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讓老闆作夢都怕你跳槽

2010-12-13  TCW




請注意!金融海嘯後最大的跳槽浪 潮,正席捲全球,你,感覺到了嗎?這是兩股力量交會的結果。第一股力量是經濟復甦,讓企業急於徵人。人力資源公司萬寶華(Manpower)的調查指出, 明年首季,台灣企業雇用意願,將創四年來首季新高。一○四人力銀行的調查更指出,今年十月,台灣已出現四年來首次「事求人」的狀況,雇主釋出的職位比求職 的人還多。

畫面轉到台北滙豐銀行的人力資源總部。「現在市場上太缺人!光我們就從八家擴張到四十七家,花旗從十一家變成六十六家……,這需要多少人?」滙豐銀行人力資源處負責人陶尊芷說。

第二股力量,是員工對企業忠誠的徹底質變。

全民大跳槽時代!八成五上班族醞釀年後轉職

《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)警告,目前企業有四分之一的優秀人才,正醞釀一年內轉職。而根據人力銀行Yes123針對台灣一千六百零五位上班族的調查指出,有八成五的上班族醞釀在年後轉職。

「人心變了!」Yes123副總經理邱文仁說。一場金融海嘯,讓員工看到企業的無情,開始思考為何而戰。「員工不再對組織有Commitment(承諾),而是對自己的專業忠誠。」資誠管理顧問執行董事林瓊瀛說。

太多的案例正在全球發生,美國矽谷的Google總部,剛決定過完年後要給員工加薪一成,理由是對手臉書(Facebook)正以更有趣的工作前景,吸引 其員工跳槽。新竹的聯發科總部與晨星,也驚傳離職潮,業界傳出後者員工跳槽的理由竟是:根據晨星規定,上市後員工持有的股票有一定比例必須鎖住,因為擔心 上市後不能盡情賣股票,所以走人。

全民大跳槽的時代,正在來臨。你,是否正蠢蠢欲動,但不免又自問,「為什麼跳槽機會這麼多,我的工作還這麼難找?」「就算真的跳槽,我能勝任嗎?」

你的直覺是對的。一○四人力銀行的今年新鮮人求職調查顯示,到今年八月底還有近七成新鮮人仍未成功就業,關鍵在於求職者的能耐與雇主需求有落差。而《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)的研究也指出,頻繁跳槽者,只有四%是越跳越好。

想挑到好工作,唯有清楚自己的能耐,與雇主需求之間的落差,若你的職場總是一筆胡塗帳,可以預見,你未來職場生涯可能也一塌胡塗。

如何掌握自己職場一筆帳?想像自己是家「小企業」,從企業開張,你進入職場第一天起,就該用心盤點自己的資產負債表,盡量提高資產、降低負債、提高淨值。淨值越高,對雇主越具吸引力。

「你累積的資產減去負債,就是淨值,」「淨值就是你在市場上的market value(市場價值)」藝珂(Adecco)台灣分公司總經理陳玉芬說。

讓好職缺上門 盤點累積四大資產,提高議價本錢

但你知道自己的職涯資產夠漂亮嗎?請先問自己五個問題(見上表),如果其中有一個問題的答案是Yes。很可能,你這幾年的汲汲營營,無助你累積資產,甚至因負債過多,而瀕臨破產!

經營好你的職場帳本,有三個關鍵心法。

心法一:盤點你的四大資產。根據《非得跳槽嗎?》一書所述,四大職場資產包括:財務資產、技能資產、人脈資產、影響力資產。這四大資產,可藉由外部跳槽、也可從內部轉職來累積。

可惜的是,大多數的人轉換跑道時,先考慮財務資產,卻忽略技能、人脈、影響力資產,同樣重要。職場資產的累積,早該從「升遷、加薪」的線性思考,轉換為「拼圖式」思考,想辦法把你缺的那一塊資產,補起來。

其實,全球職場的趨勢也正在改變。二○○七年,蓋瑞‧哈默爾(Gary Hamel)所寫的《管理大未來》(The future management)一書就提到,當管理2.0時代來臨後,企業將會越來越扁平,管理職位將大量消失。從管理大師彼得‧杜拉克(Peter Ferdinand Drucker)到大前研一都直指,累積專業資產,才是王道。彼得‧杜拉克說,大家都該有,「把自己的專業知識經營成一個獨立事業,然後跟原來聘用你的老 闆議價」的能力。

聰明的職場人,早已領悟這點。中國最大B2B電子商務公司阿里巴巴執行長衛哲,只花九年時間,就從秘書變身到世界前五百大中國區總裁。關鍵在於,他透過三次跳槽,去累積他的技能資產與影響力資產。雖然在別人眼中,他三次跳槽都是減薪跳槽。

第一次跳槽,是他在財務公司當副總經理,但降薪降級到顧問公司普華永道(PWC)去當顧問,因為他想去「補上財務課」。兩年之後,他又降薪跳槽到B&Q,因為希望在業界學習實際的執行管理經驗。

衛哲先前接受本刊專訪時說,職涯早期應該趁早經營職場資產負債表,中期,你累積的資產就有能力變現,被企業肯定,晚期,你才該考量你的現金流量表,也就是實質的財務回饋。

值得注意的是,影響力資產對職涯資產的重要性正增加,它談的是個人品牌對於企業,甚至是整個產業的影響力。如二十七歲就被宏達電挖角為研發經理的鄭伊廷, 除了技術資產累積夠強外,她同時也以「Xdite」在網路上活躍,也大量發表技術文章,成為網路高手必看的部落客之一,宏達電就是看到網路文章,才力邀她 加入團隊。

讓好報酬出現 找到熱情和天賦,才能事半功倍

讀到這裡,你可能會想,你也汲汲營營累積職場資產,但為何沒有上述的好報酬?很可能,你的方向不對。

心法二:掌握自己的天賦與熱情所在。天賦與熱情是大方向,職場四大資產朝對的方向累積,才不會事倍功半。你也可以邊累積四大資產、邊尋找熱情所在,但別忘了隨時檢視,大方向是否偏了。

如同企業經營有高技術優勢的台積電董事長張忠謀,不會去成立如鴻海般勞力密集的公司。為什麼要做自己喜歡與天賦的事情?《從A到+A》的作者柯林斯(Jim Collins)的回答簡明扼要:「唯有如此,你才能做到最好。」

你對目前工作有熱情嗎?《讓好工作找上你》(Great Work,Great Career)的作者史蒂芬‧科維(Stephen R. Covey)提供一個測驗方式:當別人問起你的工作,你是只回答職務的名稱,還是會想把你的責任跟這工作有趣的點,一起講出來?

今年六月,在中國有十三億消費者的康師傅,董事長室裡新增了一名六年級的主管——公共事務部協理陳功儒。他,是十五位董事長室資深幕僚群中最年輕的一位, 將擔負起康師傅在大中華區的行銷與公關策略。原本只是小記者的陳功儒,只是做對一件事情:「我知道自己喜歡什麼,我喜歡跟人打交道……,喜歡新的事物。」 在此大方向下,念財務專業的他,第一份工作選擇進入報社當記者,「我每天都可以跟採訪對象,用同樣的語言說話,而且看到新聞發生。」

之後,他進入奧美公關,「從編企業年報開始,開始了解企業在想什麼。」轉戰汽車公司Volvo做行銷,「我等於進入實務界,了解整個Business的運作。」而被挖角渣打銀行擔任公關副總裁,是因為對方給予他做區域市場的經驗。

陳功儒的職場移動,看似很跳Tone,但其實都是繞著公關專業在深化,因為公關業每天都有新鮮事。

如果一開始找不到自己喜歡的方向怎麼辦?雅虎奇摩台灣董事總經理陳建銘建議,至少,你可以把過去每次換工作的理由找出來,你喜歡與不喜歡的點是甚麼?利用歸納,也可以找到大方向。

讓好口碑產生 選增加職場資產的工作,徹底執行

心法三,把你累積資產的策略,徹底執行。如果說,上述兩個心法談的是企業的資源分配與規畫能力,那麼,第三個心法就是好的執行力。如果為了長遠目標,草率應付眼前工作,小心,它們會成為你的職場負債。「你的口碑,就是你最好的履歷表。」陶尊芷說。

大多數人都認同,職涯需要更有系統性的管理。但總在決策關頭,擔心別人認為自己越混越差,不敢「先蹲後跳」,或在兩份工作中猶豫不決,如「一個工作人事好像很複雜,另一個要跑到外地去,很辛苦,」最後陷入兩難,甚至靠求神問卜尋求答案。

職場資產負債表的盤點,可以讓你更清楚資源該怎麼放,但就如同企業經營般,你需要自己定義這個企業所深信的「成功樣貌」。當成功樣貌被定義出,你只要盤點清楚,哪份工作替你帶來的資產,能更順利讓你達成目標,答案,就呼之欲出。

眼前,一個職場波動最頻繁的大時代,正來臨,機會與風險其實正以一體兩面的樣貌朝我們奔來。十一月二十五日,我與邱文仁有著下面一段對話。

「妳身為職場專家,談過這麼多的職場Know-how,但是,你還是經歷了這些(邱文仁為一○四人力銀行前行銷總監,去年底被無預警解雇),妳認為,職涯到底是怎麼一回事,我們,到底能掌握什麼?」我問。

「職涯當然是需要管理的……,」「職位是人家給的,所以,你最能掌握的,就是你自己。」她沉吟了一下,這樣回答。她說,若不是她在三十歲之前,找到自己的 核心價值:「喜歡與人溝通,有創意的去做行銷。」三十到三十五歲之間,努力去累積自己的技能資產,三十五歲之後,因為在雜誌、廣播、電視與書籍等各平台, 建立起自己的影響力與人脈資產。當她失去工作後,不會在兩個月內,有十個公司的職位找上門,其中,不乏大陸人力資源公司的總經理職位。「經過這一遭,讓我 更明白,要一直讓自己產生價值,而且被看見。」邱文仁說。

這是個比拚職場淨值的時代,好消息是,職場遊戲規則正在改寫,你若能巧妙累積資產,就算沒有富爸爸跟高學歷,也能得到人人嚮往的高職位。如果,你想徹底擺 脫「我該不該跳槽」的徬徨情緒,在新一波轉職風潮中翻身,現在,就是你替你的「小企業」,好好盤點職場帳本的時候了!

【延伸閱讀】下列問題,若有1項符合,你的職場資產,就可能面臨貶值!當別人問我的工作有什麼樂趣時,我完全回答不出來。 現在這份工作所需要的技能,3年前我已經擁有。 在產業跳槽過一圈後,我感覺自己能跳的選擇,越來越少。 我心目中知道自己要改變,但卻有種無力感。 我上一次跳槽,只是因為薪水而跳。

【延伸閱讀】跳槽前,掂掂自己的職場分量!我的4大資產1.技能 定義:工作技能在業界的水準 到新公司的盤點清單:(1)我的技能是否能再提升? (2)我的技能是否能被充分利用,展現所長?

2.人脈 定義:跟同事、客戶、長官的人脈與友誼 到新公司的盤點清單:(1)新公司對社交資產的重視度是高還是低? (2)建立同樣的友誼合作關係,需要多久? (3)我將流失多少舊公司的社交資源?

3.影響力 定義:對企業決策、產業變化的影響力 到新公司的盤點清單:(1)我能不能左右決策和取得必要資源? (2)建立同樣的影響力要花多少時間?

4.財務 定義:正職收入及可延伸額外收入 到新公司的盤點清單:(1)我的收入能增加多少?請把薪資、津貼與保險計算在內。 (2)我的退休計畫與投資是否受到影響?

我的2大負債1.紀錄 定義:跳槽紀錄 到新公司的盤點清單:太頻繁的跳槽紀錄會顯得不穩定

2.形象 定義:業界口碑 到新公司的盤點清單:(1)過去工作離職不愉快造成的負面口碑 (2)現有工作未盡力的負面評價

結算後,新工作若無法增加資產,反增加負債,請先別輕舉妄動!

【延伸閱讀】出現五大徵兆,你就該跳槽!╱文 ●邱碧玲究竟留在原東家好,或是勇敢找尋新舞台?綜合《華爾街日報》(The Wall Street Journal)與《金融時報》(Financial Times)報導、人資顧問,當出現以下五項徵兆,你就該跟原東家說再見了。

一、遠離目標、難激熱情。諮詢公司施普斯帝(Shilpusti)表示,如果你想成為團隊領袖,但直屬主管與老闆都不想幫你,就該換工作。但前提是,若能力比你更強的同事獲提拔,你最好學習新技能,而非負氣離去。

二、原地踏步、挑戰不足。如果工作變成例行公事,技能與職位都無法提升,員工將難保工作動力。職業倦怠難免,若主管不願放手授權,不如另尋出路。

三、主管刁難、傷害員工。蓋洛普蒐集兩萬名剛離職人員意見,七五%是想離開老闆;獲慰留員工隔年仍有九成因「受不了上司」求去。《金融時報》建議,每個人都該先尋找共事方法,但若主管一再傷害員工信心,那就該另擇良木。

四、辦公室政治問題複雜。香港城市大學曾訪問逾六百名全職雇員的工作滿意度,發現打擊員工的頭號兇手竟是辦公室政治。《華爾街日報》說,辦公室政治難免,但當複雜的人際關係抵消專業能力的優勢,對員工弊大於利。

五、公司出現道德危機。當企業挑戰道德極限,如品質低劣、交期跳票、從事不法商業競爭,從上到下卻無動於衷,該趕快閃人;為敗德公司賣命,對個人職涯資產表百害無益。


老闆 夢都 怕你 跳槽
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跳槽必勝十七招

2010-12-13  TCW




為什麼你自認是千里馬,卻總是遇不到伯樂?為什麼你像籠中鳥,想往外飛,卻擔心被籠外野貓吃掉?

一般上班族,想在職場上追求更大的舞台,只有兩種方法,第一種,內部升遷,第二種,跳槽。但又不免擔心,會不會越跳越糟?

當一個上班族,不懂跳槽,發展的選項等於少掉一半。懂得跳槽「眉角」,才能爭取高薪和舞台,而不會適得其反。

以下,我們訪問知名人資主管、獵人頭公司總經理和轉職高手,按轉職時間序,整理出老鳥才知道的跳槽法則十七招,並用經濟學理論解釋,讓讀者更易理解職場潛規則,學會像高手一樣轉職。

第一堂課:尋找新買家

Q:為什麼好工作被別人早一步搶走?

招式一:經濟學裡有一個「效率市場理論」,只要有價值的機會,馬上就會被搶光。一般人資訊不充足,所以找不到好工作,如果廣建人脈,資訊充沛,自然較能搶先找到好工作。

怡東人事總經理劉東奇觀察「好的工作機會,經常還沒刊登,就已經被攔截了,」經常剛開缺,還不用登廣告,就有人自動上門報名,關鍵就在人脈。

八十五度C公關總監鐘靜如便是一例。她原本在電視台工作十一年,管過上百人,為了家庭因素,她希望轉做企業公關。但在電視台,訊息散布非常快,如果公開找工作,馬上就會傳進老闆耳朵裡。她該怎麼辦?

人脈是她轉職成功的關鍵。她認識的記者有幾百人,其中幾位轉職外商,她與他們保持密切聯絡,有時會在聚會時透露,「現在的工作環境和以前大不相同,」技巧性暗示想換跑道。

終於,她的朋友要從亞培藥廠台灣分公司調到總公司,在沒幾個人知道有這個位置時,主動詢問她的應徵意願。就任亞培藥廠公關後,她又被獵人頭公司挖到八十五度C當公關總監。

不管是同學、前老闆、工作上認識的朋友,甚至臉書(Facebook)、商業社群網站linkedIn等網友,都是轉職基本人脈,別人隨口一句推薦,就可能替你打開一個機會。其中,「人事主管和老闆」是黃金人脈,因為他們掌握最多工作資訊。

台灣最大獵人頭公司藝珂總經理陳玉芬分析,經營人脈求「廣」,行有餘力參加讀書會、美僑商會、扶輪社等組織,更能讓你在關鍵時刻找到關鍵人物。

Q:怎麼讓獵人頭公司、新老闆主動上門來挖角我?

招式二:想被挖角,不是光有實力就行,還要懂得「秀」。這現象可以用經濟學的「規模經濟」概念解釋。規模經濟是指生產規模越大,產品的平均成本會越低。

透過「秀」創造出的影響力和名聲,也有規模經濟,如果你做得不錯,只有少數人知道,你的行情就很有限,如果你被同行普遍肯定,你的市場價值就會被倍數放大。名聲越響亮,也越可能成為獵人頭公司的對象。

但創造規模經濟,也要有技巧。如果突然昭告天下自己要找工作,會給人「行情下滑」的印象,還會驚動老闆,輕則不敢把重要計畫交給你做,重則把你打入冷宮,列為優先資遣名單。

有技巧的跳槽,是針對關鍵人物暗示自己想異動,例如「我覺得我現在的市場價值被低估」、「我們部門的經理在等退休,」暗示你升遷受阻,或想尋找更好的報酬。只要你的個人品牌佳、人脈夠廣,規模經濟就會發揮,自然有人上門挖角。

就算現有老闆聽到風聲,你可以說「我並沒有在外面找工作。」等著被工作找,比找工作高明得多。

Q:我是有經驗的老鳥,對方會怎麼評估我的市場行情?

