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一個企業內部報紙的小編輯，竟能 變成手握營收近人民幣千億元的上市公司董事長。 這個小編輯叫方洪波，今年四十五歲，一九九二年進入美的，十七年後，他從美的集團董事長何享健手上，接下美的電器董事長大位，去年，這家公司營收人民幣九 百三十一億元（約合新台幣四千三百億元），規模相當於張忠謀領軍的台積電。 方洪波的傳奇故事，美的員工每一個都能琅琅上口，它更讓每一個階層的員工都相信，只要是人才，有一天能被看到，被重用，不管你的出身為何。 傳奇的故事在美的俯拾皆是。 機電集團總裁蔡其武原本是大學教授，所學的跟電器一點也扯不上邊；來自四川窮鄉僻壤的農村青年姜德清，在這裡工作十七年後，不僅成為香港上市公司總經理， 薪水還成長五十倍、年薪近新台幣千萬元，平步青雲的可能，在美的集團永遠存在。 出身低、學歷低、創業資金低的「三低」頭家何享健，會看人、敢用人，在家電業是出了名的。 美的日用家電集團首席執行官黃健回憶，前年何享健到日本參訪時，東芝（Toshiba）家電社社長、現任顧問的中川惇，就當著何享健的面前直說，「你是穿 西裝的劉邦！」稱讚他廣納賢才的本事。 何享健當場笑笑、不置可否，一旁的黃健心中直呼：正是如此！ 美的集團從鄉鎮企業起家，看似有政府背後撐腰，實則資源遠不如規模龐大的國企。早年，美的連採買原物料都沒處買，還是何享健大街小巷給走出來的。但他也清 楚，要把企業做大、做長遠，光靠文化水平不高的創業團隊是做不到的，因此他比多數創業者更早、也更重視人才。 有遠見！開鄉鎮企業首例，聘用博士員工 一九九一年，何享健開了鄉鎮企業首例，聘請了第一位博士員工，這件事情還上了當時全國性報紙的頭條，也成了美的的活廣告，很多大學生相繼投上門來。員工規 模還只有幾百人時，每一位高學歷的工程師到美的報到，何享健都會親自請他吃頓飯。 何享健吸納人才的方式，說穿了就是「人性」兩個字。人性要的是什麼呢？他看得透徹，一要物質回報，二要發展空間，三要信任與尊重。 何享健告訴我們，「我為了人才，可以犧牲自己的利益。我明白沒有人才，什麼都幹不出來！」 這可不是說說而已。成立初期，美的沒有研發人才，何享健就偷偷摸摸的到國營事業裡找「兼差」工程師，每週末到美的協助開發產品，號稱「星期六工程師」；他 們原本月薪人民幣六十元，到美的一次就能拿人民幣八元到十元。 夠大方！曾開出五倍高薪水，與國企爭才 「用人才，到國有企業叫人家來幫忙，偷偷摸摸（笑）。以前的中國，廣州人晚上在北滘（美的企業本部）住都不行的，要介紹信，要到當地派出所登記的，那個時 候黑市，不合法的，」何享健回憶，為了找人才，險招也照用。 九○年代初期，中國大學畢業生人數增加，但工作採分配制，美的規模小、拿不到配額，乾脆開了五倍於國營企業的薪水找人，現在好幾位集團子公司的總經理，都 是當時被高薪「引誘」來的。 美的重視人才的企業形象，也逐漸在中國社會建立起來。 早年它靠高工資吸引人才，九七年改制為事業部後，又加上分紅獎金。這是年度例行、全面性的，當該事業部達成績效目標時，以獲利為分母，再乘上由規模、達標 比率綜合而成的百分比係數，就是整個事業部共享的分紅獎金。外界估算，年薪加上分紅、獎金，美的一級主管的年薪，應可超過新台幣一億元。 沒私心！暢通升遷管道，要妻兒退出公司 方洪波的故事激勵了基層員工，一群年輕的美的新鮮人告訴我們，感覺未來充滿了無限可能。 為了建立這個充滿希望的平台，何享健第一件事，就是對自己的家人開鍘。 