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Ben Horowitz告誡創始人：CEO是後天磨練出來的

http://www.yicai.com/news/2012/10/2168780.html
編者按：本文的作者是Ben Horowitz，他是硅谷頂級風險投資公司Andreessen Horowitz的聯合創始人。他的公司先後投資了Groupon、Skype、Zynga、Foursquare和Facebook等著名的互聯網公 司，外媒BusinessInsider把他譽為硅谷最牛逼的50個天使投資人之一。在這篇文章裡面，他對創業者表達了自己對CEO的看法：CEO這個職位並不是靠天賦吃飯，它更多的是需要後天努力學習和磨練。

在一次聚會上，朋友把 「CEO是靠天賦吃飯，還是依靠後天的磨練和培養。」這個問題丟給了我。而我當時很草率的回答了他：「這就等同於問別人羅馬帝國是憑空而來的，還是慢慢發 展起來的。CEO並不是一份普通的工作。」我的回答的確震驚了他，而我也瞬間意識到，事情並不是我最初所說的那麼簡單。

經過一番思考之後，我發現很多人認為CEO的能力是與生俱來的，而不是來自於後天的磨練和努力。我時常聽到一些投資人和董事會成員大聲指責一個公司 的創始人，並輕率給出「他不適合當CEO」之類的結論。其實我並不知道他們的依據是什麼。一般情況下，創始人想到成為合格的CEO是需要數年的時間去磨練 的，旁人根本就不應該在短期內妄自下定論。

在田徑運動項目裡面，像短跑這類型的運動是可以迅速掌握的，因為它本來就是一個很自然的動作。但是對於拳擊這類運動來說，它更多是需要依靠後天的磨練。迫使自己熟悉不自然的動作需要大量的練習的。如果你覺得當CEO是很自然的事，那你就有可能會被潑冷水。

當CEO需要應付很多不自然的場合。從人類學的角度上來看，一般人是更偏向於做一些討人喜歡的事情，因為這樣能夠和別人更好的相處。要想成為一個受人歡迎的CEO，你必須要經歷很多事情才能掌握真諦。從短期上來說，CEO是要處理很多煩心事的，這會讓他們覺得很不自然。

比如說當朋友向你講一個故事的時候，一般情況下你會因為表達效果不佳而要求他改日再講一次嗎？沒錯，這樣的確很怪異，但是CEO卻經常做類似的事 情。如果員工的報告並沒有達到他的要求，他就會命令員工重新整理一遍，從而再次評估和反饋。如果一個CEO連這點工作都不能勝任的話，那些像評價、市場計 劃、政治處理和解僱賠償等工作就更難做好了。

對於CEO來說，給予反饋並不是一件自然的事情，但是它是管理技能的基石。對於這種不自然，有應該如何處理呢？

「狗屎三文治」

對於「反饋初學者」來說，有一個非常有效的技巧，它被經驗豐富的經理叫做「狗屎三文治（The Shit Sandwich）」，來源於管理寶典《The One Minute Manager》。其理論就是先對員工說一些讚揚性的話（面包層），然後給他們傳遞一些富有挑戰的消息（狗屎夾心），最後告訴他們自己非常重視他們的能力 （面包層）。這種「狗屎三文治」能夠引導別人把注意力放到事件行為上，而不是針對任何一個人而言，因為他們的價值已經得到承認。這對於反饋來說是非常重要 的技巧。

不過這種方法只適合一般初級員工。它也存在著一些問題：

它往往過於正式。因為CEO需要預先想好場景和劇本，確保這個流程能夠讓員工覺得真實和客觀。

不過這個方法使用的次數過多之後，就會缺乏真實性。如果員工經常聽到這種話，他們聽到第一句的反應就是：「他現在稱讚我了，接下來這句肯定是狗屎！」

對於那些高級員工來說，他們對這個方法可謂瞭如指掌，根本就不會吃這一套，甚至會反感。

在我的早期生涯裡面，我曾經試過為高級僱員精心設計「狗屎三文治」。而他們卻很坦然的告訴我：「別跟我來這套了，直接告訴我做錯了什麼就行了。」當時我就也覺得自己沒有做CEO的天賦。