招式三:求職,是人力市場裡的一種交易,與經濟學的「訊號理論」分析交易過程中、買賣雙方如何評估行情,原理相同。

訊號理論的起源,來自經濟學家想知道「為什麼念大學,才能拿到好工作?」很多人工作表現與大學無關,為什麼雇主還是偏好大學畢業生?答案是,雇主無法知道求職者的能力,只能透過求職者釋放出的「訊號」,推估此人的工作表現。

對雇主而言,哪些訊號是加碼?哪些是減碼?

一位獵人頭業者分析,當拿到一分履歷,會分析你是在哪一個等級的公司、哪個部門、有哪些具體成績。常換工作的履歷馬上被刪掉,「就算是總經理,沒做滿十八個月,都不合格。」

做得久也不見得好,他們會再檢視,此人在該公司十二年,是都待在同一部門、做同一份工作,還是不斷輪調?前者也會被刷掉,因為待太久,公司卻不願培養他,他不是沒有潛力,就是缺乏企圖心。

若突然從大公司跳到小公司坐大位,這段經歷很容易被打問號。滙豐銀行(HSBC)人力資源處負責人陶尊芷觀察,若跳到新公 司,「新老闆不見得知道你的本事,很有可能你很會談判,卻不見得會做事,」有時是因為被資遣,硬找朋友公司掛的職稱。

暫時失業的履歷,不見得扣分,公司看的是長期發展和創造價值的能力,如果持續有戰功,卻因為某段嘗試失敗而暫時失業,還是會被視為有價值的履歷表。

市場定位,是另一種解讀「訊號」的方法,一○四獵才顧問中心副總經理晉麗明觀察,同樣的技能,對不同的公司,價值就不一樣。

「可能在一線廠沒有價值的人才,在二線廠卻願意出高價,」你可以從這家公司的產品、市場定位,產業趨勢、老闆性格,分析出這家公司會重視哪些能力。

陳玉芬建議,分析完上述項目後,要找比你高階的長輩當「教練」,從老闆角度客觀分析你的市場價值。

Q:我原本不想跳槽,但直屬主管約我一起跳,我該怎麼辦?

招式四:這種決策困擾,和投資非常類似。經濟學家發現,股市中每個人掌握的訊息都不完整,最保險的方法,就是看別人賣,再決定我要不要賣,反正最差的狀況,頂多就是自己跟別人做出一樣的錯誤決策。這叫「訊息流」理論。

面對主管相約跳槽,如果你心存觀望,可以回答「您先去,我隨後就來,」如果主管跳槽後發展好,跳過去自然風險不大,如果不好,他也不會回頭挖你。

但是,有些主管會將你不一起跳槽,視為「背叛」或「不識抬舉」,此時,最好動之以情,例如說「自己有家庭因素,無法馬上跳槽,」降低衝突。

Q:我想轉行,要怎麼跳槽才會成功?

招式五:如何跨行轉職,可以運用經濟學裡的「比較利益法則」。例如你掃廁所和寫電腦程式,都比一般人強,但你寫電腦程式得到的利益,明顯比掃廁所大得多,那你應專心寫電腦程式,把掃廁所的工作交給別人。

跨行轉職時,須注意新、舊工作間的比較利益,除非新比舊更好,否則未必適合轉職。但若你能把舊工作的經驗放在新領域,創造出更高的利益,則對你、對新東家,比較利益都較高。

曾有一家搬家公司徵總經理,最後卻挑中一名過去與搬家業毫無關係的雜誌廣告業務,「選他的原因,是看上他跟企業的關係,拉廣告的經驗,能幫公司擴大市場,」人資主管分析,延伸既有的能力,創造「比只會這項業務的人更大的價值,」跨行轉職較易成功。

如果有一定資歷,可以從小公司、或爭取兼管多個職能的工作開始。像露天拍賣前營運長葉奇鑫,他是交大電子工程畢業,考上檢察官後,負責網路法律業務,再利 用網路和法律專長,跳到剛創立的露天拍賣做營運長,從公務員轉型為網路公司的高階主管。一般人也可以利用這個模式,跳進高成長的新興產業或新公司,用原有 專長換新舞台。

Q:怎麼寫一份幫自己加分的履歷表?

招式六:在經濟學上有一個「差異化競爭」的概念,人們會利用「與眾不同」的條件,來競爭資源。就像找對象,如果追求者都是有錢人,而你不是最有錢,那最好利用幽默感,才能得到芳心。寫履歷表也要差異化,才能從競爭者中脫穎而出。

陶尊芷最近收到一份令她印象深刻的履歷表。它是一名瑞士人所寄,探詢有無來台工作機會,履歷表封面是一張寫有陶尊芷名字的手寫邀請卡,「一看就很吸引人打開,」她說。

打開卡片,先是一張簡要的說明信,說明他計畫來亞洲工作,信中只有四段文字,介紹自己的技能、來意和計畫,每段開頭,先用一句話說明重點,再說細節,沒有一句廢話。

第二張紙是簡要的履歷表,「他不一樣的地方是,他先寫技能,」陶尊芷分析,一般人技能都寫得很模糊,他卻把專長、例如曾做過財務管理業務,分成四、五項, 每項介紹最長不超過三行,清清楚楚,接著才寫學經歷。這封履歷既有創意,又嚴謹、扼要,馬上得到陶尊芷的好感,「我趕快要同事回信給他,表達我們的誠 意,」陶尊芷說。

「履歷表要簡明,加上適度的包裝,不要誇大,」陶尊芷提醒,常見的錯誤是,履歷表用e-mail寄,很難讓人留下印象,「用寫信才能打動人。」

其他包括:履歷表字跡潦草,履歷表格式違反一般習慣,陳述經歷從遠排到近,都會讓人懷疑求職者的工作品質是不是有問題。在履歷表中閃躲年齡,或編造職稱,都會讓履歷表扣分。對已有經驗的求職者,不需要像剛畢業的學生附上自傳,清楚說明自己對新公司的價值,才能取勝。

第二堂課:談出好價錢

Q:工作機會上門,我該怎麼評估呢?

招式七:在經濟學家眼中,資訊不對稱永遠是交易裡的難題,經濟學裡有一個關於二手車交易研究,經濟學家發現,二手車的賣方,因為更了解車子實際狀況,所以能把車子以高於合理的售價賣出。

資訊越少,你的薪資和工作條件越差。許多老闆畫大餅吸引員工上門,跳進去才發現,情況沒想像中好。

一一一一人力銀行發言人張旭嵐有切身經驗,幾年前,東森集團旗下的休閒公司,邀她開闢一個新旅遊節目擔任製作人兼主持人,此節目是東森開闢民宿平台計畫的一部分,並規畫把此模式推至中國,她知道這是未來趨勢,於是答應。

沒想到,上班後發現,新單位資源匱乏,連攝影機也沒有,用租更划不來,要說服民宿業者接受新的商業模式,也困難重重。幾個月後,王令麟入監服刑,其後新事業單位也跟著夭折,「現在找工作,我不會只著眼新工作的潛力,還會注意它的可行性,」張旭嵐說。

劉東奇分析,機會出現時,不能光聽公司名字就下判斷,必須盤點新工作條件,才不會誤判。

盤點包括公司和人兩個部分。除了弄清楚公司規模、前景,還要了解新工作的工作量、工作時間和資源,才不會拿到高薪,才發現代價更高。對人,要了解主管好不好相處、部門間配合度、同事之間是否和諧。

更關鍵的是,這位置是怎麼空出來的?是因為升遷空出?還是歷任前手都做不久?你可以在面試最後技巧詢問面試者,或是透過熟人打聽。如果不調查清楚,「可能你進去,賭你何時離職的賭盤就開出來了。」劉東奇說。

如果應徵新事業部門,你應該問老闆對新事業投資有多大決心?打算投注多少資金?計畫具體,工作更有保障。

Q:老闆開出優厚條件,我怎麼確定他開的支票會兌現?

招式八:經濟學家研究發現,合約條件寫得越不具體,合約履行的成本也越高。例如生產漢堡,只要求「衛生」,就遠比要求「煮熟到一百度」更難執行,條件越模糊,對方更容易找理由不付錢。

跳槽也是,條件不清楚,新東家也可以任意跳票,不履行承諾。

今年就有一家被動元件廠老闆,從外商挖角一名業務高手,老闆不但親自面談三、四次,也承諾重金和高位。沒想到不到三個月,此人就離職了。原因是大環境突然改變,老闆原本同意他帶的部門六個月才賺錢,卻改口三個月內要部門獲利。

不只高階主管,一般員工也會碰到新東家跳票。晉麗明說,曾有求職者面試時,拿到的職稱是經理,上班之後卻變成副理,理由是公司內部審查認為他「不夠資格」。

也有公司用e-mail通知新員工報到,員工辭掉原工作來報到,新公司卻說,組織改組,這位置被刪掉,拒絕聘用,員工連資遣費都拿不到。

獎金也是學問。有的公司聘用時談好年薪一百五十萬,其中五十萬是獎金,年底一次發放,沒想到年底老闆突然說,共體時艱,五十萬變成五萬。

如何確認新東家講話算話?聘雇合約書(Offer Letter)絕不可少。晉麗明分析,這兩年,只靠口頭承諾就去報到的人越來越少,有正式聘書才報到的人越來越多,「越是重要的職位,越是如此。」

但「收到聘書時,視為公司提出的邀約,公司仍有權力取消這個職位。」晉麗明說。標準的做法是,員工須在三天內回覆,才算正式生效,回覆確認後,若新東家突然不聘用,員工可申請賠償。

完整的聘書必須蓋公司大小章或人事部門的章才生效,聘書上會註明職稱、報到時間、薪資福利、工作範圍,最完整的還會附上一份工作說明書,說明你要和誰報告、帶幾個人。

面談最後可以請人資把談定的條件寫下來;聘書中的但書一欄不能輕忽,像績效獎金的發放,就可以在但書裡註明。

如果講明今年展店十家,要給一百萬獎金,那就該連做不到五家,或是展店到二十家,獎金該怎麼給,是做多就發多,還是做滿一年才付,都須清楚註明。配車、油錢也可以寫在裡面。

不過,晉麗明也提醒,台灣老闆不喜歡員工事事計較,最好跟老闆說,「細節我跟人資部門談,」再跟人資敲定細節。

Q:怎麼面談,行情才能越談越高?

招式九:經濟學裡有個「要素價格理論」,當產品價格越高,生產產品的原料,價格也會越高。就像大家愛看棒球,棒球選手的薪水也會跟著漲。找出新東家的需求,薪水就會三級跳。

最近發生一個案例,一家傳產公司找業務經理,原本人資已經替公司設下底線,薪水最多兩百萬,沒想到,來了一個業務高手,談完後,老闆竟開出三百萬,讓人資捶胸頓足。

「有些人,就是有辦法,讓老闆說出真正的需求。」晉麗明分析,應徵時,公司開出的需求,不見得是公司願意花最多錢的需求,因為如何解決公司困難,可能連老 闆自己都說不清楚。有些人幫新老闆找出公司實際需求,如果他的答案打進老闆心坎,薪水看的就不是「市場價格」,而是老闆認為這個人「能創造的價值」。

Q:面談中,對方想知道老東家的業務機密,我該怎麼辦?

招式十:經濟學的「資本價值理論」,認為不能只看當下發生的成本,還要考慮未來要負擔的成本。同樣是回答面試問題,但每個答案的隱藏成本不一樣,應該避開可能讓你付出極大代價的回答。

在台灣確實有公司透過面試套出競爭對手的機密。有家外國高科技公司,來台灣面試十人,問題鉅細靡遺,回去之後,產品就做出來了,卻一個人也沒聘,這十個人和他們的公司,都是輸家。

因此,當你面試時,要想想答案背後的成本。晉麗明建議,公司機密不能透露,以免沒應徵上工作,反而被告。

正確的做法是,第一次面試,只須談自己的成績,像是製程因此改善多少,證明自己的價值,這些答案成本較低。

如果對方有興趣,可以進一步分析難處在哪裡,像設計一支手機,熱的處理會如何影響手機運作,處理熱的難關又在哪裡,高手一聽,就能聽出本事。「如何突破」是最昂貴、代價最大的資訊,考慮未來的訴訟風險,保密才是上策。

Q:我若把原有整個團隊帶走,在職場上是加分還是扣分?

招式十一:經濟學上可用「邊際報酬遞減」解釋團隊跳槽。此論點原理是,投入同樣的資源,一開始增加的產出較高,後來產出的增加量逐漸下降,變得越來越不划算。

一開始,新老闆為了馬上做出產品,或開展新業務,一定對新團隊張開雙臂歡迎;但時間久了,新產品變舊產品,或是公司內部已有數個類似團隊,挖角來的團隊的優厚待遇就會逐漸消失。如果無法融入新東家,新舊勢力的衝突,可能讓新團隊再次離職,跳到下一個地方。

信義房屋人資長黃慧珠認為,集體跳槽會打亂新東家既有升遷次序,新來的團隊和既有團隊容易形成派系對立,「能留在新公司深耕的例子,少之又少。」她觀察。

第三堂課:穩當提辭呈

Q:我準備換工作,該什麼時候跟舊東家說,才不會留下副作用?

招式十二:經濟學的「資本價值理論」發現,如果痛苦和快樂是越久以後才發生,則人們現在的感受會越低。

該選擇何時和老東家坦白?早說,老東家可能會出招防止員工跳槽,晚說,又會讓原公司措手不及。考慮關鍵是老闆的情緒反應。

在職場上,老闆對員工離職的反應非常兩極,有傳產老闆只要員工離職,就加發半個月獎金,也有老闆只要員工離職,就提出告訴。離職前,和前同事打聽老闆的習慣,才不會誤觸地雷。

什麼時候說?確認新公司的聘書後,再提出離職比較保險。按照法律,年資越長,告知的時間也要提早,至少一個月前提出,給老東家足夠安排交接的時間。

Q:我不喜歡老闆,所以跳槽,但跟老闆提辭呈時,我該當面跟他直說嗎?

招式十三:這個答案,藏在經濟學對公司組織的研究裡。大企業或小企業,很多制度的設計,都是為了要降低「交易費用」而起。

對老闆來說,員工離職原因,是公司以後和這名員工再合作的成本。如果員工指控主管待人不公平,以後這名員工想再回原公司,主管就會考慮,他是不是比一般員工有更多適應問題,拒絕他的要求。

採訪中,所有人資主管都建議,離職理由應該說「為了自己的前途和發展,」畢竟離職是自己的生涯選擇,別把問題推到老闆身上。「不要讓別人為你的離職負責,」陶尊芷說,就算真要提出建議,也別把建議和離職理由混為一談。

如果不吐不快,離職面談時最好找人資旁聽,因為你的人事檔案,除了你寫上的離職原因,你的主管也會寫離職原因,以免主管在你個人檔案上寫下不公平評語。

Q:該怎麼寫離職信?寫給誰?要老實說接下來我要跳到哪裡去嗎?

招式十四:說再見是門學問,可援引「賽局理論」解釋。賽局理論研究發現,雙方沒有雙贏的可能,你可以做任何事,包括欺騙,換取生存的機會;如果雙方只合作一次,那就該選擇欺騙,如果要一直合作下去,誠實才能獲得最大利益。

寫離職信亦然,如你認為雙方未來永無交集,怎麼寫都不要緊;如果還有合作可能,就應避免欺騙。如果要跳到競爭對手,不方便和盤托出,可以說「新雇主希望訊息保密,」舊老闆、同事就不會認為你刻意欺騙。

一個真實的案例是,一個資深的銀行主管,突然表示要回家照顧父母,同時創業,申請離職,大家替他辦了歡送會,抱著他流淚送別,沒想到,第二天,就收到他跳槽到競爭對手的消息。當然,他和前同事的關係也煙消雲散。

道別信寫給誰?與其寫一封制式電子郵件發給所有人,更貼心的做法是,提筆寫信給真正幫助過你的長官和同事,真心感謝他們,在離開的時留下好印象,路才會越走越寬。

Q:離職交接要做到什麼程度,才算漂亮?

招式十五:經濟學「產權理論」認為,如果一項資源沒有明確所有權,就會使資源遭到濫用,因無人負責,價值大降。

離職也一樣,越能讓老闆確定你原有職責「產權」,離職會越漂亮。劉東奇分析,離職時,老闆最擔心的是業務沒有人承接,除了設備財務,重要的機密、客戶,都要交接清楚。也避免離職後,舊公司把業務不順的責任推到你頭上,留下不負責任的名聲。

如果是主管,在離職前最好已培養接班人,看到業務沒問題,老闆自然有較高意願放人。劉東奇分析,離職交接分兩個部分,第一要保護自己,和公司交接完後,留下白紙黑字的紀錄;第二是做人的技巧,主動幫忙同事熟悉工作,會降低主管的反感,減少離職帶來的負作用。

第四堂課:安全著陸了

Q:聽說很多人跳槽卻陣亡,我該如何安全著陸,提高生存機率?

