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贝恩撇清倒戈传闻 黄氏雇佣军离场

http://www.21cbh.com/HTML/2010-10-13/3NMDAwMDIwMDc3NA.html

漫长国庆假期后,国美内战的双方暂时偃旗息鼓,外界期盼的双方和谈也没有启动,一切都似乎恢复了平静。

10月12日,对于外界传闻的“贝恩投资与黄家达成陈晓分阶段出局”的说法,贝恩投资和国美电器方面都明确否认。

国美电器一位高管告诉记者,“关于9月29日杜鹃与竺稼重启谈判的说法完全是谣言,而陈总留任是股东投票做出的选择,其离开并不由大股东方面决定,如果大股东方面还坚持让陈晓出局作为谈判先决条件,那么一切谈判都不可能重启。”

而 贝恩投资有关人士则表示,“外界都在传说贝恩投资在特别股东大会上对取消增发授权的动议投了赞成票,而黄光裕家族则对我们的一位董事投了赞成票,这意味着 双方达成了妥协,但这是没有任何依据的猜测,我们在取消增发授权的投票中其实是投了反对票,而股东大会后我们也再没有与黄光裕方面进行过接触。”

与此同时,在股东大会前持续减持的摩根大通在10月4日选择了大幅增持1.7亿股。黄光裕家族的“雇佣军”则开始逐步撤退,包括郑建明、欧阳雪初在内的很多个人投资者,以及黄光裕家族的主要合作伙伴大福证券、名汇证券都出现了减持。

业内人士指出,这或许意味着大股东方面已暂时放弃再次召开特别股东大会的想法,而私下谈判有望成为双方接下来的主要沟通方式。

贝恩澄清传闻

在 9月28日的特别股东大会的投票中,贝恩投资的非执行董事人选竺稼获得了94.76%,这意味着其获得了内战双方的一致通过,而在大股东提交的取消增发授 权的动议投票中,获得了54.66%的支持率,对此外界普遍推测贝恩投资在这项投票中违背了此前的承诺,将票投给了大股东。

然而事实并非如此,贝恩投资有关人士10月12日告诉记者,“这纯粹是猜测,我们兑现了自己所有的承诺,在取消增发的投票中也投了反对票。”

记 者了解到,由于9月28日的投票率达到81.23%,那么大股东的32.57%的股权就可以获得40.1%的选票,加上其在其它动议中获得的支持票将在 48.1%左右,而贝恩投资9.98%的股权就等于12.29%的选票,如果贝恩投资支持黄家取消增发授权的话,那么这些动议的投票率将达到60%以上, 而实际的得票率则只有54.66%,显然贝恩投资并没有将票投给黄家。

贝恩人士告诉记者,“虽然我们对于可能摊薄原股东股权的增发模式一直很谨慎,但我们认为公司未来资金需求用增发方式更为容易,而反对增发授权的除了这次改变主意的大股东外,还有一些原来的机构投资者和散户,这些股东在过去两次的股东大会上都对增发授权投了反对票。”

记 者了解到,在今年5月11日的特别股东大会上,在投票占比达到31.6%联席股东Shinning Crown和Shine Group投了赞成票的情况,这一提案依然出现了27%的反对票,而在2009年6月的年度股东大会的表决中,这一提案也出现了29%的反对票,这意味着 在国美电器的股东中对增发授权的反对率一直在3成左右,而这次在董事局的沟通后稍微有所下降,但是除了大股东方面的48%的票外,依然有6.5%的机构和 散户对取消增发投了赞成票。

虽然国美电器董事局表示今后将通过股东大会来继续申请增发或发行可转股债等授权,但是这意味着其必须再争取更多的机构和散户的支持,显然在大股东和部分股东反对的情况下其再次获得通过的难度加大了。

在 澄清投票传闻后,贝恩投资有关人士还否认与杜鹃再次接触,他告诉记者,“在股东大会前双方的确进行了多次接触,但是没有就所有问题达成一致,尤其是大股东 坚持要陈总走人,显然这是双方无法谈拢的关键,陈晓为首的董事局是所有股东做出的决定,我们不能与大股东来商讨其去留的问题,在9月28日后双方没有再次 见面,所以所谓的分阶段离开的共识是不存在的。”

谈判或将秘密进行

其实在贝恩投资看来,大股东的表现前后不一,有消息人士告诉记者,“大股东此前也曾经提出要支持贝恩投资提出的三位非执行董事的人选,但是在9月28日的投票中大股东还是对王励弘等贝恩投资的其它两位董事投了反对票,这让贝恩投资方面再次认识到大股东缺乏诚意。”

在特别股东大会后,外界普通推测的黄光裕的妹夫,前国美电器总裁张志铭有望接替邹晓春成为黄光裕家族新的代表。

对 此国美电器一位高管表示,“这应该是黄光裕家族在制造一种舆论氛围来逼张志铭出山,而9月28日股东大会上他陪同黄燕虹出席也引发了外界猜想,但是有两个 问题,一是张志铭与黄光裕的芥蒂依然存在,要不之前他就会出山;二是2005年前出任国美总裁的张志铭到底能否适应今天电器连锁的行业新格局。”

对于张志铭这一人选,贝恩投资的代表表示,“我们对他没有任何了解,但是我们不相信会有比现有团队更适合的人选,支持现有管理层的态度不会改变。”

显然双方谈判重启的先决条件是保持现有管理层和董事局的稳定。陈晓也曾提出通过增加董事人数的方式来让黄光裕家族的代表进入董事局,那就是董事人选从目前的11名增加到13名,其中执行董事7名,非执行董事3名,独立董事3名,其中新增加两位由黄光裕家族提出的董事人选。

然 而在黄光裕家族看来,即便加上伍健华其也只拥有3名可以确保的董事人选,而王俊洲、孙一丁、魏秋立等态度即便中立,陈晓与贝恩投资的三位人选也拥有优势, 这样的董事设置依然无法让其重新掌控董事局,因此拒绝了陈晓和贝恩投资方面的建议,但是双方都同意将谈判从媒体的聚光灯下移开的方式。

记者了解到,之前黄光裕家族在谈判的同时,还希望借助媒体来争取舆论支持并给陈晓等管理层制造压力,这让双方的谈判无法做到秘密进行,这也是双方谈判最终失败的原因,这次如果双方谈判重启也将力图回避外界干扰。

消息人士告诉记者,“10月7日前后黄光裕家族的确向董事局表示过重启谈判的愿望,但是我的谈判前提是尊重股东大会做出的选择,对方在这一问题上还没有给出答复,所以谈判到目前还没有启动。”

不过也有国美内部人士表示,“现在即使双方开始了谈判,媒体也很少能知道细节了,因为双方在其他问题都有分歧的情况下,至少在秘密谈判这一问题上达成了共识,因为双方都意识到只有在媒体不知晓的情况下双方才有可能就非上市门店、董事局设置等问题达成一致。”

雇佣军在撤退

在双方谈判依然没有启动的情况下,国美电器董事局对外释放的“十一”黄金周的业绩却让其再次获得了机构投资者的认可,10月11日其股价一度上涨7%,而12日也上涨2.88%至2.5港元。

据媒体披露的信息,家电以旧换新中,国美电器(00493)销售额较去年同期增长52%,其中北京国美和大中同比增长45%和87%,广州国美销售额更是超过8亿元上升178%。

有香港的分析师表示,这意味着国美电器的经营业绩并没有受到这次内斗的影响,这将巩固投资者对现有管理层和董事局的支持,大股东方面如果继续坚持改组董事局是缺乏支持的。

更 为重要的是,此前大幅减持的摩根大通在10月初开始大幅增持,香港联交所权益披露记录显示,虽然在9月27日前摩根大通一直减持其持股比例最低达到 4.97%,但是9月28日和10月4日其先后两次大幅增持,其中10月4日以2.28港元的价格增持1.79亿股,持股比例上升到6.52%,即便在 10月5日又出售8942万股后其持股比例依然在6%以上。

