

42.擔任或入選江蘇省名中醫、省中西醫結合專家、省臨床醫學中心負責人;江蘇省臨床重點專科(學科)、醫學重點專科(學科)帶頭人;國家級中醫師承指導老師;江蘇省“科教強衛”工程醫學重點人才;江蘇省“科教強衛”工程重點以上人才。

43.擔任“江蘇省技能大師工作室”領辦人,江蘇省技術能手、江蘇省企業首席技師。

44.獲得省專利獎金獎(須為專利發明人及設計人),中國外觀設計優秀獎(須為專利設計人),光華龍騰設計創新獎-中國設計業十大傑出青年提名獎,中國十佳服裝設計師。

45.獲得華夏建設科學技術獎二等獎第1完成人。

46.獲得中國通信標準化協會科學技術獎二等獎第1完成人,中國通信學會科學技術獎二等獎第1完成人。

47.獲得江蘇省現代服務業特別貢獻獎。

48.當年在寧主投項目不少於5個、累計投資金額不少於500萬元的天使投資人、風險投資人。

49.國際發明專利或核心技術國內發明專利的發明人,且擔任年銷售額1000萬元人民幣以上或年納稅額100萬元人民幣以上的企業董事長、總經理或首席技術專家。

50.在寧創辦高新技術企業(企業法定代表人或第一大股東及持股30%以上)。

51.正高級專業技術資格獲得者(年齡應在45周歲以下)。

52.相當於上述類別的人才。

(33—50條中所列獎項、榮譽及職務等均須為近5年內取得)

五、E類人才

53、省“六大人才高峰”入選者,省“留學回國人員創新創業計劃項目”入選者,青年大學生創業引領計劃重點扶持項目入選者;“雙創博士”入選者。

54.與我市行政區劃範圍內註冊且獨立納稅的企業或從事生產經營活動類事業單位簽訂3年以上勞動合同,且年申報納稅收入(含股權激勵)不低於30萬元的各類人才。

55.擔任“南京市技能大師工作室”領辦人,南京市有突出貢獻技能人才,南京市技術能手。

56.獲得中國博士後科學基金資助的出站留(來)寧博士後,博士後出站留(來)寧從事科研工作滿3年者。

57.高級專業技術資格、高級技師職業資格獲得者(年齡應在40周歲以下)。

58.相當於上述類別的高級人才。

(53—56條中所列獎項、榮譽及職務等均須為近5年內取得)

六、F類人才

59.取得全日制研究生及以上學歷且獲得相應學位的國內高校畢業生或在國(境)外高校全日制學習並取得碩士及以上學位、學歷(學歷、學位須經國家教育主管部門認證通過)的留學回國人員(不含在職進修人員)(其中,取得博士研究生學歷及學位,年齡應在35周歲以下;取得碩士研究生學歷及學位,年齡應在30周歲以下),畢業2年內在我市納稅的各類企業或民辦非企業單位、社會團體等單位就業且簽訂1年及以上期限勞動合同,或在寧自主創業,繳納企業職工社會保險。

60.取得全日制大學本科及以上學歷且獲得相應學位的國內高校畢業生或在國(境)外高校全日制學習並取得學士學位、學歷(學歷、學位須經國家教育主管部門認證通過)的留學回國人員(不含在職進修人員)(年齡應在25周歲以下),畢業2年內在我市納稅的各類企業或民辦非企業單位、社會團體等單位就業且簽訂1年及以上期限勞動合同,或在寧自主創業,繳納企業職工社會保險。

61.初、中級專業技術資格獲得者;經市人力資源和社會保障部門職業技能鑒定取得技師、高級工職業資格證書的各類人才(其中中級專業技術資格、技師職業資格獲得者年齡應在30周歲以下,初級專業技術資格、高級工職業資格獲得者年齡應該25周歲以下)。

三種思維告訴你 創業型企業如何突破人才困境？

華夏基石e洞察 2017-04-27 09:54

本文由華夏基石e洞察（微信ID：chnstonewx）授權i黑馬發布，作者黎誌鋒。

“人才，是企業最寶貴的資源”，稍有抱負的老板都已接受這個觀念，並開始付出行動。在激烈的人才和人心爭奪戰中，老板們卻往往會遭遇百般坎坷，有時候被打擊得簡直要懷疑人生。

在人才策略上，創業型企業與成熟型企業相比，到底存在什麽差別？在吸引人才方面，創業型企業的優勢到底在哪里？老板如何才能招募到自己的“十八羅漢”或者“五虎將”？

改變思路才能尋得出路，創業老板如果能樹立三種人才思維模式，相信定能走出人才的困境。

一、七成定律：樹立正確的識人用人理念

創業老板普遍存在兩個可能連自己都不願意、也不容易覺察的用人誤區，很多本可勝任的人才無意中已被拒之門外。

誤區：十全十美

因為付出了“高薪”，老板的期望值也就高了，否則會感覺“虧得慌”。

所以，無論對人才的內在要求，如基本素質、專業技能、資歷經驗；還是外在形象，如相貌氣質、穿著打扮，甚至面相風水，都求全責備。

誤區：類我效應

老板大都是社會的精英人物。正因為如此，就不那麽容易承認別人也是精英。

無論表面多麽尊重人才的差異性，老板內心的主要標準卻是：是否喜歡這人。

創業老板需要樹立的第一種人才思維，就是“七成定律”。

七成定律：當候選人具備應征崗位70%的要求時，就完全可以使用，不必要一開始就100%勝任崗位。

工作業績能做到70%的人，就不應過分苛求，而要給予欣賞和激勵。

一個團隊有70%的人符合要求，工作盡心盡力，就是一個不錯的團隊。

從字面上看， “七成定律”似乎在勸老板“將就著用”，“要知足”一樣。實則不然，七成定律是完全符合創業型企業用人特點的。為什麽這麽說？

信任激發之能量，足以彌補經驗之不足

通常來說，一個人往往都會高估自己的能力，而低估別人的能力；高估自己的業績，而低估別人的貢獻。這是人性使然。

人才投奔新生企業，圖的無非就是兩途：“錢途和前途”。“錢”，在創業起始的很長一段時間內，基本上都是會處於緊缺狀態。但 “前途”——成長機會卻是創業型企業相比成熟型企業要豐富得多的一項激勵資源。

