兩年半前，當我第一次從史玉柱的嘴裡聽說馬云在醞釀一項合夥人制度的時候，並沒有想到在今天引起如此大的波瀾。馬云是個總能給這個世界帶來波瀾的人。
史玉柱這話是在給黑馬營一期學員講企業文化時提起的，當時學員們在向他請教如何既能保持創業早期打亂仗的激情，又有一套永續發展的文化制度保證。老史點燃一棵煙，提到了馬云正在醞釀的合夥人制度。
他當時是隆重介紹的，但我相信在場的50多位黑馬學員和我本人一樣，都沒有意識到馬云潛心研發的這項秘密武器是那麼的驚天動地，大家基本上把它理解為：如何把優秀員工變為命運共同體變為企業持股人的一種內部激勵制度。
現在大家都知道了，馬云的合夥人制被普遍認為是與資本博弈的一種制度安排。絕大多數人把他歸結為創始人團隊與外部投資人在公司控制權上的一種大膽設計。的確，整個香港資本市場乃至企業界都是從企業控制權的角度來理解這個問題的，和美國資本市場AB股結構設計一樣，合夥人制度似乎也在力圖在公開上市後，創始團隊，尤其是創始人股權被大量稀釋情況下，依然能夠影響和控制公司的發展方向。具體而言，AB股與合夥人制都是為創始人在董事會裡的發言權背書。
迄今為止，關於合夥人制的討論和爭論，基本圍繞這一主軸展開。但合夥人制度的另外一面——企業內部CEO的產生機制問題卻鮮有人談及。據悉，秘密研發了6年之久的合夥人制，主要是用來作為阿里內部憲法的，如何在創始人退休之後依然保證阿里的企業願景和文化價值能夠延續下去。
這個內部憲法前前後後徵集了幾十條之多，大部分是關於什麼人能做合夥人，如何在合夥人中間產生新的CEO的設計。在內部，馬云經常提到華盛頓與美國憲法，好像受外部資本聘用和指揮的職業經理人、空降兵CEO才是馬云的噩夢，才是合夥人制度的出發點。
高科技與互聯網公司，即便大如Google、facebook、亞馬遜，也都是年輕的公司，人類歷史上第一次出現了既很大又很年輕的公司形態，如何在創始人創造力衰退或注意力轉移的情況下依然能夠讓這些年輕的互聯網大公司保持活力與獨特的文化?這的確是一個新鮮問題。我們已經看到雅虎、微軟、甚至蘋果在創始人離去之後，陷入了中年頹勢，那些被董事會聘用的職業經理人，很難讓企業依然煥發創造活力，那些被董事會聘用的外來職業經理人是製造業時代的產物，他們不適應互聯網時代，馬云似乎要用合夥人制度解開硅谷之痛。
也許，互聯網和高科技領域本來就是5年一代，各領風騷。馬云的努力只是挑戰風車的堂吉訶德。