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中保監發國企限薪令 中環在線:楊超受管馬明哲過骨 李華華


2008-12-11  AppleDaily


 

內地保險從業員有資深經驗嘅始終唔多,高薪挖角做大個餅,難免加重經營成本。之不過,中國保監會話時勢艱難,向五大國有保險商,包括國壽(2628)、財險(2328)同中保(966)母公司發出「限薪令」,要求佢哋㩒住荷包應使得使,做5個慳家仔。

番叮「慳家五招」

「慳 家五招」唔算新,舊年8月份出過,阿爺o依家同大家溫故知新,首先係嚴禁不依章法亂發工資,其次要防止脫離國情畀過高人工,仲有管理層公務消遣開支要切實 規管,暫停股權激勵同埋員工持股計劃,薪酬發放亦要加強監督。總體嚟講,呢啲國企保險商高層日後嘅花紅,唔可以高過底薪2.5倍,加薪幅度唔能夠肥上瘦 下,實際嘅慳家大計要喺年底前交份報告。好似好把炮,但保監實情係冇牙老虎,只可監管呢5個仔做生意嘅手法,於是乎用國情民情做藉口提出薪酬指引,5大阿 頭都識做嘅,因為高層任命始終係中央話事。之不過,平保(2318)董事長馬明哲年薪6600萬人仔,舊年仲榮登《福布斯》「中國上市公司最貴老闆」寶 座;但國壽掌舵人楊超就唔夠200萬銀。

民企平保不受限

點解「慳家五招」唔針對平保嘅?皆因保監冇咁大權,唔可以管埋屬民企 嘅平保。但阿爺都補鑊話,其他股份制保險公司應該照跟國企辦事,有關股東要發揮監督薪酬作用。咁係咪煽動平保散戶,扮大衞擊倒巨人哥利亞,齊心投票㩒低馬 董人工呢?李華華LiWaWa@AppleDaily.com
中保 監發 國企 限薪 薪令 中環 在線 楊超 超受 受管 管馬 明哲 過骨 華華
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金融圈高度關註限薪令 建行辟謠“5321”方案

來源: http://wallstreetcn.com/node/207680

《北京晚報》等多家媒體此前引述匿名消息稱,建設銀行率先提出“5321”的減薪方案,即高管減半、部門負責人減30%、處長減20%、員工降薪一成,引起整個金融圈高度關註。(更多精彩財經資訊,請到各大應用商店下載華爾街見聞App) 

對此,建行董事長王洪章和行長張建國周一在中報業績說明會上明確表示:絕無此事!

在習近平提出要對國企不合理收入進行調整之後,國企薪酬制度即將面臨大調整。華爾街見聞網站的文章提到,受影響最大的金融央企高管將被限薪,大部分主要負責人的降薪幅度高達70%。

王洪章解釋,中央正在討論的薪酬改革方案主要涉及金融央企負責人,並不包含普通員工。

“按照十八屆三中全會的要求,建行提出了薪酬向一線員工傾斜的整體方向,從實踐情況來看,基層員工的薪酬增長比例遠高於高管。他強調,此次對主要負責人的薪酬制度改革並不包括員工。”

張建國則斥責有關傳言為“空穴來風,不足為憑”,強調建行會維持全體員工的薪酬穩定。

21世紀經濟報道援引建行副行長黃毅的話澄清減薪謠言:“中央薪酬改革僅限於國家任命的企業高管,連我都不在降薪範圍內。以建行為例,限薪令可能只涉及董事長和行長這樣的主要負責人。”

金融 高度 關註 註限 限薪 薪令 建行 辟謠 5321 方案
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央企高管再限薪

2014-09-08  NCW  
 

 

帶有行政級別的央企高管年薪或降到過去的40%,最高不超過90萬元;主要意圖是推進央企負責人“去行政化”◎ 財新記者 張宇哲 文zhangyuzhe.blog.caixin.com 繼8月18日中央全面深化改革領導小組第四次會議審議《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》 (下稱《方案》 )後,時隔僅僅不到半個月,中共中央政治局審議通過了《方案》 ,並同時審議通過了《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》 ,後者進一步對央企負責人的職務消費做出規範。

《方案》提出,深化中央管理企業負責人薪酬制度改革,要堅持分類分級管理,建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法,嚴格規範中央管理企業負責人薪酬分配。

前述兩項權威文件的核心內容是:對央企負責人不合理的偏高、過高收入進行調整 ;嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出,包括對“三公消費”設上限標準 ;取締企業用公款為負責人辦理的各種消費卡 ;企業負責人獲取在職學位MBA、EMBA 等課程產生的費用,今後須由個人承擔等。

財新記者獲悉,前述《方案》主要由人力資源和社會勞動保障部以及財政部制定。財政部資產管理司人士向財新記者透露,此次針對高管的薪酬改革只是國企改革配套的制度之一, “下一步推進國企改革的力度是很大的” 。財政部資產管理司就是近日由原來的企業司更名而來。

