| ||||||
帶有行政級別的央企高管年薪或降到過去的40%，最高不超過90萬元；主要意圖是推進央企負責人“去行政化”◎ 財新記者 張宇哲 文zhangyuzhe.blog.caixin.com 繼8月18日中央全面深化改革領導小組第四次會議審議《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》 （下稱《方案》 ）後，時隔僅僅不到半個月，中共中央政治局審議通過了《方案》 ，並同時審議通過了《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》 ，後者進一步對央企負責人的職務消費做出規範。 《方案》提出，深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，要堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規範中央管理企業負責人薪酬分配。 前述兩項權威文件的核心內容是：對央企負責人不合理的偏高、過高收入進行調整 ；嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出，包括對“三公消費”設上限標準 ；取締企業用公款為負責人辦理的各種消費卡 ；企業負責人獲取在職學位MBA、EMBA 等課程產生的費用，今後須由個人承擔等。 財新記者獲悉，前述《方案》主要由人力資源和社會勞動保障部以及財政部制定。財政部資產管理司人士向財新記者透露，此次針對高管的薪酬改革只是國企改革配套的制度之一， “下一步推進國企改革的力度是很大的” 。財政部資產管理司就是近日由原來的企業司更名而來。 此前有媒體報道，央企負責人“一刀切”降薪30%、削減後年薪不超過60 萬元。前述財政部人士和中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南均向財新記者證實，此次降薪是根據央企的類型差別對待，並非“一刀切” 。蘇海南也是此次參予《方案》的專家之一。 一位接近方案制定的人士透露， 《方案》的降薪幅度是，帶有行政級別的央企高管年薪降到過去的40%，即打四折，最高不超過90萬元。 前述財政部人士指出，這一《方案》的主要意圖是，央企高管“去行政化” ，這也是與此前薪酬機制最大的不同。 “以後是兩個方向 ：職業經理人和享受政府官員待遇的央企負責人薪酬分開管理，政府官員身份不能享受市場化待遇；職業經理人可以按照市場待遇 ；央企負責人可以自己選擇，願意待在政府機關還 是企業。 ”對於此次以制度倒逼央企高管“去行政化”效果如何，在一位國資委業務部門局長看來，關鍵是政企分開，如果國企高管還是官員或准官員，企業要向市場化方向改革不太可能。 一限再限 這並不是央企負責人首次被限薪降薪。 2008年以來，從非國有背景的中國平安集團董事長馬明哲6600萬元 “天價”薪酬，到央企中海油高管千萬元收入，再到上市國企的期權問題，國企高管的定價問題引發了輿論一浪又一浪的熱議 和高層的持續關注 ；加之，各大機構完成上市後工資水平明顯上升 ；多家保險和銀行實行了股票增值權計劃，2009年3月，財政部下發文件規定金融類國有和國有控股企業負責人薪酬280萬元封頂，引發市場較大反彈。財政部亦同步發佈了有關業績考核的辦法，但因有些“粗線條”而引來頗多爭議。 金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成。基本年薪最高70萬元，最低5萬元。基本年薪與績效年薪的比例控制在1:3以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬上限為280萬元；金融國企的高管平均控制在150萬元內，並未超過。彼時，國資委、證監會也陸續出台臨時“限薪令” ，對國企和上市公司領導人的薪酬和長期激勵問題進行規範。 這些辦法的核心內容不外乎幾條 ：國企領導人的薪酬不能超過一定水平 ；長期激勵暫緩實施，在危機條件下，主動降薪，與員工共度時艱。 工農中建四大行高管在2008年業績增長的當年，曾經主動降薪10% 到12%，當時引起了部分外部董事的不同看法，認為“此類做法過於道德化，而不夠市場化” 。 