招式十六:要在新公司求生存,可以參考經濟學裡的「網絡效應」。網絡效應的內容是,一個產品越多人用,就能吸引越多廠商生產,結果就會讓更多人來使用,這種良性循環會讓某個產品成為市場上主宰的商品。例如Windows作業系統、電子郵件或QWERTY鍵盤等。

對跳槽者來說,要生存,就要讓自己的好點子發揮網絡效應。如果點子只有一人認同,價值只有一分,如果有一百個人認同,價值就會增加五百倍,甚至一千倍。

以信義房屋人資長黃慧珠為例,兩年前,她從IBM到信義房屋任職,初期她定下原則,「只管大事,不管小事,」前二十天,她連大事都不插手改變,只專心觀察新公司。信義房屋規定內勤員工穿制服,她就穿制服,規定不管理由,遲到一分鐘就罰站一分鐘,她就照章辦理。

二十天之後,周俊吉要求她開始改變公司,黃慧珠才「亮劍」,挑重要的制度變革,小的制度,就算她不習慣也不改變,先讓好點子在大事上發揮效應。

晉麗明觀察「跳槽失敗的原因,人占了很大的比例,」許多主管在壓力之下,急於在新公司表現,「新官上任三把火,燒到的會是自己。」

人資專家建議,剛開始「多聽、少說」,先觀察新公司文化、派系,除了盡工作本分,也要留心觀察誰是看不見的「有力人士」,像是家族企業成員,或是哪些人是 黏在一起的好朋友,哪些人形同陌路,以免不小心陷入公司內的派系鬥爭而不自知。有「人和」支持,績效和存活機率都會大增。

Q:當初是負氣離開老東家,到新公司後,該怎麼維持跟前老闆的關係?

招式十七:以「奧地利學派」的理論解釋——儲蓄才能累積資本,也才能使一個經濟走向富庶。

如果把人脈比喻成資本,也是如此。陳玉芬建議,前三個月(最好先專注在新公司)不與前老闆聯絡,讓前老闆沉澱情緒,習慣你不再是他的員工,再回去拜訪前老 闆,這時你已不是他的員工,用朋友的角色拜訪,反而能讓過去的不愉快煙消雲散,建立正面互動關係。如果急著回原公司拜訪,反而會給人愛炫耀的負面印象,弄 巧成拙。儲蓄舊人脈才能累積新資本,走向富庶。

 


跳槽 必勝 十七 七招
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千萬別為這三件事跳槽


2010-12-13  TCW




「事求人」並非台灣獨見,今年以來美國就業市場也一路加溫;過去兩年,人們因金融風暴而急凍的轉職念頭,又開始蠢蠢欲動。

今年初,美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)資料顯示,自願離職的人數從二月起超過裁員人數,打破二○○八年十月以來,裁員人數超過自願離職人數的悲情。

九月,人力資源評估網Psychtests.com調查則顯示,美國每四名員工就有一人決定,即使還沒找好後路也要辭職。

最近,專業金融人力網站eFinancialCareers調查,近七五%的華爾街雇員表示,年初至今至少接觸過一次獵才公司探詢;而且四四%受訪者坦承接到挖角電話的次數比去年增加。

網路巨擘Google則在十一月中旬宣布,明年一月起為每位員工調薪一成,核心經理人的基本薪資與紅利調幅更高達八○%。媒體解讀Google的大動作是為了防堵人才流失。

就連企業執行長也預見人才即將大風吹。根據獵才公司哈德森環球資源顧問公司(Hudson Global Resources)近期調查,全球五百五十位重量級企業執行長,五六%預期未來半年員工流動率將升高,最高將可能達到二○%。

從總體就業市場到個別金融、科技領域,一股轉職騷動即將躍上檯面。年關將近,「我不幹了!」也許將成為職場上員工最想說、雇主最怕聽的新年新希望。

不過,儘管人力市場的低氣壓漸漸消散,雇主開始願意加碼搶人才,天時、地利、人和俱足,但跳槽可不能跟流行,輕率決定。

根據《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)今年一月、七月兩份追蹤跳槽者發展的分析報告顯示,跳槽之所以會失敗,與以下迷思有關:

為了升官!長期看來,內部轉職更有機會

迷思一:異動代表會升官。如果把獲得更多權力或影響力放首位,可能犯了不自量力的錯誤。

對一心想攀爬職涯階梯的員工而言,以下兩個數字值得深思。西班牙IE商學院(IE Business School)人力資源教授哈摩莉(Monica Hamori)採訪上千位執行長後,得到的統計結論是:藉由每次跳槽換到公司規模更大、職階更高的比率很低,不到五%!反之,如果是在企業內轉職,最後升 到執行長大位的比率達二五%。

另一項調查則顯示:頻繁跳槽的員工,只有一六%職階越跳越高,越跳越低,甚至跳壞前途的比率近五成。

哈摩莉解釋,快速升遷雖是許多初生之犢夢寐以求的發展,但可能無法保障長期成功,特別是第一次當上主管的人,通常因為專業表現良好而升官,但並不表示專業以外的能力足以勝任新職。

對一心求官的員工而言,管理學家彼得(Laurence Peter)也指出,企業裡每一名員工若在原職位表現良好,就有機會被提拔;如果員工無法認清能力極限,或學不會新職所需技能,無論是內轉或外求,直到坐 上他所不能勝任的位子。最終,多數職位都將被不能勝任的員工所占據,這也就是為什麼重大計畫經常會出錯的原因。

他觀察學校的層級制度,解析優秀教師為何不能勝任教學主任,正是錯在豐富教學經驗,讓新手主任沿用上對下的技巧指導老師。儘管面帶笑容解說清楚、用字簡 單,而且語調放緩,卻讓所有教師產生極強烈排斥感,規避溝通、拒採建議。最後失敗的教學主任只能停留在原地,甚至談不上勝任愉快。

為了「錢」途!小心舊經驗沒路用,名不副實

迷思二:跳槽必有「錢」途。如果把金錢放首位,可能犯了為錢放棄專業,瞻前不顧後的風險。

回歸到最實際的薪酬需求。顧問公司惠悅(Watson Wyatt,今年與韜睿合併)曾發表一份調查,七成以上在雇主心中表現優秀的員工,離職三大主因第一名是對薪酬不滿。

對此,《哈佛商業評論》說,為錢離職雖是正當理由,但落入高薪迷思而犯下錯誤的中階主管卻不少。他們是一群先以專業崢嶸、後以經驗取勝的中堅份子,最後卻難抗拒跨業跳槽、薪水加幅的誘因。

這個決定的盲點在於,無論是行銷或業務主管,跨業跳槽後多半從零開始,過往培養無形資產,如產業知識、人脈與客戶群,經常派不上用場,對新職沒有加分作 用。最糟的可能情況是,他們在適應新企業文化之餘,可能會漸漸發現,自己的新角色名不副實,甚至成為新東家虛設職銜下的實驗白老鼠。

哈佛大學教授葛羅伊斯堡(Boris Groysberg)訪問某位曾為全美排名前五百大企業效勞的財務副總,他接受加薪五成的提議,加入一家積極想打入前東家供應鏈的新創企業。結果幾個月後才恍然大悟,在新職上他不僅未能主導部門,甚至是淪為蒐集商業機密的打手。

為了換大廟!文化適應問題,常導致領導失敗

迷思三:大魚要待大池塘。如果誤以為自己在原有環境已碰到天花板,非得換個環境、大佛就要坐大廟,可能會犯了「跳躍式錯誤」。

對高階主管而言,最常深陷其中而不自知的迷思就是認定非大位不坐,特別是執行長一職。高階獵才公司史賓沙(Spencer Stuart)統計標準普爾五百指數(S&P 500)中三百家企業接班人成功機率,發現外來和尚其實沒有比較會敲鐘。

主持研究計畫的西特林(James Citrin)指出,企業接班不外乎內舉與外聘,模式大致可分為:董事會成員出任、長期培養、內行局外人(insider-outsider,先從外部挖角,培養數年後升執行長),與空降部隊。

該研究中發現,執行長接班後,表現最好的一類是由董事會成員出任,最差則是內行局外人,呼應了哈佛大學教授包爾(Joseph Bower)所倡議的論點:最成功的執行長是內舉,但能保有局外人眼光。

西特林說,內行局外人這類半熟高階主管,獲聘時就知道將以營運長這種實習身分進入公司,一、兩年後再直升執行長大位。人資主管向來喜歡這種接班方式,以為 可讓新手適應企業文化、了解公司,並安頓下來。不過,這種做法卻導致領導失敗,在三百家企業中,內行局外人躋身「最佳執行長」之列的機率竟然是零。

曾在奇異(GE)歷練十年的副總裁納德利(Robert Nardelli)二○○○年離開後,投效美國最大家居連鎖企業家得寶(Home Depot)董事會主席,再一路升上總裁與執行長。

儘管納德利為公司創造銷售額與店面數翻一倍的佳績,卻得不到認同,二○○七年遭家得寶董事會花兩億美元請出家門。沒多久,轉移到人生地不熟的汽車業後,二○○九年又被克萊斯勒(Chrysler)解除職務。

包爾認為,有效的管理模式不是放諸四海皆準,豐富經驗與專業更不足為恃。企業培養能跳脫內部立場、以局外人眼光檢視大局的執行長,至少得花十年;如果外來者現學現賣,注定會以失敗收場。

由此可見,大佛換了廟未必會靈,跳槽前請務必三思。


千萬 別為 這三 三件 件事 跳槽
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資管「霸王花」:穩打穩紮,跳槽率低

http://www.yicai.com/news/2012/03/1511582.html

事業場上,女性的成功向來不易。

而在被雄性荷爾蒙充斥著的投資領域,女性基金經理們的成長顯得更為不易,較之男性基金經理,她們的成長過程堅忍緩慢從而也更穩打穩紮,猶如她們被賦予的「鏗鏘玫瑰」的美名,在美麗綻放之前,是披荊斬棘。

女碩士佔87.61%

要在向來被男性主宰的行業中奪得一席之地,女性基金經理們較高的學歷要求成為必不可少的條件之一。

從113名女性公募基金經理的履歷中,第一財經日報《財商》統計發現,其中擁有博士學名的女性基金經理有6名,佔比為5.3%,這6名女博士基金經理分別是建信基金的姚錦、萬家基金的寧冬莉、長盛基金的梁婷、富國基金的李笑薇、長信基金的胡倩和中歐基金的苟開紅。

雖然在公募基金中,大部分女性基金經理都從事貨幣基金或者債券基金的投資,但在這6名高學歷的女博士基金經理中,除了梁婷分別管理一隻債券基金和一隻貨幣基金之外,其餘5名女博士基金經理管理的均為股票型基金。

值得一提的是,在國內剛剛興起的量化基金領域中,李笑薇和胡倩這2名女博士基金經理也是當中的前行者和佼佼者。

胡倩畢業於上海財經大學世界經濟專業博士研究生,曾先後擔任海通證券股份有限公司研究所分析師、高級分析師、首席分析師,金融工程部負責人等職務。 2010年5月加入長信基金之後,就擔任了公司金融工程部副總監,負責量化投資研究工作。目前其管理的就有長信量化先鋒這只量化基金以及長信中證央企 100這只指數型基金。

李笑薇在量化投資圈子中的名氣就更大了,一名量化投資的業內人士曾經對本報稱,李笑薇的加盟稱得上是國內公募基金的量化投資歷史的一個轉折點。李笑 薇的學歷背景尤為養眼,本科就讀北大、普林斯頓大學碩士、斯坦福大學博士。2009年6月加入富國基金之後將量化投資理念帶回國內,並運用到富國基金旗下 的增強型指數基金系列投資當中。

雖然比起男博士在男性基金經理中15.35%的比例,女基金經理中博士比例明顯較低。但是從碩士這一中堅隊伍的比例來看,女性基金經理中碩士學歷的共有99人,佔比87.61%,比起男性基金經理78.75%的比例略高了些。

寥寥無幾的幾名女私募基金經理也均是高學歷背景,悉數為碩士以上學歷,其中銀信寶投資的安妮更擁有美國伯克利州立大學皇后學院金融學博士的學位。

投資界「女海歸」漸多

2008年全球金融海嘯過後,不少海歸派的投資人士將職業發展的眼光放在了國內市場,引發了一波華爾街來客回國潮,其中也不乏「女海歸」的身影。本報統計,公募基金當中,有海歸背景的女性基金經理目前就有11名。

「女海歸」一般分為兩類,一類是在海外知名學府獲得學位,擁有特許金融分析師(CFA)資格,在堅實的理論基礎和學歷背景支持下,這類「女海歸」回國後就進入了投資圈子。

摩根士丹利華鑫的基金經理袁航就是美國威斯康星大學麥迪遜商學院工商管理碩士(金融類MBA),同時也是美國特許金融分析師(CFA),學成回國之 後,袁航就進入了投資圈子,曾經在大成基金和廣發證券從事研究工作,2009年2月加入摩根士丹利華鑫之後擔任公司研究總監,之後又管理了大摩消費領航這 只基金。

另一類則是不僅擁有海外學歷,同時也在海外從事過研究和投資工作,是真正的華爾街來客。

富國基金的李笑薇回國前就曾在摩根士丹利資本國際Barra公司擔任股票風險評估部高級研究員,更擔任過巴克萊國際投資管理公司 (Barclays Global Investors)大中華主動股票投資總監,並在回國後將這兩家國際著名投資機構量化投資理念引入國內。

華泰柏瑞的張婭同樣也擁有多年海內外金融從業經驗,曾在芝加哥期貨交易所、Danzas-AEI公司、SunGard Energy從事研究和投資相關的工作。

在女性基金經理管理的4只QDII產品中,其女掌門也均為「海歸派」,分別是建信基金的高茜、上投摩根的楊逸楓、景順長城的謝天翎和信誠基金的李舒禾。

職業路徑:腳步紮實,跳槽率低

從職業成長路徑上看,女性基金經理相比之下更為穩打穩紮,有不少女性基金經理都是一步一個腳印,從研究員一路走到基金經理助理、小基金的基金經理直至大基金的基金經理乃至基金公司研究和投資部門的負責人。

南方基金的汪澂有長達9.83年的基金經理從業年限,在女性基金經理中是資歷最深的一名。她在1999年加入南方基金之後,就從公司研究員起步,一路穩打穩紮做到基金經理助理的位置,歷經3年便開始獨自挑起隆元基金的基金經理大梁。

鵬華基金的初冬更是從證券公司的研究員起步,曾在平安證券研究所、平安保險投資管理中心等公司從事研究與投資工作。2000年8月,初冬加入鵬華基 金之後,也從研究員開始做起,後來又擔任了普豐基金基金經理助理。隨後,初冬又晉陞為鵬華基金社保基金理財經理及鵬華貨幣市場基金經理,憑著穩定的表現, 目前擔任鵬華基金固定收益部總經理。

值得一提的是,在流動性很大的基金界,女性基金經理的跳槽率同樣也較低。在113名女基金經理中,只有1名任職過3家基金公司;另外有10名任職過2家基金公司,其餘的女基金經理均只在1家基金公司擔任過基金經理一職。


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跳槽:去360還是留在百度?

http://news.cyzone.cn/news/2012/09/12/232372.html

聲明下,寫了這個東東不是想湊最近3b大戰的熱鬧,當然也有些關係,因為最近老有一些前東家(某度)的哥們來向我打聽360好還是百度好,該不該接受獵頭的邀請跳槽過來。大家畢竟曾在一個食堂吃過飯,我就把兩邊的情況說一說,純屬個人觀點。

(怕人肉,就上馬甲了,知道水木上兩邊的人都挺多,所以貼在這裡給大家一個參考)

其實我的感受是,世界上沒有一個工作是理想的,區別只在於它們能在多大程度上幫你欺騙自己,讓你相信所有的付出物有所值,點燃內心的激情之火。因為我們一生中總要為什麼事赴湯蹈火一把。

長文,慎入。是不是事實大家可以驗證,我能回答的也儘量回答。我是個小兵,最近不會離職,所以求別人肉。我不想與教主為敵,但願在他眼裡我也不值得為敵。

自己給個360和百度的比較摘要:

1,百度不打卡,360天天打卡;百度互稱同學,360老闆像家長,胡蘿蔔加大棒。

2,百度每個人都做決定,360除了一個人其他人都做執行,流程簡單,不用討論溝通。

3,百度像學校,360像軍隊,進來容易,出去難,監控嚴。360進來時候不要足以後很難漲,百度關鍵看成長。

4,360和百度都加班。360盈利難壓力大,空間小,最難突破的是信任天花板。百度的壓力是新人趕超快。

360印象之一:家族親情,部門孤島

1,360與百度最不同的一點就是上下級、跨部門間的工作氛圍。360上下級之間及團隊內部是一種類似家庭的文化,部門與部門之間則相互隔絕不通有無。

百度彼此之間都叫同學,一般感覺不到老闆們的存在。但是在360你卻能感覺到家長的無處不在。可能百度太大了,我們這個級別的人在業務會上很少能接 觸到李彥宏,甚至一年也難得幾次得與王夢秋,孫云豐這樣的VP開業務探討會(聊天室不算),而在360則幾乎每週都能和齊向東一起開會,差不多一個月能與周鴻禕一起開一次會,你可以直接和大老闆對話的感覺還是很不錯的。

2,百度的上級比較隨和,跟員工沒啥區別,更關心業務,很少找人談生活。360的上級則會像家長那樣,對個人表現出極大的關心,老週會突然跑到你身後看著你的電腦屏幕拍拍肩膀問你最近怎麼樣?離開時隨手拿起你桌上的零食邊走邊吃。

