作者：趙蓉 孫為霞 耿亮
來源：黑問

孫為霞：首先作為創業者要看你到底需不需要人，需要什麽樣的人，在去琢磨什麽候選人具備什麽樣的特質和可能出現在什麽公司，一步步去想就慢慢接近了

其次，是招聘渠道，要重點維護和運營招聘渠道，看招聘渠道，像App推廣一樣，先把免費的渠道全部鋪一遍，然後選擇有效的渠道，重點維護。“有效的渠道” 最主要的KPI是簡歷量，KPI是有效簡歷量。

HR，一是花更多的時間研究招聘產品及產品背後的思維，二是花更多的時間按照其規則運營(如刷新、給候選人回複、做好標題黨等) ，三是投點錢在上面，別小氣。現在新湧現出來的招聘網站大多是免費的，但如果你碰到好的，不妨投點錢，把效果放大。

現在互聯網方向比較好的有周伯通、內推、舉賢、拉勾、獵聘、51JOB、智聯，我也在脈脈、陌陌、無秘等約過候選人。用獵頭就是費用高，用得起就用，效率高點。

對於專業人才，可能要到專門的論壇、社群去找，去高手聚集地去找。

好公司的話，自己的員工都會代言，為團隊招人。

運營好自己的新媒體招聘渠道，吸引的是有興趣、認可平臺的候選人，效率也很好。

創業家在12月年會有一個環節，會有大動作，幫助創業團隊招人，大家可以關註下這個事兒。

耿亮：找對人是創業者最重要的任務之一，合適的人是成就事業的基礎。據說雷軍會投入80%的時間在各種候選人選拔和面試上。有了真正的重視和投入，各種招聘方法自然會湧現出來，招聘不再只是HR的事。

個人認為，綜合招聘效果最好的渠道是內部推薦，特別是對於創業初期的公司，還沒有形成有效的公司口碑，本公司的員工是最好的宣傳員，同時這也是檢驗團隊凝聚力和歸屬感的側面指標。必要的時候可以設置內部推薦獎勵，引導和鼓勵內部推薦的氛圍。

趙蓉：定位清晰是最重要的，其次才是匹配的渠道。我給一個創業企業做過這方面討論和建議。企業的特質長期招聘不適合傳統渠道，更適合社會化媒體，結果效果很好!

黑問君：在創業初期，如何吸引新團隊成員的加入，又如何更好地管理他們，以便一起創業，共同創富呢。佰程和《創業家》發展的過程中在這方面有什麽具體經驗可以分享?

趙蓉：首先一定要選擇價值觀趨同的人，這種價值觀不是大家都喜歡徒步爬山，這是顯性的價值觀!而創業的人選擇的是隱形的價值觀，也就是大家有同意目標和方向嗎?認同做的這件事嗎?充分達成共識了嗎?只有在此基礎上，創業夥伴才可以碰到內外部阻力的時候可以共同去解決!而不是意見不統一，導致團隊內部分裂!包括創始人的每一個角色最好能形成互補!

耿亮：作為創業公司，特別是創業初期，個人認為談人員“管理”還需慎重，因為這個時候團隊還不大，團隊管理複雜性不高，相反的是業務的發展和風險是首要問題，為了業務的發展，需要最大程度地調動所有團隊成員的積極性和創造力，此時，恐怕“激勵”是團隊管理中最重要的事。激勵包含了精神和物質兩方面，精神上，要有誌同道合的目標，一致的核心價值觀和原則;物質上，股權、期權等利益分享機制，創業者需要有足夠的胸懷。

已有的創業團隊凝聚好，再去吸引外部資源。吸引團隊高層更多靠價值觀，吸引底層執行者更多靠發展的空間和有競爭力的待遇，不同層級有不同的期待，公司也可以各有側重。

孫為霞：我覺得，一個好的組織里的每一個成員的第一要件是：主動關心別人的需求，達成組織效率。作為創業發起人，關心外部客戶需求，關心合作夥伴需求，關心內部同事需求。在招聘時關註候選人的求職需求，其成就動機來自哪里。在培育時，關註成長需求。在激勵時，看物質和精神需求哪個作用大。等等。