剛披露的中報顯示，已有七家央企今年上半年調降了高管薪酬，降幅最高的中國中鐵達到13.9%。中國中鐵、新華保險和中國中冶的高管降薪幅度都超過一成，中國石化、中國鐵建和中國鋁業高管分別降薪9.13%、 7.54%和4.78%，而工商銀行成為國有四大行中惟一一家給高管降薪的。值得關注的是，這些公司2013年業績均為增長或扭虧，但高管薪酬並未與業績掛鈎。 2009年9月，人社部聯合財政部國資委等六部委制定了“高規格、寬範圍”的對央企負責人的薪酬“限高”政策，即《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》 （下稱《意見》 ） ，按照該文件規定的計算公式，央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業在崗職工平均工資的30倍。 具有20年國內外大型企業（含央企）高管薪酬激勵咨詢經驗的資深咨詢顧問、現皓羿咨詢合伙人鄭偉對此評價，“央企高管薪水高低並非關鍵所在，關鍵在於首先是對國有資產定位和管理體制的頂層設計，也就是說不管國企如何分類，國有資產保值增值的定位是與民爭利的，還是為民謀福利的，這將決定選拔任命的人才是否符合國資的發展定位要求 ；其次，高管薪酬的信息披露是否足夠透明，這取決于國企是否建立真正的公司治理，也應該是國企改革的重點之一。 ” 雙軌制 人社部副部長邱小平近日在接受《人民日報》記者採訪時表示，隨著國企改革深入以及職業經理人制度的建立，央企的負責人將分為兩部分 ：一部分是由組織上任命並選派到企業行使所有人職責 的，另一部分是由董事會根據企業發展需要而從市場選任的。前者承擔特殊的責任，要體現一定的激勵，但不宜完全按照市場價格而取薪，其薪酬要嚴格規範。後者應按照市場機制確定薪酬。 此前，2009年的《意見》就已採用了類似的“雙軌制” ，對央企高管的行政激勵和市場激勵做出了明確的區分 ：即對由行政任命的央企高管和市場化招聘的央企高管實行不同的薪酬考核機制，前者不得拿高薪，後者則可以享受市場化的薪酬水平。 彼時國有上市銀行遵循了“雙軌制”的原則給高管定薪：比如，市場化招聘的中行風險管理總監年薪900多萬元，而中組部管理體系的五大行董事長、行長年薪一般在150萬元左右。 2013年年報顯示 ：建行董事長王洪章稅前薪酬合計112.9萬元，行長張建國110.9萬元，副行長朱洪波、胡哲一均為98.2萬元 ；農行前董事長蔣超良稅前薪酬113.36萬元，行長張雲105.91萬元，兩位副行長薪酬均為92.96萬元 ；中行董事長田國立稅前薪酬77.71萬元，行長陳四清99.69萬元，副行長李早航102.84萬元。 2009年的《意見》出台之後，彼時的最大擔心就是，如果嚴格執行《意見》 ，一些券商、國有保險公司以及中央企業下屬的金融機構將會感受到壓力。假如中信集團把旗下中信證券和中信銀行納入規範行列，那麼這些企業目前較高水平的薪酬將面臨較大的回調。 特別對於市場化程度較高的券商，個別上市券商還推行了股權激勵，國內券商高管的整體薪酬水平，遠高于多數行業的央企高管水平。 不過，從2009年《意見》出台至今五年來，中資銀行已經歷了“4萬億”刺激和一輪經濟周期下行通道的開始，資產規模從快速膨脹到艱難的調結構、去杠杆，目前業績仍較可觀，但大型國有銀行管理層的選聘權利，仍然是“通過董事會走一下程序” 。公司治理的核心董事會既沒有獲得充分的授權，也沒有真正發揮“頭腦”的作用。 在國資委層面的董事會試點亦進展緩慢。2005年，國務院國資委啓動了建設規範董事會試點工作，至今九年，試點企業由最初的7戶擴大到目前的50多戶，在100多戶央企中僅僅占半數。但是董事會尚無高管任免權，目前53家特大企業的一把手仍由中組部任命，其餘央企的高管由國資委任命。 一位接近國資委的人士透露， “董事會試點的第一個問題就是薪酬制度放開，但是目前高管薪酬仍由國資委管，而非企業的薪酬委員會制定 ；人員任免董事會也定不了，企業業績目標董事會也定不了，這就沒什麼可定了，董事會發揮不了太大作用，就很難向真正市場化方向改革。 ”鄭偉表示，央企董事會制度推進緩 慢的很大原因就是至今國資委定位不清。 