對剛畢業的北漂孩子來說,這種感覺很親切。但日子長了,總感覺他們是刻意要營造這樣的氣氛,歸根結底還是需要交業績。

3,有胡蘿蔔也有大棒。360還是個小公司,壓力非常大,要打卡,技術這邊加班到晚上10點是經常有的事情,對效率的要求極高,周鴻禕對每個人的要求是3個月出結果出成績,所以很多項目都是閃電速度匆忙上線,很多時候根本不做小流量測試,但同時又對成功率要求非常高。做錯了不會被開掉,甚至由於管理機制的鬆散也不會被記錄在案,但一頓痛罵是在所難免的。

這種暴力的風格像病毒一樣自上而下傳下來,每一級的Leader都被深深傳染,大家都充滿戾氣,對下屬犯的哪怕很小的錯誤都很容易大發雷霆、說髒 話、拍桌子甚至摔東西。除了周鴻禕身邊的極少數人,其他人都時常被罵得狗血噴頭,顏面掃地。我的上級在這些人中算是比較溫和的,即使這樣,他偶爾在部門例 會上也會直接點名罵我們,氣氛真的很壓抑,讓人心裡很長時間都不舒服。

對於這樣的陣勢,新人最難接受,很多快速離開的人都是因為強烈覺得不受尊重,但老員工都習慣了,甚至覺得有人罵你表示重視你,打是親罵是愛,沒準還會增進感情。在這一點上,360確實與百度強調尊重、對事不對人的風格有天壤之別。

4,在百度我們常潮諷電梯裡那隻搞職業道德的卡通熊,那是因為李彥宏拿員工實在沒太多辦法管束。而 周鴻禕則壓根兒就從來沒信任過底下人,對總監以下(包括任職期限不長的很多總監)都是進行信息屏蔽的。而且比較恐怖的是,在這種以安全為核心能力的公司 裡,你的一舉一動包括郵件、聊天記錄等都是被嚴密監視的,不能有任何不忠於公司的行為和言論,沒有人敢像在百度那樣對公司有什麼意見就信口在內網發表負面 評論,一位華為來的哥們兒說,他以前以為華為是管得最嚴的,現在知道了什麼才叫恐怖。

360的公司架構極其保密,來了幾個月我都沒與其他部門一起開過會,所以對於隔壁團隊的人在幹什麼,我幾乎一無所知。據同事說,,公司似乎比較忌諱不同部門的人私下溝通或公開討論問題。所以除了看外界報導,我們唯一得到全局信息的機會是全公司年會。

360的年會上基本是老周的一言堂,氣氛跟百度年會祥和歡樂完全不同,事實上更像一場大型的戰前動員會。他非常有個人魅力,在長達四五個小時的演講 裡,縱論天下之勢,畫出非常宏偉的未來,用經典的京罵點評市場上的各種對手。雖然有少數剛剛加入的同學有點不習慣,但這種洗腦確實能提升腎上腺素的分泌, 讓人恨不得立馬去和誰拼了。

360印象之二:效率高變化快

1.來360以後第一件苦惱的事就是在這裡沒有百度那種底層庫或編程框架,什麼都要自己寫,所以我不知道我寫的代碼是不是別人已經寫過許多次——可能根本沒人知道。而 當年在某度我最不喜歡的地方就是流程,有些流程簡直讓人抓狂,同時會議多,沒事兒就做個PPT,一個MRD爭論不休,有時候寫段代碼也要開會評估,週報一 寫寫幾篇……這是效率低下的根源!而各產品線自下而上的東西很多,每個人都要花大量時間與合作、支持部門溝通,練嘴皮子。

而在360,這一切都不再煩擾!在這裡,流程和會議少到令人恐怖的程度,這是公司文化的一大特色,而且大多數時候號令都是自上而下以類似紅頭文件的形式傳達下來的,目標清晰,路已鋪好,你不用多想也不用與誰討論,只管執行就行了。

在流程上,沒有什麼是不可省略的,沒有什麼既定的規則是不可打破的。這在一開始的時候讓人簡直爽爆了,因為你能很快出成績。

2.但是,過了一段時間以後很多人也會像我一樣,聽不到周鴻禕的慷慨陳詞時就會開始用自己的大腦胡思亂想。因為 當我想抬起頭來看看路的時候,就發現什麼也看不到,我只能在每天早上的晨會上看到當天的任務單,然後指導下面的初級工程師去寫代碼,唯一的目標是在規定的 時間內完成任務。我不知道公司將向何處去,也不知道自己所在的部門在公司裡是什麼戰略地位,更不知道旁邊那個部隊的人在幹什麼。

最重要的是,我不知道整個技術的方向是怎麼定出來的,所以也不知道自己在這個領域上發展的未來。當然,對周總來說,我這個級別的人的確不需要知道,因為他已經成竹在胸,只需要全面執行就好了。

所以我也跟一些百度朋友說過不要以為360需要搜索的人才,其實在百度平台能幹的很多事在360是干不了的,這裡的搜索不需要大家太多技術方向上的思考,周總和齊總早就定好了,真正控盤的核心層都是最早3721和雅虎來的那幫人。

360印象三:蜜月期與終身制

1.前幾天看到個微博,說獵頭說百度的員工一挖就走,360老闆流氓員工都很慫。這是有其原因的。百度的文化比較寬鬆,對員工跳槽幾乎沒有管束。所以大家幹了一兩年再想上台階發現慢下來了的時候,很容易產生換工作的想法,而其他公司都願意到百度來挖人,這樣一邊猛拉,一邊不攔,接下來的事就不用解釋了。

老周挖角還是比較肯砸錢的,百度員工到360多數都能得到比原來更高的薪水和期權,比較有吸引力的是行權的期限也比其他公司更短,能讓你快速兌現。

但是來了後就會發現以後很長時間不會再漲啦,所以千萬別拿了一個月獎金就腦子一熱去貸款買房。

剛來的人會得到各級領導的熱情擁抱,會感到特別被關心,言語激勵,寄予厚望,蜜月幸福。

2.如果說百度的大門像大學一樣自由進出的話,360的大門就像一個軍隊的營盤——進去容易出來難。如果你打算以辭職的方式逼老闆提高待遇,在360往往能奏效。

因為任何一個員工要跳槽都要經過幾道關口的反覆盤問,一直要談到齊向東,如果在比較重要的崗位,周鴻禕會親自約談。去哪裡?為什麼要走?對什麼不 滿?待遇提高一些是否願意留下來?如果發現你是要去競爭對手陣營就會更難放行。如果你是真的不喜歡這裡或有非常好的選擇決意離開,就會非常麻煩。據說需要 簽很多約束性文件,讓你感到跳槽風險很大,弄得就像離一次婚一樣,麻煩到讓你最後放棄跳槽為止。而對於總監以上的人員則更鐵腕,因為任何一個跳槽去對手陣 營的人,就等於宣佈與360和周鴻禕反目成仇,老周是很記仇的,無論你自己做還是到大公司去,都會遭到他的跟蹤封殺,弄不好還會被威脅到家人的安全,這樣 的人誰也不想得罪,不慫不行。

對於,剛畢業的新人來說,360是一個在市場上亂拳打死老師傅可以迅速上位的平台,但對於想深在互聯網領域耕細作揚名立萬的人來說,到了一定的天花 板,就很難發展。不過據說老周很念舊,嘴狠心軟,在技術團隊即使你跟不上發展的需要,360也基本從不趕人走,與百度相比,這裡更像一個可以依賴的養老所 在。

360印象4:高壓鍋與天花板

今年360里的專家級員工走了很多,至少有上百人,原因不外乎兩種,一是工作太累沒有生活,一是頂到了天花板。

1.私下裡我把360比作高壓鍋。

來了沒多久我就開始想,為什麼這裡的領導都那麼急躁,沒有半點大將風度?一點屁大的小錯就暴跳如雷?為什麼不能像百度那樣看到大家真正輕鬆地打籃球、踢毽子?

我慢慢明白,是因為他們壓力太大了。因為公司一直在曲線救國,一直在做免費的東西,到現在掙錢主要就靠遊戲。在百度從來沒聽過的虧損二字,在360 財報上則是弄不好就出現。周老闆野心很大,錢卻少,總是不夠花的,很多事情想得再好,沒有足夠的資源也做不成,所以對於任何一個計劃,從上而下都要求以最 快的速度來完成,一定要執行到最好。

我見過兩個人連續24小時工作兩天上線一個產品的驚人紀錄,這種情況在360並不罕見。所以每個人每條線壓力都很大,如果完不成,被罵事小,你和整個團隊都會在裡面非常難受。

2.公司經常跟人打架,一旦發生這種事兒,晚上幹到十點以後那是常事兒,週末加班根本不叫加班,對了,360早上是要打卡的。再 加上外部樹敵較多,合作拓展是很難的,所以很多時候都是憋著一股勁兒孤軍奮戰。心理壓力這麼大,大家脾氣不好也就可以理解了。所以在公司裡聽到大聲嚷嚷和 罵人的聲音請不要意外。 在這樣的一個環境下,你很難安心做事的心情,負能量吸收得多,自然需要發洩,所以也會看到工程師對著行政或財務人員大吼大叫。

高壓也許只是一個階段,就像紅軍長征,如果真有一天把搜索做起來了,也能推出競價排名之類的贏利工具,也就能看到彩虹了。但在個人發展上,由於業務線少而且相互之間太封閉,整個平台就顯得非常窄了。

3.在360幹了一年半以上的人,很多都開始迷茫,這跟剛來的時候大相逕庭。因為這裡的管理結構非常扁平,晉陞的機會也就變得非常稀有。同時,因為公司收入不高每年還有很多投資項目和較大的公關開支(都懂的)所以每年的工資漲幅是非常小的。這就是為啥讓大家進來時一定要談高些。因為以後要和公司一起勒緊腰帶鬧革命,每年漲的非常微小。

在百度我們比較怕的是新人,老員工和新員工永遠在一個起跑線上在競爭,論功勞,不論苦勞,優秀人才可以不拘一格地被提拔上去。而360則是一種類似 水泊梁山的聚義文化,新來的要立投名狀才能取得江湖地位,但上面天罡地煞的位次已經排定了,VP和十幾位總監都是跟了周鴻禕多年的他最信任的老人兒,除非 他們主動離開,否則後面的人永遠沒有機會。

4.由於周鴻禕喜歡打破規則出奇制勝,所以信任在這裡比能力更重要許多。又或許因為他自己是一代奸雄,慣常設計 別人,所以特別害怕遭人背叛算計。他心裡想什麼很少有人知道,除了安全衛士以外,其他的團隊都很難接近核心,網上說360上傳用戶隱私神馬的,也是衛士部 門干的。因為公司的重點是經常變的,一會兒是集中全力打QQ,如果得不到利益,又會轉戰其他戰場比如對付小米或百度,所以其他部門都是浮萍,很多技術上非 常牛的人其實在這裡也只是在具體工作崗位上只負責極小的面其實就是高級的程序員。

認人唯賢和認人唯親各有利弊,這是百度和360用人理念上的重大區別,你個人更適應哪個就選哪個。

PS,有時候在出來放風的時候我會想,這位出生在70年代的老闆,懂事的時候文革已經結束了,為什麼還這麼有鬥爭精神?我們的公司到底是為什麼而存 在?是為了生存而戰爭,還是根本就是為了戰爭而生?有時候看到周總把人叫到辦公室去討論如何掙錢,我就會感到更加迷茫,也許他根本不知道怎麼掙錢,所以只 能做擅長的事——幹掉業界成熟的模式,去搶錢。

呵呵,寫了這麼多,是不是事實大家可以驗證,我最近不會離職,所以大家也不要人肉我是誰。我不想與教主為敵,但願在他眼裡我也不值得為敵。

(本文摘自水木清華社區,作者所寫不代表本網站觀點)


跳槽 360 還是 留在 百度
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一跳年薪幾十萬 險企高管跳槽攪亂薪酬規則

http://www.21cbh.com/HTML/2013-4-7/wNNTkxXzY1NTgwNw.html

近年來,隨著多家保險公司陸續進入濟南,濟南保險業界展開了一場轟轟烈烈的人才大戰。特別是一些高管人員,一「跳槽」動輒年薪就有幾十萬、上百萬元,令人瞠目結舌。

近日,記者參加了泰康人壽山東分公司的媒體見面會。談及該公司一年的發展,副總經理田燦斌感慨良多地表示,外資保險的進入,讓自己公司的人才流失嚴重,「全省應該有40%的流失率」。

泰康人壽在山東保險市場佔有份額排名前五,公司人事部經理許國松告訴記者,去年全年公司16名中心支公司老總中走了1人,15個部門經理中走了4人,而普通的部門室主任、業務骨幹更是不計其數。這些高管主要去了恆安標準人壽、海康、首創安泰等這些具有外資背景的壽險公司,也有太平這樣的中資公司。「我們簡直成了各家公司的人才基地了。」

平安人壽濟南分公司企劃部的孫主任掰著指頭算了算,去年全年,該公司一共走了約10位經理級人物,中英人壽、恆安標準人壽等外資公司是主要流向地。

保險業市場正常的人才流動倒也無妨,但是記者發現,由於各個公司之間的相互「挖角」,導致薪水的「水漲船高」。許國松表示,從該公司流出的一位高管,去了一家外資壽險公司,其被許諾的年薪在45萬-50萬元之間。

「業務主管,每個月光基本工資一項就在8000元以上。」一位業內人士向記者透露,某人原來在平安人壽任職,現在任某外資保險山東分公司的老總,目前年薪達百萬元以上。

「我們公司的薪酬規則都被改變了。」田燦斌說。他表示,別的公司在「挖角」時,最愛用的一招就是先問你現在的工資是多少,然後再給你說個數,是你現在的多少多少倍。以此來吸引人才。但不容忽視的是,過高的薪水增加了整個公司的運營成本,並且大家相互攀比,形成了「怪圈」。

羊毛出在羊身上,這些高管的薪水都是來自於普通業務員辛辛苦苦拉來的保費收入。如果保險業務員工資不漲,只是高管漲,必將進一步拉大收入差距。記者瞭解到,今年保監會將會同人事部,對國內保險公司的高管薪酬進行清查,並制定出合理的薪酬標準。

一跳 年薪 幾十萬 幾十 險企 高管 跳槽 攪亂 薪酬 規則
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跳槽竟成叛逃 台灣人才鎖國?

2013-09-02  TCW
 
 

 

八月二十二日,中國深圳華星光電執行副總經理陳立宜被移送法辦,這是《兩岸人民關係條例》實施二十餘年來,首次被用在「企業挖角」議題;過去它最常被用在「假結婚、真賣淫」上。

永然聯合法律事務所所長李永然表示,挖角事件多控以危害「營業秘密」,這是首次被扣上「危害國家利益」的大帽子。

事件起因是奇美電前中國大將陳立宜二○○九年設立「冠懿人力資源公司」,做為與群創、友達等員工洽談跳槽之處;華星成立後,冠懿轉作其員工回台時上網開會用途,華星為此每年支付冠懿三百萬元費用;但調查單位認定這是陸方提供的「營運資金」,而非執行業務所得。

八位台幹,撐起面板新星

但台灣科技業數千人被中國高薪挖角,為何獨對華星開刀?

TCL集團二○一三年半年報中,華星光電只靠一條八.五代面板線,稅後淨利約新台幣四十四億元,高過友達、群創。

三年不到,華星靠八位台幹起家,「我想華星速度出乎大家意料,爬得比較快。如果我們虧損很多,輸給台廠,可能也不會這樣了。」陳立宜說。

兩岸科技業「挖角」不斷,但只要不涉及違法,以自由市場經濟論來看,應鼓勵人才自由流動,而非消極的壁壘政策。

研調機構DisplaySearch大中華區副總裁謝勤益認為,中國往台灣面板業尋找人才,新一輪正開始。二○一五年中國將有八條八.五代面板線,全世界密度最高,產能充沛,未來不僅需要台灣高階技術人才,還要有管理、行銷、業務等。

人才繼續流動的關鍵,是中國企業能提供的國際化舞台。

TCL今年成為全球第三大電視品牌,創華人首例,謝勤益每每與TCL集團董事長李東生接觸,談的都是國際化。「大陸企業家企圖心與冒風險的意願都較高,他們也敢以『世界第一』為目標,」陳立宜說,「台灣這方面文化比較不一樣,比如代工做得還可以,就相當滿意了。」

華星三年對台灣採購四百餘億元,陳立宜說,自己並沒有忘記這塊土地。只是,這一場風波,會導致有心找到舞台的人才只得乖乖留在台灣,還是未來都要冒著走上法院的風險到大陸找到第二春,將會是一個兩岸人才大戰的觀察點。

 
跳槽 竟成 叛逃 臺灣 人才 鎖國
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1季度124位基金經理跳槽了,你還在嗎? 大智慧數據

http://xueqiu.com/7610634511/28728300
大智慧數據顯示,2014年1季度共124位基金經理離職,涉及到51家基金公司,其中,TOP3是博時基金(7人)、大成基金(7人)、新華基金(6人)。

一季度基金離職情況
查看原图一季度基金經理離職人數TOP5


查看原图近15年基金圈離職回顧

2000年至今,基金圈內人事變動劇烈。基金圈似乎成了「戲台」,圈內「離職潮」越演越烈,多少基金高管和基金經理,來了又去,去了又來。那麼離職之後,這些基金經理都去哪了?哪家基金公司跳槽最多?誰是基金圈的跳槽之王?