《創業家》的企業文化第一條就是創始人情懷，第二條就是陽光文化一切在臺面上說話。在溝通上，因為是創業團隊，大家要互相信任，工作方式上盡量簡單粗暴，直達主題。去KPI，去中層，讓組織扁平化。

另外，在組織方式上，先別用“管理”這個詞，用創始人魅力感召，用公司使命去驅動，讓大家的小宇宙轉起來，共同成為“拉車人”。當然，對於“搭車”和“蹭車”的，甚至起破壞作用的，要改造，甚至盡快勸退。一個若不懂得在團隊中主動貢獻，總是讓團隊為了他而特別費心協調的人，就算他能力再強，也會變成團隊進步的阻力，組織不遷就不愛奉獻的人。

在具體工作中，我記得陳春花老師有分享過一些，也跟大家分享：

第一，工作評價來源於工作的相關者。是與工作相關者，只要在流程上相關的人都是你工作評價的主體。及時對團隊做PDCA，我們對團隊成員(不論新老)都要高頻做評價和激勵。

第二，“決不讓雷鋒吃虧”，這是華為公司企業文化中非常重要的一個準則。讓我們一起分享《華為基本法》的第四條和第十四條，華為精神是：“愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們企業文化的精髓。我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。”

黑問君：佰程旅行網和《創業家》有過“空降兵”嗎，你們是如何招聘和培養“空降兵”的?

耿亮：空降兵的招聘，我認為誌同道合是第一位的，創業階段壓力大風險高，必須有統一的價值觀和原則，在此基礎上才能夠建立起信任，長期共事;其次是關鍵素質與當前公司空缺崗位需求的匹配程度，關鍵素質可能是資源、素質、執行力……因公司當前發展情況不同而異，關鍵是滿足公司當前和未來一段時間發展的需求。空降高管的招聘可能更多需要依賴圈子的力量，同時求助與獵頭;傳統的招聘渠道此時恐怕不太適用;

空降兵的培養，最重要的我認為是一視同仁。不論是對工作的要求、獎懲、機會，還是溝通方式、態度，對待“空降兵“都需要和對待“老人”一樣，才能有公信力，空降兵才能夠有安全感去踏實地工作和成長。對於空降兵，早期最大的挑戰恐怕就是融入，熟悉團隊和業務，建立自己的威信，在這些方面的幫助會起到事半功倍的效果。

趙蓉：空降兵的落地幾乎是每個企業都面臨或曾經面臨過的問題!首先，空降兵的定位要清晰，解決好在企業中扮演的角色，責、權、利要明確;其次，空降兵的落地要從組織架構、管理風格、企業文化等等有人當導師!很多空降兵是在前三到六個月就對企業基本做出判斷!這期間需要企業做很多工作，不能只靠空降兵個人的力量!最後，要有明確的目標和方向，讓讓空降兵體現價值感和存在感!

孫為霞：估計，大多數公司說起“空降兵”，都是一大把血淚史。同樣，對於“空降兵”自己，也是五味雜陳的經歷吧。

空降兵，又稱為傘兵，Paratrooper，是接受過專業訓練的士兵，通常作為空降部隊的以部分進行行動，直接隸屬於更高級別的指揮機構。(來自度娘)。

實踐中，我們公司也付出了一些代價。總結起來，

一是，是不是大家在引進人才前有沒達成了共識，尤其是可能會觸及到相關業務範圍或者現任業務總監的領域的，要格外溝通。與下屬的、相關評級的、總裁班子的思想工作、溝通會要早點做。

二是，面試的時候，要把工作真實情況展示下，把候選人的底摸一摸。來自陌生領域或圈子的往往水土不服。

三是，蜜月期別遮了，公司一些沒寫在《員工手冊》之類的歷史、潛規則、文化、傳統該傳遞的要傳遞，別剛出航就觸礁了，變革謹慎點。

四是，多讓空降兵參加業務會，團隊會，有個對公司的全貌，建立一下認知的高度。

黑問君：創業公司如果招到「看起來合適但實際不合適」的成員該怎麽辦?