如果一個人在達到崗位要求的70%的時候給他機會，他就會感受到信任和期待，從而激發他的工作熱情和潛能。否則，假設這個人已經達到100%的崗位要求才用他，所謂的機會在他看來只不過是企業在“還他的債”而已。

老板總希望把機會留給“有100%把握”的人，本質上是“做生意”的思維。但人才背後應對的潛臺詞或許是這樣的：既然你我都互不虧欠，我又為何要嘔心瀝血，許你以驅馳？

創業期工作需要快速叠代，苛求完美沒有意義

創業時期，最為重要的就是企業能活下去。環境變化快，業務變化快，目標變化快、工作也必然要跟著快速發生調整。因此，在這個階段的很多工作，業績只要達到70%，就足以覆蓋目標的當下意義。

不惜投入，費盡力氣去尋得一個完美的人（PS.世間本就不存在完美的人），來做一些目前階段並不要求完美的工作，這筆賬怎麽算也是劃不來的。

老板寬以待人，才能攏聚人才

彭劍鋒老師曾寫過一篇文章：有道德潔癖的人當不了老板。大意是，人才都是有缺陷的，老板自身也是有缺陷的。做老板要有懂得灰度，灰度就是寬容，要學會裝糊塗，還要懂得善意的示弱。

那麽，何謂寬容？曾有老板問過施煒老師這個問題。施老師笑答，如果老板認定這個人是個人才，即使折騰了老板小半條命，還能夠給予信任和支持者，謂之寬容。

在管理實踐中，如何操作“七成定律”?很簡單，同時抓住兩點即可。

（1）、結合企業所在行業和業務特征，定義3-4項左右的通用素質

很多創業型企業人數不多，管理卻十分複雜，工作效率低下。

為什麽？原因在於經常忽視通用素質的甄選，更為看重的是能力和經驗。

打個比方。烹飪一份素菜，如果既要有上海青、空心菜，又要放胡蘿蔔、萵筍等，因為材料品性不同，各自對加工、火候、調料等要求的差別是非常太大的，這菜要做好就變得相當複雜和艱難了！ 

什麽叫通用素質？就是對全體員工（至少包含關鍵崗位）都要求的某種品性。這些素質要適合行業和企業的特征，偏向態度、價值觀一類的意識層面要求。比如，誠實、艱苦奮鬥、奉獻精神、團隊精神等等。

（2）、鎖定當期業務發展階段需要的、相關崗位2-3項核心專業技能

很多創業老板用人都喜歡走極端。

錢多的，經常搞人才高消費，超前配置的牛人，卻往往只是裝點了門面；錢少的，經常搞人才湊合用，弄個人樁立在那也能心安。

創業階段，重任所托非人固然是一種悲哀，英雄無用武之地又何嘗不是一種難堪？合適的才是最好的。從當前發展階段真正需要的崗位績效要求和崗位周邊績效要求入手，擇其緊要的幾項即可，再加上專業類和管理類崗位所需的成長潛質方面的考察，足矣。

二、一將百兵：重新定義人才隊伍的結構

下面說的兩種現象，一定會讓不少老板感到頭疼與困惑。

現象：“人才泡沫”

百把個人的企業，擁有副總、總監、高級經理、經理、主管頭銜者，一摞摞。

工作才幾年，年薪在10萬至30萬的占比不小，其收入與產出卻十分不對稱。

人才動不動就不滿意，耍性子，談條件，講理由，老板十分嘔火。

現象： “經營打轉”

老板堅信戰略是正確的，但是企業老做不出成績。

老板做高層的事，高層做中層的事，中層做基層的事，而基層，卻正在為老板的事情憂心忡忡。上上下下普遍很疲憊、很委屈、很迷茫。轉久了、轉多了、也就轉暈了，開始不停的換人，最終還是老樣子，搞得老板開始懷疑自己的戰略。

為什麽會出現這兩種現象呢？可以用一個公式來解釋背後的成因：

成功=正確的戰略+卓越的執行。

姑且認為戰略是沒有問題的，我們主要從縱向和橫向兩個角度來分析“執行”存在的問題。因為在老板看來，這才是他高薪聘請的人才需要幹的事情。

所謂縱向角度，指戰略、策略、戰術的一體化組合，即戰略執行的連貫。

什麽叫策略？策略就是尋找實現企業戰略背景下既定系列目標的，最直接、最有效的路徑及謀略，當然還包括執行的計劃。

問題就往往出現在“策略”這個環節。因為凡是有些能力的人，都想找個平臺證明自己的存在，都想在企業里面有一定的話語權。對於創業型企業，如果“半生不熟”的中間人才多了，會經常導致策略上舉棋不定！執行上爭論不休！出了問題還找不到責任人！

所謂橫向角度，指團隊橫向協同運作，即戰略執行的效率。

管理大師明茲伯格指出，三個要素實現標準化：技能標準化、流程標準化、輸出成果標準化，是組織高效協同的基礎。

好比一輛車。如果它的發動機是寶馬的，輪胎是奇瑞的，制動系統是長安的，燃油可能是91號的……（技能不標準）；一會要在高速上跑，一會又要在鄉間小道上竄……（流程不標準）；車上的油表、跑速、發動機轉速等儀表盤顯示也是自相矛盾的……（輸出成果不標準）。

這樣的車能讓人開著奔跑起來才怪！

要改變上述兩種現象，老板需要樹立的第二個思維就是“一將百兵”。

一將百兵：以策略型和果敢型人才為將，以“職場小白”為兵，削減中間混沌層，做到“眼明手快”。

組織扁平化，命令短程化。

充分授予“將軍”指揮、管理士兵的權力。

什麽樣的人才，具備“將才”之資？

創業型企業大多是弱小的，唯一強大的，可能只有老板的夢想。

若有成名之將願意舍身追隨，固然是幸運，但是這種情況畢竟是少數的。

歷史告訴我們，諸葛亮受命之前，不過是躬耕於南陽的闊論書生，韓信拜將之前，也不過是項羽帳中的執戟衛士。阿里巴巴的董文紅曾經也只是一個前臺，華為的孟晚州當年是從接線員幹起。