關鍵要素

想成為處理反饋的精英，你需要掌握一系列的技巧（包括「狗屎三文治」）來提升自己。你必須向員工展示與自己性格、價值觀相符的領導風格。怎麼才能做到這點呢？

較真不裝。你要讓員工意識到自己的反饋是非常重要的，並不是純粹的玩笑。在這方面你要嚴肅，虛偽不得。

指明正確方向。你之所以給出反饋是希望他們成功，而不是失敗。你要清楚的表達自己的意思，讓他們瞭解自己的想法。在這個基礎上，你還要提供相應的幫助，這樣他們才會聽從你的命令。

不要感情用事。比如說你決定要炒某個員工，就直接點，不要有任何的遲疑。不然的話你就會把自己陷入僵局。

·不要在員工的圈子裡當面羞辱他們。有些反饋具有普遍性，的確可以公開說，但是不要在大家面前羞辱任何一個員工。如果你真的這麼做了，你的反饋就沒有那麼大的效果了，而且員工還會記恨你。

·在反饋的過程中，要直接了當，而不是繞圈子。比如說你覺得某人的演示很差勁，你最好還是指出問題的所在，而不是說一些客套話。反饋不到位，它就沒有存在的意義。因為這樣的反饋有欺騙色彩，會給員工帶來一定的困惑。但是你不能藉著自己在行業上的權威把話說絕，這樣可能會引發爭論。

讓反饋變成對話，而不是獨唱戲

你可能是一家的CEO，並經常告訴員工自己喜歡什麼、不喜歡什麼，但並不代表你就是對的。在某些職位上，員工比你懂的要多很多，他們掌握了更有力的數據，而你只是瞎胡鬧而已。

因此你的目標是為反饋提供一個開放式的討論氛圍，鼓勵員工挑戰你的判斷，並為結論而展開合理爭論。通過這種方式，你將會獲得更深入的探討，並引發高質量的思考，甚至察覺自己的錯誤所在。

高頻反饋

一旦你掌握了關鍵技巧，你就應該頻繁的練習。作為一個CEO，你應該對每樣事物都有自己的看法。另外你要對所有預測、產品計劃、演說甚至一個評論都 有自己的見解。讓別人知道自己的想法。如果你喜歡別人的評論就給他及時的反饋。如果你不同意某個員工的看法，就說出來。沒必要隱藏什麼。這樣做的話，任何 來自你的反饋都不會被理解為「針對」。因為和CEO打交道的員工已經習以為常，他們只是覺得高層「對事不對人」。這樣一來，每個人都會關注這些問題，而不 是把它幻想成類似於隱性的績效評估。

這樣做還有一個好處，就是員工願意針對壞消息而進行討論。如果員工能夠毫無顧忌地提及彼此的錯誤，這對於公司來說是好事。企業文化好的公司能夠讓員工開放地討論錯誤。而企業文化差的公司就非常令人堪憂，因為員工都要想盡辦法把自己的過錯藏起來——千里之堤毀於蟻穴。

努力成為一名CEO

想要成為一名CEO需要掌握一系列的先進技能，我應該在自己的博客上發表了很多類似的文章，但是可以告訴你的是，那些習慣不自然行為的人，才是當 CEO的料。如果你剛剛開始扮演一家公司的創始人兼CEO的角色，遇到什麼尷尬或者無能為力的事情的時候也許會找不到路 ，這也是很正常的。這都是大家必須要經歷的過程，我也不例外。只要你迎難而上，不斷學習，你就能勝任。

Ben Silbermann：YC 創業第11課，企業文化需培育

來源: http://newshtml.iheima.com/2014/1116/147752.html

i黑馬：YC與斯坦福聯手開設的創業課程「怎樣創立一家創業公司」第11課。本次由 Pinterest 創始人 Ben Silbermann 與 Stripe 兩位創始人接著上講繼續聊聊如何建立企業文化以及如何組建團隊。

本文由 How to Start a Startup Lecture 11 聽譯整理而成。
 

Sam Altman：我想從一個很寬泛的問題開始，各位覺得在發展過程中最重要的企業文化是什麽?