且看,大智慧數據獨家數據分析——這15年,基金經理跳槽的那些事兒。

長盛基金「中招」最為全面

大智慧數據顯示,這15年,長盛基金人才流動性最為明顯,離職人數、輸出人數、奔私人數等指標均排名前位,兩大「跳槽王「也均出自長盛。

長盛基金離職情況

查看原图這15年,你離職過嗎?

基金經理離職人數前五名的基金公司分別是大成基金、嘉實基金、華夏基金、長盛基金和南方基金,分別為38人、38人、36人、34人和33人。

基金經理離職人數TOP4

查看原图離職變動最大的是摩根士丹利華鑫, 天治基金、長盛基金、寶盈基金等變動也相對較大。

現任人數與離職人數比較



查看原图
「一拖多」似已成為基金經理的「標配」?

隨著離職人數的增加,基金只數增加,當前,基金市場人均基金管理只數為2.22只,基金經理「一拖多」的趨勢仍在延續。當前浦銀安盛人均管理基金只數為2.8只,較其他基金公司略高。

人均管理基金只數

查看原图棄「公」奔「私」成為趨勢?

大量公募基金培養出來的人才,正快速流向私募等其他投資機構。這15年,基金公司正被動地成為輸送人才的「黃埔軍校」。

輸出基金經理最多的基金公司

查看原图公募奔私最多的公司

查看原图誰是從業以來基金圈內「跳槽之王」

基金圈跳槽最具代表性的屬宋炳山、曾昭雄、詹凌蔚三人,從業至今跳槽3次及以上,是這15年來當之無愧的「跳槽王。」

最愛跳槽的基金經理

查看原图大智慧數據顯示,這15年中,從業以來跳槽3次及以上的人數為3人,跳槽2次的人數為29人,而跳槽1次的人數達到205人。

跳槽人次分佈

查看原图
季度 124 基金 經理 跳槽 你還 還在 在嗎 大智 數據
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“紙牌屋”里很郁悶 美國會人才紛紛跳槽遊說業

來源: http://www.yicai.com/news/2014/08/4010523.html

“薪水基本沒有漲,工作時間越來越長,政治僵局越來越嚴重,還有很多人連醫療保險都沒有。山下的工作薪酬高,時間固定,而且各種福利齊全。”

該說美國國會山通往山下的大門在2014年上半年有點擁擠。

這並不是指那些拼命想擠進國會山工作的人多,而是說有大量的國會山工作人員選擇離開國會山,轉而投奔位於山下的K街,即美國著名的“遊說一條街”,成為專職的遊說人員。

根據專門分析和公布國會數據的組織Legistrom的最新調查報告,在2014年上半年,有220名國會工作人員辭職,成為專業遊說隊伍的一員。

Legistrom報告指出,這個數字正在趕超2012年的水平,當時有329名國會工作人員離開國會前往K街。

分析人士指出,大量工作人員“出走”國會的主要原因,首先是一批非常成功的國會工作人員在上山的時候充滿野心,但慢慢發現,理想和現實相差太遠,他們根本無法改變國會一事無成的事實。而且,國會山的工作一直因時間長、薪酬比華盛頓其他行業低而飽受工作人員的抱怨。

K街的一位獵頭人員告訴《第一財經日報》記者,目前K街已經準備好應對11月中期選舉之後山上山下可能會發生的變化。而國會山上發生的人員變動也正是這些工作人員對中期選舉的結果進行預測的依據。

根據目前國會山上的人員流動,大部分的政治分析師認為,共和黨可能會在中期選舉之後重新奪取參議院的控制權。

“當然,很多工作人員離開也是因為國會山的工作讓他們感到‘不幸福’。”這位獵頭告訴《第一財經日報》記者,“薪水基本沒有漲,工作時間越來越長,政治僵局越來越嚴重,還有很多人連醫療保險都沒有。山下的工作薪酬高,時間固定,而且各種福利齊全。”

這位獵頭表示:“同國會聯系最密切的K街往往是這些前國會工作人員的首選,一是因為業務熟練,另外就是很多K街的工作都會很快給予那些高素質、有經驗的前國會工作人員一個非常不錯的位置和待遇。”

美國國會歷史上最大規模的一次員工出走發生在2007年,也就是民主黨表現搶眼之際。當時,消息靈通的K街遊說人士就已經開始準備迎接民主黨接管華盛頓的歷史時刻,有758名國會山工作人員離開國會投奔K街。

 


(編輯:李燕華)

紙牌 很郁 郁悶 美國會 美國 人才 紛紛 跳槽 遊說
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管理不如操盤好玩 葛洛斯70歲跳槽

2014-10-06  TCW
 
 

 

羅馬神話中的門神Janus有兩張臉,分別望著不同方向。取名自羅馬門神的駿利資產(Janus Capital),被視為強項只在股票基金,只有一張臉。現在,債券天王葛洛斯(Bill Gross)驚天一跳,為駿利帶來了另一張臉:債券基金。而且,是很大很大的一張臉。

外電報導,葛洛斯因提前得知將被自己創辦、掌舵四十三年的太平洋資產管理公司(PIMCO)開除,火速跳槽以保住面子,讓駿利小廟迎來大和尚。「我期望回到管理客戶資產的日子,不要再負責複雜的管理職務了。」葛洛斯說,選中駿利,是因為與執行長魏爾(Richard Weil)曾有過長期的合作關係。顯然這位脾氣暴躁的七十歲天王,經歷接班人出走、管理階層換血,終於覺得管理不如操盤好玩,也體認到,同事還是老得好。

魏爾二○一○年初跳槽駿利出任執行長前,在PIMCO待了十五年,是少數能與葛洛斯合作愉快的高階主管。被請來幫駿利轉型的他,如今終於打了一個大勝仗。

之前駿利基金頻被贖回

駿利是在一九六九年由華爾街操盤人貝禮(Thomas Bailey)創辦,憑著華爾街習來的操盤功力,貝禮在一九八○、九○年代創造了驚人的績效,樹立駿利的股票基金名聲。但在二○○○年網路股泡沫破滅後,基金淨值大跌超過一半,公司遭重創。

二○○三年,駿利禍不單行,涉入基金非法盤後交易醜聞,最後上繳高達一億美元的違法獲利與罰款,與美國證券管理委員會(SEC)和解。

魏爾被找來操盤後,積極做多角化布局,除了成立避險基金、發展債券部門,今年七月還找來了曾創辦美國長期資本管理公司(LTCM)的諾貝爾經濟學獎得主休斯(Myron Scholes),擔任首席投資策略長。只不過,四年改革綜效不甚明顯,從他上任到宣布葛洛斯跳槽前夕,駿利股價跌了二九%,基金呈現贖回流出。

還好,他這次迎來債券天王,消息一宣布,駿利股價單日大漲四三%,是該公司史上最大單日漲幅。分析師甚至樂觀預測,可能會有上千億美元資金會跟著葛洛斯一起跳槽。只不過,葛洛斯以獨裁管理風格知名,未來要如何與重視團隊合作的駿利債券團隊磨合?外界都很好奇。

管理 不如 操盤 好玩 洛斯 70 跳槽
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創業者們,你們的員工為什麽要跳槽?華德士發布2015全球薪資調查報告

來源: http://newshtml.iheima.com/2015/0122/148972.html

你知道嗎?求職者通過更換工作可獲得15-25%的薪資漲幅,而停留在原職的專業人士通常能獲得6-8%的薪資提升。雇主們,知道你們的員工為什麽要跳槽吧?!
 
今天上午,國際專業人才招聘顧問公司華德士在北京發布了《2015全球薪資調查》,數據顯示,2014 年中國專業人才所獲得的薪資漲幅依然十分可觀。更換工作的人士的平均薪資漲幅為15-25%,而選擇留在當前公司人士的薪資漲幅為6-8%。預計2015 年薪資漲幅將與2014年持平。
 
\
 
南京:人力資源領域出現好轉
 
2014年人力資源領域的招聘市場出現好轉跡象,由於制造商(尤其是汽車制造商)開設更多工廠,南京將成為人力資源職能總部的理想地點。
 
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然而,在競爭如此激烈的市場中,薪資不再是專業人員唯一關心的主要問題。職業發展、辦公地點、管理風格和公司文化是求職者決策過程中的決定性因素。
 
蘇州:品質管理崗位稀缺
 
2014年,企業愈發重視品質控制,將其看作可幫助避免問題的防範措施,而非出現難題後的被動響應。預計2015年企業對於品質管理和EHS(環境、健康、安全)崗位人才的需求依然高漲。。招聘增長主要來自汽車、機械和電子行業。

 
報告顯示:2015年,品質管理和EHS崗位人員在更換工作時或可獲得15-20%的薪資漲幅,而留職者薪資漲幅約為8%。


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創業者 創業 你們 員工 為什麼 跳槽 德士 發布 2015 全球 薪資 調查 報告
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葛洛斯跳槽後 全球最大債券基金 危機200天

2015-05-04  TCW
 
 

 

美國西岸時間上午四點鐘,新港海灘邊一棟建築物已經燈火通明。

這裡是太平洋投資管理公司(PIMCO),全盛期掌管近兩兆美元資金(約合新台幣六十三兆元),是全球最大債券基金公司,被華爾街稱為「海灘」(The Beach)。「海灘」動見觀瞻,除了資金多,還有背後的總舵手是人稱「安靜的巨鯊」——債券天王葛洛斯(Bill Gross)。

「接下執行長很自然。」他面對巨頭出走,第一時間就準備好了

去年,「海灘」卻出現公司成立四十四年來最大的騷動。一月底,當時執行長伊爾艾朗(Mohamed El-Erian)無預警宣布離職;八個月後的九月二十六日上午五點(編按:葛洛斯通常跟著東岸時間、西岸凌晨四點上班),投資長葛洛斯在債券交易單背後寫下:「繼續做好工作,好好照顧公司」(Keep on doing a greater job of PIMCO, look after her)。將紙條安靜的留在桌上,他隨即宣布辭職,走出一手創辦的公司。

四十四年前,策略大師麥可.波特為PIMCO奠定執行長、投資長與營運長組成的三架馬車組織,現在少兩條,由原營運長何道格(Douglas Hodge)接下執行長。

為什麼是他?

其實,當前執行長伊爾艾朗仍在的時候,何道格已經是半個執行長。

「伊爾艾朗當時是執行長與共同投資長,實際上他花七成時間在投資,三成時間在營運,我等於是營運長兼執行長,」何道格在葛洛斯跳槽之後首度接受台灣媒體獨家訪問,「接下執行長是很自然的一步。」

其次跟他善溝通、適變動的性格有關。

一九八九年,何道格加入PIMCO。當時全球金融業開始跨足海外試水溫,日本人搶購美國資產,華爾街發行全球商品,但PIMCO對於是否跨出美國本土遲遲無法決定。一九九四年,何道格主動提出拓展海外業務,但在場主管興趣缺缺說:「做可以,但要兼顧原本的客戶,」何道格一肩扛起。

派駐日本時,何道格面臨了文化差異。當時,他想解職一名不適任的日本員工,但是該員工無法接受企業裁員,隔天回到位置上繼續工作,人資部門協助溝通仍然無效;最後,他親自與這名員工溝通四次(前三次員工又繼續回到崗位工作),耐心說明原因以及公司將如何提供應有補償後,才終於離職。

「跟人溝通一直是我的熱情所在,」何道格說,「我喜歡跟客戶在一起。」也是這份樂於溝通的熱情和拓荒者性格,在去年PIMCO經歷二巨頭的內部風波中,臨危受命。

少了債券天王他拔擢六位投資長,用績效留住客戶

最後從管理角度看,政大科管與智財所所長邱奕嘉指出,一家企業倘若遭遇領導者突然離開,如果當時企業體質很糟,適合外找接班人;若企業體質好,內升接班人熟悉組織文化和架構,可以先安內再攘外,成功機率高,「何道格顯然是後者。」

二十一年前PIMCO由美國公司成為跨國公司,是何道格為公司打開海外市場,因此被稱為「先鋒」(Pioneer of Pimco);二十一年後,何道格從「先鋒」成為執行長,他要面臨公司有史以來最大挑戰:企業重組和基金失血。

「當消息(葛洛斯離職)發布時,大家都很震驚。」何道格回憶:「創辦人離開,對組織是個很艱難的變革,而葛洛斯又是投資傳奇;我只能說我們在第一時間內已準備好了。」

去年九月二十六日星期五上午,葛洛斯在盤中離職,消息一出,他所操盤的總回報基金至去年底爆出六百億美元(約合新台幣一兆八千億元)的贖回潮;競爭對手開始挖牆角,拉攏華爾街客戶和大型退休基金把資金轉進自家基金;而華爾街的避險基金開始放空其持有的部位,打算趁著贖回潮、被迫變現的壓力,乘機大撈一筆。連美國證交所和財政部旗下的金融監管單位,都急電他們,憂心造成百兆美債市場震盪。

他們嚴陣以待。葛洛斯離職後的第一時間,既有的六位副投資長(平均年齡四十出頭),全部升為投資長(之後拔擢另一位新投資長,團隊共七人),立刻接手操盤嚴陣以待;其中三個投資長接手全球最大基金——總回報基金,將明星經理人操盤轉為團隊操盤。他們採取和葛洛斯不同的投資策略,減持五年內短債,同時積極短線操作累積獲利。

九月二十九日星期一、葛洛斯離開後的第一個交易日,何道格帶著新投資團隊,急電華爾街摩根士丹利、美林等大券商的財務顧問,一場接一場的電話會議,以防財務顧問被競爭對手說動,怕葛洛斯出走造成債券市場重新洗牌,四十四年招牌會一夕蒙塵。

「我們精力旺盛、有實力,也準備好了;更重要的是,我們經理人比其他公司的更優秀!」何道格對客戶的呼籲;儘管如此,根據《華爾街日報》,週一當天(九月二十九日),總回報基金仍然被贖回一百億美元,而在接下來的三個月裡,以何道格為首的主管和經理人與客戶的溝通近四萬次,每天每小時監控著公司九十檔基金的資金狀況,是過去一天兩次的三倍到四倍。

光打電話還是不夠,何道格馬不停蹄飛歐洲、中東、亞洲,親自面對面跟客戶說明投資團隊接班狀況;「但最有說服力的還是績效,」何道格說。

多了團隊戰力他打造新團隊,績效跑贏八成五同業

葛洛斯離職後的兩百天,回頭檢視新任執行長的功過。據晨星統計,新投資團隊上任後的總回報基金,從去年九月至今年四月十五日的報酬率三.八六%,領先超過八成五的中期債券基金,也超過葛洛斯跳槽後所操盤的駿利全球無拘束基金報酬率(一.六九%)與類別排名。今年三月,已連續二十三個月淨流出的總回報基金,贖回金額從單月最高三百二十二億美元,縮小至七十三億美元,為半年來最低流出金額,新團隊的投資績效發揮止血作用。

「隨著時間拉長,明星光環帶來的資產容易造成公司負債。因此企業應該有明星團隊,而不是明星成員的存在。」政大商學院教授李瑞華說。

新三傑止血,績效不輸葛洛斯操盤——PIMCO 總回報基金績效

【延伸閱讀】一分鐘看PIMCO成立:1971年資產規模:1.59兆美元 (約合新台幣49兆元)基金檔數:全球共計1,524檔,其中台灣核備發行共計15檔(14檔債券型、1檔股票型)成績:.全球第1總回報基金蟬聯18年全球規模最大債券基金.全球第1史上唯一5度獲晨星最佳年度固定收益經理公司獎.全球第8去年底公開操盤基金規模約4,874億美元(約合新台幣15兆元)

資料來源:德盛安聯、晨星、WSJ整理:夏嘉翎

洛斯 跳槽 全球 最大 債券 基金 危機 200
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葛洛斯跳槽後 全球最大債券基金 危機200天

2015-05-04  TCW
 
 

 

美國西岸時間上午四點鐘,新港海灘邊一棟建築物已經燈火通明。

這裡是太平洋投資管理公司(PIMCO),全盛期掌管近兩兆美元資金(約合新台幣六十三兆元),是全球最大債券基金公司,被華爾街稱為「海灘」(The Beach)。「海灘」動見觀瞻,除了資金多,還有背後的總舵手是人稱「安靜的巨鯊」——債券天王葛洛斯(Bill Gross)。

「接下執行長很自然。」他面對巨頭出走,第一時間就準備好了

去年,「海灘」卻出現公司成立四十四年來最大的騷動。一月底,當時執行長伊爾艾朗(Mohamed El-Erian)無預警宣布離職;八個月後的九月二十六日上午五點(編按:葛洛斯通常跟著東岸時間、西岸凌晨四點上班),投資長葛洛斯在債券交易單背後寫下:「繼續做好工作,好好照顧公司」(Keep on doing a greater job of PIMCO, look after her)。將紙條安靜的留在桌上,他隨即宣布辭職,走出一手創辦的公司。

四十四年前,策略大師麥可.波特為PIMCO奠定執行長、投資長與營運長組成的三架馬車組織,現在少兩條,由原營運長何道格(Douglas Hodge)接下執行長。

為什麼是他?