而大摩等机构则选择了观望,但是也有一些机构和个人投资者选择了撤退,联交所大宗交易记录显示,10月5日和6日国美电器先后出现了4笔2000万股以上的大宗交易,成交额近6亿港元。

对于这次选择撤退的机构,有消息人士告诉记者,“这主要是之前临时买入支持大股东的投资者在选择套现离场,这将改变双方在股东支持率方面的力量对比。”

联交所中央结算系统10月11日的数据显示,此前持股比例达到2.68%的交银国际的持股比例已经下降到2.45%,而这部分股权正是黄光裕友人郑建明持有的股权,此外黄光裕家族的合作券商大福证券和名汇证券的持股比例也出现了下降。

媒体分析,这些希望能够短期获利的机构和个人卷土重来的可能性很小。

由于股东大会的多项表决中黄光裕家族只以不到4%的差距输掉,所以很多机构曾经预测黄光裕家族可能会再次召开股东大会,但是现在黄光裕家族和友人却在选择撤场,这意味着如果再次举行特别股东大会,黄光裕家族获得的支持率有望继续下降。

消息人士告诉记者,“这意味着黄光裕家族希望通过谈判方式来解决问题,其手中的牌还有非上市门店的剥离,但是从十一黄金周上市公司加快开店步伐来看,上市公司已经做好了在没有非上市门店情况下抢占市场的准备,因为黄家的牌的威力正在下降。”

貝恩 撇清 倒戈 傳聞 黃氏 氏雇 雇傭 傭軍 離場
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中國雇傭美國黑水創始人征戰非洲市場

來源: http://wallstreetcn.com/node/73171

非洲已經成為中國經濟版圖擴張的瞄準目標。不僅是黃金、銅精礦、鉆石這樣傳統業務,鑒於非洲政局動蕩,私人安保服務也開始延伸觸角。香港天地數碼宣布新主席Erik Prince將負責非洲安保業務。 Erik Prince最出名的頭銜是臭名遠揚的美國黑水公司聯合創始人。 據香港南華早報,在宣布聘任美國黑水(Blackwater)前創始人Erik Prince作為新任董事及主席之後,天地數碼(DVN)股價猛漲7.3%。DVN由香港商人高振順和國有企業中信集團控股。 Erik Prince將帶領DVN開拓東非航空和物流領域私人安保服務市場。Prince擁有非洲、中東和北美地區的物流、航空、制造業、資源和能源界工作背景。 去年11月,天地數碼收購Erik Prince創辦的Frontier資源集團,董事會表決完成收購後即將DVN更名為Frontier資源集團。這是一家私募股權公司,活躍在非洲為中國商人航空、物流、勘探、礦產、風險管理、安保服務、勘探保障等領域。Prince由此獲利300萬美元以及首批期權。 美國黑水是全球頗具規模的私人軍事安保服務公司,近年來因在伊拉克戰爭和阿富汗戰爭中扮演爭議性角色而惡名昭彰。美國聯邦調查局指控該公司及其雇員違反制裁、走私、涉嫌賄賂,並對其進行了四年調查。紐約時報報道,最終,黑水支付4200萬美元了結指控,避免陷入刑事訴訟。黑水於2010年被出售,其後被重新命名為Xe Services,後又改為Academi。 作為DVN薪酬的一部分,Erik Prince不僅得到五年期權,還被允許11月下旬以每股73港仙購買2.051億股的股份(註:1港元=100港仙)。僅此兩項,Prince就將DVN約23%的股份納入囊中。
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李一空降摩根大通 方方“雇傭門”後又一大變動

來源: http://wallstreetcn.com/node/98670

(上圖右為方方,左為接任摩根大通中國投資銀行主席的龔方雄。圖片來自香港《南華早報》。) 美國監管方調查國際投行為獲得亞洲業務雇用中國高官子女之際,摩根大通又傳出高層人事變動的消息。摩根大通今日公布,任命為原瑞銀中國區主席兼總裁李一為中國區業務負責人,接替摩根大通中國區主席邵子力。在摩根大通亞洲區投資銀行副主席方方宣布辭職退休後,這是摩根大通又一重大人事變動。 摩根大通稱,李一將於今年10月加入摩根大通並常駐北京,負責統領摩根大通在中國的全面戰略發展,並負責管理公司在華各項業務和產品的運營。李一向摩根大通亞太區主席兼首席執行官歐冠昇(Nicolas Aguzin)先生匯報。 今年3月24日,摩根大通宣布為該行效力12年的方方辭職。華爾街見聞曾援引彭博報道,知情者透露,摩根大通的亞洲部門涉嫌為爭取業務而聘用中國國企官員的子女,正接受檢方調查。 《南華早報》報道稱,在涉嫌聘用中國高官子女獲得國企生意的調查中,涉及到摩根大通聘請光大集團董事長之子和前鐵道部官員之女。 方方辭職後,原中國投資銀行副主席龔方雄於4月中旬擔任中國投資銀行主席,邵子力調任摩根大通亞太區副主席。從2009年起,邵子力就擔任摩根大通中國區主席兼首席執行官。其任職期間,摩根大通在華搭建了完善的業務平臺,並建立投資了一系列合資公司。 今年5月下旬,《第一財經日報》曾獲悉,被香港廉政公署拘捕調查的方方已將摩根大通的“雇傭門”細節和盤托出,有意轉為“汙點證人”。這使涉案的摩根大通銀行家紛紛尋找獨立律師以求自辯自保。 不僅摩根大通,還有七家國際投行目前都在接受美國和香港香港監管機構調查,他們是摩根士丹利、高盛、花旗、瑞銀、瑞信、美銀美林和德意誌銀行。 摩根大通亞太區主席兼首席執行官歐冠昇今天表示,摩根大通仍對中國采取積極拓展的長遠戰略,中國是改行“2020五年計劃”中重要的一部分。 摩根大通介紹,加盟摩根大通以前,李一曾任瑞銀中國區主席及業務負責人,以及瑞銀證券有限責任公司中國區主席。在他任職瑞銀的9年間,為該公司創建中國本地證券業務發揮了關鍵作用。李一擁有美國賓夕法尼亞大學沃頓商學院MBA學位,職業生涯之初曾在紐約花旗集團工作。
李一 空降 摩根 大通 方方 雇傭 傭門 後又 一大 變動
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監管壓力山大:華爾街忙開除交易員,雇傭律師

來源: http://wallstreetcn.com/node/101106

華爾街的固定收益交易員想要再就業,可能需要去法學院做轉崗再培訓。 為什麽?因為現在合規官員和風險管理專家才是美國大型金融機構的緊俏職位。多德-弗蘭德金融改革法,更嚴格的國際銀行監管條例,迫使華爾街大規模招聘法律人才。 過去幾年來,華爾街投行削減包括交易員在內的“賺錢”部門職位,但一直在增招合規部門員工。 德意誌銀行就是一個典型,今年德意誌銀行雇傭了1600名內控人員,其中有500人負責技術和合規。 此前華爾街見聞曾報道稱,美國監管部門認為德意誌銀行還沒有嚴格遵守美國的新監管規則。 紐約聯儲官員Daniel Muccia在一封信中指出,各種缺點可能將累積成為“系統性崩潰”,暴露“公司存在操作風險”。 除了德意誌銀行,其他大銀行也在大舉招聘合規和法務員工。 為了補充合規隊伍、管理風險、打擊洗錢,摩根大通今年增招了數千人。 花旗宣布今年將招募最多3萬名合規部門員工,匯豐銀行也正在雇傭監管和合規員工。 獵頭公司Robert Half International數據顯示,華爾街現在必須承擔很高的內控成本,這又推高了合規部門員工的薪酬。 為了給合規部門支付更高的薪水,華爾街可能要裁掉更多其他部門的員工。這是交易員的壞消息,現在法學院似乎才是他們最好選擇。
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三星中國供應商再度面臨雇傭童工指控