此前有媒體報道,央企負責人“一刀切”降薪30%、削減後年薪不超過60 萬元。前述財政部人士和中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南均向財新記者證實,此次降薪是根據央企的類型差別對待,並非“一刀切” 。蘇海南也是此次參予《方案》的專家之一。

一位接近方案制定的人士透露, 《方案》的降薪幅度是,帶有行政級別的央企高管年薪降到過去的40%,即打四折,最高不超過90萬元。

前述財政部人士指出,這一《方案》的主要意圖是,央企高管“去行政化” ,這也是與此前薪酬機制最大的不同。 “以後是兩個方向 :職業經理人和享受政府官員待遇的央企負責人薪酬分開管理,政府官員身份不能享受市場化待遇;職業經理人可以按照市場待遇 ;央企負責人可以自己選擇,願意待在政府機關還 是企業。 ”對於此次以制度倒逼央企高管“去行政化”效果如何,在一位國資委業務部門局長看來,關鍵是政企分開,如果國企高管還是官員或准官員,企業要向市場化方向改革不太可能。

一限再限

這並不是央企負責人首次被限薪降薪。

2008年以來,從非國有背景的中國平安集團董事長馬明哲6600萬元 “天價”薪酬,到央企中海油高管千萬元收入,再到上市國企的期權問題,國企高管的定價問題引發了輿論一浪又一浪的熱議 和高層的持續關注 ;加之,各大機構完成上市後工資水平明顯上升 ;多家保險和銀行實行了股票增值權計劃,2009年3月,財政部下發文件規定金融類國有和國有控股企業負責人薪酬280萬元封頂,引發市場較大反彈。財政部亦同步發佈了有關業績考核的辦法,但因有些“粗線條”而引來頗多爭議。

金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成。基本年薪最高70萬元,最低5萬元。基本年薪與績效年薪的比例控制在1:3以內。由此得出,金融企業負責人總薪酬上限為280萬元;金融國企的高管平均控制在150萬元內,並未超過。彼時,國資委、證監會也陸續出台臨時“限薪令” ,對國企和上市公司領導人的薪酬和長期激勵問題進行規範。

這些辦法的核心內容不外乎幾條 :國企領導人的薪酬不能超過一定水平 ;長期激勵暫緩實施,在危機條件下,主動降薪,與員工共度時艱。

工農中建四大行高管在2008年業績增長的當年,曾經主動降薪10% 到12%,當時引起了部分外部董事的不同看法,認為“此類做法過於道德化,而不夠市場化” 。

剛披露的中報顯示,已有七家央企今年上半年調降了高管薪酬,降幅最高的中國中鐵達到13.9%。中國中鐵、新華保險和中國中冶的高管降薪幅度都超過一成,中國石化、中國鐵建和中國鋁業高管分別降薪9.13%、 7.54%和4.78%,而工商銀行成為國有四大行中惟一一家給高管降薪的。值得關注的是,這些公司2013年業績均為增長或扭虧,但高管薪酬並未與業績掛鈎。

2009年9月,人社部聯合財政部國資委等六部委制定了“高規格、寬範圍”的對央企負責人的薪酬“限高”政策,即《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》 (下稱《意見》 ) ,按照該文件規定的計算公式,央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業在崗職工平均工資的30倍。

具有20年國內外大型企業(含央企)高管薪酬激勵咨詢經驗的資深咨詢顧問、現皓羿咨詢合伙人鄭偉對此評價,“央企高管薪水高低並非關鍵所在,關鍵在於首先是對國有資產定位和管理體制的頂層設計,也就是說不管國企如何分類,國有資產保值增值的定位是與民爭利的,還是為民謀福利的,這將決定選拔任命的人才是否符合國資的發展定位要求 ;其次,高管薪酬的信息披露是否足夠透明,這取決于國企是否建立真正的公司治理,也應該是國企改革的重點之一。 ”

雙軌制

人社部副部長邱小平近日在接受《人民日報》記者採訪時表示,隨著國企改革深入以及職業經理人制度的建立,央企的負責人將分為兩部分 :一部分是由組織上任命並選派到企業行使所有人職責 的,另一部分是由董事會根據企業發展需要而從市場選任的。前者承擔特殊的責任,要體現一定的激勵,但不宜完全按照市場價格而取薪,其薪酬要嚴格規範。後者應按照市場機制確定薪酬。

此前,2009年的《意見》就已採用了類似的“雙軌制” ,對央企高管的行政激勵和市場激勵做出了明確的區分 :即對由行政任命的央企高管和市場化招聘的央企高管實行不同的薪酬考核機制,前者不得拿高薪,後者則可以享受市場化的薪酬水平。