耿亮：“長痛不如短痛”，為了雙方的未來，恐怕還是壯士斷腕，越早溝通清楚越好。

當然在具體操作上可以有很多靈活的方式，究竟是徹底分手，還是其他的合作方式，根據“不合適”的具體情形而定，例如如果是長期目標不同但彼此有互補的資源，可以考慮項目合作的方式;如果能力與崗位暫不匹配，可以考慮換崗或者兼職等。

孫為霞：分手。

趙蓉：分兩類情況處理，帶TEAM的人，尤其是帶大TEAM的人，基本上是要有壯士斷腕的勇氣，換句話說級別越高越要快刀斬亂麻，但是方式上要考慮尊重和人性化處理!普通員工就是轉崗或者繼續培訓!畢竟招進來就100%都很契合崗位需要時理想化狀態!企業該有培養人的機制!讓員工在企業感受到成長!應該是培養人才-留住人才-吸引人才的機制和順序!

黑問君：在您的經驗中，優秀的90後員工是什麽樣的，如何管理90後員工?

越來越多的90後進入職場，90後常常被認為不守規則、張揚個性、思想尖銳、缺乏集體意識，管理者們如何才能很好利用地90後小鮮肉強大的創新意識又不使自己公司的管理陷入麻煩之中呢?

耿亮：尊重，尊重，還是尊重。江山代有人才出，世界終究將會是他們的。只有發自內心的尊重，才能贏得年輕員工的信任。

個性化地尊重，每個人都有不同的訴求和期待，也需要不同的溝通和激勵辦法。管理者必須放下身段，多傾聽，多換位思考，多多給予幫助和發展機會，引導員工把個人的興趣和發展與公司的組織目標和價值觀結合起來，實現組織和員工的共贏。

趙蓉：其實不要刻意把每個年齡段的人標簽化!無論是70後、80後、90後他們都不拒絕成長!個人帶90後又非常真實的體驗，在樂蜂我在不同時期招聘過三個90後的人員，而且全是人力資源部，她們都有共同特點自我驅動，良好的自我管理能力，喜歡學習和成長，這是我面試比較看重的特質!通過實踐驗證這些特質也是對的。90後基本完全是獨生子女成長起來的，大部分都是在以我為中心中長大的，如何在工作中把我放小，去影響引導，培養他們，需要企業文化、環境帶TEAM的人綜合思考!其實他們也是有責任的一代，只是掌握好方法而已!尊重他們，存在感、參與感、價值感他們會很看重!

孫為霞：當90後(其實是20-25歲的年輕人)到公司一定比例的時候，可能就會影響到公司的管理模式。

建立互信，幫助融入團隊，談工作、生活，還有情感，方方面面COVER，用一些活動幫助處理壓力。

糾正工作偏差，彌補能力不足、粗心、經驗不足、態度不對等問題。給對方解釋和說話的機會。

黑問君：現在創業公司招聘貼千篇一律的美食、妹紙、期權、高於行業水平的薪酬……這些都開始被看膩的網友吐槽了，這些福利是否真實，你們怎麽看待網友的吐槽，創業公司如何才能發出一篇好招聘?

趙蓉：針對不同的招聘渠道用不同的風格!比如社會化媒體就是要新鮮點不居於常規，甚至調侃，在智聯、獵聘類似的渠道就要相對正規，不同的風格需要招聘做的很細，去用心研究，而大多數創業型企業其實在這方便做的比較粗獷，原因在於企業跑的太快，有些工作無法做到如此細致和全面，再細致一點，可能不僅僅是根據渠道不同寫不同的招聘方案，恐怕不同類型的職位招聘文案都需要差別化的文案!