其實,當前執行長伊爾艾朗仍在的時候,何道格已經是半個執行長。

「伊爾艾朗當時是執行長與共同投資長,實際上他花七成時間在投資,三成時間在營運,我等於是營運長兼執行長,」何道格在葛洛斯跳槽之後首度接受台灣媒體獨家訪問,「接下執行長是很自然的一步。」

其次跟他善溝通、適變動的性格有關。

一九八九年,何道格加入PIMCO。當時全球金融業開始跨足海外試水溫,日本人搶購美國資產,華爾街發行全球商品,但PIMCO對於是否跨出美國本土遲遲無法決定。一九九四年,何道格主動提出拓展海外業務,但在場主管興趣缺缺說:「做可以,但要兼顧原本的客戶,」何道格一肩扛起。

派駐日本時,何道格面臨了文化差異。當時,他想解職一名不適任的日本員工,但是該員工無法接受企業裁員,隔天回到位置上繼續工作,人資部門協助溝通仍然無效;最後,他親自與這名員工溝通四次(前三次員工又繼續回到崗位工作),耐心說明原因以及公司將如何提供應有補償後,才終於離職。

「跟人溝通一直是我的熱情所在,」何道格說,「我喜歡跟客戶在一起。」也是這份樂於溝通的熱情和拓荒者性格,在去年PIMCO經歷二巨頭的內部風波中,臨危受命。

少了債券天王他拔擢六位投資長,用績效留住客戶

最後從管理角度看,政大科管與智財所所長邱奕嘉指出,一家企業倘若遭遇領導者突然離開,如果當時企業體質很糟,適合外找接班人;若企業體質好,內升接班人熟悉組織文化和架構,可以先安內再攘外,成功機率高,「何道格顯然是後者。」

二十一年前PIMCO由美國公司成為跨國公司,是何道格為公司打開海外市場,因此被稱為「先鋒」(Pioneer of Pimco);二十一年後,何道格從「先鋒」成為執行長,他要面臨公司有史以來最大挑戰:企業重組和基金失血。

「當消息(葛洛斯離職)發布時,大家都很震驚。」何道格回憶:「創辦人離開,對組織是個很艱難的變革,而葛洛斯又是投資傳奇;我只能說我們在第一時間內已準備好了。」

去年九月二十六日星期五上午,葛洛斯在盤中離職,消息一出,他所操盤的總回報基金至去年底爆出六百億美元(約合新台幣一兆八千億元)的贖回潮;競爭對手開始挖牆角,拉攏華爾街客戶和大型退休基金把資金轉進自家基金;而華爾街的避險基金開始放空其持有的部位,打算趁著贖回潮、被迫變現的壓力,乘機大撈一筆。連美國證交所和財政部旗下的金融監管單位,都急電他們,憂心造成百兆美債市場震盪。

他們嚴陣以待。葛洛斯離職後的第一時間,既有的六位副投資長(平均年齡四十出頭),全部升為投資長(之後拔擢另一位新投資長,團隊共七人),立刻接手操盤嚴陣以待;其中三個投資長接手全球最大基金——總回報基金,將明星經理人操盤轉為團隊操盤。他們採取和葛洛斯不同的投資策略,減持五年內短債,同時積極短線操作累積獲利。

九月二十九日星期一、葛洛斯離開後的第一個交易日,何道格帶著新投資團隊,急電華爾街摩根士丹利、美林等大券商的財務顧問,一場接一場的電話會議,以防財務顧問被競爭對手說動,怕葛洛斯出走造成債券市場重新洗牌,四十四年招牌會一夕蒙塵。

「我們精力旺盛、有實力,也準備好了;更重要的是,我們經理人比其他公司的更優秀!」何道格對客戶的呼籲;儘管如此,根據《華爾街日報》,週一當天(九月二十九日),總回報基金仍然被贖回一百億美元,而在接下來的三個月裡,以何道格為首的主管和經理人與客戶的溝通近四萬次,每天每小時監控著公司九十檔基金的資金狀況,是過去一天兩次的三倍到四倍。

光打電話還是不夠,何道格馬不停蹄飛歐洲、中東、亞洲,親自面對面跟客戶說明投資團隊接班狀況;「但最有說服力的還是績效,」何道格說。

多了團隊戰力他打造新團隊,績效跑贏八成五同業

葛洛斯離職後的兩百天,回頭檢視新任執行長的功過。據晨星統計,新投資團隊上任後的總回報基金,從去年九月至今年四月十五日的報酬率三.八六%,領先超過八成五的中期債券基金,也超過葛洛斯跳槽後所操盤的駿利全球無拘束基金報酬率(一.六九%)與類別排名。今年三月,已連續二十三個月淨流出的總回報基金,贖回金額從單月最高三百二十二億美元,縮小至七十三億美元,為半年來最低流出金額,新團隊的投資績效發揮止血作用。

「隨著時間拉長,明星光環帶來的資產容易造成公司負債。因此企業應該有明星團隊,而不是明星成員的存在。」政大商學院教授李瑞華說。

新三傑止血,績效不輸葛洛斯操盤——PIMCO 總回報基金績效

【延伸閱讀】一分鐘看PIMCO成立:1971年資產規模:1.59兆美元 (約合新台幣49兆元)基金檔數:全球共計1,524檔,其中台灣核備發行共計15檔(14檔債券型、1檔股票型)成績:.全球第1總回報基金蟬聯18年全球規模最大債券基金.全球第1史上唯一5度獲晨星最佳年度固定收益經理公司獎.全球第8去年底公開操盤基金規模約4,874億美元(約合新台幣15兆元)

資料來源:德盛安聯、晨星、WSJ整理:夏嘉翎

洛斯 跳槽 全球 最大 債券 基金 危機 200
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解讀》華亞科董座高啟全跳槽對岸背後 董事長出走 反成台塑一顆活棋?


2015-10-19  TCW

科技人前進中國,從期待個人舞台,如今還試著為企業找出路,這次高啟全出走未必是危機,可能反是中台美合作契機。

「我已經確認過了,高董事長(指高啟全)會擔任我們的全球執行副總裁。」十月八日傍晚,中國十一長假結束後,《商業周刊》獨家越洋取得紫光集團發言人葉銘證實,華亞科董事長高啟全將擔任紫光集團全球執行副總裁,與IC設計公司展訊執行長李力游、掌管惠普旗下網通伺服器公司「新華三」的于英濤並列此職位。

DRAM產業首見人才出走提高至董座層級

這是高啟全轉赴中國消息曝光約八十小時後,紫光集團首度對台灣媒體的回應,確立台灣高科技人才出走的層級,第一次提升到「董事長」,再次撩撥所有人對「紅色供應鏈」這五字咒語的緊繃神經。

高啟全,台灣DRAM產業第一人,在業界拚搏二十年,他毅然轉進大陸,留下許多問號。疑問,來自事件發生後,台塑集團與美光令人費解的安排,與曖昧的態度。

消息傳出後第一時間,南亞科先是發出聲明,證實高啟全將從總經理職位退休,期盼未來促成美中台三方合作,並給予祝福。其後也證實,高啟全將繼續擔任南亞科董事,與華亞科董事長二職。

一位與高啟全熟識二十多年的友人表示,高啟全與台塑集團從上一代的王永慶,到第二代的王文潮等人關係都相當好,雙方應該不會撕破臉。

但隔天,南亞科董事會前,董事長吳嘉昭卻對媒體說:「台塑集團不會是只靠一個人……,你們認為高總他有能力把所有專利還有製造的事解決嗎?」讓大家對台塑集團確實的心意都有些霧裡看花。

目前,高啟全面對外界一律僅回應,是接受紫光邀請而轉赴對岸,希望促成美中台三方合作,用美國的技術、中國的資金與市場,加上台灣的製造實力對抗韓國。

但南亞科表示,這只是願景,實際合作還未開始談。美光一位主管也直言,「這只是希望……,(如果)美、中合作,我不懂他加台灣的意思,那台灣要扮演什麼角色?」

種種跡象看來,高啟全的兩位東家美光與台塑,對他將赴任紫光,未鼓勵、但也未多做阻撓。因為撥一撥算盤,三方都有機會從中得到利益,高啟全搞不好反成為一顆「活棋」。

對台塑:替「錢坑」找出路

對台塑而言,這或許是拋開包袱的契機。

近兩年,DRAM產業生態整頓,僅剩三星、海力士與美光三巨頭,市況穩定,甚至時常供不應求,讓身處產業內的各廠商均能雨露均霑,也讓華亞科成為台積電以外,台灣第二間不靠財務操作,便能彌平累積虧損的公司

但是在這之前,DRAM業被譏諷為惡名昭彰的「慘業」,更是台塑集團的「錢坑」。

攤開歷史,南亞科與華亞科往往賺錢時小賺,賠錢時卻大賠,兩家公司的累積虧損歷史高點共計逾三千億元,成為台塑股東會時小股東要求檢討的重點。

以南亞科為例,狀況最差時,曾經帳上現金僅剩七百多萬元,負債千億,累積虧損逾兩千億元。

高啟全今年三月接受《商業周刊》專訪時坦言,當時自己就像立委候選人,要一個個拜會台塑四大公司的高層與獨立董事,遊說他們持續注資,「那個時候是很困難的,你要說服台塑,不只不要放棄,還要繼續支持,投些錢進來,使公司有生機。」

如今雖市況好轉,兩家公司均成為台塑集團的小金雞,但華亞科每隔約三年,便累計得花費近千億元的資本支出,供製程升級,對台塑集團仍是不小的負擔。

在台塑集團二代逐漸掌權,總管理處總經理王瑞瑜上任後,會不會展現如同肅貪一般的革新作風,拋開第一代的包袱,透過高啟全居中牽線,將僅持有股份、實際上已不介入日常營運的華亞科股權毅然賣出,仍有待觀察。

「台塑集團要賣東西給大陸,你能想像記者會怎麼下標嗎?新聞台會怎麼講嗎? ……(這已經)是政治新聞了。」一位券商主管表示。

但如果台塑真的有意出脫,有哪些方式可以避開兩岸的敏感神經呢?

「現在很多人用變相的做法,把廠移出去,不留在台灣……,或者是資產作價賣給陸資,人員用清算方式,通通清算掉,馬上陸資重新recruit(招募),換湯不換藥就過去了。」一位熟悉購併的金融業主管分析。

至於南亞科,因已在去年減資彌平累積虧損,且轉型進入「小賺小賠」的利基型市場,未來不再需要大筆資本支出,台塑並無急欲出售的理由。

對美光:助美中台談合作

對美光而言,高啟全的出走,則是一搏翻身的機會。

目前DRAM三巨頭中,美光是唯一的非韓國廠商,卻也是最弱勢的一方。因製程轉換進度落後,從去年市占率最高逾二八%,一路跌至約二三%。十月公布的最新一季財報,營收年減一四%,獲利更年減近六成。

同時,從去年底至今已腰斬約一半的股價,也讓美光成為中國提親對象。七月時,傳出紫光有意購併美光,雖然後來因價格、國安問題等因素,並未成局,但市場傳出雙方仍持續尋求其他合作可能。

因為對於弱勢的美光來說,擴大進軍全球最大的DRAM需求市場——中國,已經成為扭轉情勢的一味解方。

美光內部不願具名的主管強調,高啟全前往紫光任職,與美光和中國的合作,是兩回事,彼此沒有關聯。但看起來,未來如何促成「美中台」三方合作,是高啟全所賦予自己的使命。

目前,高啟全完整的想法仍無從得知,僅表示:「下次由紫光回台後再聊吧,那時也比較了解我未來工作方向。」

但對照前年十一月底,與今年三月,高啟全兩度接受《商業周刊》專訪時,語氣中所透露出的退休念頭,「你不覺得我這樣也夠了嗎?我的任務也差不多告一段落了。」以及自今年起,便不再親自主持法人說明會的舉動。如今不退反進,更叫人疑惑當中的玄機。

兩岸科技業新樣貌不只是敵人,也能是夥伴

各方背後盤算為何,尚有待時間證明,但一位董事長的出走,已經正式為兩岸科技業一個新的大時代,揭開序幕。

縱觀近二十年,兩岸高科技業人才的流動,高啟全其實已是第三部曲,而這三部曲,正好反映出兩岸科技實力競合的改變。

第一部曲的主角,當屬前中芯國際總裁張汝京。他所譜的,是一首行進曲,是早期專業經理人到中國科技業「墾荒」、打天下的年代。

「我要當大陸的張忠謀」,這是十五年前轟轟烈烈登陸興建晶圓代工廠的張汝京,一次受訪時發下的豪語。

當時,中國的半導體產業雖已發展約四十年,但才剛開啟國際合作,走出中國,在全球的半導體產業尚不具競爭力。張汝京的出走,是一個專業經理人離開,到中國尋求機會。

二○○五年他於上海接受《商業周刊》專訪時坦承,草創中芯的那幾年,是他人生中壓力最大,最低潮的時刻。「當遇到最大壓力的時候,常常會回頭問自己,早該退休了,為什麼要做這麼辛苦的事情?」

當時,兩岸互動不若現在開放,不敢回台灣的張汝京,只能在夢中,回想起小時候,高雄鄉下的稻田景致。

奏起第二部曲的,是五年前,時任奇美電電視面板產品事業處協理的陳立宜。他帶著約兩百人的團隊,出任華星光電執行副總裁,到中國正嶄露頭角的面板業找舞台。

二○一○年,正是兩岸在面板業交鋒的時刻,台灣的「面板雙虎」在中國仍有約五成市占率,但底下的京東方、中電熊貓與華星光電早已蠢蠢欲動,並開始布建八.五代廠。

彼時剛離開奇美電的陳立宜,接受了TCL董事長李東生的邀請,在三天內寫出二十二頁、價值人民幣二百 四十五億元(約合新台幣一千二百五十四億元)的營運企畫書,開始在台灣北中南各地的咖啡廳面試,招兵買馬。不到一年半,以全球最快速之姿,建好了一座面板廠。

當時的跳槽,純粹是舞台與待遇的考量。面對自己成為外界所解讀的「叛將」,他接受專訪時僅說:「現在環境就是這樣,哪邊有市場,哪邊(就)有機會,少去想emotional(情緒化反應)。台灣的kimochi(情緒化反應)占得比較多一點。」

當時陳立宜甚至反問:台灣還有在規畫八.五代廠嗎?留在台灣的年輕人他們的舞台在哪裡?點出了人才在兩岸起落間不得不面對的取捨問題。

現在,在「紅色供應鏈」五個敏感大字做為布景,走上舞台奏起新章的,則是高啟全。

他所譜的第三部曲,旋律主軸已改變,從過去到對岸「墾荒」、「找舞台」,變成「打不過,不如加入它」。

自去年六月,中國宣布斥資人民幣一千二百億元,成立「國家積體電路產業投資基金」以來,中國半導體業的各種動作便風風火火展開,近一年,便有超過三起中國公司購併國際半導體企業的案子,金額共計逾三十三億美元。

雖然半導體業普遍估計,台灣仍有三到五年的優勢,但是如果美光與中國合作,將來台灣DRAM業的角色勢必被邊緣化。

「台灣普遍落後人家一到兩代的技術,因為我比人家落後兩代,我能少走很多冤枉路,但也表示在主流市場裡,你沒能力去競爭,(最後)我們就得從大聯盟退出,在小聯盟裡面打我們的仗。」一位記憶體業的資深主管表示。

集邦研究協理吳雅婷認為,台灣記憶體產業走到今天,只剩華亞科是有價值的代工廠,不如去思考整個產業還有哪些剩餘價值,還能怎麼利用?