一位國資委人士指出，關鍵是企業應去行政化 ；如果企業高管還是部級或廳局級幹部，這還是回到過去了。 “就像有的地方國企改製了，企業總經理雖然沒有行政級別，但還享受廳局級幹部待遇。 ”一位大行部門負責人亦告訴財新記者，其實不僅是國有大行高管帶有行政級別，目前中層幹部實際也一直套用行政級別。 在多位市場人士看來，短期內似乎通過高管降薪的方式倒逼“去行政化” ，是國企改革前進了一步，縮小高管和職工的收入水平差距。但長期看，還是以可能犧牲企業效率為代價， “政府任命的國資代理人利益與企業利益沒有緊密綑綁，他會好好幹嗎？”一位大行的中層管理人員問。在業內人士看來， 《方案》還需配合相應的國企公司治理改革和市場化改革。 分類改革 2009年的《意見》被質疑的一個核心是沒有對央企的性質進行分類。從此次推出最高規格的《方案》看，這輪薪酬改革的重點彌補了《意見》的缺陷，即提出了分類改革。 上海榮正投資咨詢有限公司董事長兼首席合伙人鄭培敏認為， 《方案》除了行政任命高管和職業經理人分類，也是一次對央企性質分類的機會，哪些是競爭性行業，哪些是壟斷性行行業、公益性的。 蘇海南指出，本次央企高管薪酬調整，限薪對象主要是各類國企——重點是國有公益、壟斷企業中行政任命的負責人。競爭性行業國企中無官員身份的職業經理人高管仍可隨行就市，薪酬實行市場化定價。 “要看國企是公益性的、壟斷性的還是競爭性的，是國有獨資的、絕對控股的、相對控股的還是參股的，還要看高管是行政任命的、競聘上崗的還是沒有黨員身份背景的職業經理人，以此來差別化對待，制定相應的薪酬制度，強化國企高管薪酬水平與其承擔責任輕重、面臨風險大小、所取得的績效好差等的聯繫。 ”蘇海南表示。 對於公益、壟斷性國企中行政任命的高管，薪酬水平需由上級主管部門或國有資產代表機構審定；競爭性國企高管的薪酬，應由國有資產代表機構進行監管；對於混合所有制的參股或者相對控股的上市國企高管，特別是職業經理人，原則上可由董事會參考市場價格來確定其薪酬水平。 但其中很重要的一點是，一定要發揮股東大會、特別是中小股東的監督作用，審議董事會制定的高管薪酬方案，強化內部的制衡機制，防止實際上的高管自定薪酬。 “現實中不少國企缺乏監管，特別是央企的二級、三級子公司，監管是不夠到位的，以致出現其高管薪酬普遍遠高于母公司高管的倒掛現象，很不合理。 ”蘇海南指出。 邱小平在接受《人民日報》採訪時 亦稱，這一次薪酬改革的適用範圍確定為中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書 記） 、總經理（總裁、行長等） 、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。 這些央企高管中，通過市場化選聘的職業經理人按照市場機制確定薪酬。其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也將參照《改革方案》精神積極穩妥推進。 具體涵蓋了72家央企，包括由國務院國資委履行出資人責任的、由中組部直接任命高管的53家特大央企，如中石油、中石化、中國移動、中國電信、中糧集團等，以及包括五大行、中投公司在內的其他金融央企、鐵路等19家央企。 韜睿咨詢公司前全球合伙人柴敏剛認為，對國企的性質分類並不容易，是競爭性還是壟斷性企業，操作起來按什麼標準？他反問道， “對國企分類也是‘一刀切’ ，每個企業的情況和發展階段都是不同的，各行各業完全不一樣，銀行保險基金、消費行業、重工業都不一樣，如果一個政策就能解決，那就不需要董事會了。 ”他援引電信行業的例子稱，電信行業在國外就是競爭行業，即使在香港當地就有很多電信服務公司，但在中國大陸這是壟斷行業 ； “電信基礎設施可以作為公用領域，但電信服務可以完全競爭；石油行業也一樣，在國外是競爭性領域。 ”在他看來，國企的薪酬激勵機制當中，考核監督機制才是關鍵，民企就是天天在想如何激勵考核評估幹部 ；優秀的企業一定是有自己特色的考核評估激勵體系，不可能“一刀切” ，這些都是很微觀管理的事，要深刻理解行業和企業才能制定好考核激勵體系。遊戲規則 嚴格、科學透明，高管拿多少薪水就不是問題了，這樣經過十幾年的探索，形成了企業自己特色的幹部考核評估激勵體系。華為、聯想、萬科、平安、阿里、騰訊等，表現優秀的企業莫不如此。 