耿亮：招聘文案本身也是一種營銷，可以借鑒營銷方案的策略：找準目標客戶，識別客戶需求，提供解決方案，打消客戶顧慮。

如果招聘文案準確表達了企業的優勢和需求，那麽候選人在閱讀、決定是否投遞簡歷的時候，實際上已經進行了一次篩選。

孫為霞：吸引到盡量多的眼球，多“約”到可能的候選人，是我們的目標。

擺個性感的POSE(如寫一個性感的招聘啟示)是其中一個動作，關鍵是如果自身不性感(沒美食、沒妹紙、沒銀子)怎麽辦?可不可以談談情懷(公司使命、創始人故事、借勢抱大腿)?

我相信，每一個團隊都可以挖掘一些素材，每一個空缺職位都可能會成就某些人，每一個同事都有一些故事要講。這些都可能吸引到候選人。

黑問君：做人力資源工作的過程中，如何與不同管理風格的部門經理相處共事?

耿亮：1、互相尊重是團隊合作的基石。在尊重的基礎上，以開放的心態及時的交流和溝通，了解彼此的立場和看法，思考問題的角度和方式。溝通的目的一定不是說服，溝通是為了互相理解。

2、有了彼此的理解，還需要共同的目標。如果大家目標一致，在互相理解的基礎上，彼此自然會尋找共贏的辦法，來包容管理風格的不同。

3、具體技巧方面，最重要是“對事不對人”。溝通需要基於工作中的具體業務開展，基於事實，摒棄情緒的幹擾，把註意力集中到解決問題上，建設性地討論“我們該如何開展後續的工作”。

孫為霞：不管是什麽管理風格，我會及時溝通。

達成一致的目標。有同頻的步驟。幫助達成業務的年度任務。

HR離不開各個業務，是各個team leader的同盟和戰略夥伴，是幫助圓夢的人。

趙蓉：個人實際工作中的體會，人力資源在工作中遵循的幾個原則：第一，做對的事，這樣避免陷入所謂的辦公室政治;第二，管理自己的情緒，在工作中拋開個人的喜好，把自己變成“變色龍”能夠和不同類型的人溝通，研究人性!而不是一種方法輪;第三，了解行業和公司的信息及戰略，把人力的價值建立在公司的價值鏈條中，當你了解業務部門的時候，人力的建議才可能會變成專業的，才會被認可和重視!才有展開做工作的基礎;第四，做人力的動腦永遠比動嘴快，要保持專業度、建立信任度，不八卦才可以贏得信任!第五，把員工當作內部用戶。

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【黑問專訪】欄目，不定期根據熱門話題邀請1位或幾位創業者在黑問社區進行線上訪談，由黑問君提問，采訪對象線上作答，網友可實時圍觀評論。采訪前後也會在《創業家》各渠道進行推廣及互動。近期已采訪過伏牛堂創始人張天一、Blued創始人耿樂、貸幫網CEO尹飛、電商自媒體龔文祥、綠狗網CEO張馨心等 。

固廢論壇紀要：危廢行業整合仍處初期，餐廚推廣力度或...

讀書劄記150413香港經濟史 (三) 英佔初期

讀書劄記150413

香港經濟史 (三) 英佔初期

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十九世紀是英國殖民主義的極盛期。

1899年英國占有的殖民地面積達到9.3m平方英里，相當於本土的61倍; 殖民地人口309m人，相當於本土的7.5倍。在這種對外擴張的背景下，英國陸續占領了港島、九龍和新界，使香港由封建社會轉變為資本主義社會。***

〈自由經濟政策〉

英占期間香港政府經濟決策的中心是自由經濟政策，它的指導思想是英國古典自由主義經濟學。古典學派倡導自由競爭、自由貿易和對企業自由放任，反對政府幹預。

最早提出並付諸實施的是「自由港政策」。  1841年6月英國宣布香港為自由港，允許外國貨物自由進出。對貨物進口，一般不徵收關稅，進口以後儲存、整理、分類、再加工、再包裝或者再出口等都不受限制。****

實行自由港政策的前提是: 當地缺乏資源和可供輸出的產品，糧食和消費品需要從外地輸入。其條件則為: 地處交通要衝，擁有優良港口，適合興辦轉口貿易和鼓勵外來人口入境，並且有足夠的軍事力量進行防衛。香港正正擁有這些條件。

自由港的具體措施如下:

第一，加強海上治安。當時華南海盜出沒已久，並且隨鴉片走私而加劇。1845年港英政府通令商人出資裝配兩艘巡邏艇用以對付海盜。1847年水警多次與海盜作戰，抓獲海盜三百多名。

第二，進行基礎建設。其時島上居民多住在南部的 赤柱，英占後選定北部的 維多利亞港沿岸（今銅鑼灣至上環）作為城市建設的中心，命名為「維多利亞城」，並且利用鴉片戰爭賠款和在地財政收入進行市政建設。***

1842年建成了第一條柏油路：皇後大道。1846年環島39公里的道路建成。1844年街道第一次安裝電燈。1845年建成三個輪渡碼頭。1847年完成了2 ,440碼的下水道。

在這同時，港英採取“批租”的方式把土地租給歐美商人興建各種民用和商用樓宇。到1846年底建成各種樓宇1,874棟，包括西人住宅、西式店鋪、辦公樓、倉庫以及工廠等。基礎建設粗具規模。

第三，制定經濟法規。1843年「立法局」成立，最先是制訂維護殖民統治的法規。隨著資本主義市場經濟的發展，需要對各種經濟活動做出規範，於是制訂了一系列經濟法規，當中包括：《市場販物牌照條例》、《市場條例》、《購買地產條例》、《銀行票據及詐騙法修正條例》、《修正遺囑檢證及遺產管理條例》和《受托人欺詐治罪條例》等。這些法規保護了私有財產權，初步明確了市場經濟準則，界定了某些經濟犯罪並規定了懲治辦法。***

此外，港英政府在許多官督民營的項目中實行自由競爭原則。*** 大至土地”批租”制度、專營制度，小至監獄和官立醫院夥食的承辦，都實行招標競拍的辦法。《憲報》上經常可以看到中文招標啟事，意在吸引華人參與投標。

〈英占初期產業〉

A進出口貿易

港島的地理位置十分優越，具備一流的天然深水良港。島上英商擁有最先進的運輸工具，而且商業信息靈通，市場渠道廣泛，這一切決定了從開埠之初就成為轉口港。***

香港是中、英、印「三角貿易」的中間商聚集地，最重要的貿易夥伴則是中國內地。*** 印度的棉花、鴉片出口到中國; 中國的茶葉、白銀出口到英國和印度; 而英國的工業品則出口到中國。中間商主要是香港的英資洋行，獲利最豐厚的商品（如鴉片）往往由他們直接經營。英商販運的商品以鴉片為最大宗，勞務貿易主要是販運中國苦力。

B航運業

其時英國鋼鐵工業發達，大量製造用蒸汽機推動的鐵製輪船，並且組成商船隊。***

1848年香港英商 顛地和 怡和兩家洋行合組「省港快輪公司」，成為外商在中國成立的第一家輪船公司。該公司於1854年因經營不善被迫停業。1850年美國 福士洋行加入省港航線。 在香港建造的第一艘輪船”皇後號”於1853年試航。除廣州外，香港同中國其他通商口岸的航運也有所發展。

同時，香港開始了遠洋航運業。1843年英資 半島東方輪船公司(即鐵行P&O)在香港設立分公司。1845年該公司的遠洋汽輪”瑪麗伍德夫人號”經好望角到達香港，開始一月一次的定期航班。半島東方輪船公司在省港線上營運，打破了怡和洋行對鴉片貿易的壟斷。

C金融業

金融業健全發展的前提是切合經濟發展水平和市場流通需要的貨幣制度。***

香港第一家現代金融機構是總行設在 孟買的英資東方銀行於1845年開設的分行。接著英資 有利銀行、呵加利銀行也分別開設了分行。1859年總行設在倫敦的英資 渣打銀行也在香港開設分行，成為當時島上最大的一間銀行。

轉口貿易帶動了蓬勃的外匯買賣業務。 其中東方銀行以鴉片押匯為主要業務，而渣打銀行在中英印三角匯兌業務中占有最大份額。隨著香港日益發展，又陸續出現了銀號、典當業、銀會等多種金融機構和股票、外匯、金銀貿易等多種金融市場。