來源: http://big5.ftchinese.com/story/001057966

2014年08月29日 06:09 AM

三星中國供應商再度面臨雇傭童工指控

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在活動人士找到三星電子(Samsung Electronics)的一家中國承包商使用童工的證據後,幾乎不到一個月,這家韓國公司遭到在中國雇傭童工的新指控。

紐約的維權組織中國勞工觀察(China Labor Watch)稱,位於廣東、為三星和聯想(Lenovo)供貨的工廠海格國利電子(HEG Electronics)雇傭了超過10名16歲以下的兒童。2012年,該組織也曾指控三星違法,包括同一家承包商存在過量加班的行為。

“(2012年的事件後)三星承諾修正其供應鏈中雇傭童工和其他違規行為。但是根據中國勞工觀察在7月和8月進行的後續調查,海格國利的狀況非但沒有改善,反而惡化了,”該組織昨日表示。

三星表示,在中國勞工觀察上周提出這個問題後,三星已經進行了調查,沒有找到任何證據,並表示三星執行“對童工零容忍的政策”。聯想沒有立刻置評。

三星是中國最大的外國投資者之一,在過去的幾年,三星因承包商的工作條件在中國面臨越來越多的審視。

7月,三星暫停了與位於廣東的另一家供應商新洋電子(Shinyang Electronics)的合作,此前中國勞工觀察發布了這家生產商使用童工的報告。之後三星得出結論,稱未成年工人是由一家不相關的工作中介派遣來的,並恢復了與新洋電子的業務合作。

新洋電子事件是三星第一次承認其中國供應商使用了童工。之前三星均表示無法核實中國勞工觀察的主張。

譯者/許雯佳

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三星 中國 供應商 供應 再度 面臨 雇傭 童工 指控
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安索帕黃敏尉:媒體和平臺應從雇傭變為經紀關系

來源: http://www.yicai.com/news/5021068.html

AI(人工智能,Artificial Intelligence)當下的快速發展對於以文字生產為職業的媒體人而言似乎並不是一件充滿競爭性的事情。

5月30日-31日,在“讓未來發生——第一財經技術與創新大會”上,前沿機器人寫作DT稿王發布了顛覆傳統的新聞寫作方式。

在安索帕中國集團董事總經理黃敏尉看來,雖然AI在某種程度上會顛覆整個媒體的生態,但媒體的優勢在於能夠用最優雅的方式把信息傳遞到消費者面前。

安索帕中國集團董事總經理黃敏尉

“也許AI未來能夠改變我們整個傳播過程,媒體服務提升的過程里面可能有很多不同的環節慢慢會被AI技術應用給取代,但是對於業績、用戶、企業等相關策略,我相信AI短時間內是不可企及的。”

對於AI在媒體領域的具體影響,黃敏尉認為AI能夠承擔的媒體工作需要有標準的流程和嚴密的邏輯性,但在需要創意的媒體創作環境中很難仰望AI能夠很直接地取代個性。

此外,黃敏尉在第一財經技術與創新大會期間接受第一財經記者采訪時表示,在2014年-2015年,整個移動營銷市場已經發生了非常戲劇性的變化。“2014年之前,我們一直在忙著探討移動終端到底在整個營銷里面扮演什麽角色?移動帶寬普及和微信推波助瀾的作用已經成功讓移動營銷越來越趨於成熟。”

無法忽略的大背景是,2014年視頻流量在移動端高歌猛進的同時,並未帶動移動廣告市場的井噴,視頻媒體和廣告主仍面臨著移動視頻營銷的困惑。一方面,手機屏幕的尺寸制約著傳統內容制作者的視聽創作和效果;而另一方面,視頻媒體在移動互聯網廣告營銷上,必須在內容和系統上進行全盤顛覆才能帶來收入規模的成長。

黃敏尉提供的數據是,2014年視頻媒體移動端觀看的占比在30%-40%,大部分流量都基於PC。但是兩年後的現在,視頻移動端帶來的流量占比可以達到70%-80%。

“移動互聯網已經根深蒂固地改變人類的生活,我們沒有預料到這件事情來得這麽迅猛。移動互聯時代,對於所有的人來講,想要做到全覆蓋是一個癡心妄想的事情,垂直領域的細分會對移動領域愈來愈重要,以前媒體都說在提供資訊,現在媒體大多數從提供資訊轉為提供場景化服務。”在黃敏尉看來,因為數字化帶來的產業變革,媒體現在也在改變。而第一個帶來的變化是內容生產者和平臺的關系,媒體和平臺應該是經紀關系,而不是雇傭關系,考核認證薪酬體系應該探索新的方式,讓媒體繼續保持專業和權威感。

索帕 黃敏 敏尉 媒體 和平 應從 雇傭 變為 經紀 關系
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高端技術人才也能共享,這家公司要做按需雇傭的“人才雲”平臺

來源: http://www.iheima.com/zixun/2016/0712/157347.shtml

高端技術人才也能共享,這家公司要做按需雇傭的“人才雲”平臺
張曉軍 張曉軍

高端技術人才也能共享,這家公司要做按需雇傭的“人才雲”平臺

王龍行認為任何一家公司非核心的崗位,可以階段性工作的崗位,已經完全沒有必要去招全職。

2015年我國共享經濟市場規模約為1.956萬億元,預計未來五年年均增長速度在40%左右。共享經濟作為一種新型的經濟模式,越來越滲透到各個不同的行業,現在,招聘領域也成為其中的一員。實現網就是一家解決創業公司階段性人力資源供需不平衡的人才共享平臺。

實現網創始人王龍行原來在新浪做產品經理,在2013年,萌發了做線上創業孵化器的想法,在產品demo做出之後,離開新浪正式出來創業。

王龍行告訴i黑馬,他之所以創立這樣一個平臺,主要是他發想為創業公司解決三大問題。

“首先,創業公司招人難。技術人才是創業公司最稀缺也是最難以招募的。而如果你要吸引 BAT 工程師加入要付出高於 BAT 薪資水平20% 左右的薪水。這對於早期創業公司是很大的一筆開銷。其次,節假日或者活動等用人高峰期,創業公司臨時性的用人需求特別多,但為了滿足特殊需求去招更多全職的工程師顯然不適合。再次,初創企業的自建團隊往往人手有限、精力不足,在產品開發中容易遇到各種各樣的技術難題。如果投入過多的精力和時間去解決這些問題,一是沒有條件,二也會拖慢整個產品的開發進度。”王龍行說。

因此,王龍行想要建立的是一個雇主可以按需獲取優質人才的“人才雲平臺”,即創業公司在平臺上可以快速預約知名互聯網企業的工程師、設計師到自己的團隊工作。互聯網工程師可以在實現網註冊成為技術顧問,利用業余時間助力創業公司,並且獲得以時薪為單位的報酬。這樣不僅幫助創業公司快速推進項目開發,同時也讓工程師掙到不低的收入。

目前實現網已經推出了“快速到班”和“長期兼職”兩項服務。“快速到班”是針對創業者的臨時或者緊急需求開發的,雇傭方上午下單,經實現網極速匹配工程師,晚上工程師即可到班兼職。

“長期兼職”是針對創業者的長期需求開發的,實現網推薦工程師與雇主簽訂一至三個月的兼職合同,使兼職工程師與雇主建立一個相對長期的合作關系,幫助創業者渡過短時間內招不到全職人才的尷尬期。

截止到目前為止,實現網的用戶數有5萬多人,包含了6000多位來自BAT等公司的優秀工程師,有超過1800多家雇傭方在實現網進行交易,成交單數超過5300單,並已完成了300萬元的天使輪融資。王龍行向i黑馬表示,實現網將於近期開啟A輪融資,融資後的計劃獲取更多B端和C端的用戶,同時在上海、廣州等地建立分站,快速和當地的創業者和孵化器建立聯系。

以下為i黑馬對話實現網創始人、CEO王龍行:

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實現網創始人王龍行

i黑馬從開始做線上創業孵化器到現在做創業公司與人才的撮合交易實現網中間經歷了幾次轉型能簡單介紹一下嗎? 