Ben Silbermann：我覺得企業文化可以從幾個方面來看，第一，我們招聘什麽樣的員工，這些員工有著怎樣的價值觀;第二，我們每天都在做什麽，為什麽要做這些事情;第三，團隊之間在互相交流什麽;第四，發生什麽事情對團隊來說是值得慶祝的。

John Collison：Stripe 比其他公司更重視透明度，因為我們認為對公司大局有宏觀了解有助於團隊成員之間的高效協作。

Patrick Collison：隨著公司的壯大，創始人不可能再經手處理每一個問題。當實際參與程度越來越低的時候，企業文化就是解決之道，因為它會成為團隊成員做事的標準。例如在雇人的時候，決定最初的十個人是非常重要的，因為每個人都會帶來另外十個人，要考慮到你想要他們帶來的 100 個人是什麽樣的。

Sam Altman：「找到最初那十個正確的人」是我們演講者在這里經常涉及的話題，你們在找這十個人的時候有什麽標準?

Ben Silbermann：有人說公司文化是像建築一樣去搭建的，我覺得形成一種公司文化更像是培育花園。播種、澆灌、除草，花園才會長勢喜人。我們在招初期員工的時候，會招與自己性格相似的人—工作勤勉，恪守信用，不傲慢自大。這些初期員工大多有創造力、好奇心，興趣廣泛。例如我們一位愛好魔術的工程師，不僅開發了一款魔法棒 APP，還自己拍攝了產品視頻。我們希望團隊成員能有創造偉大產品的野心。

John Collison：我們早期的團隊成員都是通過朋友，或者朋友的朋友這種人際網絡獲得的。因為初期招聘實在太困難了。公司沒有名氣，沒有產品，沒有好的薪水和辦公環境，不僅求職者自身會猶豫，他身邊的朋友通常也會極力勸阻。我們願意找那些在自己領域剛起步，但顯然非常具有天賦的人。例如我們的第一位設計師，加入時才 18 歲，還在瑞典上高中，但我們能看出他的才華。

Patrick Collison：我們希望初期員工是個真誠的人，能夠與人相處，也值得信任;他要有能完整地把一件事情做好的行動力。比起做過很多不同的事，我更欣賞能潛心鉆研一類問題的人;最後他要在乎細節的完美，例如我們公司內部 API 接口一旦有錯誤所有人都會收到郵件和電話，對外的郵件不可以有語法和拼寫錯誤等等。

Ben Silbermann：我想再補充一點，任何場合都可能成為招聘初期員工的契機。一次線下科技活動拉，某次烤肉聚餐上的閑聊拉之類之類的。要主動去尋找那些優秀的人，尤其是當你的公司還默默無名的時候。

Patrick Collison：如果創業的方向過於小眾，也可能會造成招聘上的困難。

Sam Altman：你們具體會做些什麽來判斷候選人的確具備你們所需要的這些品質?