彼時國有上市銀行遵循了“雙軌制”的原則給高管定薪:比如,市場化招聘的中行風險管理總監年薪900多萬元,而中組部管理體系的五大行董事長、行長年薪一般在150萬元左右。

2013年年報顯示 :建行董事長王洪章稅前薪酬合計112.9萬元,行長張建國110.9萬元,副行長朱洪波、胡哲一均為98.2萬元 ;農行前董事長蔣超良稅前薪酬113.36萬元,行長張雲105.91萬元,兩位副行長薪酬均為92.96萬元 ;中行董事長田國立稅前薪酬77.71萬元,行長陳四清99.69萬元,副行長李早航102.84萬元。

2009年的《意見》出台之後,彼時的最大擔心就是,如果嚴格執行《意見》 ,一些券商、國有保險公司以及中央企業下屬的金融機構將會感受到壓力。假如中信集團把旗下中信證券和中信銀行納入規範行列,那麼這些企業目前較高水平的薪酬將面臨較大的回調。

特別對於市場化程度較高的券商,個別上市券商還推行了股權激勵,國內券商高管的整體薪酬水平,遠高于多數行業的央企高管水平。

不過,從2009年《意見》出台至今五年來,中資銀行已經歷了“4萬億”刺激和一輪經濟周期下行通道的開始,資產規模從快速膨脹到艱難的調結構、去杠杆,目前業績仍較可觀,但大型國有銀行管理層的選聘權利,仍然是“通過董事會走一下程序” 。公司治理的核心董事會既沒有獲得充分的授權,也沒有真正發揮“頭腦”的作用。

在國資委層面的董事會試點亦進展緩慢。2005年,國務院國資委啓動了建設規範董事會試點工作,至今九年,試點企業由最初的7戶擴大到目前的50多戶,在100多戶央企中僅僅占半數。但是董事會尚無高管任免權,目前53家特大企業的一把手仍由中組部任命,其餘央企的高管由國資委任命。

一位接近國資委的人士透露, “董事會試點的第一個問題就是薪酬制度放開,但是目前高管薪酬仍由國資委管,而非企業的薪酬委員會制定 ;人員任免董事會也定不了,企業業績目標董事會也定不了,這就沒什麼可定了,董事會發揮不了太大作用,就很難向真正市場化方向改革。 ”鄭偉表示,央企董事會制度推進緩 慢的很大原因就是至今國資委定位不清。

一位國資委人士指出,關鍵是企業應去行政化 ;如果企業高管還是部級或廳局級幹部,這還是回到過去了。 “就像有的地方國企改製了,企業總經理雖然沒有行政級別,但還享受廳局級幹部待遇。 ”一位大行部門負責人亦告訴財新記者,其實不僅是國有大行高管帶有行政級別,目前中層幹部實際也一直套用行政級別。

在多位市場人士看來,短期內似乎通過高管降薪的方式倒逼“去行政化” ,是國企改革前進了一步,縮小高管和職工的收入水平差距。但長期看,還是以可能犧牲企業效率為代價, “政府任命的國資代理人利益與企業利益沒有緊密綑綁,他會好好幹嗎?”一位大行的中層管理人員問。在業內人士看來, 《方案》還需配合相應的國企公司治理改革和市場化改革。

分類改革

2009年的《意見》被質疑的一個核心是沒有對央企的性質進行分類。從此次推出最高規格的《方案》看,這輪薪酬改革的重點彌補了《意見》的缺陷,即提出了分類改革。

上海榮正投資咨詢有限公司董事長兼首席合伙人鄭培敏認為, 《方案》除了行政任命高管和職業經理人分類,也是一次對央企性質分類的機會,哪些是競爭性行業,哪些是壟斷性行行業、公益性的。

蘇海南指出,本次央企高管薪酬調整,限薪對象主要是各類國企——重點是國有公益、壟斷企業中行政任命的負責人。競爭性行業國企中無官員身份的職業經理人高管仍可隨行就市,薪酬實行市場化定價。

“要看國企是公益性的、壟斷性的還是競爭性的,是國有獨資的、絕對控股的、相對控股的還是參股的,還要看高管是行政任命的、競聘上崗的還是沒有黨員身份背景的職業經理人,以此來差別化對待,制定相應的薪酬制度,強化國企高管薪酬水平與其承擔責任輕重、面臨風險大小、所取得的績效好差等的聯繫。 ”蘇海南表示。

對於公益、壟斷性國企中行政任命的高管,薪酬水平需由上級主管部門或國有資產代表機構審定;競爭性國企高管的薪酬,應由國有資產代表機構進行監管;對於混合所有制的參股或者相對控股的上市國企高管,特別是職業經理人,原則上可由董事會參考市場價格來確定其薪酬水平。