王龍行:最開始的時候,我想要搭建一個平臺,讓互聯網人才在上面組成早期創業團隊,並且把早期產品快速通過分工完成,同時在這個社區里尋找它早期的種子用戶來快速適應。這更像是一個精益創業的社區,在里面快速實現各種創業想法。但我們發現,在這種純線上的合作當中效率比較低,穩定性也不強。

在這種情況下,我們團隊自己想參與進去,更加快速高效地孵化一些項目,但當後來自己參與孵化的過程發現,這種模式相當於我們在免費幫他們做外包,整個團隊自身會變得非常的疲乏。於是我們開始進行第二次轉型。

第二次轉型的想法是借助更多的外界的力量,我們想讓這些大公司的工程師來幫創業者去孵化項目,同時得到股份回報。但是發現工程師對這種回報方式是存在很多顧慮的,首先是他們對於項目選擇的能力有限,另外股份回報過於長期,收益不穩定。

第三次轉型,我們開始嘗試以直接現金改變以往以股權交易的方式來促進工程師和創業者之間的合作。我們在去年7月份開始測試,9月份開始上線,來做了現金回報方式,一直走到了現在這個階段。

i黑馬如果給平臺定性的話,現在是屬於外包行業還是招聘行業

王龍行嚴格意義上來說我們更加算是招聘而不是外包。典型的外包流程是你跟客戶之間商量好一個產品開發的目標,然後規定好交付時間,並按照項目來結算。我們的目標跟招聘的目標一樣,即招一個人去你們公司里面工作,並且持續的來叠代完善你的產品,達成你的業務目標。

i黑馬現在的模式解決了招聘行業什麽痛點問題?

王龍行最大的痛點在於按需雇傭,按需雇傭的理念是說每家公司里面有一些工作不需要全職來做,這樣的工作有階段性,是可以模塊化的,只要在需要他工作的時候去公司工作就可以了。舉個最典型的例子,有一些企業方招某人來公司做全職工作,後來發現並沒有那麽多工作可以派給他做,但是必須要為這些時間發工資。這是對人力資源的一個浪費,也會給公司造成財力負擔。

我們現在的模式簡單來說,就是到工作真正需要你做的時候你才去那里工作。拿我們平臺來舉例,我們公司是沒有前端工程師的,但是有前端的工作需求,這項工作並不飽和,我們不需要招一個全職的前端工程師。因為從企業成本上來說前端工程師工資很高的。我們的做法是把頁面設計好,只需要開放一兩天時間就可以約一個前端工程師來我們公司工作。我們可以邊做邊跟他商量,以後還可以約他來繼續地叠代。

i黑馬:之前實現網是免費的,最近要開始收費了,你預期的盈利模式是怎麽樣的?

王龍行我們計劃從下周一開始來收費,盈利的話主要向企業客戶完成的定單收5%的傭金。

我們在收費這個事情上是根據自己的各個結點的規劃需要來做的,最近之所以這麽做,出發的機制是現在我們發現在資本市場變冷的情況下,很多機構期望創業公司能夠盈利,我們也覺得在這種情況下盈利對於公司財務上來說更安全,然後我們又考慮了收費的合理性以及為客戶貢獻的價值,我們覺得在現在來說可能是一個收費的時機。同時,我們在目前並不追求利潤率,並不以開始賺多少錢來衡量這個比例的。

i黑馬在人才與公司對接的過程中,會不會出現人才跳單、或者違背協議的現象,當出現糾紛時有沒有設定一些條款或者規範來制約風險

王龍行這些相應的問題我們會提前明確好,出現問題的時候由平臺裁決,它的基本流程是根據我們的雙方的協議來舉證。我們現在協議里面有規定,一種是在客戶下的訂單里面,如果工程師主動退出的話,那他拿不到預付薪酬,同時我們平臺會立刻派出新的工程師去頂替前面人的工作。另外一個情況是,這個工程師完成了當下的訂單,而客戶期望的是再下單,讓他做一些叠代的工作,這個工程師是有權力去拒絕的。因為在我們看來客戶不能夠綁定工程師,這就跟勞動合同一樣。所以在實際過程中,跳單的現象比較少。

i黑馬:現在遠程辦公越來越流行,工程師可能在各自的家里就能完成對應的工作,我們為什麽要實行坐班制呢?

王龍行我們發現中國現在的企業對於遠程辦公的接受程度還不是很高。為了讓更多的創業公司都能夠去適應,去系統地了解按需雇傭這種用人方式,我們覺得應該盡量先去滿足他們對用人的期望。他們會覺得坐班是更可控的,更有安全感的,所以我們先從坐班來做。

現在為了順應客戶的需求是默認讓大家坐班的,但是從理念上面來說,我們本身也認為有部分工作是可以用遠程來很好地達到目標的。如果相應的工具能夠發展越來越完善,遠程已經完全不影響到工作的溝通效率的時候,我們自然會來用這個工具來開始運用遠程。

i黑馬實現網未來想做成什麽樣的平臺有提過想做一個人才雲平臺,這是一個什麽樣的概念?

王龍行:這個概念相當於說,在將來我們認為任何一家公司非核心的崗位,那些可以階段性工作的崗位,已經完全沒有必要去招全職。每家公司只會保留最精銳、最核心的那些崗位,來大家一起面對面地工作。其它的工作都會運用我們這樣的“人才雲”平臺,他們每當需要做某項工作的時候,在實現網上面快速去下單,讓這個人去完成相應的工作就可以了。這樣的話每家公司自身會變得很輕,用人的時候會變得很快,招聘可以在很短的時間內完成,我們把這個叫做人力資源的雲平臺。

招聘 人才共享 實現網
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高端 技術 人才 也能 共享 這家 公司 要做 做按 按需 需雇 雇傭 傭的 平臺
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合作還是雇傭? Uber求解共享經濟下的勞工難題

最近,英國就業法庭的一紙裁決讓Uber震怒。英國就業法庭稱Uber應該將司機視為公司正式員工,而不是獨立的合同工,這意味著Uber司機將可以享有帶薪休假以及最低工資保障等福利。

靈活用工為什麽會引起如此大的爭議?美國紐約理工學院教授Joshua Bienstock引用數據稱,2015年已有1550萬“自雇”的靈活用工者,預計到2020年,將有40%的勞動力會變成自雇形態,而當下有64%的雇主希望標準工時制後還能讓員工工作。他對《第一財經日報》記者表示:“大家對靈活工作的要求也有所增加。除了跳槽,靈活用工給壓力巨大的員工指明了一條光明的道路。80%~90%的雇員都希望在未來靈活用工。”

這也是為何這一裁決被視為是一項“具有里程碑意義”,它不僅會影響到數千家Uber這類的互聯網公司,而且還會對整個“零工經濟”(gig economy)下的靈活用工模式造成打擊。

全球性抗議

今年7月,兩名司機將Uber告上了一家就業法庭,稱Uber的行為不合法,將他們當作獨立的合同工,不向他們提供正常雇傭關系下的員工福利。最終英國法庭判決兩名司機勝訴。英國法官裁定,Uber應該向司機支付最低工資(超過21歲的英國人最低工資為8.80美元/小時,而工作時間則是從大部分司機在Uber註冊那一刻起計算。兩名Uber司機的代理律師表示,法庭還將對此案舉行進一步聽證,以計算他們在節假日應得的報酬,以及Uber所應繳納的養老金比例。

對此,Uber表示將進行上訴。Uber堅稱,在“零工經濟”中,個人可以同時為多家公司工作,不與他們簽訂固定的勞務合同。“在英國4萬名Uber司機享受著彈性工作機制的便利,可以選擇一份平均收入遠高於最低工資的工作。”Uber英國業務總經理喬·波特拉姆(Jo Bertram)表示,“盡管此次預審聽證會只會影響兩個人,但我們會對裁決進行上訴。”

英國大部分企業員工都享有最低工資保障,但自由職業者並不享有這種待遇。作為此案的兩名原告司機之一,詹姆斯·法拉(James Farrar)表示,在2015年8月,他的時薪低於6.70英鎊(約合8.80美元),這也是英國當時的最低工資標準。