Ben Silbermann：其實沒有完全準確的判斷，只有真正共事後才知道雙方到底合不合適。如果發現有不合適，首先要通過交流看能否改進;互相無法磨合的，創始人就要果斷放棄。不過這里還有一個問題，就是有的領域創始人本身有所涉獵，自己心里有評判標準，而有的領域，比如財務、市場等等，創始人無所判斷對面的候選人是否有足夠的實力。面對這種情況我會去尋求現實中在該領域有所成就的朋友的幫助，詢問他們從事該行業的人所應具有的品質，如何面試，有什麽尋找人才的渠道，有沒有推薦的人選等等。招聘是個很花費自己心力，也很花費別人心力的事情，所以一定要慎重對待。

至於具體的招聘流程，Pinterest 有一套問題，我們會根據每次招聘不斷更新改進。另外要告訴面試者他們進來後面對的是怎樣的工作。有才幹的人喜歡具有挑戰性的工作。我聽說 Paypal 曾經告訴應聘者，「Mastercard 跟我們杠上了，你所做的工作可能會變成非法行為，但是一旦成功我們將重新定義支付」;iPhone 項目招募人員時，許多人甚至不知道自己要去做什麽，但 Apple 會告訴他們，「你們可能會三年見不到自己的家人，但你孩子的孩子會永遠記得你創造出的產品」。我覺得這也不失為一個不錯的篩選方法。

John Collison：我們當時是花了一個周末的時間，試著和 Stripe 現任的工程師一起工作，從旁觀察他編代碼，了解他的工作方式;公司拓展方面，我們也是和相關人員一起分析了 Stripe 現有的項目，再展望了一下未來可能的發展。

Ben Silbermann：還有一個面試時的小技巧。我們不會去驗證應聘者簡歷的真實程度，但我們在面試的時候會問他類似這樣的問題「你跟 Jonathan 是朋友吧，我們在私底下關系也不錯，你覺得如果讓他來評價你的話他會怎麽說?」。這種問題能加強應聘者的社會意識，給出的答案會更加可靠。

John Collison：尋求第三者的意見的確很有用。但是一般人在評價他人是都會想盡可能地顯得友善，所以你在詢問第三者意見時要問得具體一些，例如「你覺得他是你曾共事的人中間最優秀的那 1% 嗎?」，或者「John 說他很擅長這些事情，你覺得他在這些領域表現如何，有什麽具體的例子嗎?」

Sam Altman：你們會做些什麽讓新加入的成員適應公司的文化，讓他們在陌生的環境高效而愉快地工作?

Ben Silbermann：當我們還是一個小團隊，在一個很小的辦公環境中工作時，這些問題其實是不需要考慮的，人跟人之間很自然地就會建立起關系。我們唯一需要做的，就是時不時地提醒新員工公司未來的發展計劃，不要讓他一直被一些瑣碎的任務纏繞。

公司有了一定的發展後，這個流程就漸漸正式起來。我們會追蹤新人入職的每一個時間節點，從他們面試起到他們入職 30 天後，他們是否已與同事熟絡，是否了解公司的架構，是否知道自己的上級是誰，公司現階段主要的目標是什麽等等。培訓流程為期一周，我們希望新員工在此之後能對自己未來在公司的發展有個打算。如果新員工無法很好地適應，首先這個團隊暫時不會再增加新人，其次我們的培訓流程也需要改進。總之，要從個人層面上了解他們的期望、工作方式，例如是否喜歡在安靜的環境工作，是愛早起幹活還是深夜趕工等等等等。

John Collison：有的公司喜歡循序漸進，逐漸引導員工，我們是比較直接的類型，會讓新員工盡快接受他們之後要面對的工作。還有就是快速地對其所做的工作做出反饋。

Sam Altman：隨著公司的壯大，你們招聘新人和管理團隊的方法有什麽不同嗎?