老板要善於去發掘尚隱囊中的毛遂，要敢於啟用文秘出身的衛鞅。

具備“將才”之資的人才特征：

先公後私：大局觀強，公司利益先於、高於個人利益。

客戶思維：善於站在他人角度思考問題。

現場意識：實事求是，不想當然，工作接地氣。

分析能力：能夠全面系統分析問題，抓得住問題的要害，可化複雜為簡單。

成就動機：追求進步，肯吃苦，具有極強的毅力和耐力。

那麽，創業型企業老板應如何選“將”？

（1）先理清楚戰略

戰略是老板的事情，不要將戰略的混沌，轉嫁為對“人才”的依賴。

在用人上問題上總是猶豫難決，其實都是戰略問題沒有真正想清楚。

（2）在業務價值鏈核心環節確立唯一的、策略型的領軍人物

根據波特的業務價值鏈，如有必要，部分環節可進一步細分。

細分到什麽程度比較合適？每一個環節對於產品價值的實現都具備可衡量的、明確的、有重要的成果產出為準。這些環節相互勾連，但關系明確。

（3）老板要花1/2以上的時間在物色將才上。

坐等釣魚的是姜太公，三顧茅廬的是劉備。

老板要想盡一切辦法，拿出足夠誠意，安排足夠時間主動去物色將才。

三、營銷思維：精準設計人才引進的流程

人才缺位是企業浪費時間，錯失發展機遇的最大原因！以最快的速度，最合適的代價去物色人才，並讓人才以最佳的狀態參與戰鬥——應是創業階段人才引進的主導思想。

創業階段，企業和人才相比較，總體上屬於弱勢一方。

因此，創業企業要樹立的第三個人才思維是：營銷思維。在設計人才引進流程的時候，要突破HR專業局限，要將眼光延伸到企業外部的地方。

當然，以下四個要素不是獨立考慮的，需要思路一致，動作連貫。 

要素一：P（Production）產品——崗位需求和人才需求的識別

百把人的公司，不必要找資深的HRD。50萬用戶的APP，不必要找一個大數據和高並發領域的大拿。這是崗位需求的甄別。

舍身處境站在人才的角度，主動、細致地考慮他們的顯性和隱性需求，妥善平衡相關待遇和條件。這是人才需求的甄別。很多企業很容易輕視這一點，要麽以賣方姿態去審視，要麽以媒婆心思去撮合。

只有較為準確的對接了二者需求，才能做到人崗合一，而不是同床異夢。

要素（二）：P（Price）定價——薪酬策略

可能是受蔡崇信放棄70萬美元年薪，以500元月薪加盟阿里巴巴的刺激，創業老板遇到質優價高的人才，都喜歡砍砍價。可他們沒有註意馬雲的另外一句話：人才不高興，主要兩個原因——心委屈了，錢沒給夠。

在候選人給出價格之前，讓其充分了解企業真實情況。

為了完成任務，HR總喜歡為企業塗脂抹粉，尤其是在老板重壓之下。

可曾想，相親時面若桃花，洞房時滿臉雀斑，接下來雙方怎麽可能一起好好過日子？

要知道，創業艱難百戰多，剛毅堅持天方闊。如果對現實沒有清醒的認知，企業靠忽悠蒙騙把人才搞進來，又怎麽可能同甘共苦，患難與共？緊要關頭，又怎敢對托付重任？

疑人勿用，用人勿疑！黃埔軍校建校伊始，大門就貼有這樣一副對聯：貪生怕死莫入此門，升官發財請往他處。所以，老板一定要對自己和自己的事業保持充分自信。革命形勢越是嚴峻的時候，能夠“嚇跑”革命投機分子，只會是一件幸事。

對人才要正確的估值定價。

對人才的估價要根據人才給企業帶來的價值，而不是他目前的薪酬成本。

如果要談到成本，其隱性成本也許要遠遠高於顯性成本（工資和獎金）。隱性成本包括溝通成本、管理成本、團隊成本，最重要的是機會成本。這些成本不像支出，很難量化，也不會在財務報表上體現出來，但最終都會通過你的目標是否能夠預期達成上顯現出來。

老板付薪，購買的是人才的未來，而不是他的過去；購買的是人才的能力，而不是他的經驗。

我們用一個公式說明下這個關系：人才估值 = 人才創造價值 - 人才成本。

如果能給企業帶來一個億的價值，人家要一千萬，你會覺得貴嗎？

道理不難懂，難就難在如何對人才進行正確的估值。

首先，老板要對自己的戰略和以及階段內目標的戰略價值進行充分考量。

其次，老板要熟悉人才績效創造的基本原理。

斯蒂芬• P•羅賓斯教授指出，績效受能力、激勵、機會三種內外部因素的綜合影響。其中，機會指組織的環境支持，機遇，業務運作原理等。企業越大、越成熟，外在因素對於員工績效的影響比率就越大，甚至占主要部分。

當企業評估人才價值的時候，不要被對方以往的光環所迷惑，要搞清楚他的成功更多是源於外部因素，還是個人能力，其業績產生的原理是否適合新的情境。

薪酬約談不砍價。

平時購買一個稍有品牌的物件都很難砍價，何況人才乎？

在我看來，薪酬砍價這個事情，是對人才的一種侮辱（對方情願降薪除外）。對於優質人才，如果他提出的薪酬要求偏低，老板要主動加價才對，不要竊喜撿了個便宜。

當然，企業首先要制定一個符合戰略要求的薪酬策略，先預設一個合理的崗位薪酬區間，不是說來者不拒。

有兩種情況會讓老板犯難：（1）雖然在預設薪酬區間內，但總感覺對方的能力不值他提出的那麽多，怎麽辦？（2）人才的確很不錯，但他提出的薪酬過高，又當如何？

第1種情況好辦。如果有把握甄別對方的能力，就坦誠告訴對方你對他的判斷，如果對方服氣，給個你願意支付的價格。如果不服氣，不可要他；如果沒有把握甄別，也不可要他，更別去談價，因為談不清爽，只會談出怨恨和憋屈。

第2種情況就更好辦。不要他。他和你有緣無分。不是你的菜，強行咽下去一定會胃疼。

最終目的，只有一個：讓人感受到誠意，來之能安，安之願戰。

風險管控——成果和資源約束。

人才入職之前，就能夠進行準確的甄別，此為上策。

但是，面試官再資深，談的再深入，總有一些問題是無法預見的。比如團隊的融合，文化的契合，技能的遷移，態度的提升等。

如果實在沒有把握甄別，或者根本不知道怎麽甄別的時候，入職之前通過雙方都能接受的、明確的成果要求和資源條件進行約束，是最後一道防線，此為中策。

雙方稀里糊塗，虛情假意，半推半就，等入職後再去扯皮，相互指責，此為失策。

要素三：P（Place）渠道——通道場景

單把人買過來是不夠的，更重要的是把“心”一起帶過來。

所以，引進通道的設計，絕不僅是選擇幾個合適的招聘渠道。從可能的意向者，可能接觸招聘信息的那一刻起，到他融入和認可企業過程中的所有情境，都是設計通道場景時需要斟酌的。要像和情人對話一樣去考慮其間的關鍵細節，要讓人才感到舒服、方便、坦誠。