66歲的史蒂文·洛維(Steven Rowe)過去四年一直在使用Uber打車,他說:“如果整個商業模式被改變了,Uber必須聘用專職司機,然後承擔為他們創造就業的風險。這種模式就不管用了,我就不會再擁有像現在這樣靈活的生活方式了。”洛維表示,他最大的擔憂是Uber可能最終退出英國市場。”

Uber在世界各地都面臨著各種抗議。法國一家法院在今年早些時候曾對Uber作出80萬歐元(約合90萬美元)的罰款,理由是它雇傭非專業司機經營不合法的出租車服務,同時還在歐洲第一個與專車有關的刑事案件中對兩名Uber高管作出罰款。

在美國本土,Uber也面臨著大量訴訟。2015年9月,舊金山地區3名優步車主獲準以集體訴訟形式起訴優步,以確定他們究竟是優步的雇員還是獨立承包商。最終加州監管部門作出裁定,稱Uber應將一名司機當作正式員工,而非合同工,不過這一裁決並不適用於加州所有的Uber司機。

今年4月,Uber同意向包括加州在內的38.5萬名司機支付不超過1億美元,欲和解,但8月18日美國舊金山聯邦地方法庭拒絕了Uber提交的“1億美元和解協議”。法官認為這一協議是不公正的。這件事也被看做是最有可能顛覆共享經濟模式的事件。

Uber在美國有60萬,在全世界有150萬註冊司機,當前估值達到625億美元,投資方包括高盛及谷歌創投等。美國前國務卿、2016年總統選舉競選人希拉里也在今年6月的選舉演講中表示,一旦她當選,將嚴厲打擊“錯把員工當承包商加以剝削的不良商人”。希拉里承認這類運營模式可以為經濟註入創新動力,但也會對從業者正當權益保護帶來嚴峻考驗。

德國明斯特大學勞動法與社會保障法研究所所長Heinz-Dietrich Steinmeyer對《第一財經日報》記者表示:“靈活雇傭是未來的趨勢,我們需要思考的,是怎樣讓靈活用工更好地平衡和保護雇員們的利益;同時要限制臨時用工的濫用,但也別把限制設定得太死板。”

雇傭雙方的博弈

英國法庭上周五的這一裁決還將對其它“零工經濟”公司帶來影響,令當前互聯網的“輕模式”受到威脅,比如英國的送餐服務Deliveroo。由於采用不利於工資和就業安全的合同,包括運動產品零售商SportsDirect在內的一些英國公司已經遭到批評。GMB工會法律事務主管瑪利亞·路德金(Maria Ludkin)表示:“這是一次具有里程碑意義的勝利,將對Uber司機及其他眾多‘零工經濟’的從業者帶來巨大的有利影響。”

那麽互聯網經濟中的用工關系究竟是雇傭關系還是合作關系?在近期勞達(Laboroot)舉行的一場勞動法與員工關系論壇中,中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授和博士生導師常凱對《第一財經日報》記者表示:“Uber司機到底屬於Uber公司的雇員還是獨立承包商,判斷標準需要考慮眾多因素,但並非每個因素都具備相同的權重。其核心原則,在於雇傭方是否有權控制工作的各項細節。”

常凱認為,互聯網經濟並未改變勞動和資本關系的關系。盡管互聯網經濟下用工的形式和內容都發生了變化,但互聯網經濟下雇傭關系仍是基本的用工形式。

隨著科技的不斷進步,“零工經濟”的大背景下,如何應對“靈活用工”帶來的壓力成為了一個普遍存在的社會問題。Bienstock教授表示:“我們發現,生活工作一體化的人,擁抱‘靈活用工’;而生活、工作分開的人,抵觸‘靈活用工’。如何緩和負面情緒,讓‘靈活用工’更適應高科技的社會,都是我們要思考的問題。”

合作 還是 雇傭 Uber 求解 共享 經濟 下的 勞工 難題
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“雇傭”機器人做員工成趨勢,傳統企業該如何應對?

來源: http://www.iheima.com/zixun/2016/1107/159647.shtml

“雇傭”機器人做員工成趨勢,傳統企業該如何應對?
師天浩 師天浩

“雇傭”機器人做員工成趨勢,傳統企業該如何應對?

機器人時代來臨,傳統企業要做好接納準備,即使客觀原因無法引入機器人,也要隨時保持嗅覺。

本文是師天浩對i黑馬的投稿。

2016春晚機器人舞蹈秀驚艷四方,讓國人對機器人不再陌生。然而傳統行業中機器人早已無孔不入,目前全球工業機器人總量已達160萬臺,發展較晚的服務機器人也將在三至五年時間實現超越。作為制造業大國,中國已連續三年成為世界第一大工業機器人市場,2010至2016年期間以年均40%的速度增長,在2015年共計購買工業機器人6.8萬臺,占到了全球銷量比重的四分之一。

面對來勢洶洶機器人風潮,傳統企業應該跟風還是觀望?人與機器人誰又代表著制造業甚至服務業的未來?當考慮引入機器人時又該如何計算各項成本?所有的答案都要從機器人火爆的原因說起。

中國企業“雇傭”機器人風潮背後有何隱情?

世界第一臺機器人誕生在1954年,在機器人領域中國介入並不早。2011年富士康宣布“百萬機器人計劃”,讓許多人意識這個曾是科幻小說里的幻想產物,如今早已深入到工業的各個環節。得益於中國制造業的發達及產業升級的關口,近些年機器人在中國迎來多年的銷售旺季。據國際機器人聯合會(IFR)發布的統計數字顯示,中國是全球增長最快的工業機器人市場,從2010年到2016年,中國工業機器人的總供給量年均增長速度約為40%。如今,機器人不僅在許多制造工廠、流水線、大型系統上出現,醫療、銀行、餐飲等服務業也不乏其身影。可見企業“雇傭”機器人已成一種“風潮”,從大環境來分析背後主要是三大原因:

1、降低成本壓力

商業的目的是逐利,機器人參與工業在歐美等西方國家出現很早,而中國五六年前發展遲緩,除了汽車制造、大型乳業、服裝加工等巨頭企業有以外,大部分還堅持人工,因為彼時人工便宜,此時機器人普及也同人工成本逐年上升有很大關系。2016年上半年牛津經濟研究院(Oxford Economics)的一項研究成果顯示,目前中國的單位勞動力成本已經只比美國低4%,中國勞動力成本的增長遠遠超過生產效率的增長。當雇“人”的成本越來越高,機器人替代人工就成了主流。

2、提高技術水平

成本低是機器人發展的最大動力,提高技術水平則是另一個重要原因。同人類相比,機器人既有笨拙、不靈活的先天缺陷,也有著穩定、效率、可執行超難度任務的多項優勢。幾年前,我曾參觀過蒙牛裝配流水線和北京現代組裝車間,一個高達三米多的機器人手臂,可以輕松的從流水線上把十幾箱包裝好牛奶放在幾米外的叉車上,若依靠人去搬運效率顯然大大降低。醫療領域也是如此,因為機器人可完成許多高難度外科手術,醫療機器人逐漸參與到其中來。據科技日報報道,截至今年10月28日,全國共裝醫療機器人59臺,完成手術35273例,其中泌尿外科手術超過2/5。

3、市場爆發選擇增多

而機器人的多樣化,及許多機器人知名企業的誕生,也是推動機器人普及的重要原因。工業機器人在上世紀60年代興起,服務機器人在上世紀90年代出現。當前,全球機器人主要以工業機器人為主,占市場總額的80%。因為機器人“只能取代精準定義的一個子任務”(即解決單個問題)特性。汽車領域使用的機器人即使再智能,放在手機制造業上可能就毫無作用,隨著服務各種傳統產業的機器人公司增多,使更多的企業有了選擇機器人參與生產的機會。當下中國仍有80%的工業機器人來自於進口,而國內機器人企業也在爆發,目前國內有一定規模的機器人企業已超過800家。