Ben Silbermann：改變的地方有很多。其中有一點是，我們希望在公司的大框架下，內部的小團隊還能保持自主和靈活。這有點像一家公司架構下有許多的創業團隊。這說起來容易做起來難，因為這需要小團隊自身有控制力，他們要知道怎麽獲取自己所需的資源，能辨別什麽是團隊最重要的指標。我們就是通過這種方式管理一個較大的團隊。要是不能把大團隊拆分成小單位，那管理的難度就會呈幾何式上升。對 Pinterest 來說，我們希望每個團隊里都能有個強勢的設計師，或者強勢的工程師來領導。這雖然很難做到，但合乎我們的公司文化，即讓不同領域的人互相碰撞，合力做同一件事。

至於招聘，我覺得我很幸運，在招聘大約第 14 號員工時，找到一個非常有經驗的人事經理。她在創業公司和像 Apple 這樣的大公司都工作過，知道尋找人才的渠道，也知道怎麽辨別既有專業能力，又能適應我們公司文化的人。

Patrick Collison：公司初期會比較考慮眼前的事情，比如一個月後我們要做什麽;壯大後布局也會更加宏大，會開始考慮一年後，四年後公司需要做的事情。招聘也一樣，初期因為用人的需求強烈，所以不適宜招個潛力股慢慢培養，更需要能馬上上手的專業人士。

學生：你們初期招聘的人有最後成為管理層的嗎?

Ben Silbermann：有的有，有的沒有。在創業公司工作的一個好處就是能獲得在普通公司不會有的機會，例如讓你帶領一個團隊，或者負責一個項目。我們有很多程序員，工程師出身的員工，表示自己願意嘗試帶領一個團隊。有的人就此發展，有的人也借此機會發現自己並不喜歡管理層的工作。對於後者，我們同樣有適合他的位置，讓他就以程序員，工程師的身份繼續發展。

學生：你們對產品的設想從創業到現在有發生改變嗎?

Ben Silbermann：我們起初只是因為自己喜歡收集東西，覺得其他人也會有這個需求才設計了 Pinterest。我們沒想到它會發展成為去看他人的收藏，變成了一個探索信息的新方式。當然現在基於已有的條目，我們開始傾註大量資源提升推薦、搜索、訂閱的質量(產品挑選和分類由人工完成)。

學生：你們會根據自己的用戶類型招人嗎?

Ben Silbermann：會。通常來說，我們只招產品的活躍用戶。但我們不要求這個人永遠對產品滿意，他可能會在某個節點拋棄使用產品。這種人我們很歡迎，因為我們可以根據他的反饋改善產品。

Ben Graham被消失的成長股分析法

Ben Graham的成長股方程式

巴黎：

“像Ben Graham般了解財務報表“第一堂。

“像Ben Graham般了解財務報表“第一堂---川河例子

巴黎的價值投資班第十班，像Ben Graham般了解財務報表第三班接受報名

前段時間因爲要開展和集中“像Ben Graham般了解財務報表”，所以停了“巴黎的價值投資班”兩個多月，期間收到很多朋友查問何時再開“價值投資班”，前者因爲已經辦了兩班比較熟練，於是決定５月重開價值投資班。


５月份：巴黎的價值投資第十班
雖然本課程是為初次接觸價投法的新手而設，但經過了９班之後，我發現其中不乏投資界多年的老手和專業投資人，包括CFA和CPA會員等都來上課。因此閣下應該理解這班是價值投資法的啓蒙班，能把過去從市場學習到的陋習清除。

時間：5月13,20,27星期六晚上7:00-10:00
地點：灣仔小童群益會
費用：1280，舊生介紹獲1180，報名時請給介紹朋友whatsapp號
付款方法：存入匯豐銀行賬號：033-203613-888 Law Kin Cheong 記得在小數點後隨意加分毫以作個人悉別，例如1280.3, 1280.16等，
**本次將會恢復直播，海外朋友費用為1080元**
報名：請把入數紙Whatsapp至65655883確認坐位


６月份：像Ben Graham般了解財務報表第三班”
辦了價值投資班之後，一直有同學希望我辦一個晉級班，筆者盡了洪荒之力，以Ben Graham的第三本同名著作為藍本，編了這個“Ben Graham般了解財務報表班”，經過了兩班之後，收到很多意見，多數說這班内容太豐富，但時間並不足夠，因此，我會把這課程重組並加至４堂。本課程是專攻財務報表，與其它坊間不同是，上堂學完之後，會明白市場只追趕業績高的股票，為何我會買入２０１６年業績走下的國泰和太古Ｂ，為何我們不太著意GAAP國際會計通用守則計算的盈利，Ben Graham看年報又會從那裏發現寶藏。