何享健的太太與他一樣，同為公司二十三位創辦人之一，一家人包括兒子何劍峰與女兒，都曾在美的工作。 九○年代，何享健為了「去家族化」，要求家人全數離開美的集團；當時，何太太只是一位倉庫管理員。兒子、女兒後來各自創業，從事金融投資等工作，兒子據說 現在自己也掙到了人民幣上百億元身價。 之後何享健明文規定，所有高階主管的直系親屬都不能在美的工作，徹底杜絕只憑血親用人、通暢升遷管道。 「我的理由就兩點，家族管理，回家很容易爭吵，家庭不和，這第一。第二來講，家族企業不搞制度、不搞規範，所以企業一做大，有障礙，」何享健分析，不實行 家族企業最關鍵的原因，「人才不可能留住發揮，什麼都你家族自己搞的，我有本事也沒機會。」 二○○○年前後，市場傳言何劍峰將回來接班，但最後卻是，何享健將集團規模最大的上市公司，在○九年交給了方洪波；現在，集團裡三家上市公司：美的電器、 威靈電機、小天鵝，何享健都全面退出管理層與董事會，留給專業經理人發揮。 「首先給人家感覺是，來了美的是有機會的，不光是何家人才有機會，你只要有能力，你就有機會，」黃健分析，這會有宣示作用，讓人才願意留下來。 去了血緣，還要去地緣、親緣。 很多鄉鎮企業只用本地人，但何享健對美國採取開放政策、吸收全世界人才，進而成為全球大國的模式，非常嚮往。九○年代初期，美的員工來自五湖四海，尤其是 湖南、湖北，本地人只有三分之一。 給尊重！約見屬下，三天前請秘書敲時間 大方與高階主管分享，何享健對工廠作業員一樣細心照顧。前幾年，在中國製造業還停留在流血輸出的階段，他就意識到員工福利是留住人才的關鍵。 他先是要求給作業員「包吃包住」，宿舍配備空調、彩色電視機、運動中心；去年，廣東最低工資還不到人民幣一千四百元時，何享健又要求集團員工「實拿到手 （扣除保險、稅金等）」的工資，至少要有人民幣二千五百元；而且工廠車間全面加裝空調，維持夏天最高溫度不能高於二十八度。 「你知道我們全中國有多少工廠？設備一年要增加上億元，運行費用也是幾千萬、上億，我們當時就覺得過分了。」方洪波為了這件事，幾次跟何享健起過爭執，但 何仍堅持執行。 方洪波說，在爭執不下的時候，有一天，何享健丟了一本奇美集團創辦人許文龍的書《零與無限大》給他，要他看看幸福企業是如何愛惜員工，他才體會了何享健的 深意。 大決策如此，何享健小細節更是用心。 他從不認為老闆有對屬下呼來喝去、隨傳隨到的權力，如果要約見誰，一定提前三天請秘書幫著約時間。 美的家用空調事業部總經理吳文新說，今年三月，何老總要見他，還得搭配吳的時間，足足約了三次才約成。抵達碰面地點，何享健總是早已坐定、等待對方。 尊重現任員工，對離職員工則有濃濃情分。儘管創業團隊與早期的經理人，因為無法與時俱進、早已陸續離開公司，但每年農曆春節前，何享健都會請他們吃一頓豐 盛大餐，再給大家一個大紅包；對長年辛勤工作的高階主管，何享健每年也會邀請他們的家眷，到他高爾夫球場內的住家聚餐、招待旅遊，謝謝她們獨力持家。 蔡其武說，「他（何享健）教做人教最多，總是真誠處理各種關係。」員工晉升大會上，他特別注意的不是上台員工的笑容，而是那些距離拔擢最近、卻未上榜的台 下員工。 何享健愛才、惜才的態度，也透過美的高管層層向下傳遞。在微波爐事業部裡，我們見到美的最有活力的一個團隊。 惜能士！花五年時間，挖來LG設計主管 與歐美家電產品相較，美的的產品強調實用性多於美觀，但微波爐是少數例外，它的外觀設計，已多次拿下紅點（red dot）、iF等國際大獎。 