傳統企業買不買“機器人”需考慮四個問題

富士康2011年宣布了“百萬機器人計劃”,目前已有超過4萬臺機器人全面參與生產流程中。這些機器人被分派到了鄭州的生產基地,同時成都平板工廠、昆山和嘉山電腦/外設工廠也大量安裝。在富士康某些生產線上的自動化完成率已經達到70%,據其員工透露在新的iPhone 7車間里機器人比工人多。但相比富士康120多萬員工數量,4萬機器人數量並不算太多。

越來越多的企業開始選擇引入機器人,面對這股風潮,傳統企業又該如何考量是否添加“機器人”?我覺得需要從四方面考慮:

1、以實際需求為準繩

機器人參與生產好處很多,但並不是所有企業都適合機器人。傳統企業引入機器人首先要考慮的是,機器人能否同自己原有的生產線完美融合,畢竟在對工作環境要求上,機器人與人有著很大的區別。另外,機器人與人工所擅長的工作也有區別,在非確定因素較多的生產環節人工的優勢是“死板”機器人無法比擬的,要考慮企業實際情況,不能盲目跟風。

2、以提升生產效率為根本

調查顯示以10年計算機器人總成本不到人工的1/3,但配備機器人是一次性短期投入,也就是說為了10年的成本節省,需要先期投入人工三年的投入,未來一旦發生變化,這個成本優勢可能就蕩然無存。所以,如果僅僅考慮機器人可降低成本,就要慎重引入。以當下富士康、美的、新寶電器、美芝制冷等企業配備的機器人來講,大部分還是考慮對生產效率的提升。比如說,以往的產品制造環節為A-E,其中B環節效率低下,造成了整條生產線生產能力受抑制,如此可以把機器人引入到B節點,間接的盤活了整體生產效率。

服務業機器人也是如此,比如在傳統電商交易環節,物流是制約電商體驗的最重要環節,物流的快慢直接決定了用戶對電商平臺的忠誠程度。因此現今的亞馬遜的幾十個倉庫里,擁有超過15000個Kiva機器人在辛勤工作,而且一直探索使用更高效的無人機送快遞,爭取把快遞平均到達時間縮短到幾小時以內。因機器人對其物流環節效率的提升,亞馬遜被稱為全球最高效的倉庫。這是機器人通過解決企業生產或服務單個節點,進而提升整體效率的經典案例,傳統企業可以從效率上考慮,接納機器人參與到生產服務中。

3、以實用原則為指導不搞激進主義

雖然上世紀六十年代第一臺機器人就出現了,但相比傳統工業模式中以人來操作機器的歷史相比,機器人參與生產服務的時間尚很短暫。我們常見的如銀行里,開戶、出納、貸款等大多業務都可以由機器人替代銀行職員,今年9月德國商業銀行就計劃,在2020年前裁掉 9,600 名員工。但機器人缺乏“變通”的缺陷,讓其少了應變突發事件的能力,即使機器人已經可完全替代人工,也要循序漸進緩慢布局。

日前《每日經濟新聞》記者采訪富士康有關機器人優缺點時,內部人士透露在需要靈活度和精準度的工作上機器人目前還很難勝任,他們欠缺靈活性與精度,本身的維護成本高。可見,即使將機器人當做未來的富士康,當下也並未全部使用機器人替代人工,而是部分嘗試,今後或在實踐中逐漸加大機器人的傾斜力度。在機器人發展還僅是初期的時期,過於激進機器人化將會給企業發展帶來不必要的隱藏危機。

4、選擇綜合實力強的機器人,而非廉價

據數據顯示,2015年世界智能型機器人市場約為269億美元,今後10年間,CAGR(年平均成長率)同比增長9%,至2025年世界機器人市場將高達669億美元,其中中國以40%增長速度位列全球第一。在巨大的市場需求下,一些主打低端、廉價的機器人也紛紛出現,以中國國內市場為例,國內有一定規模的機器人企業超過800家,真正能自己生產零部件或機器人產品的企業僅有100家左右。

機器人作為高精度、複雜化的機械系統,其生產中的穩定性極其重要,考慮引入機器人一定不能只看價格,其背後的維護、調試、升級等整個服務鏈才是最重要的資產。為了解決這個問題,富士康采取自己制造自己維護機器人的策略。美的、萬豐科技等企業則通過全資收購機器人生產企業方式,來解決潛在的維護難題。中小企業自然沒有實力自生產或收購,但要選擇綜合實力強的機器人生產商,解決機器人生產中可能存在的麻煩。

機器人替代“人”成趨勢,服務業、C端也是潛力市場

近年來,中國的機器人需求大幅增長。自主品牌工業機器人也在崛起,至2015年我國自主品牌共銷售22257臺,同比增長313.3%。但國外機器人“四大家族”依舊是市場主力,在中國市場的份額超過80%。從全球經濟發展趨勢來看,機器人替代人去做枯燥、乏味的工作將是趨勢,解放出來的人力將會在其他更具創造性的產業里發揮能量。因此,對機器人普及的推動也成了政策重點方向。

今年4月,工信部等三部委發布了《機器人產業發展規劃(2016—2020年)》,提出到2020年,中國要形成較為完善的工業機器人產業體系;力爭在高端市場的自由品牌產品占有率達到50%以上。針對機器人這一新興產業,各地紛紛出臺扶植政策,產業園區建設蜂起,在地方政府的熱捧下,哈爾濱、天津、唐山、洛陽、武漢、蕪湖、昆山、杭州、長沙、深圳、東莞等多個城市都興建了機器人產業園。

不過目前工業機器人使用密度最高的國家不是中國,韓國以每萬人69 個名列前茅,中國目前為每萬人49個,發展空間非常大。相信隨著研發各類機器人的企業的爆發增長,未來活躍在工業、服務業不同領域的機器人類型也將急劇增多。不僅中國,在國外推動機器人普及也是許多政府的共識。如德國工業4.0、日本機器人新戰略、美國“先進制造夥伴計劃”等國家級政策均涉及機器人產業發展規劃。早在2011年,美國就計劃投資7000萬美元用於下一代機器人的研發,將其命名為“先進制造夥伴計劃”。

當下公眾擔心機器人會搶掉自己的“飯碗”也是主要思潮之一,不過從經濟發展史推斷,這種擔憂似乎並無必要,上世紀歐美等國將人工密集的制造產業放在中國及其他發展中國家後,自身經濟依靠金融、服務依舊保持強勢地位。可以預見,機器人將人類從枯燥的車間解放出來後,這些人將會在其他領域成為核心勞動力,機器人對人類生產力的提高,只會讓人類的物質更豐富,生活變得更美好。

除了工業上的機器人蓬勃發展,服務業及個人/家用機器人也是發展趨勢。預計到2020年時,服務機器人年銷售收入有望超過300億元人民幣。IFR預測,2015-2018年期間,個人/家庭用服務機器人的全球銷量將高達2590萬臺,市場規模高達到122億美元,超過2014年市場規模的5倍。隨著科技的進步,還有人工智能與機器人的深度結合,未來機器人在人類生活中所占的比重,將會越來越高,不僅僅只發生在工業領域。

機器人時代來臨,傳統企業要做好接納準備,即使客觀原因無法引入機器人,也要隨時保持嗅覺。1961年,柯達生產世界第一部數碼相機,企業管理層為了維持膠卷業務帶來的龐大收入,就把數碼相機的研究雪藏。結果仍被新興數碼相機顛覆,如果柯達雪藏第一部數碼相機的同時,也不忘記對數碼相機行業的研究,將會提前對數碼相機到來做應對,而避免此後被破產的大危機。

 

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雇傭 機器人 機器 員工 趨勢 傳統 企業 如何 應對
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常熟非法雇傭童工案2名嫌疑人已被刑拘

23日據央視新聞消息,今天從常熟市警方了解到,涉嫌非法雇傭童工的工廠老板馮某,以及介紹童工的嫌疑人王某,已於昨天下午均被刑事拘留。該企業共雇傭4名童工,全部來自貴州安順。

