但如果主動求加薪，多少還是得講點兒技巧。
一般來說，在正常的調薪季，公司會根據市場的通貨膨脹水平為員工調整工資，使收入能與市場消費水平的增長持平。而在此之外提出的額外加薪請求，則是指
向員工的績效與實際收入之間可能存在的差距。這往往是對老闆們的挑戰—如果不是老闆對你的業績評價出現了偏差，你何必要提這個要求？這個反問的潛台詞是，
除非你有理由表明自己的業績確實被低估，否則非但很難說服老闆，還會減點兒印象分。
假如你屬於前者，那麼你手上的有效武器有：公司的薪酬福利政策、自己的工作表現和業績，以及一些談話的小技巧。
在諮詢公司工作的李可盈進入公司一年半後公司換了老闆，新上任的老闆並不知道她在前一次調薪期中因年資不夠而沒有加過工資，便打算在第二個調薪期中將
其歸入「已調薪」的名單。從同事中得知這個情況後，李可盈給她的新老闆寫了一封郵件，首先談了最近工作的狀況，轉而表示「聽說最近是調薪期，但我沒有收到
通知，不知是否是因為自己的工作表現不夠好，所以會失去這次加薪的機會？」她的老闆收到這封郵件後與HR部門核實了她的情況，將她加入到了調薪名單中。
但從人力資源管理的角度來看，薪酬在留才方面並不是決定性因素。丹尼斯克（中國）投資有限公司人力資源經理王永華說，「員工跳槽的時候最關注的是目標
公司所能給到的薪酬和職位，但當公司想要留住現有員工的時候，往往是從公司文化及員工的工作內容來考慮的。」這就是說，假設你希望以辭職相逼求加薪，成功
的可能性不會太大，而且還會增加老闆懷疑你人品的風險。
老闆一般會是這種反應
「老闆們大多都是70後或者60後，在他們的個人經驗裡很少有主動加薪的想法。所以當員工主動找他們談加工資的時候，老闆們的第一反應往往會比較驚訝和尷尬。」就韜睿惠悅人力資本諮詢中國區總經理袁凌梓的觀察，在尷尬之餘，老闆們實際做出的反饋方式一般分為三種：
第一種是不表態，最多說上一句「我知道了，下次幫你爭取。」
第二種是把責任推給HR：「你的工資漲不漲不是我能完全掌控的。」
第三種則是對員工的想法表示理解，並幫助員工查找產生加薪想法的核心原因。
他們會向員工瞭解對工作、公司文化的滿意度，引導他們瞭解公司的薪酬政策和標準，並告訴他們為什麼目前的工資收入是這樣的，以及應該如何正確、長遠地看待薪酬問題。
當然，大部分老闆都屬於最後一種，他們在理解和分析的同時，也會再次確認你的薪水是否符合你的工作業績。如果確實被低估，他們會和HR商量額外給你加一次工資，或者在之後的調薪期分次給你漲薪。
說這些可能會南轅北轍
從理論上講，最終決定老闆是否為你加工資的依據是你的工作能力和業績，所謂談加薪的技巧，有點兒幫助，但並不見得會左右他的決定，而「你不給我加工資我就不干了」之類的威脅顯然會徹底摧毀他想給你加點工資的慾望，除非你已經做好離職的準備。
王永華提醒，用「我的工資比周圍的同事低」這樣的理由也是不明智的。一方面公司一般都不鼓勵員工私下談論薪水問題，另一方面，同事之間對於薪水的道聽
途說也往往不準確，很容易被老闆戳穿和反駁。有些公司人還喜歡引用自己同學，或其他公司員工的例子來跟老闆談，但這些例子也容易使老闆反感，他們的反應一
般會是「那裡錢多你就去那兒好了」。
另一種不可取的做法是跟老闆強調自己的工資是如何不能滿足自己的生活開支。買房、還貸、照顧小孩……雖然從工作生活平衡的角度而言，個人在生活上發展
的願望也是可以被理解的，但千萬別把它當作主力理由。「工資是貢獻的表現，而不是由自己的消費習慣反推來決定的。」袁凌梓認為這是一種無法對老闆產生說服
力的理由。
這麼談會比較有用
首先很重要的是，應該從HR那裡瞭解公司的薪資福利制度，尤其是調薪制度，以避免信息的不對稱。一些公司存在特殊的加薪條件，如果瞭解清楚也可以有助於自己明確向加薪的方向努力。
從老闆那裡瞭解他對業績的期望值和對你工作的評價，因為老闆的調薪依據最主要的還是員工的表現和業績。當然，老闆確實可能對你的工作狀況和薪酬認知有
偏差，比較恰當的方式是，先詢問老闆對業績的要求，然後進行自我評價，再跟老闆以理性、平靜的態度探討目前的薪資水平是否合適。
你要說服老闆給你加工資的理由，應當是側重自己的業績表現與實際收入的差距，也可以跟老闆談談自己的職業期望。這時最需要用積極的心態，向老闆表達自己正向發展的願望，甚至可以向老闆表達「如果這次沒有加到，我也依然會好好工作」的想法，以示誠意。
還有一點需要在一開始就注意，千萬別直接去找HR談加薪，這會讓你的老闆覺得自己被繞過而留下不好的印象。而他卻正是那個最知道你平常的工作表現，能夠真正判斷你對工作貢獻的人。