美的微波電器總經理朱鳳濤告訴我們，他為了提升微波爐產品的檔次，特別成立了一家工業設計公司，花了五年的時間，從樂金（LG）北京總部挖來設計主管金在 壎擔任總經理。 金在壎用濃濃韓國腔的中文，帶我們穿梭在他現代感十足的設計總部裡，從玻璃印飾到整機設計都在這裡完成。今年底，這家公司將有來自韓國、日本、美國、德國 等十位外籍工業設計師，是美的國際化比例最高的單位。 近兩年美的微波爐屢獲國際大獎，朱鳳濤得意的說：「可能是所有佛山企業得獎數的總和了。」他們從塑料、玻璃印花、調色等基礎功做起，讓設計整個翻新。 過去，美的微波爐只能打價格戰，但現在，現代感的外觀，與東芝的技術合作之後，讓產品檔次整個向上跳升，朱鳳濤甚至在四月宣布，全面停產人民幣四百元（約 合新台幣一千九百元）以下的低價機種。 除了用高薪吸引國際人才外，朱鳳濤去年獎勵了金在壎一輛BMW五系列房車，並致贈團隊裡績效九十五分以上的員工，每人一張價值新台幣兩百多萬元的高爾夫球 證。辦公室也任由這個數十人的小團隊發揮想像創意，自行設計，用餐時，則另闢單獨的空間以示尊重。 採訪終了，朱鳳濤吆喝團隊一起讓我們拍張團體照，雖然很多人彼此語言不通，但臉上都掛著充滿朝氣的笑容。他們來自不同的國家與城市，一起為微波爐小小的空 間激盪新的創意。 【延伸閱讀】美的大將談老闆 廣東的老闆已經算是包容性最強的了，他又是出類拔萃的。他的分享是財散人聚，給股權，是希望大家把這部分拿去增值。方洪波年齡：45歲現職：美的電器董事 長暨總裁、無錫小天鵝董事長美的年資：20年 他對人性的把握非常準確，對下屬的優缺點都掌握很清楚。應該整天都在琢磨人，不是琢磨事了。蔡其武年齡：49歲現職：美的機電集團總裁、威靈控股董事局主 席美的年資：20年 他提倡的就是以人為本，績效導向，在美的這個企業，會擦鞋、會讚美，是沒用的，人家很討厭，總覺得這些人的讚美是有目的的。黃健年齡：45歲現職：美的日 用家電集團首席執行官美的年資：20年 | ||||||
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撰文‧林宏文 歲末年終之際，鴻海集團卻選在此時大清門戶，昔日號稱「天下第一會」的ＳＭＴ（Surface Mount Technology，表面組裝技術）委員會高層，如今卻成階下囚，採購弊端牽涉金額，從數億元到上百億元，誇張的行徑，令人瞠目結舌。 其中收取回扣名目多、花樣也眾多，洗錢手法更是繁複，讓大家見識到，原來電子業的採購案，可以有這麼龐大的弊端與油水。然而，身在台灣科技業的採購人員都直言：「不拿白不拿，職權更高的人，要的更多。」富士康前執行長，也是德州儀器亞洲總裁程天縱，就透露過一個小故事。早年程天縱在台灣惠普公司服務時，有一次到大同找董事長林蔚山談生意，才剛在接待大廳登記換來賓證，就發現身旁站著一位準備要見採購課長的業務員。 但真正引起程天縱注意的是，看似小業務員，談的只是數百萬元的訂單，卻開著價值上百萬元的賓士；反倒是來談動輒上千萬美元建廠計畫的他，開著一輛破舊的裕隆車。 怪象一：一定要給好處？ 採購拿好處 業務才安心故事聽來很生動，反映出台灣科技業枱面下那些不能說的採購生態。程天縱說，不論在惠普或德儀，他可以做的事情及空間都很大，但拿的是正常薪水，「我選擇的是做大事，而非賺大錢的路。」其實，採購弊案不僅限於電子業，傳統產業也一樣存在。在電子業工作超過三十年的零件供應商說，「只要有買方及賣方，中間就會有油水，因為人性一定會貪。」賣方想盡辦法要給買方好處，就怕買方不拿，「買方拿了，賣方才安心。」