21日,一段關於常熟市服裝作坊非法雇傭童工的視頻在網上熱傳,曝光了常熟服裝城附近一些小作坊存在雇傭童工現象。該事件立即引發全國高度關註。當日中午,常熟警方將涉案工頭馮某依法控制,並展開調查取證。

媒體報道視頻截圖

經常熟市警方查明,今年2月底,常熟市某服裝加工廠負責人馮某(40歲,安徽靈璧人)經其員工王某某等介紹雇傭黎某某(男,2002年出生)、韋某某、楊某某、劉某某(男,均為2001年出生)等4名童工,在其加工廠內從事服裝加工工作。因涉嫌雇傭童工從事危重勞動罪,馮某和王某某已被依法刑事拘留。

被雇傭的4名童工

目前,常熟市已組織了工作小組排查了全市1797家小作坊、163家門店及企業,又新發現疑似童工8名。目前,這8名疑似童工和之前的4名童工已由常熟市妥善安置。待事件處理完畢,薪水被討回後,童工們將被送回家鄉。

常熟 非法 雇傭 童工 嫌疑人 嫌疑 已被 刑拘
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傳統雇傭模式或將終結,流動性人才招募時代來臨

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0221/161344.shtml

傳統雇傭模式或將終結,流動性人才招募時代來臨
紅杉匯 紅杉匯

傳統雇傭模式或將終結,流動性人才招募時代來臨

重新審視核心員工價值,他們應該有一定程度的戰略自主權,能為指定的目標完成任務、貢獻力量。

本文由紅杉匯(微信 ID:Sequoiacap)授權i黑馬發布。

招聘長期員工,從入職起便投註重金加以培養——這樣傳統的用人方式即將受到沖擊,在未來,“按需招聘”或將成為與之並行的人才管理模式。

《麻省理工斯隆管理評論》與德勤咨詢共同完成了對3700名公司高管、經理和分析師的調查,並得出如上結論。除此之外,對於數字時代人才選用的痛點問題,本文至少還提出了以下觀點:

僅有少數領導者及員工認為技術技能是職場中最重要的能力,“數字技能”的培養成為當下人才用留的關鍵。

未來的數字化機構需要依靠兩種人才模式來維持運營:一種是靈活的“按需招募的人才”,只要公司需要就可以招過來,另一種就是核心員工。

對於流動性人才管理,公司應建立按需供給的人才庫存,只要公司需要,就有專業人才可供招募。

重新審視核心員工價值,他們應該有一定程度的戰略自主權,能為指定的目標完成任務、貢獻力量。

【每日金句】

核心員工不僅是一群全職工作的人,

他們還是你可以投入資金和精力的核心團隊,

能為組織的長期戰略發展樹立目標、引領方向。

《麻省理工斯隆管理評論》與德勤咨詢共同推出的一個數字商業研究項目中,我們在采訪了超過3700名公司高管、經理和分析師後發現,“吸引與留住人才的能力”是公司最經常忽視的風險因素之一。

那麽,在公司和員工眼中最重要的技能是什麽呢?這答案出乎不少人的意料:

數據顯示,僅有18%的公司領導者和27%的其他員工認為技術技能在工作中最為重要。而另一些人則認為,在數字化浪潮中,如見機行事、具備前瞻性思維和變革性視野等能力,和技術技能同樣重要,甚至更為重要

這個數據或許可以為公司HR提供重要的參考:如今,培養員工的“數字技能”已成為公司的重要課題,也成為吸引並留住人才的重要因素。

調查結果同時表明,如果受訪者認為雇主沒有為自己提供培育“數字技能”的機會,相比於那些來自數字化程度較高、技能培育機會更多的機構員工,他們表示自己可能會在一年內離職,而且可能性是後者的六倍。

除了年輕、缺乏經驗的員工,那些常被視為對公司發展至關重要的中上層經理,也有類似的想法。這些公司要是再不行動,就可能既失去了現有的員工,也在吸引人才上栽跟頭。

兩種人才招聘模式的有機結合

在與高管和分析師的訪談中,我們也觀察到在數字化浪潮下,出現了兩種截然不同的招募和管理人才的思路:

A思路:“按需招聘”模式,即一些公司根據某段時期的需求招募流動性人才。

持此類想法的公司,通常借用網絡平臺招募自由職業者。例如,總部位於美國紐約的Work Market,經營著一個自由用工管理平臺,能基於公司的當下需求幫公司招募專業人才。

B思路:“核心員工”模式,即一些公司則更註重長期培育、管理現有的員工。

這類公司在員工上崗、持續培訓和發展上拋擲重金,為員工創造數字技能培育的機會,努力提升工作體驗,針對不同時期為他們提供不同幫助。

第一種策略,提倡通過數字平臺輕松招聘人才,平臺可根據工作流程和技能需求的改變來調整自己的規模;第二種策略,則需要公司培養員工,在他們身上不斷投註資源。

盡管大多數公司更喜歡選用其中一種,但我們認為也可以將兩種策略有機結合,這意味著,未來數字化運作的機構需要依靠兩種人才模式來維持運營:一種是靈活的“按需招募的人才”,只要公司需要就可以招過來,另一種就是核心員工

建立「按需招聘」人才庫

選擇“按需招聘”模式,便意味著公司要管理大量專業性強、流動性強的人才,這時公司或許應該建立一個按需供給的人才庫存:只要公司需要,就有專業人才可供招募。

在管理人才庫時,公司不妨采取社群運維的思路。即使市場中的求職者可能來了又走,但對於公司來說,應該眼光更長遠,定期對人才庫加以維護。

同時,公司還需註意平衡全職員工和兼職合同工的數量。例如,Work Market就為那些同時靠全職員工和兼職合同工運營的公司,建立了專屬人才庫。對公司來說,全職員工可以形成穩定的人才儲備基礎,而兼職合同工則可以為需求的變化提供必要的靈活性。

公司也需要為這些人才創造一個理想的工作環境。很多機構像對待二等公民一樣對待合同工,但對於想吸引人才的公司來說,這樣做代價太大,無異於自毀長城。有著珍稀技能的合同工可以用腳投票,為任何項目或公司效力。

重新思考「核心員工」的價值

核心員工不僅僅是一群全職工作的人,他們是你可以投入資金和精力的核心團隊,能為整個組織的長期戰略發展樹立目標、引領方向。

首先,公司需讓核心員工有能力對戰略決策施加影響。核心員工,包括年輕員工在內,應該有一定程度的戰略自主權,能為指定的目標完成任務、貢獻力量。

在調查中,受訪者普遍認為,戰略化思維對於在數字環境中工作的公司領導和員工都非常受用,分布式領導(distributed leadership)是數字化程度較高的公司打造企業文化時必不可少的因素之一。顯然,員工若想提高工作的自主性,需要和最高決策層多加溝通,對公司的戰略發展方向有更為清晰的認識。

其次,公司需營造一個讓員工願意長期融入的環境。毫無疑問,數字化程度高的公司的不同之處在於,他們有意識地培養、保持和增強員工的參與度。要想讓核心員工長期融入公司環境,光靠發工資是行不通的。很多想留職的員工都表示,需要公司願意為他們多加投入,能持續提供成長所需的機會。

美國制造商3M公司就是一個示範,他們肯為新員工投資,以此提升員工的忠誠度。3M公司的CEO英格·圖林(Inge Thulin)表示,公司計劃在2025年以前,讓所有員工都能參與到員工拓展項目中來。

公司需為員工提供多種多樣的機會,以確保他們持續獲得數字化的工作體驗。核心員工的工作時間一長,就需要有新的機會來發展技能。傳統的領導力發展項目只是從聘用期中抽時間來選人參加,而現在著力開展新項目的公司,則是鼓勵核心員工持續更新自己的技能。

