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三階段修煉 下一個升官就是你

2012-9-10   TCW



社會新鮮人在職場幾年之後,自然而然,就會期待能夠再上一層樓,但是,為什麼有這麼多人成為「萬年科員」、「萬年科長」或是「萬年經理」,苦苦掙扎卻無法進階?他們卡在哪些關鍵問題上?

從老闆的角度來看職場競爭力,聯強集團總裁兼執行長杜書伍,彙總他在職場上的觀察認為,職場上有人是萬年科員、萬年業務,就像是軍隊的萬年士官長,卻不能夠成為將軍,關鍵在於﹐能不能夠掌握每個階段的「基本功」。

職場三階段:「熟精通」掌握每階段基本功,才能再進階

如果將一個人在職場上的成長分為幾個階段,菜鳥先是在一個職務上,從「不會」到「學會」做一件事,然後將學會的東西反覆的練「熟」,一段時間之後,開始掌 握工作效率,就稱為「熟」,這表示,這個人對於工作已經勝任了。然而,如果停留在這裡,就會成為「萬年科員」,因為只在熟悉的領域上把工作做熟,環境一變 化就不知所措,這只到達最基層員工的標準。

「熟」的上一個等級是「精」,也就是對於自己的工作有深度的了解。然而,一個人如果沒有獨立思考的能力,不能對於工作環境有系統分析的能耐與邏輯思考的習 慣時,是不可能到達「精」的層級。通常,如果要擔任基層主管到中層主管的職務,在工作上「專精」,是很基本的要求。

由精再往上,就是「通」﹐這也是最後,過程較為漫長的一個階段。所謂的「通」,是指在一個領域之中,經歷過兩種以上的事務,然後,能夠分析不同類型之間的差異,去異求同,在面對這個行業之中其他新事物時,可以駕輕就熟的因應,也就是融會貫通的意思。

一般說來,職場菜鳥會很快速的在幾個月到幾年內,經歷從什麼都不會到學會,再變成熟練的「老鳥」。但也是從熟練開始,第一個職場瓶頸就出現了。

菜鳥↓老鳥的修煉打造「別人做不來」的差異化價值

最現實的,就是再上一層樓的機會有限。已經做熟的工作實在沒有什麼挑戰,最初做個社會新鮮人那股活蹦亂跳的熱情也已經磨損泰半,工作於是開始變得無趣;如果工時長、對薪水也不滿意,在缺乏目標的情況下越忍越沮喪。

台灣員工有多沮喪?看看兩個數字:

一、瑞士洛桑國際管理學院(IMD)去年出版的世界競爭力報告顯示,台灣勞工一年工作二千零七十四個小時,排名高居第十四名。

二、根據美商韜睿惠悅針對全球二十九個國家、超過三萬二千名員工進行「二○一二年全球員工意見調查」結果,台灣員工對工作的投入程度(engagement)只有五五%,遠較全球七一%的水準低﹐數據落在全球倒數十名的後段班。

工作投入程度表明了員工對於組織的信任、工作熱情,以及認同程度。台灣職場工作者「工時長但工作投入低」,表示我們花了比其他國家的勞工更多時間在工作上,但工作的時候既不享受也不快樂,陷入職場瓶頸的人,比想像的更多。

員工不信任組織,不願意在組織裡投入熱情,一方面跟企業本身有關,另一方面,也有員工自己的問題。

台灣年輕人初入職場常陷入一種CP值迷思——就是說,由於工作難找,所以大學畢業之前,無論如何念個研究所,不然就去考證照,但當這些投資無助於取得更有競爭力的薪資時,付出的時間怎麼都覺得不划算,這時大概會有三種反應發生:

第一,舒適圈導致的惰性。幾年的努力後,工作內容嫻熟了,反正升職無望,那就做一天算一天吧!