整個過程中，人才大致要經歷四個角色的轉變：有意向前，是受眾角色；溝通時，是購買者角色；入職前期，是體驗者角色；融入後，是傳播者角色。

在每一個角色轉變的環節，要反複問以下幾個問題：他會在什麽地方，以什麽方式註意到我？怎麽才能引起他的興趣？怎麽才能打動他？他有哪些疑慮？怎麽消除他的疑慮？

要素四：P（Promotion）推廣——招聘廣告/解說/話術

不要總在講企業有多麽的好，對一些貌似高大上的東西，大家都是心知肚明的。

溝通時重要的是，要站在對方的角度說話，“給客戶一個購買的理由”，“給人才一個心動的理由”。

這就要求對潛在人才的潛在需求提前進行細致到位的分析。什麽類型的人最有可能來我這里？他為什麽要來我這里？來這里他要舍棄什麽？希望得到什麽？我能給他需要的嗎？要圍繞這個邏輯去策劃招聘廣告、溝通話術等。

四、結語

三種思維最好一體運行的，否則在操作上，企業總會覺得有些互相矛盾的地方。

不認可“七成定律”，你就一定會經常陷入薪酬談判的糾結當中，因為沒有幾個漂亮又賢淑的姑娘願意帶著豐厚的嫁妝下嫁給一個前途未蔔的“窮鬼”。

不接受“一將百兵”，你就不會，也無法用心去體諒將才說出口了的和沒法說出口的需求，因為“大才、小才”太多，他們的需求你根本考慮不過來。

不運用“營銷思維”去做人才引進，真正的將才是很難迅速歸於麾下的，因為士為知己者死，女為悅己者容。

另外，願意嘗試的企業最好符合這兩個條件：認認真真做產品，誠心正意待人才。因為這三種思維的背後，隱藏的是一種富有責任擔當的、充滿信任和誠意的、腳踏實地的運作邏輯。

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美稅改吸引資本人才回流，中國減稅降費“搶跑”應對

美國26日公布了自1986年以來力度最大減稅計劃。

接受第一財經采訪的專家認為，盡管這一減稅力度驚人的計劃能否真正落地仍存疑，但若計劃落地將吸引資本和高端人才流向美國，其他國家或以減稅跟進，全球性減稅潮流將至。

針對多個大國發出減稅信號，國務院總理李克強近日要求，有關部門要有“搶跑”意識，通過減稅降費給企業創造更好環境，提高企業的國際競爭力。

美國減稅力度驚人

此次美國稅改計劃目的是刺激經濟增長，創造就業，簡化稅制，降低美國家庭尤其是中產階級的稅負，將企業所得稅稅率從全球最高之一降至最低之一。

具體來看，個人所得稅級數由七級降至三級，稅率由高到低分別是35%、25%、10%。向有孩子和家屬照顧支出的家庭提供稅務減免，廢除遺產稅等。美國企業所得稅稅率將從35%降至15%，對於美國公司在海外利潤提取回美國進行一次性征稅。

國家行政學院馮俏彬告訴第一財經記者，這是美國30年來稅制最大的一次調整，與美國總統特朗普競選時提出的減稅計劃相近，除了放棄邊境調節稅。這次美國打響了國際競相減稅的第一槍，英國等國也有減稅計劃，全球將掀起一輪減稅浪潮。

德勤中國並購重組服務全國主管合夥人葉偉文用“驚人”來描述這次美國稅改減稅力度。他告訴第一財經記者，如果美國真的將企業所得稅降至15%，將低於中國香港、新加坡等低稅率國家或地區。再加上對美國海外利潤提取回美國采取更低稅率，這將促使美國企業把海外利潤匯回美國用於投資，從而帶動經濟增長。

馮俏彬表示，這一方案將對包括中國在內的其他國家產生影響。資本流向低稅率國家，美國大幅降低企業所得稅稅率和個稅，將有利於吸引資本回流。未來部分在華外資企業可能傾向於把資本匯回美國，而包括中國在內的其他有海外投資計劃的企業，也可能在選擇投資目的地時考慮美國。

葉偉文也表示，對部分中國企業來說，美元強勢本身使得部分企業有配置美元資產的需求，而現在美國大幅降低稅率，投資美國的熱情可能更高。如果美國企業所得稅降為15%,將低於中國的25%稅率，在華的部分美國企業可能會傾向於將利潤匯回美國。

不過在馮俏彬看來，目前的美國稅改計劃能否真正落地還有待觀察，其中最大的焦點在於如此龐大規模的減稅計劃將對美國財政收入造成大幅沖擊，如何彌補減收的缺口將是個問題。

“對於此次減稅計劃對財政減收幅度有不同的測算，比如有機構估算減稅規模達到2萬億美元左右，對於這一缺口，美國政府靠減稅刺激經濟增長來自己買單，但究竟減稅能在多大程度上刺激經濟還有待觀察。”馮俏彬稱。

葉偉文也對美國大規模減稅計劃真正落地持有懷疑，在大規模減稅後實現預算平衡是一大難題。

中國減稅降費應對

4月19日的國務院常務會議公布了總規模約3800億元的減稅舉措，李克強總理在會上告誡有關部門，當前國際競爭非常激烈，很多國家都競相發出“減稅”信號，“所以我們要有‘搶跑’意識!企業埋頭苦幹、積極參與國際市場競爭，政府要通過減稅降費，為企業創造更好的環境。”

在去年為各類市場主體實施大規模減稅降費之後，中國今年力爭減稅降費達1萬億元。

馮俏彬表示，距離美國減稅計劃通過還有一段時間，中國應該謀劃方案來應對這一沖擊，但不必被國際稅收競爭的輿論戰牽著鼻子走。這一輪減稅降費思路是正確的，下一步應該繼續堅持供給側結構性改革，通過清理政府性基金、行政事業性收費等降低企業成本，營造良好的營商環境。