但其中很重要的一點是,一定要發揮股東大會、特別是中小股東的監督作用,審議董事會制定的高管薪酬方案,強化內部的制衡機制,防止實際上的高管自定薪酬。 “現實中不少國企缺乏監管,特別是央企的二級、三級子公司,監管是不夠到位的,以致出現其高管薪酬普遍遠高于母公司高管的倒掛現象,很不合理。 ”蘇海南指出。

邱小平在接受《人民日報》採訪時 亦稱,這一次薪酬改革的適用範圍確定為中央企業中由中央管理的負責人,包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中,由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書 記) 、總經理(總裁、行長等) 、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。

這些央企高管中,通過市場化選聘的職業經理人按照市場機制確定薪酬。其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革,也將參照《改革方案》精神積極穩妥推進。

具體涵蓋了72家央企,包括由國務院國資委履行出資人責任的、由中組部直接任命高管的53家特大央企,如中石油、中石化、中國移動、中國電信、中糧集團等,以及包括五大行、中投公司在內的其他金融央企、鐵路等19家央企。

韜睿咨詢公司前全球合伙人柴敏剛認為,對國企的性質分類並不容易,是競爭性還是壟斷性企業,操作起來按什麼標準?他反問道, “對國企分類也是‘一刀切’ ,每個企業的情況和發展階段都是不同的,各行各業完全不一樣,銀行保險基金、消費行業、重工業都不一樣,如果一個政策就能解決,那就不需要董事會了。 ”他援引電信行業的例子稱,電信行業在國外就是競爭行業,即使在香港當地就有很多電信服務公司,但在中國大陸這是壟斷行業 ; “電信基礎設施可以作為公用領域,但電信服務可以完全競爭;石油行業也一樣,在國外是競爭性領域。 ”在他看來,國企的薪酬激勵機制當中,考核監督機制才是關鍵,民企就是天天在想如何激勵考核評估幹部 ;優秀的企業一定是有自己特色的考核評估激勵體系,不可能“一刀切” ,這些都是很微觀管理的事,要深刻理解行業和企業才能制定好考核激勵體系。遊戲規則 嚴格、科學透明,高管拿多少薪水就不是問題了,這樣經過十幾年的探索,形成了企業自己特色的幹部考核評估激勵體系。華為、聯想、萬科、平安、阿里、騰訊等,表現優秀的企業莫不如此。

限薪倍數再降

2009年的《意見》規定的計算公式是,央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業在崗職工平均工資的30倍。

財新記者獲悉,此次《方案》中的這一數字將下調到20倍。

不過,無論是限高30倍還是限高20倍的紅線,帶有行政級別的央企高管和金融企業高管的年薪基本並未超越上限。據蘇海南介紹,目前央企在崗職工平均工資約10萬元,如果按此推算,則上限為200萬元。

國資委人士透露,目前部分央企領導人的薪酬事實上分為名義工資和實際工資。一些央企上市公司對外披露高管年薪高達上千萬元,但其實際工資不會超過國資委規定的上限,即150萬元,與金融企業高管類似;但一些央企子公司司局級的高管年薪有超過200萬元的。

金融行業高管的薪酬也沒有超越上限。 《2012年央企職工工資報告》顯示,金融業央企職工2012年平均工資327479元。按照20倍的限額標準計算,2013年金融行業央企高管薪酬上限則為 600多萬元。

鄭偉介紹說,高管的薪酬並不在於高低,而在於是否合理。他表示,國外國資管理者的薪酬很少有硬性的倍數約 束,但薪酬信息非常透明。關鍵是董事會是否真正發揮作用,高管薪酬信息披露是否到位,由此可以根據業績比較其薪酬是否合理。

國有上市金融機構在財報中談及高管薪酬問題時往往含糊其辭,上市公司的高管薪酬信息有的披露,有的不披露,不公佈薪酬的具體構成,也常常不披露薪酬大幅增長的原因。這被業內質疑“不是吃大鍋飯,也是吃中鍋飯” 。

薪酬披露缺乏規範要求,外部約束不足。比如,中行2006年報披露董事長薪酬152.4萬元。根據中銀香港2006年報,中行董事長兼任中銀香港董事長年薪為30萬港元,這部分薪酬是否包括在中行對外披露的董事長薪酬中,中行年報並未明示。另外,薪酬披露的監管要求不具體,A 股上市企業只需披露薪酬總額,未披露薪酬的具體組成。同時,對職務消費等隱性收入,缺乏統一的披露標準。

柴敏剛舉例說,在同一家央企的兩個副總,一個是行政任命的,一個是市場化的,兩個人薪酬差別5倍甚至10倍。

央企資產占據如此之大的市場份額,國有銀行巨大的資源控制權力,這樣的激勵機制和結構是否會形成道德風險?