D鴉片業

販運鴉片是當時英商最主要的經營項目。鴉片戰爭之後，英國政府一直企圖使鴉片貿易合法化，清政府雖未同意，但也不敢嚴格查禁走私。英國鴉片商一直進行大規模的走私活動，在治外法權庇護下，既不受中國法律制裁，又無需納稅，因此並不希望鴉片貿易合法化。***

1844年香港有12家商行主要經營鴉片業務。1845年政府年度工作報告承認鴉片是香港的主要出口貨物。用於鴉片走私的飛剪船有71條，其中19條屬於怡行洋行，13條屬於顛地洋行。1847年出口總值中鴉片占86.5%，從印度運出的鴉片大約有3/4經香港轉運中國沿海各地。

英國政府刻意把香港變為鴉片走私中心。 港英在中國近海設置鴉片躉船，在陸上設置據點，給鴉片走私船發放航行執照及允許武裝販運。香港成為全世界最大的鴉片走私中心，並且保持這個地位達30年之久。****

1858年清政府屈從英國壓力，同意鴉片貿易合法化。港英當即通過法例，準許將香港熬製只限在本埠銷售的鴉片煙膏運往他埠發售。英國、印度和港英政府都從鴉片貿易中獲取巨大收益。

E苦力

苦力貿易是另一”黑色貿易”項目。 美國加利福尼亞金礦和澳大利亞金礦的發現，引起了淘金熱，刺激了香港苦力貿易的發展。當時華工出國主要採取「契約工」形式。據船政廳報告：1855年9月止不到一年時間內，結關登載的苦力船共128艘。1851-1872年間，從香港運出的苦力華工總計達到320,349人。***

販運苦力的經營方式一般是派遣 “客頭”深入中國沿海省份，用拐騙、賭博甚至直接綁架等手段，將當地青壯年男性勞工運到香港。然後以償還出國船費和夥食費為名，迫使他們簽訂契約，承諾為買主工作一定年限。 最後將這些人裝上夾層艙苦力船，付運到目的地。(此即臭名昭彰的「賣豬仔」。)

苦力們在長達數十天至一百多天的航行中，平均死亡率達到25.2%。到達目的地後，他們立即被苦力販子連同契約一起拍賣。*** 買主強迫他們從事過重的勞動，很多苦力勞累而死。這種苦力實際上是奴隸。

《香港經濟史》(2004) 盧采受、盧冬青

上海石油天然氣交易中心6月試運行 初期有三個交易品種

上海石油天然氣交易中心6月試運行 初期有三個交易品種

一財網 胥會雲 2015-05-15 18:11:00

交易中心相關負責人表示，建設上海石油天然氣交易中心，一是為爭奪提高國際定價話語權，二是推動石油天然氣市場化改革。

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創業初期如何找合夥人？雷軍王興們是這樣做的

阿里巴巴的合夥人制度傳播甚廣，神通廣大的馬雲在創業初期就通過各種手段拉來不少頭頂光環的實力派為其“讓天下沒有難做的生意”夢想賣命，成功企業的各種合夥人故事也在業界為人津津樂道：新東方三駕馬車，攜程四君子，騰訊五虎將，它們好像都有一支能全面抗戰、處處禦敵的機動部隊，而不少創業公司，也時不時會爆出各種合夥人離開，初創團隊互撕，創始人被踢出局等各種令人訝異的新聞。

那麽，究竟怎樣的合夥人團隊才是最佳拍檔？合夥人在團隊中需要怎樣互補，如何作戰，才能發揮最佳戰鬥力呢？相信不少創始人都有自己的思考。今天我們就從一些明星公司說起，看看他們的BOSS都是怎麽去找合夥人，如何看待合夥人制度的？

雷軍

小米的合夥人故事非常精彩，公司除7個創始人以外都沒有職位，超扁平化管理，合夥人各自負責一個業務板塊，互相不幹涉，高效的協作讓小米的合夥人制度成為大家競相模仿的對象。