普華永道中國中區流轉稅業務主管合夥人李軍告訴第一財經，各個國家通過減稅來提高國際競爭力的態勢會更加明顯。我們國家有關財稅部門也會積極開展部署研究對策。當然中美情況不盡相同，中國第一大稅種是增值稅，而非所得稅。減稅空間有多大取決於財政負擔的大小，所以在研究減稅方案的同時也應關註財政預算體制改革以及如何提高財政資金的使用效率，這也是國家競爭力的表現。

馮俏彬認為，中國減稅選擇上主要是落實對稅外收費體系的清理上。行政性零收費是一個可以努力的方向，廣東等地已經在做，中國已經具備基本條件。政府性基金項目雖然不多，但金額大，需要結合價格機制改革來進一步清理。社會保障費率降低也有空間。

中國社科院財經戰略研究院研究員楊誌勇告訴第一財經記者，中國在降低企業所得稅方面還有減稅空間。

中央財經大學財政稅務學院院長白彥鋒認為，我國企業所得稅若選擇降稅負，可選擇方案有不少。比如降低名義稅率的同時減少稅前抵扣來確保稅收總收入不受太大沖擊。或者通過降低稅率、增加稅前抵扣直接降低企業所得稅收入的同時，加大個人所得稅、消費稅、資源稅、環保稅等“綠色稅收”征收力度，這一方面可以讓一些高能耗、高汙染的企業不會因普惠性降低稅率而“搭便車”受益，另一方面也可以對沖因企業所得稅降低帶來的“減收沖擊”。

普華永道中國稅收政策服務主管合夥人梅杞成曾告訴第一財經記者，應該謹慎審視美國減稅方案對中國的影響，但是不要盲目應對，“並非美國減了多少稅，我們就要減多少稅，而是要按照自己的政策目標去做，包括已經推出的鼓勵企業創新稅收優惠政策。”

專訪中民投總裁高級助理秦劍：“一帶一路”發展需人才本地化支持 

根據領英此前發布的《“一帶一路”人才白皮書》顯示，72%的擁有海外業務的受訪中國企業表示，海外機構員工還主要從中國外派。文化差異以及體制和理念上的差異，給中國企業海外本土化運營提出了不小挑戰。

“中國企業在全球化初期，主要是從國內派出人才，但不得不面臨的就是本地化運營的問題。這不僅僅是有國際化背景和思維就能夠解決的。實現本地化運營，需要真正的本地化人才。”昨日，中民投總裁高級助理、中民醫療總裁秦劍接受第一財經專訪時指出。

人才全球化 VS 人才本地化

目前，中國企業對“ 一帶一路” 的直接投資主要集中在處於全新經濟增長期的東南亞、中東和南亞地區。而這些地區正處於以競爭力和增長為重點的經濟發展階段，人力資本往往被視為重大障礙。

以中民投為例，該公司在東南亞市場重點建設產業園區，工業新城和未來社區，總投資 50 億美元的印尼產業園正在加速推進。在實際推進“ 一帶一路” 布局的進程中，秦劍最明顯的感受就是文化差異的問題亟需化解。

秦劍指出，中國企業在“ 一帶一路”的布局仍在起步階段，對在“ 一帶一路” 沿線發展的實際經驗還在積累中。同樣，這些“ 一帶一路” 沿線國家能夠真正了解中國的人也還不多。

其次是體制上和理念上的差異。秦劍指出，中國多年來經濟高速發展進程中，政府起到了巨大的推動作用。習慣了這種體制優勢的中國公司，在其他國家可能很難適應。

清華大學全球產業 4.5 研究院副院長、經管學院創新創業與戰略系副主任李東紅認為，中國企業在印尼的發展， 需要大批本地化的人才，只有一大批本地化的人才成長起來，才能更好的促進印尼和中國的合作，促進中國企業在印尼的發展。

清華大學副秘書長、技術轉移研究院院長、全球產業 4.5 研究院常務副院長金勤獻表示，隨著“ 一帶一路” 建設的不斷推進，他們發現沿線國家對中高級管理人才的需求漸強烈。

據印尼商會代表介紹，印尼政府已將人力資本列上首要議程，更多地投資促進國家教育培訓體系的發展，特別是在農業、工業、造船、紡織品、食品和飲料、鋼鐵、采礦、運輸、信息通信領域。

人才“ 出海” 策略

通過與中國、海外領先的優秀高校和技術培訓學校合作，提供高級工商管理人才項目培訓及設置產業技術培訓班，為中國企業提供大量高級管理人員，熟練技工，以滿足企業多層次的人才需求，或許是一個可行的辦法。

秦劍表示，在東南亞等國家中民投成立了“ 一帶一路” 人才培養基金，為“ 一帶一路” 沿線國家培養金融和管理人才，進行人才“ 軟實力” 的輸出。

2015 年 11 月 5 日，中民投、印尼工商會和清華大學三方共同成立一帶一路探路印尼產業— “ 領航計劃” 人才培養項目。由中民投“ 一帶一路” 人才培養基金出資，計劃分 10 年累計投入 1 億元人民幣，委托清華大學開展專項培訓，預計開展 20 期，總培訓人數在 600-700 人。

中民投與清華大學推出的高級工商管理人才培訓項目只是首站，更接地氣的職業技術培訓方案也在醞釀中。去年 3 月，華為也邀請了印尼大學 IT 工程的 1500名學生去華為公司參加培訓，為其在印尼建設的制造中心培養人才。印尼工商會投資部及秘書部副主席 Sugiharto 表示這樣的培訓項目，可以為未來印尼與中國的商業合作儲備人才。

“我們會根據實際發展情況，推動舉辦相應的人才培訓和交流活動，不僅可以提供給當地人才的培訓機會，也會考慮組織中國的企業家到‘一帶一路’ 沿線國家考察學習。”秦劍表示。

Izmir Eka Wijaya Putera 是一家印尼電子商務企業的首席運營官，參加了去年中民投與清華聯合創辦的首期人才培訓。他表示，自己特別想學習中國的電子商務經驗—— 印尼現在的電子商務發展水平還很像 10 年-12 年前的中國。

他指出，“ 通過這個課程我們了解到了中國文化、歷史，中國政府和民營經濟發展，也了解到中國對於合作智慧的理解，尤其在全球化的背景下，東盟或者東南亞國家作為一個區域性的共同體，該如何來合作。”