他建議,監事會代表政府組織監督管理層,管理層完全市場化。 “好企業其實是從人性的角度和經濟學角度去管理,兩者決定了一個企業能否做好。 ”匯金公司有關人士認為,並不會因為央企高管薪酬降了,今年的利潤就上去了,反而會轉移到費用里去。行政化和市場化管理方式並存,如何能形成有效約束,是個難題。

一位交行高管表示,在追求效率的同時,應在發展中逐步解決公平問題。

把企業做強做大,資本的所有者也受益。

《方案》明確將科學設定薪酬結構。

目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成,占比六四左右。今後將調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。

市場人士亦建議,薪酬結構應由基本年薪+ 中長期激勵構成。柴敏剛舉例說,盡管美國總統奧巴馬多次督促華爾街的高管降薪,但是實際執行企業並不多,即便執行的企業也是改變了薪酬結構,將基本年薪與更有風險溢價的績效激勵比如股權激勵等相掛鈎。

據財新記者瞭解,對於相關國企員工持股的激勵政策,財政部有關部門還在研究,何時推出尚無時間表。

鄭偉強調,基本常識是企業必須去行政化,企業本身就不是一個行政單位,原本不應有行政級別。他提醒說,高管行政化,企業可能會更政治化,最後企業死掉,國企歷史上有過教訓。 “首先是明確國資定位,然後國企建立真正的公司治理,董事會才能發揮真正作用。 ”據鄭培敏介紹,截至2014年7月31 日的數據顯示,A 股市場已公告股權激勵的上市公司達593家,其中已獲證監 會無異議備案的共501家。在全部 A 股上市公司中,股權激勵覆蓋率大約為 20%;而發達資本市場覆蓋率達90% 以上。已經備案的501家上市公司中,只有88家為國有控股上市公司,占比較低。

而創業板有43% 的上市公司實施了股權激勵。國企的激勵需求由於政策的限制,並沒有得到真正的釋放,與當前的經濟和市場環境極不相符。

央企 高管 再限 限薪
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友人發起眾籌 力挺羅塞夫度過“停職限薪期”

巴西政壇總統彈劾案的大戲還沒完。

雖然在5月12日,巴西歷史上第一位女總統、俗稱“鐵娘子”的羅塞夫最終被宣布停職180天,但按照巴西憲法,要彈劾總統還有兩步要走。

180天中,彈劾報告經總統自辯後進行相應修改,並遞交參議院進行第二次全體投票;如果第二次全體投票獲得簡單多數(即得41票)通過,參議院全體會議將在聯邦最高法院主持下舉行最後一次表決,一旦有三分之二(54票)及以上的議員支持彈劾,那麽羅塞夫將徹底告別巴西政壇,現任的臨時總統特梅爾將出任巴西總統直至2019年1月1日新一輪大選,反之,羅塞夫將立刻官複原職。

鑒於羅塞夫的政治生涯尚有一線生機,羅塞夫本人及其盟友們並沒有放棄,希望在法律允許的範圍內,通過各種合法途徑,打一場漂亮的“反擊戰”。而“反擊戰”的基礎自然少不了無所不能的資金。

資金眾籌

特梅爾自5月中旬接任總統職位後,便立刻限制了羅塞夫的一些特權,比如限制其使用總統座機、酒店住宿費用自理等。這些條條框框的限制無形中約束了羅塞夫及其盟友的行動能力,限制了他們前往巴西各地尋求支持以推翻彈劾案的打算。

因此,為了保證資金方面的自由,羅塞夫的盟友在6月底發起了一場名為“通向民主之路:為了羅塞夫”的眾籌行動。籌款消息公布4小時後,羅塞夫及其盟友就收到了來自700多人、合計6.5萬雷亞爾(約合人民幣13萬元)的捐款。截至7月3日,眾籌行動已收到款項60萬雷亞爾(約合人民幣122萬元)。其中,50萬雷亞爾將用於羅塞夫在巴西境內遊說、拉票的行程費用。

該項目由羅塞夫的鐵桿盟友——72歲的醫生吉奧馬爾·席爾瓦·洛佩斯和74歲的瑪麗亞·塞萊斯特·馬丁內斯——發起。兩人皆在上世紀70年代與羅塞夫相識。當時羅塞夫還隸屬於遊擊隊一員,因反對獨裁政府被捕入獄,在鐵窗中結識了兩位鐵桿盟友。共同的遭遇使他們三人惺惺相惜。

“對羅塞夫總統的威嚇和人身自由限制是非法和可笑的。”洛佩斯說,“一個政府怎麽能如此對待他們的總統?”“我們認為,有必要開設一個賬戶,讓人們能夠提供捐款,幫助總統(羅塞夫)出行之用,”馬丁內斯說道。

回天乏術?

有了資金方面的保障,至少在現階段能保證羅塞夫一行在全巴西遊說不再是紙上談兵。但是,羅塞夫及其盟友的良苦用心,能扭轉即將在下月於巴西國會舉行的羅塞夫彈劾案前景嗎?