第二,職業倦怠。很多職場新人為了在職場上站穩腳步,拚命加班,工作做熟了,人也透支了。心態、情緒很容易越來越負面,心裡想, 「你們都說要練基本功,其實不過是壓榨我的勞力。」 第三,在缺乏目標的情況下離職或跳槽,寄望下一次的運氣會更好。表面上看起來,經驗是累積了,見識也廣了,但是,每次換工作時,新單位的人資長一檢視履 歷, 就會發現這個年輕人其實沒有一項能力真正達到企業對於工作的基本要求,結果,儘管年紀漸長,升官加薪都沒有份,跳槽也換不到更好的工作。

就像是企業在嚴酷的競爭環境下,菜鳥必須建立「核心競爭力」,打造只有「你能做,別人做不來」的差異化價值。

熟↓精的修煉:培養新核心能耐,符合組織發展

所以,考證照也好,換工作也好,職場老鳥晉級,事實上考驗的是你怎麼判斷自己長期發展要走的方向,以及要怎麼樣才能往那個方向前進。

國立政治大學商學院IMBA教授、台積電前人資副總經理李瑞華,分析當前職場的變化趨勢,認為不僅更不利於職場新鮮人練基本功,對於稍有資歷的中年族群,其實心情也非常急躁。

過去企業用人看學歷、年資,現在,企業更重視員工的能力與貢獻,還有員工核心能耐是不是符合組織發展的未來需要。

換句話說,人資長們評斷一個人的能力,學歷只是一張門票,工作經驗的重點也不在換了多少工作, 更重要的是,「這個人是不是在之前的經歷練出了功夫?」李瑞華表示。

「基本功就是,不管怎麼樣,我都可以去適應環境變化的能力。」他解釋,「許多人拚命考證照,但對職涯沒有想法,也沒有敬業態度,就好像拚命只練外功,沒有內功。」

許多企業的人資長在面試筆試那一關,就會從3Q,也就是智商IQ(Intelligence Quotient)、情緒智商EQ(Emotional Quotient),以及逆境智商AQ(Adversity Quotient),判斷求職者的內功高低。

進入企業之後,主管也從3Q判斷你的晉升潛力。每一種職務的核心能耐要求都不同,對工作者的3Q要求強度也不一樣:「技術能力強但團隊領導力弱」的,可能 IQ遠比EQ強,但要擔任管理職,技術專業可能比不上EQ與AQ重要,這時,如果自己本身的能耐與設定目標之間有了差距,往往就會引發轉型的痛苦,而且經 常伴隨著中年危機一起出現。

在這個階段,當自己設定的長期職涯目標與環境激烈碰撞,許多人會發現,原來,自己設定的目標與想要的生活,其實有很大的差距。

這時,如果對於自己的認識不清,或對目標的設定不夠切實,很可能就會不停抱怨,「明明我的武功比較強,最後卻是那個拍馬屁的傢伙晉升!」看不到問題其實出在自己也許不具備晉升所需的關鍵能耐。

李瑞華表示,他看到職場上最大的掙扎在於,不想付出心血去改變自己,卻又想要晉升,但這是做不到的事。

這時,職場老鳥面對的選擇,就是要不要進行改變?有的人的確在這個階段,將職場的發展放在人生排序後端,不過如果下了這樣的決定,必須明確認知,未來升遷 的機會不會為你保留,一旦無法躋身關鍵職務,在商業環境變化時,要冒著容易被裁員的風險,不然,就要意識到自己必須做出重大改變,設定目標,往更上一層樓 努力。

精↓通的修煉:拋開成功慣性,開啟跨域學習

由中階經理人再上一層樓,接下來的挑戰難度更大。在職場上,由「精」到「通」,意味著 ,這位經理人或專業工作者具備了跨領域的歷練,在面對同一行業裡的新挑戰時,有能力提出處方。