雄安新區引進高端人才實行一人一策 特事特辦

河北省人民政府網站5月6日發布消息稱，從省人力資源和社會保障廳獲悉，河北省人社系統將圍繞雄安新區需求，引進國內外高端人才，以實際行動支持雄安新區構建具有國際競爭力的人才工作機制。

消息稱，河北省人社系統將完善引才政策，匯聚使用全球人才資源，彈性使用，軟性管理，個性服務。通過實施“百人計劃”、各類招才引智大會、專家聯誼會等方式，引進一批國家“千人計劃”、“萬人計劃”等高層次人才；充分發揮省駐外引智工作站等渠道作用，引進新區急需的“高精尖缺”海內外高端人才；通過顧問指導、短期兼職、候鳥服務、對口支持等方式柔性引進海內外高層次人才，工作時間可長可短，工作要求實施特殊管理，提供個性化服務。當前，將圍繞新區需要，重點引進規劃設計、城市規劃、生態環保、高新產業等方面海內外高端人才。

圍繞人才需要，提供政策支持。對於引進和遷移來的各類人才，河北省人社系統將實行一人一策、特事特辦，提供個性化、人性化服務，積極吸引各類高端人才和創新團隊，把新區打造成創新成果轉化的沃土、科技人才幹事創業的樂土。

1、優化人才子女入學政策，為高層次人才子女入學提供便利。

2、設立出入境服務站，為外籍人才提供全面的出入境和居留便利服務。

3、大力搭建人才載體平臺，凡來新區創新創業的，加大服務保障力度，實現人才拎包創業。

4、對在雄安新區工作的外省市專業技術人才的職稱將直接認定。

5、支持雄安新區企事業單位設立博士後科研流動站、博士後科研工作站，共建中國雄安新區留學人員創業園。

上海黨代會報告聚焦人才政策 用人機制有望獲更大突破

綜合國力競爭說到底是人才競爭。在上海的科技創新中心建設中，人才這個第一資源發揮著中流砥柱的作用。

5月8日~5月12日，中共上海市第十一次代表大會召開。此次黨代會報告(下稱《報告》)對人才的引進與培養，尤其是對推進人才政策的創新突破十分重視，也有較多闡述。

比如，在談到大力實施創新驅動發展戰略，加快科技創新中心建設時，《報告》提出要推進人才政策創新突破。借鑒運用國際通行、靈活有效的辦法，完善創新人才培養、引進、使用和評價激勵機制。

在談到建設高素質幹部隊伍，集聚用好各類人才時，《報告》提出要推進人才政策創新突破和細化落實，建構具有國際競爭力的人才發展體制機制，大力引進國際高端人才，建設全球性人才高地，培養引進用好各類高素質人才，讓給類人才近者悅而盡才，遠著望風而慕。

中科院上海有機化學研究所黨委副書記、紀委書記劉菲對第一財經記者表示，《報告》對他們今後從事人才工作很有啟發引領作用。特別是《報告》提到“推進人才政策創新突破和細化落實”，“因為黨管人才原則，如果把這條納入未來五年工作目標的話，至少在宏觀上告訴我們上海是一定要在人才政策上有所創新突破，我們作為中央在滬科研單位，基於屬地化原因，我們肯定也會把這些政策用足用好。”

同時，《報告》提到的“大力引進國際高端人才，建設全球性人才高地”這一點尤為重要。劉菲對記者表示，“我們所是做基礎研究的，人才的工作肯定是需要形成集聚效應，我們希望通過一個高端人才可以帶回來一整個團隊。如果上海市層面在做這樣的工作，那麽我們作為具體單位，肯定更加要把這塊工作做得夯實。”

“真正要實現《報告》中提到的‘近者悅而盡才，遠著望風而慕’，其實相當於我們要做一個築巢引鳳的工作了，這里面有很多需要我們自己去探索的地方”。劉菲告訴記者，一個人才的成長是有很大的周期的，特別是科學家，要讓他們安心做自己的科研工作而不受周圍環境的影響，除了這些科學家自身的主觀因素外，外部環境的營造也很重要。

“過去，我們除了在薪酬體系上提高完善以外，也不斷呼籲國家資源層面給予一些支持。現在我們希望上海層面對這些人才項目能有更多的軟性支持，包括科研經費方面，像我們周邊的浙江、江蘇的一些城市一樣，給予這些科學家更多的人才政策匹配，從而讓他們沒有後顧之憂，真正去做他們自己想做的科研工作。”劉菲相信，在科創中心建設這個國家戰略大背景下，在一些用人機制上將會有更加大的突破。

智能投顧挑戰人才培養方式  未來金融分析師要會聊天

距離年中CFA（特許金融分析師）考試還剩兩個禮拜了，考生們在進行複習準備的同時，是否也會思考一個問題，未來市場上是否還需要金融分析師職業。CFA協會亞太區董事總經理連伯樂近日對第一財經表示，隨著智能投顧技術快速發展，未來市場對投資顧問技能的需求將會發生改變。

連伯樂認為，智能投顧是金融業當前面臨的一項顛覆性科技之一。機器人替代了金融分析師的角色，原先需要大量人工進行分析工作，現在機器人能做得更好。金融分析行業今天的人才或者技能在未來可能就會被邊緣化，這是目前金融服務行業最關心的問題，會影響到未來投資行業金融服務企業人才獲取和培養的方式。

智能投顧作為時下頗為火熱的金融科技名詞，此前憑借其低成本、高效率的優勢在海外發展十分迅速。根據美國金融業管理局（FINRA）的定義，智能投顧是數字化資產配置的俗稱，指具有人工智能的計算機程序系統根據客戶自身的理財需求，通過算法和產品搭建數據模型，來完成傳統上由人工提供的理財顧問服務。

智能投顧於2010年左右興起於美國，用機器人替代原先人工專業顧問使得公司運營成本大幅度下降，這吸引了越來越多的投資公司關註智能投顧。目前，國際金融巨頭領航、嘉信都紛紛涉足這一領域。今年3月，全球最大的基金管理公司貝萊德集團宣布裁員約400人，成為該公司有史以來最大規模的裁員計劃。