巴西國民議會聯邦參議院議長雷南·卡列羅斯6月29日表示,參議院全體會議計劃在8月20日左右就彈劾案舉行最後表決。如果彈劾案獲得通過,那將意味著羅塞夫可能在里約奧運會閉幕前被正式罷黜。

自從5月中旬被停職後,一直住在總統官邸“黎明宮”(the Alvorada Palace)的羅塞夫也沒有閑著。除了指責特梅爾一夥兒發動“政變”之外,羅塞夫一心希望重塑公眾形象,在彈劾案最後投票前抓住最後的契機。羅塞夫本人也在6月底表示,“我會回來的,如果我將於8月回來,我要重振巴西,並消除那些催生國家政變發生的仇恨和種族主義詞匯。我們要把人民的權利還給他們,我們要恢複我國的經濟。”

其實,羅塞夫力爭在全巴西範圍內做最後的拉票和動員的想法並不陌生。早在上世紀90年代,羅塞夫的前任、也是她的政壇恩師盧拉,就曾以“平民大篷車”的行動,到訪巴西各地,在全巴西境內尋求支持。但是,羅塞夫的這一念頭可行嗎?

有巴西政界分析人士認為,與盧拉相比,羅塞夫不善言辭,不是個能打動群眾的演說家,因此,要靠此舉翻盤存在不少困難。倒是更多分析人士認為,羅塞夫所在的勞工黨及其本人給巴西留下的經濟爛攤子,很有可能使得勞工黨最終在2018年的總統大選中付出沈重的代價。

不過,目前唯一令羅塞夫欣慰的是,巴西民調機構Ipsos最新的調查結果顯示,受訪的超七成民眾對臨時總統特梅爾的執政給出了負面評價。而對於被彈劾離職的羅塞夫,民眾對她的反對率則為75%,這一數據比之前略有降低。該民調機構表示,隨著民眾對於由特梅爾領導的民運黨執政措施的滿意度逐漸下降,羅塞夫的支持率有所回升。

友人 發起 眾籌 力挺 挺羅 塞夫 度過 停職 限薪 薪期
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國企高管不能光“限薪”,職業經理人薪酬市場化

國企管理人員薪酬制度改革已有兩年,除了“限薪”,探索國有企業經營管理人員激勵方式的長效機制更為重要。

《關於激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的實施意見》(下稱《意見》)提出了三項舉措:完善對組織任命的國有企業負責人的薪酬激勵機制,合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。研究制定在國有企業建立職業經理人制度的指導意見,對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。穩妥有序推進混合所有制企業員工持股試點,探索通過實行員工持股建立激勵約束長效機制。

中國企業研究院首席研究員李錦接受《第一財經日報》記者采訪時表示,國企薪酬制度改革兩年多來出現了很多問題,國企高管“限薪”,一定程度上造成了人才的外流。職業經理人制度尚未建立,也沒有培養起一批職業經理人隊伍,央企員工持股進展得也比較緩慢。

李錦認為,目前央企高管的薪酬構成由三塊組成,基本薪酬+績效薪酬+任期激勵收入。企業的效益、行業的發展狀況決定薪酬水平,這可以使效益機制發揮更大的作用。央企高管限薪後,也有利於消除兩極分化,調動更多人的積極性。但新政實施以來,政策沒有及時配套,業內存在不少擔憂的聲音。很多職業經理人與出資人代表同樣被限薪,影響了積極性。

2014年與2015年相繼發布了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關於深化國有企業改革的指導意見》,中央部門和地方省級管理國有企業負責人薪酬改革已經從2015年1月開始實施。當時,人社部有關負責人就明確表示,多數央企負責人薪酬水平將會下降。

去年9月《關於深化國有企業改革的指導意見》正式出臺,提出支持企業依法自主決定內部分配,實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度;深化企業內部用人制度改革,建立能上能下、能進能出的合理流動機制等等。

截至目前,全國絕大部分省(區、市)都公布了與國企負責人經營業績考核辦法或薪酬改革方案。旨在加強對央企高管薪酬的科學設計,使其薪酬與業績掛鉤,保持合理的水平。雖然國企管理人員薪酬改革已行之數年,但社會對國企高管薪酬的詬病仍然不斷。

李錦表示,目前要加快改革,突出市場導向,要逐步建立職業經理人制度,推進員工持股的試點,建立起激勵約束長效機制,激發積極性。此外,改革的配套措施也要跟上,縮短政策落地期。

有專家認為,國有企業職業經理人制度建立的難點是現有企業管理人員身份轉換和定位的問題,重點是確保職業經理人制度長期有效運行的問題。職業經理人制度可以先在企業為單元進行設計和實施,比如在處於競爭性行業的國企中建立職業經理人制度,也可以在區域性國資委層面開始試點,然後全國推廣。