正是這樣的心態，讓單純的採購案變得不單純，也給了採購人員可乘之機。 這位供應商就說，即使那些形象很好的公司，主管也許不會主動要，但若賣方提出來，雙方交情夠久，兩相合意之下，「對方就會收下來。」做生意，應酬總是難免，每每在酒酣耳熱之際，業務員就會把「好處」提一下，暗示只要訂單能成，附帶的採購人員也受惠。這時，只要負責採購的人員心態一偏，點頭答應，潛規則裡的採購協議就達成了。 當然有時也會碰到對方嚴辭拒絕，一拳打回來。「但以我三十多年累積的經驗，十位裡面有九位會同意，至於剩下那一位，大家就摸摸鼻子算了。」怪象二： 採購油水上億元？ 代工毛利少 零組件反而肥由於台灣電子業以代工形態為主，代工廠替品牌客戶採購零組件、再組裝，賺的是三到四％的微薄毛利。曾在代工廠待過的一位前高階主管便直言，代工廠為了爭取訂單，會想辦法拉攏客戶；零組件供應商則為了拿到代工廠訂單，也同樣要用各種方法來取得大廠的關注與信任。 例如，某品牌大廠高階主管喜歡品嘗紅酒，剛好一家零組件廠老闆本身收集了許多名貴藏酒，便經常招待該廠的高階主管享用，該名主管還可以直入酒窖，挑選他喜歡的紅酒，喝到賓主盡歡，雙方關係隨之穩固。 「打點擁有決策權力的人，是電子業的常態，但有人吃相好看，有人吃相難看。」零組件供應商話說得直接，運氣好的是遇到客氣一點的人，雖然開口要，「但沒說要多少，隨意就好，這種人比較好處理。」負責談生意的業務員若遇到這種人，業內的人就會笑稱，「算是前輩子燒過香。」可是，最怕倒楣遇到什麼都要的人，「要吃、要喝、要玩又要錢，除了花時間陪著吃喝玩樂，還要透過白手套送錢，不能留下任何痕跡。」為了談成訂單，業務極盡阿諛奉承之能事，就是希望採購點頭，把訂單下給他。 最慘的是，即使花了時間與鈔票，對方卻還不辦事，承諾的訂單也沒給；但這種情況比較少出現，因為一旦發生，供應商心有不甘，便會想辦法把事情搞大，「鴻海這次的案件，應該就是如此。」業內人士說。 怪象三：採購為王？ 缺貨就要回頭巴結業務 早期在戴爾（Dell）擔任國際採購處主管的方國健，一年主導的採購案動輒兩百億元，但○二年他毅然離開戴爾，轉而創立麥實創投。「我離開戴爾超過十一年，至今很多人都還會問，為何要放棄那麼好的工作？甚至問我採購那麼『好康』，離開不是很可惜嗎？」方國健說，身在外商公司，做決策的人往往是總部主管，他作為台灣採購代表，一言一行都被所有人檢視，所以他相當注意道德操守。「要靠採購賺錢，其實是很笨的想法，最後下場就是移送法辦，我寧可靠自己本事賺錢。」正因方國健的操守獲得肯定，後來，他成立麥實一號創投基金，廣達、仁寶都不吝投資。他看準趨勢投資宸鴻、奇揚，獲利超過十八倍以上，幫股東賺了四、五倍，「利用專業能力賺錢，才是正道。」電子業景氣上上下下，像ＤＲＡＭ、面板這種景氣循環產業，就不見得永遠是業務員來巴結採購，遇到缺貨時期，反倒是採購要回頭來拜託業務員。一位曾在韓廠負責業務的主管就說，「面板、ＤＲＡＭ缺貨時，系統廠搶著要貨，就是考驗雙方交情的時刻。」其實，會有大額回扣的項目，主要是設備採購，因為設備採購金額大，設備代理商原本就有為數不小的佣金（commission），一台賣價上億元的設備，佣金就達千萬元之譜；生意搶得兇時，代理商還會犧牲一些利潤，送錢給採購主管，畢竟訂單若做成，後面的利潤才驚人。 雖然這次鴻海大動作清理門戶，震撼台灣電子業，仍遠不及中國採購的藏汙納垢；尤其中國廠為與台廠競爭，不擇手段也要打進供應鏈，中間拿回扣的情況更嚴重。這麼看來，台灣電子業的回扣競爭力，似乎也遠遠不及大陸廠商了。 | ||||||