公司創始人兼首席執行官拉里·芬克表示，信息的民主化令主動型投資變得越來越難做，必須改變生態系統，更多地依賴大數據、人工智能、量化及傳統投資策略中的因素和模型。

花旗銀行研究報告指出，數字化資產配置所掌握的資產已經從2012年的幾乎為零增加到了2015年底的187億美元，並預計在未來十年時間里，資產管理總額將達到5萬億美元，呈現出指數級增長的勢頭。

連伯樂對第一財經表示，未來金融分析師的角色可能會發生一些變化，以前更側重分析技能，如解讀數據，給出專業意見，但在未來可能更多是一個顧問的功能，需要對顧客需求有深刻的理解，基於這種了解提供動態的、個性化的產品。

他認為，對孤立的、技術性的建議機器可能未來會做得很好，但是對顧客全面綜合性的財富管理需求，機器顯然是不如人。“未來對投資顧問的技能需求會發生一些變化，原先純粹的技術分析能力可能相對弱化，但對人際交流的能力、以非常高標準的道德要求來進行工作的新方式可能更加重要。”

全球最大的智能理財服務公司Betterment近日一份調查顯示，超過80%的客戶仍然希望由真人向他們提供專業投資建議。Betterment的投顧服務團隊由前臺金融分析人士和後臺人工智能輔助分析機器人組成。前臺的真人將會和客戶進行面對面的交流。

2015年以來，國內也開始迅速湧現眾多智能投顧公司。相比於在國外日趨成熟，智能投顧在國內仍處於發展初期，正經歷著行業標準混亂的階段。據記者不完全統計，宣稱具有“智能投顧”功能或正在研發“智能投顧”的互聯網理財平臺目前已超二十家，但平臺之間的金融產品種類、金融產品類比、大數據運用等實力懸殊較大，甚至有些平臺只是借用了數字資產配置的概念。

去年8月23日，證監會新聞發言人張曉軍表示，針對互聯網平臺未經註冊、 以智能投顧、機器人理財等名義擅自開展公募證券投資基金銷售，證監會將依法予以查處，隨後數字化資產配置熱度有所下降，之前推出智能投顧產品的部分平臺也已將產品下架。

清華五道口金融學院去年10月發布的《數字化資產配置報告》建議，從本質上看，數字化資產配置並未超出傳統證券投資顧問的範疇，可以考慮在現有證券投資咨詢和資產管理的相關法律規則之下，盡快建立數字化資產配置行業算法模型、客戶投資組合以及防範利益沖突的行業標準。

根據有關預測，2020年中國智能投顧管理資產規模或超5萬億元。但市場整體上仍處早期階段，投資理財服務覆蓋率仍較低。僅限於部分高凈值客戶，大量中間層客戶享受不到基本的投顧理財服務。

（第一財經實習生王天然對本文亦有貢獻）

投爆款的投資人才會得焦慮癥 | 旋外之音

創投圈的不安和危機感這幾年沒斷過，一些明星項目因為現金流斷裂相繼死去，投資人卻嚷著沒有好項目。

藍湖資本合夥人殷明最近撰文說，這半年恐怕是中國TMT風險投資歷史上最焦慮的一段時光。

女人們用買買買對抗焦慮，事實證明，這法子對於男人一樣奏效。

AlphaGo火了買人工智能，滴滴Uber火了買共享單車，單車火了買充電寶，這兩年創投市場的三大爆款基本上就是在這種情緒之下走紅的。

“錯過了充電寶，不知道什麽時候還會出現低成本的流量入口。”一家最終擠進了充電寶戰場的基金管理者說道。他們已經錯過了單車。

投資人的焦慮癥有傳染性，這不是我的賽道，跟不跟;估值好高啊，我簽不簽;隔壁基金又來搶了，我搶不搶。好焦慮啊!

孤獨感非常可怕，那不如大家湊一塊兒焦慮吧。弗洛伊德這樣定義焦慮：是人的內臟器官處於某種興奮狀態時所呈現的一種特殊性質。如果他的定義準確，這種臟器的興奮就很可能促使人們去做點什麽以對抗不確定的現實。

所以，在創投圈的集體焦慮下，現在捧紅一個爆款的周期可比以前快多了，比如不溫不火了多年的泛文娛。在papi醬、咪蒙大火之前，自媒體還只是自媒體，現在，請稱呼內容創業者。

做內容、投內容的人地位在創投圈里扶搖直上。不僅很多基金都配備了投資人員來盯場，也新出現了一些專門投資於該領域的垂直型基金。

融資案例數量直線上升。在IT桔子的統計中，今年截止5月12日，該領域公開信息的融資事件就達到了125次之多。

一些明星項目的融資額也創下了新高，網易雲音樂A輪拿到了7.5億人民幣，live.me的A輪拿到了6000萬美元。

產業資本也沒有閑著，網易打算投10個億來吸引內容創作者，騰訊的計劃是12億，阿里的計劃是20億，還有百度，宣稱今年將累計向內容生產者分成100億。

於是，一向安靜待在書房的內容創作者感受到了前所未有的資本熱情，焦慮的投資人給自己買了一份安心，也把創作者從書房推向了舞臺。

在這場比比誰更舍得花錢的遊戲里，做內容的人貢獻了自己的創作力，那得到了什麽呢，平臺發放的每月數萬補貼?依靠平臺分發的流量?還是平臺打賞的廣告分成費用?

看看，什麽都是平臺的。當然，就算你不介意什麽都是平臺的，在移動流量紅利已經趨弱的情況下，想變成下一個咪蒙也是不太可能了。如果在一年之內沒有大號出現，就無法帶動更多的創作力，可以斷定的是，這些平臺對於內容創作的興趣就會下降。

對於剁了手的投資人來說，這也足夠焦慮一陣了，有了明確的投資主題，卻看不到差異化的競爭壁壘以及明確的盈利路徑，可是，誰讓你們投的是爆款呢?