國企改革專家周放生認為,按照十八屆三中全會提出的對國企進行分類監管和改革的精神,公益性和壟斷性企業,接受政府補貼,管理層由行政任命,應該進行限薪降薪;而競爭性行業,就應該進行徹底的混合所有制改革,國企管理層實行市場化聘任,原來的競爭性行業國企高管自然解除行政級別,重新競聘上崗。承擔了相應的市場責任,自然拿市場化收益,社會也沒什麽可說的了。

以中集集團總裁麥伯良為例,他去年的薪酬高達637.3萬元。但是他是自願放棄國企行政身份,參與市場化競聘之後簽的市場化合約。他承擔市場責任和風險,沒有國有身份兜底。只要企業做出成績來,他拿幾百萬年薪,其他人也無異議。

今年8月,國務院國資委、財政部、證監會三部門聯合印發《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》,明確改革時間表和路線圖,將在年內啟動試點。

國資委相關負責人對《第一財經日報》記者表示,比較而言,以往的職工持股側重於解決國有企業改革中某個方面的問題,而這次員工持股的改革目標定位更高,是要通過員工持股這一制度安排,總結可複制可推廣的經驗,進一步有效建立激勵約束長效機制,激發國有企業內在活力。

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央企高管間薪水差20倍:限薪已啟動,激勵也要跟上

國企的薪酬改革,一直以來是個難點。薪酬結構的調整和優化,被視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。

上月29日,國資委網站上披露了111家中央企業負責人2015年度薪酬信息,最高達上百萬元,最低僅為四五萬元,平均水平大致在50萬元到70萬元之間。其中招商局集團有限公司的兩位負責人稅前薪酬均為120.24萬元,為2015年度央企負責人收入最高。

央企和國企負責人的薪酬再次成為社會公眾關註的熱點。自2015年起“限薪令”實施以來,薪酬改革已取得一定成效,員工持股等激勵方式也陸續開展。不過值得關註的是,除了“限薪”,探索國有企業經營管理人員激勵方式的長效機制更為重要。

高管薪酬與經營業績掛鉤

中國企業研究院首席研究員李錦告訴第一財經記者,目前央企高管的薪酬構成由三塊組成:基本薪酬+績效薪酬+任期激勵收入。企業的效益、行業的發展狀況決定薪酬水平,這可以使效益機制發揮更大的作用。央企高管限薪有利於消除兩極分化,調動積極性,但新政實施以來,政策沒有及時配套,業內存在不少擔憂,很多職業經理人與出資人代表同樣被限薪,影響積極性。

2016年12月12日,國務院國資委印發《中央企業負責人經營業績考核辦法》,涉及國家安全的重點行業和關鍵性領域,公益性企業,以及充分競爭領域和商業性企業的央企負責人將采取不同考核辦法,經營業績考核分四個級別,任期激勵收入根據任期經營業績考核結果,在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。

李錦表示,這一次文件制定,進一步深化經濟增加值考核,著力在引導企業資本投向更加合理、資本結構更加優化、資本紀律更加嚴格、資本效率進一步提高上下功夫。改變以往“一刀切”式的管理,國資委對於央企負責人的考核改革正在推進,將對不同功能和類別的企業實施分類考核。

國資委著力推進的“十項改革試點”中,與薪酬改革緊密相關的就包括市場化選聘經營管理者、推行職業經理人制度、企業薪酬分配差異化等多項改革試點。國資委副主任張喜武在上月9日的媒體通氣會上表示,市場化選聘經營管理者和職業經理人制度試點將在國投、中國通號等中央企業的二級企業開展。企業員工持股試點,已確定了10家試點的中央企業三級子企業名單。

國資委研究中心副主任彭建國曾撰文指出,未來國有企業高管的理想模式主要分為兩大類:體制內的是由國資委任命的企業幹部;體制外的主要是企業經營管理人員,屬於職業經理人,其薪酬完全由市場行情決定。

薪酬改革非簡單降薪

國企薪酬制度改革兩年多來取得了很大成效,但也出現了不少問題。李錦認為,國企高管“限薪”,一定程度上造成人才外流,職業經理人制度尚未建立,也沒有培養起一批職業經理人隊伍,央企員工持股則進展緩慢。

2015年起,被稱為“限薪令”的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施,實行分類分級管理。改革首批涉及72家央企負責人,包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企,以及其他金融、鐵路等19家企業。

改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水平下降,有的下降幅度還比較大。人社部新聞發言人李忠曾表示,本次薪酬制度改革的重點是規範組織任命的國有企業負責人薪酬分配,對不合理的偏高、過高收入進行調整。

央企負責人薪酬體系改革牽一發而動全身。業內人士分析,企業負責人薪酬改革不是簡單意義上的降薪,而是薪酬結構的調整和優化。薪酬改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。