也許高啟全便是預見了這樣的未來,與其讓美國與中國決定自己的命運,不如主動出擊,為自己,或也為華亞科爭取多一點機會,讓華亞科在美光陣營內的龍頭代工地位,不會太快消逝。

一位與高啟全認識二十多年的半導體業友人也表示,他一路從外商、台積電到旺宏、南亞科、華亞科等公司任職,不缺錢,現在也不缺名,「Charles(高啟全英文名字)以他的為人,他是很愛台灣的,他過去(中國),一定會為台灣創造機會。」

今天出走中國的高啟全,只是奏下第三部曲的第一顆音符,無論你是否認同、是否加入,這樂章只會隨著兩岸的競合大勢持續演奏下去。

台塑昔日2個賠錢貨會因高啟全離開而有轉機?—華亞科、南亞科下一步預測

●華亞科》最高累積虧損逾700億元

.可能出路1:等合作成為美光與紫光合作代工廠

.可能出路2:找接班另尋經理人取代高啟全

.台塑持股:32%

.美光持股:33%(握有技術與總產能)

●南亞科

》最高累積虧損逾2,330億元未來轉入利基型市場-轉向車用、工業用DRAM,不再轉進新製程

.台塑持股:逾8成

.美光持股:未持股(技術授權)

註:華亞科與南亞科目前累積虧損已全數打消

整理:吳中傑

過去只為個人舞台,現還要替企業找存活籌碼—台灣經理人前進中國3時期變化

●張汝京

?出走時間:2000年

?在台最高職位:世大半導體總經理

?當時兩岸競爭關係:台積電與聯電領先中國2到3代以上製程

●陳立宜

?出走時間:2009年

?在台最高職位:奇美電電視面板產品事業處協理

?當時兩岸競爭關係:台面板廠於中國仍有5成市占

●高啟全

?出走時間:2015年

?在台最高職位:華亞科董事長

?當時兩岸競爭關係:中國封測排名全球第4,中芯市占率已超越力晶、世界先進

整理:吳中傑

小檔案_高啟全

出生:1953年

學歷:北卡羅萊納州立大學碩士

經歷:台積電廠長、旺宏電子營運副總經理

現職:華亞科董事長、南亞科董事

 


解讀 華亞 科董 董座 座高 啟全 跳槽 對岸 背後 董事長 董事 出走 反成 成臺 臺塑 塑一 一顆 顆活 活棋
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跳槽(下)

獵頭公司說某law firm看了我的CV很感興趣,千方百計游說我跟他們的合夥人見面,我想反正聊一下沒有損失,就給他們一個機會吧。Agent給我安排到美國會一邊吃飯一邊interview,美國會隨處可遇見律師和bankers,難道agent故意讓我給行家撞見,做成「王迪詩過檔」的假象,焗我跳槽?既然如此,我索性將計就計,有時「蘊釀跳槽」的行動讓別人看見也不一定是壞事。

今年有國際律師行要開展香港業務,大灑金錢招兵買馬,擁有做IPO經驗的律師成為高薪挖角的對象,而且美國律師行的薪水向來都比英國行為高。Agent給我安排在美國會見面的New York firm合夥人Alex,正是剛從某英國律師行跳槽過去的,他先帶了一些「自己友」過檔,如今繼續四出找人埋班。

「你在這間firm做得開心嗎?」Alex試探道。「不如過來跟我,要舒服得多呢,人工絕對不會令你失望,我還會全力培育你做合夥人。」
我沈思了一會,「我會全力培育你做合夥人」這句話怎麼如此耳熟?到底我在哪兒聽過?let me see……ah yes,我從前也不時從上司口中聽過一模一樣的話,怪不得我對這句話如此反感。每次他們要我硬食豬頭骨或替他收拾殘局,總會情深款款地對我說:「Daisy,你知我遲早升你。」上司這種說話,你信一成都死,正如你相信特區政府高官的說話將來一定後悔。上司們總是給你一根蘿蔔引誘你為公司賣命,到頭來升職加薪的承諾沒有兌現,你還是像最初那樣天天捱驢仔。「你不是答應過升我嗎?」起初還會天真地問。上司就會大條道理說:「你的表現未合乎水平,所以暫時未能升你,但假以時日,你再賣力一點,我還是遲早會升你的。」我討厭這他媽的「遲早」。

這就像一個已婚男人哄騙年輕女郎當他的小三,「我遲早會娶你」。然後兩年、五年、十年過去了,「你不是答應娶我嗎?」二十歲的時候問這個問題,男人會喜歡你可愛cutie;三十歲的時候問這個問題,男人會嫌棄你不夠成熟;四十歲的時候問這個問題,男人會笑你憨居。

儘管我仍相當可愛,「遲早升你」這種不負責任的承諾還是不信也罷。如今眼前的Alex又把我當成初出茅廬的(口靚)妹仔,「人工高,福利好,唔辛苦,有前途」,都是教人打呵欠的口號。還是講錢最實際,所謂「人工高」到底有多高?「福利好」究竟有多好?你準不會以為有牙科保健能吸引我這種有腦的花瓶吧?

人工多少對我絕不是最重要,只是非常重要而已。Steve Jobs曾於1993年在《華爾街日報》的專訪說:「成為墳墓裡最富有的人,對我不重要。每晚上床睡覺,可以自豪說我們做了很棒的事,對我才是重要的。」對於已擁有巨富的人,金錢變成不那麼重要。財富到了某個地步,再多一點或少一點其實分別不大。比如你有三百億身家,那第三百零一億大概不會給你帶來很大的感覺吧。然而對我這種從未試過有錢的人,每個月多賺十萬八萬足以令我脫貧。假如有天命運不知出了什麼差錯讓我成了巨富,我也一定會聳聳肩說:「錢其實也不那麼重要吧。」當然,能夠徹底把富貴看成浮雲的富豪,世間到底還是不多。「愈有錢愈要賺到盡」往往更加普遍,他們有天終可成為墳墓裡最富有的人,真是可喜可賀。

然後我又問自己,我白天在拚命的趕招股書和跟bankers糾纏,晚上睡覺前是否能夠自豪地說「我做了很棒的事」?Well,um……報章報道執紙皮的阿婆每次都在新股上市時獲利甚豐,那些厚如電話簿的招股書拿去廢紙回收,大概也能賣得幾塊錢。從這個角度看來,我所做的工作確實也對社會頗有貢獻。

我微笑著喝了一口咖啡,對Alex的硬銷不置可否。他一定已從獵頭公司那兒得知有三間law firm正在向我招手,於是未等我有任何表示,已急不及待約我second interview,再多見兩名專責IPO和M&A的合夥人。就在這時,我感覺到某處正有一雙猥瑣的眼睛定定的看著我,一看,原來是TY那傢伙。他這人出名口多,那次也是因為他口多在酒吧出言侮辱我才被Philip揍腫了嘴。

午飯過後回到公司,秘書Selina正在很專心地閱讀八卦雜誌,見我回來即雀躍地說:「Daisy Daisy!Eric急著要見你啊!不知發生了什麼事?」她的眼神告訴我她正等著我見完Eric後給她報告。我早料到Eric有此一著,回到自己的房間先覆了兩個電郵,吃了一個蘋果,伸個懶腰,到Armani網站看了一會2012年春夏季的runway,然後到Eric房間輕輕敲門。

「Hello Daisy!」他熱情地招呼道。「我知你最近工作辛苦,所以特別給你一點鼓勵。」沒想到TY傳播消息的效率竟然快過光纖,半小時之前在美國會給他撞見,轉眼便傳到我上司的耳裡。「公司正在檢討薪酬,我正在為你爭取最大的升幅,這件事交給我吧,保證不會令你失望!」

為我「爭取」加薪,you hear that?「爭取」。我最討厭這兩個字。你不如說正在向特區政府爭取給王迪詩頒發大紫荊勳章?最後加來加去得個吉,他便可以理直氣壯地說:「我確實已為你爭取了,但最終可是總公司作決定。」假如我要爭取什麼,我會爭取禁止上司對下屬說「爭取」這兩個字。

「Daisy,我知道像你這樣的人才很渴市,外面也有law firm成立香港部需要請律師,人工也許會高一點,但去到新公司做開荒牛你以為好歎?不說別人,就看Lisa,她不聽我的勸告,貪那點錢跳槽去了做開荒牛,不出一個月整個人像老了十年!怎麼了,很恐怖吧?我不是開玩笑,你可自己打電話問問Lisa,她打了botox又做彩光,依然無法挽救又乾又皺的皮膚,你自己想想吧。」

這算是「挽留」還是「恐嚇」?Lisa的皮膚又乾又皺,因為她老。就算她不去做開荒牛,她仍然是老。怎能跟我相提並論?

我滿不在乎地聳聳肩。他恐嚇不成又來軟銷,堆出滿臉的笑容。「Daisy,做生不如做熟,我們不是一直合作愉快嗎?老實講,就算你覺得這裡的老闆不好,但世上哪裡會有好老闆?老闆一定是壞人。」沒想到他竟如此誠實,倒令我有點不知所措。

*              *              *

以上已是數月前的事了。當時市況還未至於太差,大家都以為只要繼續投入祖國的懷抱,我們還是可以繼續跳舞。沒想到股市急轉直下,獵頭公司已好一陣子沒有來電,搞不好連獵頭公司都自身難保。上司知我無法跳槽,又再度折磨我,上次去北京竟命令我在一晚之內趕起中英文版招股書,好現實的傢伙!(撰文:王迪詩/逢星期六刊於《信報》)
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有天去開會撞見TY,就是那個曾經因為口多而被Philip揍腫了嘴的banker。這傢伙口多的個性非但沒改,反而變本加厲。他一見Eric即抓住他的手臂雀躍地說:「老兄!聽說你在北京的KTV遺失了BlackBerry,幸得艷女專程把黑莓給你送回酒店呀!準是你平日經常幫襯,人家對熟客自然特別關照嘛,呵呵呵呵──」

Eric尷尬又生氣,狠狠瞪了我一眼。瞪著我有什麼用?又不是我傳開去的,我才不會這麼無聊。你區區一個律師行合夥人搞女人有什麼值得討論?你以為自己是特首候選人?而且那不過是一個KTV的小姐罷了,有報章說唐英年的「婚外情傳最少有四女角」,政務助理、銀行界女子,就連替他訂購紅酒的女子都可以撻著,傳媒還說他有私生子,不知這些傳聞是否屬實。如果他的治港能力跟他的性能力一樣強勁,香港就有救了。

唐英年指這些新聞「富娛樂性」,於是我以為他被傳媒老屈,那未免太可憐了,怎料唐太承認「已過去了,亦已放低」!婚外情既是已發生的事實,那唐英年所說的「富娛樂性」難道指他本人?做錯事推老婆出來作擋箭牌,發一份含含糊糊的聲明讓記者天天跑去問袁莎妮是否當了「小三」,遇上這種龜縮小男人也夠倒楣了吧。「過去在個人感情上曾經有過缺失」──唐英年這份聲明令大家的想像空間進一進擴大,於是傳媒蜂擁去問袁莎妮是否婚外情的女角。是男人的話,一人做事一人當,我從來不見何厚鏵或克林頓推老婆出來擋。要發聲明的話,就應該清楚寫明與袁莎妮無關,無論事實上是否有關,自己闖的禍不要讓女人代你承擔。
TY誤以為我和Philip拍拖,一直對被我「男朋友」揍了一拳的事懷恨在心,自然也視我為眼中釘,在工作上碰面的話便處處針對我,平日遇上也絕不放過任何一個出口傷人的機會。這天他盡情嘲笑Eric之後,又轉為向我發動攻擊,在我面前揚著一部BlackBerry陰陰嘴笑說:「Daisy,如果你和BlackBerry一同掉進海裡,你認為Philip會救誰?」

我一怔,但裝成若無其事的樣子,盡量不讓臉上浮起任何表情,我Daisy絕對不會讓這傢伙的奸計得逞。可是我確實很想知道Philip會救我還是BlackBerry,因為他早已跟Eric和許多中環人一樣中了「黑莓毒」,坐車打電郵、吃飯打電郵、過馬路打電郵,黑莓五分鐘沒「震」過,他們的手腳便不知往哪裡放,十分鐘沒「震」過的話他們便開始發狂,歇斯底里地致電秘書和IT同事要求處理。這樣看來,Philip會否選擇救黑莓而不救我呢……我會不會連一部機器也比不上呢……想到這裡不禁忐忑起來,但要是開口問Philip又好像太過「港女」,於是我決定採取「曲線探路」的策略。

我致電Philip先聊一點公事,然後by the way試探道:「你有沒有聽過Eric遺失黑莓那件事?」

「有呀,不是你講出來的嗎?」Philip問。

我無話可說,這回真是非常冤枉,但這種芝麻小事也無謂澄清,還是盡快回到重點吧。

Eric沒有BlackBerry簡直活不下去呢。」我說得小心翼翼,卻不忘保持輕鬆的語調。「假如Eric的老婆和BlackBerry一起掉進海裡,我肯定他會撲過去救BlackBerry,然後補上一句:『我老婆會游水,黑莓不會!』他老婆一定好心酸呢。但這畢竟只是女性角度,hey Philip,你認為一個男人面對老婆和黑莓一起掉進海裡的難題會去救誰?」

「好無聊的問題。」Philip稱。

「我不覺得無聊。」我拚命忍住不發火。

Jesus!答案不是太明顯了嗎?」他沒好氣的說。「我當然不會救BlackBerry呀!」我心中一喜,心想這小子不愧為我的Plan A。然後他續說:「我會叫老婆游過去替我拾回黑莓,但這東西濕了水可能馬上壞掉……

「你居然擔心一部機器會否壞掉!你難道不關心老婆的安全嗎?」我火冒三丈,顧不得這麼多直向他罵道。

「對了!」Philip好像突然想起了什麼似的說。「娶老婆還是娶個會游泳的比較著數,你在DGS的時候是不是學校泳隊?Every DGS girl can swim。」

那是向我求婚嗎?Just kidding。我王迪詩還未至於desperate到這個地步,為了想嫁人而在大海裡冒死為男人拾一部BlackBerry。看到了吧,天下男人都是這樣,有什麼麻煩事就要女人替他解決,幫他收拾殘局。問題解決過後,他們會感激你嗎?I don’t think so

                           

股市如坐過山車,經常大起大落。我們律師手頭的IPO項目也不知有多少能如期上市,我所認識的bankers都私下看淡,對著客戶大吹大擂又是另一回事。看來今年大有可能會提早收爐。早陣子市況暢旺的時候一星期工作七天,「公眾假期」跟我從未有過半點關係。如今似乎是時候清掉累積下來的假期了,待會下班要去買旅遊雜誌。

由於市況不佳,最近連獵頭公司的agent也沒再打電話來。數月前我幾乎天天收到他們的電話,說某某律師行正積極擴充,某某律師行可以給你很高人工。無他,像我這種高不成低不就的律師最渴市,只要人不是太笨,在國際律師行擁有數年經驗的律師在一單deal裡是最有建樹的,難道靠Eric那樣得把口到處吹水的合夥人?

Agent常常來電也很煩人。不同獵頭公司說的都是重重複複的話,一般都不肯透露招聘的公司名字,堅持約我出來見面才肯透露,神神秘秘,裝成很認真地親身跟你面談過後,分析了你的事業背景和理想抱負再建議你到哪兒大展拳腳。我這人還是比較喜歡開門見山,薪酬合適的話不妨聊聊,錢少免問。再要考慮的就是公司的前景和團隊狀況,若請我回去只得我一人辦事,天天做得像一頭狗,給我多多錢都恐怕沒命享用吧。

今年有New York firm要開展香港業務,做IPO的律師最為搶手。New York firm肯花錢,以大量鈔票招兵買馬,但這個世界又哪有如此著數的事?給你的薪水一定要你嘔出十倍的勞力,施展渾身解數為公司賣命。我雖然貪錢,卻也非常怕死,賺了錢回來也得確保自己有一定的壽命去花錢。

Agent說某law firm看了我的CV很感興趣,千方百計游說我跟他們的合夥人見個面,給我安排到美國會一邊吃飯一邊interview。我心想,美國會到處都是行家,分分鐘碰見Eric或我公司的「女皇」。難道agent想裝我彈弓,故意讓我在公開場合給行家撞見,做成「王迪詩過檔」的假象,焗我跳槽?「去美國會也太危險了吧。」我跟agent說。「How about Bankers Club?」她說。那還不是一樣?她問我想去哪,我說去太平館吧,可以一邊吃瑞士雞翼一邊談談律師行的發展大計,我王迪詩將會成為香港歷史上第一個在太平館見工的律師。

Agent當然睬我都傻,替我安排到美國會吃飯見面,沒想到竟給他撞見……(待續)(撰文:王迪詩/逢星期六刊於《信報》)
跳槽
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她上任四個月,就吸引Spotify、蘋果跳槽 幫Google吃到蘋果的雲端女王


2016-04-04  TCW



在雲端代管市場裡,Google只能排上老三,但她「奇襲亞馬遜」,拿下一紙超越部門全年營收的合約。

三月中,通路雜誌《CRN》爆料,科技大廠蘋果完成一場價值最高六億美元(約合新台幣兩百億元)的「?雲端大逃亡」:從亞馬遜投向Google懷抱。策動變心戲碼的幕後黑手是「企業女王」葛琳(Diane Greene)。

報導指出,蘋果每年支付亞馬遜約莫十億美元代管費,貢獻亞馬遜雲端運算服務部門總營收近一成。後者揚言蘋果「並未全然變心,影響不大」;反之,對於只是市場小老三的Google來說效益驚人:光是這筆訂單,就超越去年雲端平台部門總收入五億美元,堪稱大勝。

其實Google雲端平台最近的囊中物不只蘋果,音樂串流服務龍頭Spotify也在二月就入列顧客榜,一樣是從亞馬遜移情別戀。三週之間,Google雲端平台連續搶下知名客戶,去年十一月接任副總裁的葛琳是最大功臣。

複製安卓模式搶市

葛琳在業界地位頗高,《商業內幕》封她為「企業女王」,主因是,十八年前她合創的威睿(VMware)改變企業儲存資料方武:威睿的工作站可廣納建置Windows、蘋果iOS或Linux 等作業系統的客戶,除能使個別主機的利用率最大化,還能省下大筆採購經費。

二〇〇六年亞馬遜把代管業務移往雲端之前,葛琳已經領軍威睿稱霸市場八年;隔年,威睿公開上市,兩個月股價飆漲逾一倍,她因此入列《財星》「商界前五十大女強人」;但戲劇化的是,隔年她被董事會扣上「業績不佳」罪名開除,威睿股價應聲重挫二四%。

葛琳下台後重返創業路,獲Google延攬進董事會。去年她復出江湖前一併把創辦的Bebop賣給Google,以便全神貫注奇襲亞馬遜。雲端供應商傅萊瑟(Michael Frascr)比較十幾家業者:「Google 價格最低但服務最廣,似有複製Android)(安卓》系統手機晚蘋果兩年,卻後來居上的氣勢。」

撰文者邱碧玲


上任 四個 個月 吸引 Spotify 蘋果 跳槽 Google 吃到 雲端 女王
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他投效中資企業一年,就離開創業 周永明前軟體大將跳槽告白