最後,那些同時雇傭核心員工和合同工的機構,需要解決一些至關重要的問題。其中就包括,核心團隊的規模多大才合適,核心員工應該具備什麽樣的技能,公司應不應該和按需提供人才的平臺協作,或是公司是不是應該培育自己的人才庫,一有需要就能找到合適人選,一家公司如何在搭建人才儲備的同時不讓競爭者趁此挖人,有沒有可能與其他公司共用人才市場、可能性有多大,等等。

帶著這樣的問題,公司應該著手實驗管理人才的新模式。在數字時代,這樣的嘗試是充分利用人才價值的必經之路。

雇傭員工
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傳統 雇傭 模式 或將 終結 流動性 流動 人才 招募 時代 來臨
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雇傭軍:資本力量與大國意誌代言人

來源: http://www.infzm.com/content/127438

《戰狼2》(電影劇照/圖)

《戰狼2》的上映,無疑是一次巨大的成功,截止至8月20日,其票房成績已經突破50億,成為中國電影史上,最叫座的一部電影。

在前後兩部《戰狼》中,反派角色均被設定為境外雇傭軍,這些人性格殘忍、手段毒辣,同時又具有極高的軍事素養,是主角的勁敵。在電影中,作為反派的雇傭軍和主角纏鬥的過程中,也將雇主火並了。這遭到了影評人的吐槽:“反派太過臉譜化。作為歐洲第一的雇傭兵,靠意氣用事,隨意屠殺雇主,還講不講點職業素養了?”

現實中的雇傭軍有沒有可能火並雇主?

1989年11月27日,非洲島國科摩羅發生政變,總統艾哈邁德·阿蔔杜拉遇襲身亡。有傳聞稱,襲擊的策劃者就是幫助阿蔔杜拉登上總統寶座的法國雇傭軍首領——總統府衛隊長博布·德納爾。但事件真相如何,至今仍然是一個謎。1996年,法國特別法庭以涉嫌殺害科摩羅總統阿蔔杜拉的罪名審判德納爾,但在開庭前幾天,原告方阿蔔杜拉的家人突然取消了起訴,此案最終不了了之。這是二十世紀以來,唯一一件可能的雇傭兵反水的案例。

雖然沒有坐實德納爾的罪名,但他的忠誠度的確值得懷疑。只要有利可圖,雇傭兵的確可能成為老主顧的敵人。1975年,德納爾幫助科摩羅軍官阿里·薩利赫推翻阿蔔杜拉的政權;兩年後,他又投向後者一方,處決了薩利赫;到了1989年,阿蔔杜拉遇襲身亡後,德納爾接管了科摩羅軍隊,直到向法國政府投降。

資本力量的中間人

中世紀以及近代以來,雇傭兵在歐洲越來越受到君主的重視和青睞。到16—18世紀,雇傭軍已成為歐洲主要的軍隊類型。

直至上世紀九十年代,像德納爾這樣的“個體戶”基本消失,而出現了大量專門的企業部門。其中著名的公司有南非的EO公司、美國的黑水公司、德陽公司和英國的桑德萊國際公司等。

《日內瓦公約》對“雇傭兵”概念做出了界定:不隸屬於任何國家武裝部隊的士兵,為了私人利益而實質上參與武裝沖突。在私營軍事公司承接的業務中,訓練軍人、押運護送、設施保安等等,不能算作嚴格意義上的戰爭行為。從概念看,現代私營軍事公司能不能稱為“雇傭軍”,是存疑的。這些公司往往采用“私人安保公司”的名稱,將派出員工稱為“軍事承包商”,以此來淡化武裝色彩。

盡管概念上是模糊的,私營軍事公司介入戰爭,大發戰爭財的事實無法否定。1993年,EO公司受雇於安哥拉政府,與反政府武裝作戰,在幾個月內扭轉了內戰的局面。在僅僅80多名雇員的幫助下,政府軍就占領了石油城市索約。從1993年到1995年,EO公司派出超過1400名人員進入安哥拉,獲得了超過一億美元的傭金。

和EO一樣,桑德萊國際公司也在戰亂中的塞拉利昂淘金。1997年,塞國民選政府在軍人政變後流亡到幾內亞,與英國桑德萊國際公司簽訂協議。協議商定,桑德萊國際公司負責為流亡政府訓練軍隊、保障後勤以及收集情報。到1998年3月,民選政府就重新占領了首都。

在這些事件中,私營軍事公司在表面上是為政府效力。但是,每一股私人軍事力量的背後,都站著資本和財團。EO是戰略資源有限公司(簡稱SRC)旗下的子公司。除了EO,SRC旗下還擁有數十個子公司,這些企業的業務包括采礦、私人安保、空中運輸等等。在EO的士兵奪取了安哥拉國內的油田和鉆石礦區之後,安哥拉政府將它們的開采權交給了SRC旗下的能源企業。可以說,SRC公司是安哥拉內戰的最大受益者。

同樣,桑德萊國際公司在塞拉利昂也不僅僅是賺取傭金那麽簡單。事實上,由於囊中羞澀的流亡政府無力支付,桑德萊的傭金是由一位印度銀行家支付的。作為交換,塞拉利昂政府將鉆石礦的開采權交給了這個商人。

在安哥拉和塞拉利昂,私營軍事公司的角色,實質上是資本力量的中間人:當局將本國資源命脈的經營權交給外國公司,以此為代價換取軍事服務,雇傭軍在這些國家的戰鬥,不是為了給這些國家帶來和平,而是為他們背後的資本力量攫取利益鋪平道路。

大國意誌的代言人

進入二十一世紀,私人軍事公司扮演的另一個角色也逐漸清晰:大國意誌的代言人。

2017年8月5日,美國“黑水”私人軍事公司創始人埃里克·普林斯接受采訪稱,他正在推動一個計劃,由自己旗下的私人“承包商”全面接手美軍在阿富汗的軍事行動。普林斯計劃派遣一支由5500多名人員和90架飛機組成的隊伍進入阿富汗。

這一計劃在現代戰爭史上,是沒有先例的:它意味著阿富汗戰爭的徹底私人化。

9·11事件後,私人軍事公司的大批人員跟隨美國軍隊進入了中東各地。據相關統計,在伊拉克戰爭中,美國在伊駐紮人員規模最多時超過15萬,其中,超過30%的人員不隸屬於正規軍。大部分的“編外人員”,就是來自各個私人軍事公司的“承包商”。

2007年,黑水公司的四名保安在一場交通事故中向伊拉克平民射擊,造成十四人死亡。而這只是一系列醜聞中的一例。普林斯稱,黑水與中央情報局簽訂了保密協議,他“不能解釋2007年9月在巴格達血腥的射殺事件中究竟發生了什麽”。盡管黑水公司在各方的調查下走向下坡路,最終在2010年被收購,仍然有大批“編外人員”活躍在伊拉克和中東其他地區。

在特朗普還沒有決定增兵阿富汗之前,白宮高層會議於7月18日討論阿富汗戰略。在增兵還是撤軍的問題上,與會者產生了激烈分歧。美國情報機構稱,小規模的增兵,無法改變阿富汗局勢的惡化趨勢;但是,全面撤軍的方案更是不可接受的,美軍的高層將領一致認為,脫離美軍的幫助,阿富汗安全部隊完全不是塔利班的對手;維持現狀似乎是特朗普政府的穩妥戰略,但是,國會對此已經失去了耐心。正是在此背景下,普林斯提出由私人部隊承包阿富汗戰場的計劃。

普林斯表示,私人接管阿富汗的計劃,將大大降低美國在阿富汗的花費。他聲稱,“私有化”後美國在阿富汗的軍費支出會被控制在100億美元以下。而今年,五角大樓的阿富汗預算則超過了400億美元。

最新消息稱,美國政府不會從阿富汗撤軍,而是將增兵4000人。盡管普林斯的計劃沒有成功,私營武裝在中東的活動仍然十分活躍。

根據美國國防部數據,在2016年,仍有2086名承包商在伊拉克活動。可以肯定的是,只要美國不放棄對中東事務的幹涉和操控,作為美國政府的馬前卒,私營軍事力量就不會從中東消失。

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