中石油吉林石化公司副總經理邱克對媒體表示,國企當前最突出的問題是動力不強、效率不高等,增強企業內部活力,薪酬分配改革是關鍵。同樣,中國政法大學資本金融研究院院長劉紀鵬接受媒體采訪時表示,凡是享受副部級以上待遇,即使是上市公司商業類國企一把手,也要限薪。除了52家副部級央企之外,既沒有享受這些待遇,還被限薪限酬的,應該立刻放開。

另外,地方薪酬改革也全面啟動,多地出臺的國企改革方案中都明確提出,將實施差異化薪酬分配辦法。

員工持股落實緩慢

除了“限薪”,探索國有企業經營管理人員激勵方式的長效機制更為重要,員工持股也是央企和國企薪酬改革的一項重要內容。李錦對第一財經記者表示,員工持股政策引人關註卻落實緩慢,國企制度僵化導致分配制度不健全、人才上升受阻等現象,近年來國企人才流失有所加劇。國有企業要留住人才,關鍵在於建立有效的激勵制度。

中國企業改革與發展研究會副會長周放生此前接受第一財經記者采訪時表示,企業活力的根本是人的活力,推進以骨幹員工持股為主的混合所有制改革,實行利潤獎勵,是實現國有企業改革脫困的關鍵。

在股權激勵上,2016年2月,財政部、科技部、國資委聯合制定下發了《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》,其核心內容有三條:骨幹持股,不能人人持股;個人持股比例不超過1%,總比例不超過30%;人走股退,不固定持股。

然而,員工持股的推進卻十分緩慢。一位國有科技企業的員工接受第一財經記者采訪時表示,他所在的國企,股權和分紅激勵的改革目前還基本停留在政策上,並沒有落實,難題依然存在。比如股權和分紅激勵與現有的績效考核體系如何銜接,如何量化評估科研技術人員在科研項目中的作用和貢獻,如何界定“骨幹持股”中的“骨幹”,如何確定分紅的具體比例,分紅激勵與行政級別的晉升是分開還是並行不悖等。

2016年8月,國務院國資委正式對外下發相關文件,對員工持股提出了明確條件和要求。國資委相關負責人對第一財經記者表示,以往的職工持股側重於解決國企改革中某個方面的問題,而這次員工持股的改革目標是要通過員工持股這一制度安排,總結可複制可推廣的經驗,進一步有效建立激勵約束長效機制。

李錦認為,員工持股有助於增強員工對公司長期發展的關切度和管理的參與度,形成企業內部動力機制和監督機制,使員工以產權為紐帶與其他所有者結成利益共同體。“員工持股之所以重要,是因為所有國企都面臨著如何有效激勵骨幹員工的問題。如果骨幹員工沒有積極性、沒有歸屬感,國企改革將很難繼續推行。此外,混合所有制的一項重要改革就是將社會資本引入國企,但若不允許員工持股,社會資本將依舊可能淪為陪跑。”

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體育總局首提“中超限薪令”,一圖看懂中超一年多來燒錢有多猛

針對中國足球在迅速發展過程中出現的包括大規模海外並購、俱樂部燒錢嚴重、外籍球員收入過高等問題,國家體育總局新聞發言人5日接受新華社記者的采訪,首次提到了“設置俱樂部購買球員及球員工資資金支出上限”這一措施。

中超俱樂部2016年以來在引援方面的“大手筆”,以及近幾年來中超轉會市場規模的變化、中超球員收入在全球各大聯賽中的排名  制圖/蔣皓明

上述發言人在回答新華社記者有關“引入外援價格和球員收入的議論不絕於耳”的相關提問時表示:調節、抑制高價引援,合理限制球員過高收入。要以打造百年俱樂部為目標,加強俱樂部規範運營建設。加強對俱樂部財務審查和監管。逐步將俱樂部對一線球員費用控制在合理的範圍內,確保財務狀況良好。統一俱樂部的財務賬戶,將俱樂部作為獨立主體看待。對於嚴重資不抵債的俱樂部,堅決清除出職業聯賽。設置俱樂部購買球員及球員工資資金支出上限,抑制非理性投入,研究制定對俱樂部超高引援投入實施按比例收取足球發展基金、用於青訓等措施。打擊簽字費、陰陽合同等違規行為。對於違規發放、索取簽字費的俱樂部、球員和經紀人將嚴肅處理。

除此之外,該發言人還表示,中國足協應針對只註重短期成績忽視青訓和梯隊建設問題采取有效措施。一是增加青訓投入,降低足球人才的從業風險,營造公平有效的足球競爭環境。加強青訓教練員的培養和引入,確保未來有源源不斷的高水平生力軍進入行業。從職業聯賽分成中劃撥出一定比例的專項資金,用於俱樂部梯隊比賽組織、球隊獎勵和球員培訓使用。二是增加梯隊數量,提高梯隊質量,目前中超、中甲精英梯隊建設正在克服多方困難穩步推進。三是研究落實轉會過程中的聯合補償機制,鼓勵俱樂部和其他培訓機構投入青訓。

 

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