時間：6月3,10,17,24星期六晚上7:00-10:00
地點：灣仔小童群益會
費用：1680，舊生介紹獲1580，投資班的同學1380，報名時請給介紹朋友或自己財務班的whatsapp號
5年己夠了，30-6單程機票。


這兩班之後，可能要格一段時間才能再和大家現場再見面了。
另外感謝財叔的介紹，讓我不至於因衝動而多付了飛機費。

Morningstar基金研究總監Ben Johnson﹕借助ETF分散投資風險

1 : GS(14)@2016-09-07 07:58:16

【明報專訊】過去看過不少投資理論，都偏向投資者應考慮將資金分散投資，Morningstar環球被動型基金研究總監Ben Johnson表示，分散持有是非常理智的，因為這樣可以減低只持有單一因子所承受的周期風險。當然，分散可能比只持有表現最好的單一資產換來較低的長線回報，但當中假設了：（一）你預早知道哪資產是表現最好的資產；（二）你能夠堅持持有這資產長達數十年。Ben Johnson認為，最有力支持選擇多資產策略的理由就是這能夠減低資產投資的最大風險，當投資者會在某個資產、基金或策略表現不濟時拋棄那資產投資。

Ben Johnson表示，價值、動力、規模、質量、低波動和股息是他最信任的資產投資；其中價值是最久經考驗。投資者持有多元資產是理智做法，前提是所持有的資產其中要可信、建構良好及多元資產投資的風險回報特性會比持有單一資產、傳統市值加權指數基金或主動管理基金更好。

目前市場上大多數ETF（交易所買賣基金）都符合首個條件策略。他認為持有資產投資愈簡單和費用廉宜愈好。

投資愈簡單費用廉宜愈好

不過，他又稱，投資者必須了解ETF所追蹤基準的編制方法細節，以明白驅動指數基準的因素；又指自己偏好簡單的指數多於複雜的指數。一隻指數的編制方法愈不透明和愈經雕琢，該指數就愈有可能是回測的產物，當指數表現比不上其回測記錄，回測的記錄總是良好的，指數就可能會修改其編制方法。

另一方面，費用亦當然非常重要。雖然大部分多因子ETF的費用相對主動管理產品仍具競爭力，但它們的費用可能是追蹤普通市值加權基準的ETF的數倍。

長線投資不用理會周期

最後，投資者必須管理自己的期望。這些基金並非靈丹妙藥。

不少多元資產ETF的成立日子很短，所追蹤指數的歷史紀錄亦有限。不論這些ETF追蹤的基準看起來有多理智，其費用有多低，也不能保證它們能在一個完整市場周期內，提供比普通市值加權指數基金更高的風險調整後回報。就如單一資產或優秀的主動型基金經理，這些基金亦有自己的表現周期（雖然可能更不明顯）。投資者能夠從這些基金取得多大回報，取決於投資者能夠不理周期起伏堅持持有這些投資的能力。

明報記者

[龍彩霞、姚丁鈺 基金特區]


來源: http://www.mpfinance.com/fin/dai ... 9745&issue=20160907

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Ben Sir夫妻同心 西半山買樓收租 91萬元細單位起步 現持2000萬元豪宅