這時局限老鳥經理人再上一層樓的,往往並不是他的專業能力,而是過去的成功經驗和養成的慣性。

「成功陷阱」(success trap)是企業管理上一個專有的名詞,它指的是組織經常因為希望複製過去成功的經驗,無法因應環境變化,失去創新能力與競爭力。而成功陷阱並不只在組織 身上,在個人的身上也很容易發生。「不管是組織或個人,越成功,改變越困難,」全錄研究中心的前任總裁,也是組織行為專家約翰.布朗(John Brown)表示。

從中階主管晉升到高階主管,擔任的職務必須經常接觸過去沒有碰過的範疇,跨能力也就越加重要。但對於老鳥經理人來說,最難也在這裡,因成功經驗會建立慣性 ,在原有的生活圈並不容易跳脫既有思維,所以,會有許多的經理人去報考大學的EMBA班,或靠人脈參加各種異質社團,都是為了認識不同的人,期待引發「梅 迪奇效應」(Medici Effect),意即創新解答往往在跨域交會之處。

事實上,跨域學習就是一種社會投資,《快樂競爭力》的作家肖恩.艾柯爾(Shawn Achor)指出,像這樣的社會投資會帶來快樂,也帶來新的成就動能。

英國《經濟學人》描述西方企業因為高階主管年輕化,四十歲CEO成群,因此在三十歲如果沒有晉升,往往中年危機提前開跑,精準的形容了現代人對於在職場上再攀上一階,那股急躁的氛圍。

「職場遊戲規則變了,以前一階、一階清楚的生涯軌跡,現在每個職務的前方,那條路走下去接到哪裡,風景是不清楚的,」李瑞華表示。

然而,意識到瓶頸是一件好事,因為心裡覺得掙扎,有壓力,所以有了重新檢視自己,再學習與改變的契機。重要的是,在每一次的瓶頸浮現時,好好問問自己,這是你要的方向嗎?全力以赴了嗎?然後不要後悔。

【延伸閱讀】盤點基本功,突破晉升魔咒

在下列職場三階段的關鍵問題中,依是否符合自述狀況打勾。如果打勾項目越多,代表你的晉升之路越寬廣;如果太少,代表你應該朝沒打勾的項目加強。

1.菜鳥變老鳥從「不會」到「熟」的階段

你覺得自己的工作得心應手嗎?如果追求晉升一定要犧牲私人生活,你還想再上一層樓嗎?雖然有心提升,但你確認過自己的職涯方向嗎?你知道與同儕相比,你的 職能優勢是什麼嗎?你的職能優勢能幫助你建立差異化價值嗎?為了達到職場目標,你有計畫的強化優勢,並補足關鍵能力嗎?

2.老鳥變主管從「熟」到「精」的階段

環境變化時,你有能力提出因應之道嗎?你在組織裡,有具體的戰功嗎?你累積的能耐,在別的企業組織也有價值嗎?你清楚自己適合當管理職或專業職嗎? 如果是管理職,你對幫助別人成功有熱情嗎?如果是專業職,你在業界有多頂尖?

3.一般主管變高階決策者從「精」到「通」的階段

你對至少一個以上的領域有深度的了解? 你不但不排斥變化,並享受解決挑戰的快感嗎?你是否不害怕失敗,願意跳脫過去經驗,不只是打安全牌?你享受以跨領域帶來的新視野,常提出新的解決方案嗎?

整理:李郁怡

【延伸閱讀】你有將才基因嗎?

單面向vs.多面向庸才:只關注一個事件,或者只考量一個單點將才:同時關注多個相關事件,並考量會造成骨牌效應的多點影響:決策品質的優劣

有形vs.無形庸才:關注有形的價值,例如薪資將才:關注無形的價值,例如學習空間影響:長期發展的潛力

短期vs.長期庸才:關注短期利益回收,容易短視將才:願意投注資源在長期耕耘才能夠回收的事情上影響:培養遠見的能力

絕對vs.相對庸才:用絕對觀點判斷是非將才:用相對邏輯判斷是非影響:判斷力的精準度

資料來源:聯強EMBA整理:李郁怡

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