創投圈對於風口項目的感情和女人們對於爆款的心思一樣，一旦擁有，又怕它變成爛大街的東西。

那麽，重點來了，有價值的內容應該找到更有效的自我變現捷徑，而不是附庸平臺，成為供應商——爆款才能變成限量款。

36氪媒體總裁馮大剛就認為，在運用互聯網新技術，如大數據、AI、物聯網等推動媒體智能化的同時，還需要通過對媒體內容價值的深入探索，找到媒體在產業生態鏈中的位置，為用戶和合作方提供更有效、直接的服務。

流量模式的廣告有諸多弊端，比如標題黨、毒雞湯的盛行，但實際上，內容變現方式應該有更多的可能性，而不僅僅是導流分成。

內容電商、知識付費是近期嘗試得比較多的兩種模式，投資人魏武揮認為，更好看內容電商，但是內容電商也不應該只是做導購，導購依然是一種廣告模式，不是精細化的運作。內容創作者要思考，如何構建一種讓用戶產生及時消費沖動的線上場景。

媒體的邊界在消失，媒體的行業壁壘也在重新確立，對於內容創業來說，無論是文字、圖片還是視頻創作者，入駐某個平臺之前就要想好，自己是否有能夠獨立運作、獨立盈利的能力。打個比方，如果某天微信平臺對公號不友好了，公號大V咪蒙是否有能力將數百萬粉絲系數轉移到自己的平臺?是否還有能力賣出數十萬一篇的軟文?

這些想清楚了，你的投資人的焦慮癥估計也好一半了。

江蘇：打造具有世界影響的人才集聚高地

首屆江蘇發展大會20日在南京開幕，截至目前，官方還沒有公布招商引資方面的合作簽約及合作意向的數字。因為，這類數字只是江蘇發展大會的“花絮”。此次江蘇發展大會的“重點”在人，或者說是人才。

在江蘇發展大會開幕之前的新聞發布會上，組織方就已經明確表示，這次發展大會不是招商引資的大會。記者註意到，雖然工商界人士在受邀嘉賓中是人數最多的，但在介紹受邀嘉賓界別“排序”中並不在第一位。

在發展大會開幕式上，江蘇省委書記李強在主旨演講中這樣講道：“江蘇人是江蘇發展最寶貴的資源”。新一輪技術產業改革，都需要人來完成，人才是最大的發展變量、競爭焦點。所以要放開胸懷、廣納天下英才。江蘇發展大會的初衷就是要搭建一個平臺，與過去沒有聯系、聯系不多的人重新建立聯系，把原本一對一聯系的匯聚到一個朋友圈，共同匯力聚力。

在上述新聞發布會上，江蘇省委副秘書長楊根平表示，改革開放以來，江蘇得到了很好的發展，但也面臨很大壓力，人多地少，資源相對缺乏，人才是發展的最大優勢、創新最可靠的依托，江蘇要在新起點上有新作為，需要在更大範圍、更高層次凝聚人才、資金等各種要素。

江蘇省的人才資源並不缺，甚至是排在全國前列的。

數據表明，江蘇的大學數量居全國之首，有166所。截至目前，江蘇各行業入選國家千人計劃696人，占全國31%。1955年至今，江蘇籍院士有450人，居全國第一。

發展大會組織方介紹，此次參加江蘇發展大會的“江蘇人”有1213人，其中海外414人，省外370人，省內429人，涵蓋了工商界、科技界、教育界、醫衛界、文體界、新聞傳媒界、金融界、海外社團及僑界等各個領域。這其中院士有78人，千人計劃入選者51人，國家級非遺傳承人17人，長江學者23人，國家傑出青年科學基金11人，社科名家6人，國醫大師或科教文衛帶頭人18人，知名企業家或高管457人，知名高校負責人64人。

“我們邀請嘉賓，不是說你要為江蘇帶來什麽項目，帶來多大投資，而是請他來感受鄉情鄉音，了解家鄉的發展變化，探求多渠道合作的途徑。”楊根平說。

本次發展大會主題為“約在江蘇，共築夢想”。由江蘇省委、省政府主辦，每兩至三年舉辦一次，旨在增進與海內外江蘇籍和在江蘇學習、工作過的各領域知名人士的聯系、交流和合作。大會立足江蘇人文資源優勢，搭建起一個聯絡感情、對話交流、共謀發展的平臺。

由重資到資才並重，甚至才更重要，其實反映出江蘇作為經濟總量穩居全國第二位的經濟大省對將來發展潛力所在作出的重要選擇。

李強說，2014年12月，習近平總書記視察江蘇，提出了建設“經濟強、百姓富、環境美、社會文明程度高的新江蘇”的要求，為江蘇省勾畫了未來發展的美好藍圖。去年11月，江蘇省召開了省第十三次黨代會，確立了“聚力創新、聚焦富民，高水平全面建成小康社會”的奮鬥目標。

要實現這些目標，人才是關鍵。李強說，江蘇的發展比任何時候都需要人才，比任何時候都渴求人才。江蘇省將致力打造具有世界影響的人才集聚高地，讓更多的人才加入到江蘇發展中來，施展才華、成就事業。

中企出數倍年薪吸引韓國技術人才 韓政府擔心

韓媒稱，一名曾擔任過三星電子和SK海力士高管的韓國人，兩年前在中國臺灣以自己的名字成立了一家半導體公司。該公司名為半導體咨詢公司，實際上是根據大中華地區企業的要求，輸送韓國半導體人才的一家人力資源外包公司。這名韓國人的角色是中介，從韓國企業中挖來人才，再送往中國企業。

據韓國《亞洲經濟》6月7日報道，根據產業界6日消息，中國企業正在有組織地挖走韓國優勢產業人才，並且已經達到了非常嚴重的程度。從化妝品、食品等基本生活用品領域，到信息通信、半導體、生物科技等尖端領域，中國企業的高薪誘惑已經使不少韓國技術人才自願跳槽。

報道稱，尤其是不少韓國人才正在幫助中國的半導體業崛起，令韓國政府和業界高度緊張。盡管連政府調查機關都已經出動，嚴防國內半導體尖端技術外泄，但卻還是沒能找到有效方案，只有盯住已經退休的技術人員再就業。

報道稱，這名韓國人正是這樣的例子，曾是太陽能半導體領域專家的他退休後成立公司，不斷地將韓國的技術傳送給大中華地區的半導體企業，已經成為圈內的知名人士。

業界相關人士說：“大概從一年半前開始，該韓國人的半導體公司就和中國企業聯手共同做項目。中國企業的最主要目標就是引進整個半導體生產線上的工程專家。”

盡管韓國調查機關一直在密切關註這家公司，但由於沒有好方法阻止人才外流，也僅止於監控的狀態。目前，只有各公司在想辦法挽留住自己的人才。

報道稱，中國的半導體企業為吸引韓國人才一擲千金，開出的年薪是韓國企業的3-10倍，同時還提供住房和車，並承諾解決子女教育問題等。