雷軍：你找不到人只是因為你花的時間不夠多

小米團隊是小米成功的核心原因。和一群聰明人一起共事，為了挖到聰明人不惜一切代價。如果一個同事不夠優秀，很可能不但不能有效幫助整個團隊，反而有可能影響到整個團隊的工作效率。真正到小米來的人，都是真正幹活的人，他想做成一件事情，所以非常有熱情。來到小米工作的人聰明、技術一流、有戰鬥力、有熱情做一件事情，這樣的員工做出來的產品註定是一流的。這是一種真刀實槍的行動和執行。

如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見面並溝通。當時，招募優秀的硬件工程師尤其困難。有一次，一個非常資深和出色的硬件工程師被請來小米公司面試，他沒有創業的決心，對小米的前途也有些懷疑，幾個合夥人輪流和他交流，整整12個小時，打動了他，最後工程師說：“好吧，我已經體力不支了，還是答應你們算了！”

王興

王興是一位連續創業者，現在美團的合夥人，有兩位是他之前校內網的聯合創始人，還有一位是他飯否時期的聯合創始人。

王興:合夥人“合”而不同

創業本來是件蠻不容易的事情，最好的團隊肯定是能合而不同，就是大家的技能、一些觀點不會完全一致，要不然就完全重複了，但是能夠和諧的為一個目標而努力。老祖宗說的君子合而不同，小人同而不合。

程維

作為目前O2O領域的明星初創公司，滴滴打車在各方面的成長路徑都值得學習，創始團隊的搭建更值得研究。既然挖柳青已經人盡皆知，我們再來了解滴滴幾個更接地氣的挖人招數。

程維：在微信群里認識了CTO張博

人總要為自己不了解的領域付出代價，創業沒有僥幸。等到你真的痛的時候，你就會去補短板。為了找到可能搭檔的技術合夥人，真的是無所不用其極。我找了支付寶的同事，問了在江西老家開網吧的堂哥，有沒有同學在北京工作。我去騰訊，去百度，約他們吃飯喝咖啡，但是還是沒有。

我偶然加了一個微信群，認識了現在的CTO張博。我現在相信，有些人真的跟你就是有緣。我很少對一個男人有這種感覺(笑)，就是一眼就知道，他就是你要找的那個人。當時，跟張博談完，我特別興奮。一出門口，我就給我的天使投資人王剛打了一個電話說：這就是上天給我的禮物。

賈躍亭

今年初賈躍亭剛剛歸來時，就在一個內部交流會上表示，2015年樂視要全力推行合夥人制計劃。

賈躍亭：要把公司合夥人化，全員持股

應該把公司真正地公有化，合夥人化。靠一個人拉動，一個階段是可以的，但如果要成為一家千億美元級的公司，需要大家的力量。

組織架構、組織成員和組織資源解決之後，最重要的就是組織激勵。以前更多的是用夢想、使命感激勵，但夢想和使命感不是全部，要合理解決長期、中期和短期的激勵問題，尤其是非常複雜的生態業務，組織激勵顯得更加重要，所以今年我們合夥人改制非常重要。

張旭豪

餓了麽年輕的創始人都是休學後才開始創業的，休學意誌不堅定的人，都被“淘汰”出創始隊伍了，初期只有300塊工資還有人跟著幹，是什麽在驅動他們往前走？

張旭豪：找合夥人要淘汰掉一批意誌不堅定的人

團隊的建立，關鍵要靠創始人的忽悠。如果連忽悠的能力都沒有，就先不要創業。如果連（團隊）中間的人都不能讓他相信你的話，就很難讓其他人再相信你。當時就是靠忽悠讓一些人加入團隊，並且拿很低的工資。我們工作範圍很大，但是一個月發300塊，夠吃飯就可以。但即使我們當時沒有錢，挑人還是很有自己的標準。就算你什麽都沒有，你要有自己的理念和準則，我們（團隊）也不是什麽人都能進的。有一些比較優秀的人，但是人格上有一些缺陷，也不能隨便進來。由此卡了一些人在外面，導致大家覺得加入“餓了麽”是一件比較神聖的事情。堅持時間長了就成了你的核心競爭力。但是，堅持的那段時間是非常痛苦的。後來，四個核心成員確定了下來。從創業的角度來說，核心團隊必須要有一個老大，股份不能平分，一定要確立一個大股東，要有一個人能拍板說了算的。我們團隊覺得我這個人比較靠譜，對事情有充分的熱情，比較堅定，就推薦我為老大。然後把我的股份定到了最高。之後大家各自分工，在團隊中處的位置都確定下來了。