2016-05-02  TCW

「什麼,他走了?」我懊惱的說。

這趟採訪之旅的緣起,跟宏達電前軟體大將曾詠超很有關係。我們起初是好奇他為何放棄宏達電,選擇營收不到宏達電六分之一的中國App廠商獵豹。但當所有採訪完成,他卻在四月七日,於臉書上貼了一則:「告別高大上,開始我的屌絲生活。」宣布從獵豹離開去創業。

他是對中資的狼性文化認輸了嗎?否則為什麼只待一年就離開?當我們很猶豫是否要繼續採訪計畫時,網際網路暨電子商務發展協會第二屆理事長林之晨,卻跟分享了另一個看法。

他說,台灣人才進入一○一裡的中資企業工作,並非全都是負面,甚至是好事,形同讓中資替台灣養人才,「很多人待了兩至三年後離職,再去其他產業滾動,或創業。」

或許,另一種我們看不見的人才外溢效應,正在一○一展開。

我們最後精簡兩萬字的專訪內容並分割成二。第一段落,是曾詠超在中資的冒險故事,第二段落,則看他為何離開。

年年升職仍跳槽台科技業,成他口中的無油枯井

第一次與曾詠超見面,地點在雪豹科技(編按:中國App軟體商獵豹在台宣稱的合作夥伴)位於台北一〇一的八十三樓雪豹辦公室,從窗外望去,眼前看不清台北盆地,只見重重雲霧繚繞,像一艘航行在雲海上的船。

雪豹科技資深產品總監曾詠超從宏達電來到雪豹已滿一年,他說,「(在雪豹)像是在打選戰,但是永遠沒有結束的一天。」

這是他過去在訊連與宏達電的職涯中,沒有經歷過的生活。

曾詠超曾是宏達電的軟體開發第一把手,他在一二年加入宏達電,一五年離開,了,因為騰訊不僅開始挖人,還把戰場延伸到瀏覽器等其他產品,讓他疲於奔命,卻也練出一身功夫,「我從十幾小時做好一款產品,到現在,只要一至兩分鐘就搞定。」

在中國網路戰場上,一個遲疑,就是上千萬用戶的流失。

四年期間,范紀鍠有三分之二的時間在對付騰訊,但仍挪出三分之一拿來做新產品,其中的代表作就是「網購先賠」,這讓他還成為中國人民銀行(相當於台灣央行」座上賓。

這個產品概念很簡單,中國網路購物詐騙盛行,如果用戶使用奇虎36〇瀏覽器與搜索進行網購卻遭詐騙,奇虎就會理賠最高人民幣三千元。

他們因為協助受害者理賠,意外發現當時中國銀行界「超級網銀」新服務的大漏洞,讓詐騙集團得有機會把錢從用戶帳戶搬空。

此事驚動人民銀行,召集十大銀行會商,范紀鍠以專家身分列席,台下聽報告的全是銀行的風控和IT主管。最後,公安部還進駐到奇虎辦公室,就近辦案。

鷹派環繞,他如何出線?鴿派作風,反讓策略「安全落地」

六年半過去,范紀鍠天天和一群中國狼交手,奇虎用戶數也在他手上增加了十二倍,來到五億五千萬名。但犀利如他仍說,對同事而言,還太溫和。同樣要更新產品,鷹派的同事會將自家產品Logo直接覆蓋在對手產品之上,但范紀鍠總自問,「這樣會不會激怒用戶?」

曾任雅虎中國總裁的周鴻禕,作風剽悍,與所有中國網路公司包括獵豹、小米、百度等全部為敵,「我的老闆是鷹派,我是鴿派,」范紀鍠直言。

可是,范紀鍠卻在這位中國老闆身上學會「極致」。當他受命打造國際版新產品,一度動搖要兼做付費版本,周拒絕了並告誡他,「免費要做到底,否則久了你必有私心留一手給付費版本,這樣你跟傳統公司有何差別?」

周鴻禕的論述很簡單,在網路時代,比的就是誰能快速回應用戶需求,先想用戶,錢,就會來了。(編按:奇虎在美國有上市,二〇一五年第一季營收二億八千萬美元)

范紀鍠也分享他跟周鴻禕打交道的眉角:講話要直接,抓緊數字,還要「自暴其短」,說明用戶還抱怨什麼、不喜歡奇虎哪些產品與服務。因為「老闆不喜歡聽讚美的話」。

在這個每天都在打仗的狼性企業裡,范紀鍠能通過歷練,並領軍攻打國際市場。他定位自己:雖是溫和的鴿子,但是總能讓事情發生,而且能安全落地,不會因為太急而得罪用戶,「我想這就是『靠譜』吧!」

三年內,他每年都升職。從New ONE、M7到M8,他負責發想宏達電每支旗艦機的主要賣點,如全球首款內建景深雙鏡頭的M8,就由他負責軟體開發。在宏達電最後一年,他與宏達電前執行長周永明共事,後者幾乎照三餐找曾詠超討論,受重用的程度可見一斑。

在軟體產業有十七年開發經驗的曾詠超,是這個產業中最炙手可熱的頂級人才。以他在宏達電帶領的軟體架構(software architccture)部門為例,趨勢科技台灣暨香港區總經理洪偉淦表示,軟體架構工程師是每一百個人裡面,才會有一個的,非常稀有。因為其必須站在制高點,負責評估風險、開發的可能性、工程師調度跟分工,分配資源,然後制定策略。

曾詠超解釋自己為什麼會選擇去雪豹:「你踩在一個底下沒有礦的地上,你再怎麼挖,挖到死也不會有油跑出來。台灣人其實很刻苦,那為什麼我們這麼刻苦、這麼全力以赴,得到的成果卻是這麼悲情?」曾詠超口中沒有油的枯井,正是面臨硬體不斷貶值的台灣科技業。

在宏達電,曾詠超最多一天花十七個小時埋頭工作,連生日都關在戰情室裡度過,難得放假跟家人去餐廳吃飯,才剛坐下要點餐,就接到周永明的電話。而如此拚命的結果,換來的卻是日益慘澹的手機銷售表現。

二〇一四年,宏達電手機全年出貨量約為一千五百萬支,市占率早已跌出全球前十大榜外。此同時,他注意到一家做手機安全軟體的公司——獵豹移動,員工人數不過兩、三千人,全球卻有將近四億的用戶數,做App做到在美國上市,市值甚至逼近宏達電。

學會結果論勝負每天緊盯App留存率,少一%都心驚

其實,曾詠超並不是第一個從宏達電跳到獵豹的人,當時,他在宏達電帶領的部門旗下的一個十人小組,已有六、七個人從宏達電跳到雪豹,其中包括了現在在雪豹負責研發工作的資深工程師李盛偉,對曾詠超來說,雪豹曾經是他的眼中釘。

之後,曾詠超加入雪豹,負責產品開發和人力招募,他也碰到如其他台灣人到陸企,會遭遇的文化衝擊。

比如說,要比快。以前,一套軟體從發想到送到消費者手中要九個月,工程師離消費者很遙遠,在這裡,用戶回饋是以小時為單位累計的。每天睜開眼,他打開手機第一眼看的就是昨天的用戶數據,留存率(用戶留著該App的比率)少個一%,都提心吊膽。曾詠超形容:每天都像在坐雲霄飛車。

比如說:過程不重要,結果論勝負。

過去,台灣流行沒有戰功也有苦勞,但在獵豹,結果定勝負。例如曾詠超曾帶著工程師花三個月,做一款搜尋免費無線網路的App,三個月過去,用戶數成長不見起色,想了不到一個禮拜,整個ADp全部喊卡,砍掉。「你把一個開發好的功能砍掉,對RD(研發)來說是很傷的事情。」李盛偉說。

曾詠超事後回想,結果導向的互聯網文化,是他在雪豹得到的最大收穫。

「以往,我只要重視執行,就算這個功能做出來沒有人用,但是我讓它沒有bug(出錯),就可以得到不錯的表現,整艘船駛向錯誤的方向,但是每個人又都努力划(船),每個人都得到了獎賞,船最後去撞冰山,然後大家就去怪Pcter(周永明),底下的每個人卻不檢討自己也有責任。」

「但是互聯網很扁平,一個東西用起來零缺點,但是用戶不要就是沒價值啊。」

反之,一個人做對了一件事,可以很快看到正向改變發生。

離開雪豹創業「影響力這件事,做了才會有結果」

「但我待過的這些公司(訊連:宏達電),嚴格來講,(我)沒有幫他們產生什麼變化。」他回想,自己每一次跳槽,其實都是因為沒有辦法改變,才不斷換公司跟追潮流,以避免自己被淘汰,降低焦慮。「這樣子我就不會喪失我的價值、失去信心,但是這就是我自己的舒適圈啊。」

曾詠超計畫離開雪豹去創業時,老闆挽留他時對他說:如果真(想改變世界,可以做到一個高點,如小米機創辦人雷軍當年從金山高層位置離開。如此,創業才會被看見。

「但我的邏輯是相反的,影響力這件事,是你必須去做了才會有結果。」採訪尾聲,曾詠超坐在位於內湖的小辦公室裡對我們說。

曾詠超離開雪豹後,選擇跟過去宏達電的同事一起創業,這家公司人數不到十五人的新公司Fizziico,有三分之一的成員來自宏達電,曾詠超的辦公室規模只有原來的二十分之一,收入僅以前的六分之一。

他說,這次想做結合特殊應用的硬體產品。經歷過中國軟體公司的洗禮,他看到軟體的局限:軟體要有經濟規模才能獲利,為了迎合大多數人的需求,反而少了創新空間。但硬體做得好,少量還是能賺錢獲利。

這是曾詠超人生中的大冒險,離開後的這兩週時間他很忙,忙著到處見人。一種人是來看看,他找到什麼更好的工作,「你不要自己『暗崁』(私藏)。」另一種人是為了這個理由見他:「你這個傻逼,我來看看你有多傻逼。」

曾詠超說,如果沒有雪豹這一段,他不會這麼快走上創業之路。「我(以前)是一直在環境中被迫做選擇,現在是主動做選擇。」一位不願具名的雪豹現職員工,樂見他的突破:「我覺得他值得更好的,他(在雪豹)太大材小用了。」

「我覺得台灣人要有台灣人自己的方法來證明,應該不要再靠中國大陸。」曾詠超說。

在台灣科技業正處於被紅色供應鏈取代的焦慮當下,曾詠超的體會,忽然讓我們很想幫他大大按個讚。

「一個東西用起來零缺點,但用戶不要,就是沒價值啊。 」

這就是曾詠蹤雪豹嚀顫噸重要一課。

曾詠超出生:1972年學歷:交大資科碩士經歷:訊連科技新媒體部門總

監、宏達電軟體架構部

門資深總監、雪豹科技

資深產品總監現職:Fiziico軟體工程副總裁

撰文者李欣宜


投效 中資 企業 一年 離開 創業 永明 軟體 大將 跳槽 告白
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揭秘北上廣深員工為何更愛跳槽?

來源: http://www.yicai.com/news/5022995.html

我跟Bob(我們混外企的好多中國人都有個英文名字,別問我為什麽)是七八年前在A司工作認識的,我們雖不在一個部門,但是做過同一個項目,所以有所接觸。四年前,我到B司工作,不想在有天在同一個樓面遇到了他,一問,他來B司有段時間了。去年,我到了C司,上個月,你猜怎麽著,沒錯,我又碰到他了,他剛來上班兩周。

都說鐵打的營盤流水的兵,我們兩個“老兵”碰到一起自然不免又八卦我們知道的人做的不知道的事。我倆前後在三家公司共事過,古人說“百年修得同船渡”,算算看,我估計我跟他的緣分應該至少有個小幾百年了。

打住,你們怎麽這麽愛跳槽啊?

老實說,還真是愛跳,是真愛!我服務過的幾千人的公司,能拿長期服務獎(滿五年)的百分比低於10%。而身邊的同事、同學,個個神通廣大,行蹤飄忽,幾周不見,有時就要問問是不是另有高就了。

中智公司咨詢研究中心出具的2016第一季度職場調研報告顯示,一線城市中上海第一季度的員工主動離職率最高,其次是北京、廣州、深圳。2015年,國內各城市整體離職率為17.6%。

這個接近20%的數字,我曾經跟A司總部一個工作了十幾年,喜歡講公司高層冷笑話的美國同事分享過。在我們是同事之前,他就做過一份工作,就是在他那個州的獨立日報做編輯,一幹就是幾十年。我猜總部因為他一直在報紙上批評A司的各種不是,就把他“招安”了。當時我跟他聊到這個數字,是想告訴他,我們中國那里是跟你們美國這里不一樣的,大家的投入度(Engagement)雖然高,但是忠誠度(Loyalty)絕對不高,總部要不多多支持,那我們在中國就只能瞎忙活,到頭來人都留不住。

當時他沒有對我給出的離職率表現出驚訝,他回答說那麽接下來的兩年半里,我們只有50%的概率做同事了,對嗎?我還真被他說著了,後來我離開了A司。不是我不喜歡公司,或者非要驗證他的計算正確。而是身處北上廣,旁邊的人都在找更好的機會,每個人都聽說別人跳槽升職薪水翻倍。這樣的故事多了,就鼓勵了更多的人邁向自己的淘金夢。當初,我也一定是這樣就著了魔,義無反顧地奔向了新公司。

當然個人的發展,有各種各樣的原因,但行業的離職率,則是市場的增長率決定的。我不敢說這是放之四海而皆準的,但是外資醫藥行業的確是這樣的。2009~2013年,前十大外資醫藥公司在中國都保持著兩位數增長 ,流動率也相應居高不下。

很多外國人都很奇怪,怎麽在中國動不動就是經理了,他們幹了幾十年還在基層的都一大堆。沒辦法,發達國家經濟穩定了很久,又都經歷過大的經濟危機,員工自然更謹慎地看待一份工作。而中國在全世界很多公司的年報版圖里,還是Emerging Market,在這種新興市場里,不拿出個經理的Title,招人是有點困難的。職稱在中國招聘職場上,一直在惡性“通貨膨脹”。剪頭發的都是總監了,你好意思幹了這麽久還是經理嗎?

再看我跟Bob,我們有個共同點,就是我們的職業,都是專業性很強的那種。雖然中國改革開放了三十多年,但各種專業工種缺口,一直存在,否則不會忍受我們這樣跳來跳去。現在企業非常講求實用主義(Utilitarianism,請註意這是一個中性詞),雇用一個人就是要讓他獨當一面。所以有種說法說外企把女人當男人用,把男人當牲口用,的確這麽回事。企業都喜歡雇用熟練工,要求有經驗。反過來如果你不適應,絕對不會強留。

我跟寶島臺灣的人力資源聊過,那邊的換崗率怎樣。回答是臺灣地方小,大家都沒什麽動力換工作。其實這個回答的背後是這些年臺灣經濟低增長率低迷。從2000~2014年,臺灣增長平均值4%,所以就業市場也就沒有那麽火爆了。他還說多虧了這些年兩岸交流頻繁,臺灣人過來多了,就業才活躍了些。

我相信隨著隨著中國的經濟增長率從8%到7%到6%,整個就業市場也會逐漸趨於穩定。就像美國這些成熟市場,A司招個一百人,州長都會出面感謝;而削減一個部門十幾人,也會鬧遊行和勞動仲裁。

那個時候的外企,就不會像當年一樣在中國如狼似虎地招人,或者變本加厲地挖角。而每個坑上的蘿蔔也會越來越謹慎,輕易不跳槽。

所以今天,如果你有機會,我覺得還是可以挑戰一下自己,跳一跳。莫等閑,白了少年頭,空悲切!畢竟談戀愛都要處好幾個才知道自己喜歡什麽樣的呢,世界那麽大,總要去看看。

揭秘 北上 廣深 員工 為何 更愛 跳槽
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跳槽還是臥槽,這是個問題

來源: http://www.infzm.com/content/117851

“史上最難就業季”年年有,但你以為在“最難就業季”殺出一條血路後,就能高枕無憂了嗎?Too Naive!看著別人家的孩子升職加薪,當上總經理,出任CEO,你的心里是否也打起了跳槽的小算盤。

時至今日,雖然“鐵飯碗”仍被不少人搶破頭,但在大城市里,跳槽早已成為家常便飯,甚至一言不合“沖動跳”,說走就走“激情跳”等各種跳槽方式。除了年末的跳槽高峰,三月四月也是許多人眼中的跳槽佳期,甚至有“金三銀四”的說法。

那麽,跳槽的小船你又趕上了嗎?“加班狗”天天在朋友圈里吐槽的工作強度,是跳槽的主要原因嗎?北上廣深,哪個城市最“吸人”?什麽行業”換血“頻率最高,什麽行業最加薪有望?現在,就讓“知道”(nz_zhidao)用大數據來告訴你跳槽的正確姿勢吧!

號外號外!

2015年,“南周知道”app誕生,這是南方周末面對數字化轉型,重磅推出的一款新媒體產品。

深度!絕對原創,後臺解密

有料!嚴肅知識,八卦內幕

定制!為你而生,述你所想!

想要報題嗎?掃二維碼,馬上下載“南周知道”客戶端。

 

知道ios版本

知道安卓版二維碼-豌豆莢

跳槽 還是 臥槽 這是 問題
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