1 : GS(14)@2017-02-02 10:05:15

http://www.mpfinance.com/fin/dai ... 8003&issue=20170202
【明報專訊】中文大學中國語言及文學系高級講師、人稱Ben Sir的歐陽偉豪，近年因為主持《學是學非》等一系列推廣粵語的電視節目而知名度大增，原來他在物業投資亦頗有心得。目前擁有西半山市值逾2000萬元豪宅的Ben Sir，將自己的事業及投資佳績，歸功於1991年與太太積極儲錢以91萬元買入筲箕灣細單位開始，跟着過去20多年兩口子同甘共苦積極向上，細屋換大屋，成功令物業資產不斷「升呢」。

明報記者 葉創成、攝影 劉焌陶

Ben Sir在今年農曆新年假期期間接受訪問暢談買樓心得，透露他在5年前的2012年農曆新年，決定「扑鎚」以1300萬元買入心儀已久的羅便臣道雍景臺兩房逾千呎單位。他在訪問一開始便向記者講述該單位的優點，「我間屋個圖則好靚，逾千呎的兩房單位，兩間房在廳的旁邊，俗稱『飛機房』；而在主人房套房內，衣帽間、洗手間及衣櫃一條直線排開，即使我在房間內沐浴更衣，也不會嘈住在牀上面休息的太太，從中可見太古當年設計的心思。雍景臺只有少量單位這樣開則，全港亦甚少同類單位，因為罕有，故價錢貴得有道理」。

與太太合力儲錢 畢業3年即買樓

地產代理的數據顯示，上述同類單位近日成交價已突破2000萬元，較Ben Sir於5年前的買入價升逾五成；不過，Ben Sir強調，自己於1988年投身社會工作後，過去20多年與太太兩口子同甘共苦積極向上，一步一腳印、細屋換大屋，近年始能買入西半山太古豪宅這心頭好；目前該單位暫作出租用途，兩人退休後料收回自住。

Ben Sir回憶道，自己於上世紀80年代中期在葛量洪教育學院就讀時，認識了當時女友、現任太太Cindy。兩口子於1988年畢業後，於同一小學任教，他專教體育，月薪只有7000元；而兩人都以早日買樓結婚為目標，故暑假也不會像其他教師一樣去長途旅行，儲起大部分收入準備買樓，結果1991年便成功以首期9.1萬元再借九成按揭，作價91萬元買入筲箕灣廣場一個300多呎單位，並且將該物業出租以幫補供樓開支，「正所謂『識人好過識字』，認識一個信得過的人屬十分重要，伴侶如是、朋友如是，我很慶幸自己的另一半都鍾意儲錢買樓」。

金融風暴蝕讓杏花邨 轉戰半山

1995年前結婚前，Ben Sir沽出筲箕灣廣場，轉為買入杏花邨單位，作為兩人婚後的愛巢，他自豪地說：「我們結婚前已安排好晒，不會結婚後還要租樓住，寄人籬下」，婚後他在中文大學修讀英文及中文的學士及碩士學位，為自己的事業發展鋪路。

雖然Ben Sir於1995年購入杏花邨單位後，曾錄得可觀升幅，惟受累於亞洲金融風暴，該單位於1999年已跌穿Ben Sir的買入價。當時Ben Sir留意到，雖然西半山住宅樓價期內仍錄得跌幅，惟表現卻遠遠跑贏杏花邨等藍籌屋苑，故他寧願蝕讓沽出杏花邨單位，也要在西半山置業，其間他與太太更曾搬回家人的杏花邨單位暫住數個月，直至同年始以390萬元買入西半山列拿士地臺單幢樓的兩房單位。他笑說，該西半山單幢樓的發展商屬中小型，並且位於橫街窄巷，但能夠進駐心儀地段，亦已心滿意足：「好像追女仔一樣，如果你又要身材好又要靚又要有學歷又要有家底，每樣條件都要求最好，恐怕香港小姐也難符合要求。同樣道理，買樓亦要有取捨，我選擇了西半山地段，在其他方面便不能要求太多」。