限薪倍數再降 2009年的《意見》規定的計算公式是，央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業在崗職工平均工資的30倍。 財新記者獲悉，此次《方案》中的這一數字將下調到20倍。 不過，無論是限高30倍還是限高20倍的紅線，帶有行政級別的央企高管和金融企業高管的年薪基本並未超越上限。據蘇海南介紹，目前央企在崗職工平均工資約10萬元，如果按此推算，則上限為200萬元。 國資委人士透露，目前部分央企領導人的薪酬事實上分為名義工資和實際工資。一些央企上市公司對外披露高管年薪高達上千萬元，但其實際工資不會超過國資委規定的上限，即150萬元，與金融企業高管類似；但一些央企子公司司局級的高管年薪有超過200萬元的。 金融行業高管的薪酬也沒有超越上限。 《2012年央企職工工資報告》顯示，金融業央企職工2012年平均工資327479元。按照20倍的限額標準計算，2013年金融行業央企高管薪酬上限則為 600多萬元。 鄭偉介紹說，高管的薪酬並不在於高低，而在於是否合理。他表示，國外國資管理者的薪酬很少有硬性的倍數約 束，但薪酬信息非常透明。關鍵是董事會是否真正發揮作用，高管薪酬信息披露是否到位，由此可以根據業績比較其薪酬是否合理。 國有上市金融機構在財報中談及高管薪酬問題時往往含糊其辭，上市公司的高管薪酬信息有的披露，有的不披露，不公佈薪酬的具體構成，也常常不披露薪酬大幅增長的原因。這被業內質疑“不是吃大鍋飯，也是吃中鍋飯” 。 薪酬披露缺乏規範要求，外部約束不足。比如，中行2006年報披露董事長薪酬152.4萬元。根據中銀香港2006年報，中行董事長兼任中銀香港董事長年薪為30萬港元，這部分薪酬是否包括在中行對外披露的董事長薪酬中，中行年報並未明示。另外，薪酬披露的監管要求不具體，A 股上市企業只需披露薪酬總額，未披露薪酬的具體組成。同時，對職務消費等隱性收入，缺乏統一的披露標準。 柴敏剛舉例說，在同一家央企的兩個副總，一個是行政任命的，一個是市場化的，兩個人薪酬差別5倍甚至10倍。 央企資產占據如此之大的市場份額，國有銀行巨大的資源控制權力，這樣的激勵機制和結構是否會形成道德風險？ 他建議，監事會代表政府組織監督管理層，管理層完全市場化。 “好企業其實是從人性的角度和經濟學角度去管理，兩者決定了一個企業能否做好。 ”匯金公司有關人士認為，並不會因為央企高管薪酬降了，今年的利潤就上去了，反而會轉移到費用里去。行政化和市場化管理方式並存，如何能形成有效約束，是個難題。 一位交行高管表示，在追求效率的同時，應在發展中逐步解決公平問題。 把企業做強做大，資本的所有者也受益。 《方案》明確將科學設定薪酬結構。 目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，占比六四左右。今後將調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。 市場人士亦建議，薪酬結構應由基本年薪+ 中長期激勵構成。柴敏剛舉例說，盡管美國總統奧巴馬多次督促華爾街的高管降薪，但是實際執行企業並不多，即便執行的企業也是改變了薪酬結構，將基本年薪與更有風險溢價的績效激勵比如股權激勵等相掛鈎。 據財新記者瞭解，對於相關國企員工持股的激勵政策，財政部有關部門還在研究，何時推出尚無時間表。 鄭偉強調，基本常識是企業必須去行政化，企業本身就不是一個行政單位，原本不應有行政級別。他提醒說，高管行政化，企業可能會更政治化，最後企業死掉，國企歷史上有過教訓。 “首先是明確國資定位，然後國企建立真正的公司治理，董事會才能發揮真正作用。 ”據鄭培敏介紹，截至2014年7月31 日的數據顯示，A 股市場已公告股權激勵的上市公司達593家，其中已獲證監 會無異議備案的共501家。在全部 A 股上市公司中，股權激勵覆蓋率大約為 20%；而發達資本市場覆蓋率達90% 以上。已經備案的501家上市公司中，只有88家為國有控股上市公司，占比較低。 而創業板有43% 的上市公司實施了股權激勵。國企的激勵需求由於政策的限制，並沒有得到真正的釋放，與當前的經濟和市場環境極不相符。 | ||||||