另外一個門檻就是，加入“餓了麽”必須休學，這也是我們當時定的死規矩。我認為很多大學生創業都是玩票子，就為了給自己增加experience，讓自己的簡歷能夠colorful一點，感覺最終目的不是為了做成這樣一件事情，而是為了去找一份更好的工作。我們認為創業就是要把這樣一件事情幹成，不要給自己留後路。我們決定一定要休學才能創業，我們在團隊里面又淘汰了一批意誌不堅定的人，那天交休學材料的時候只有兩個人交了。我還記得那天跑到交大教務處，那個老師說，一般休學的都是因病休學，創業休學的人挺少的。休學一年，導師就少一個人搞科研了。所以大家還要各自回去說服導師。我和我另外一個合夥人，我們的導師都是比較開明的。他鼓勵我說，雖然你是去送外賣，但是你能把一件事情做成，也體現了你的組織能力。後來到教務那里，他拿了我們的材料說，不錯，你們選擇了一條很好的道路。雖然你們是去送外賣，但是你們已經不是在培養自己的技術能力了，而是培養自己的領導能力。

蔡文勝

蔡文勝對趨勢的判斷是許多創業者不願錯過的部分。看看他對合夥人制到底怎麽看？

蔡文勝：合夥人制度更有前途

關於投資，以前我們做生意，投資一個工廠如果需要100萬的話，5個人按照實際出資來做股份占比，但是未來，可能出大錢的人占小股，然後找到能幹的人占大股。

如果你只是用更高的薪水雇傭對方，那麽如果他夠牛，他遲早會自己出去幹。你只有運用合夥人制度，讓他成為合夥人，他才會更努力地奮鬥，企業形態才會發展。

6位來自明星公司的行業大佬自述，有沒有啟發你更多思考“合夥人制度”到底應該怎麽運作呢？歡迎給i黑馬來稿，談談你眼中的中國合夥人。

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泛大西洋聯手攜程創建旅遊業投資平臺 初期資本為4億美元

8月29日消息，據《華爾街日報》報道，​美國私募股權投資公司泛大西洋資本集團正聯手攜程網創建一個新的投資平臺，以便抓住中國新一輪旅遊熱潮的商機。

於今年早些時候成立的Ocean Link獲得了泛大西洋資本集團和中國在線旅遊市場領導者攜程旅行網的支持。該公司高管在接受《華爾街日報》采訪時稱，其初期資本為4億美元，隨著找到更多投資機會，該公司制定了規模增長計劃。

Ocean Link已經有所收獲。Ocean Link與攜程旅行網和互聯網巨頭騰訊等投資者所組成財團於5月份完成了以6.22億美元收購中國第三大旅行預訂網站藝龍網信息技術(北京)有限公司的交易。Ocean Link正領導另一個財團收購紐約上市的中資旅行公司去哪兒，該交易仍在進行。

中國消費者的海內外旅遊消費正在增長。高盛預計，到2025年中國遊客海外旅遊消費將達4500億美元，較上年的2,500億美元增長0.8倍。

這個專註於旅遊業的新投資平臺是一個私募股權投資工具，但有著一個長期側重點。該平臺董事會成員包括攜程旅行網董事局主席梁建章和泛大西洋資本集團中國業務新負責人張弛。Ocean Link已籌集了足夠的資金，使其在中國海內外尋找投資機會時具備靈活性。

Ocean Link合夥人江天一在接受采訪時稱，中國旅遊業市場巨大且成長迅速。他表示，以行業為重點在中國私募股權投資市場中正變得愈發重要。