樓價料高位橫行 年輕人可入市

Ben Sir於2005年獲香港科技大學語言學博士後，開始在中文大學任教，收入亦大幅提升；2008年金融海嘯後，他把握樓價大跌的良機，以300萬元買入西半山輝煌臺兩房單位，作為收租用途。不過，在2012年買入羅便臣道雍景臺兩房逾千呎的單位前後，他已沽出列拿士地臺單幢樓及輝煌臺單位，以「兩個細單位換一個大單位」。近年不少投資者均以加按借錢再買樓發達，惟Ben Sir卻對此耍手擰頭：「其實我2012年以1300萬元買入雍景臺，已經將所有彈藥都攞晒出來，已經去得好盡。我覺得加按是危險的，因為這是未還清舊債再借新債，本質上等於賭博；萬一樓價掉頭大幅下跌，不止加按者會被迫賣樓，銀行體系亦會有危險」。

過去20多年Ben Sir細屋換大屋一步步致富，惟他預測，在未來一段長時間內，本港住宅樓價料於高位橫行，故「買樓發達」的時代已經過去。雖然如此，他仍建議有能力的年輕人目前可入市買樓：「近年政府稅務辣招盡出，壓抑投資需求，惟樓價仍然逼近歷史高位，可見剛性需求很強；在僧多粥少的情况下，我真的見不到樓價有大跌空間。但樓價畢竟已升抵歷史高位，目前再去買樓並非望樓價升，只是希望有一個自主空間，方便組織家庭及學習進修，等事業有成後再細屋搬大屋」。

[名人樓市論壇]

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2 : GS(14)@2017-02-02 10:05:35

http://www.mpfinance.com/fin/dai ... 9111&issue=20170202
愛徒當補習天王 擁7000萬元物業
文章日期：2017年2月2日
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【明報專訊】年約30歲、年薪達數千萬元的中文科「補習天王」林溢欣，昔日就讀中文大學中文系時，曾是Ben Sir的學生；林溢欣畢業後與Ben Sir仍然密切聯繫，兩人更曾於2012年合資200多萬元買入灣仔商場一舖位收租。

早前有報道指林溢欣擁有物業的市值逾7000萬元，記者在是次訪問中談到此事，Ben Sir笑說，「佢（林溢欣）有咁高收入，買到咁多單位也很正常」；Ben Sir又強調，即使樓價近年大漲小回，惟他任教的眾多學生中，有能力買樓的大有人在，「我覺得對於有質素的後生仔來說，買樓並不是甚麼大問題」。

自問年紀大 難轉行

不過，Ben Sir強調自己安於現狀，無意像林溢欣一樣到補習界發展，「佢（林溢欣）在公開試成績好好（編按：高考中國語文及文化、中國歷史及中國文學3A），我個底無佢咁好。我覺得每個人也要有自知之明，我已經一把年紀了，怎會還可以吸引到10幾歲的學生來補習呢？我只會吸引到這些學生的父母收看我的電視節目」。

[名人樓市論壇]

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Ben Sir寸選特首小圈子

1 : GS(14)@2017-03-25 10:34:24

■Ben Sir在無綫節目中狂寸小圈子特首選舉。電視圖片



人稱Ben Sir的大學講師歐陽偉豪，前晚在候選特首曾俊華的競選片《杜Sir飯局》中出現，撐曾之餘，他於剛過去的周日在無綫播出的《Ben Sir研究院》中，以研究院選班長，暗批明日舉行的特首選舉是「跑馬仔」。節目中的候選人由原本只有麥美恩及陸浩明，卻加入欽點而沒有提名的內地主播季蘋蘋，Ben Sir更教大家此為「搬龍門」，影射本港及內地政府，他又將一人一票選班長，解讀為「我話一人一票，即係我（Ben Sir）一個人，一張票」，暗寸小圈子的特首選舉，獲不少網民大讚Ben Sir靚抽，Ben Sir在截稿前未有回覆。撰文：李森




來源: http://hk.apple.nextmedia.com/entertainment/art/20170325/19969058

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