ZKIZ Archives


跳槽必勝十七招

2010-12-13  TCW




為什麼你自認是千里馬,卻總是遇不到伯樂?為什麼你像籠中鳥,想往外飛,卻擔心被籠外野貓吃掉?

一般上班族,想在職場上追求更大的舞台,只有兩種方法,第一種,內部升遷,第二種,跳槽。但又不免擔心,會不會越跳越糟?

當一個上班族,不懂跳槽,發展的選項等於少掉一半。懂得跳槽「眉角」,才能爭取高薪和舞台,而不會適得其反。

以下,我們訪問知名人資主管、獵人頭公司總經理和轉職高手,按轉職時間序,整理出老鳥才知道的跳槽法則十七招,並用經濟學理論解釋,讓讀者更易理解職場潛規則,學會像高手一樣轉職。

第一堂課:尋找新買家

Q:為什麼好工作被別人早一步搶走?

招式一:經濟學裡有一個「效率市場理論」,只要有價值的機會,馬上就會被搶光。一般人資訊不充足,所以找不到好工作,如果廣建人脈,資訊充沛,自然較能搶先找到好工作。

怡東人事總經理劉東奇觀察「好的工作機會,經常還沒刊登,就已經被攔截了,」經常剛開缺,還不用登廣告,就有人自動上門報名,關鍵就在人脈。

八十五度C公關總監鐘靜如便是一例。她原本在電視台工作十一年,管過上百人,為了家庭因素,她希望轉做企業公關。但在電視台,訊息散布非常快,如果公開找工作,馬上就會傳進老闆耳朵裡。她該怎麼辦?

人脈是她轉職成功的關鍵。她認識的記者有幾百人,其中幾位轉職外商,她與他們保持密切聯絡,有時會在聚會時透露,「現在的工作環境和以前大不相同,」技巧性暗示想換跑道。

終於,她的朋友要從亞培藥廠台灣分公司調到總公司,在沒幾個人知道有這個位置時,主動詢問她的應徵意願。就任亞培藥廠公關後,她又被獵人頭公司挖到八十五度C當公關總監。

不管是同學、前老闆、工作上認識的朋友,甚至臉書(Facebook)、商業社群網站linkedIn等網友,都是轉職基本人脈,別人隨口一句推薦,就可能替你打開一個機會。其中,「人事主管和老闆」是黃金人脈,因為他們掌握最多工作資訊。

台灣最大獵人頭公司藝珂總經理陳玉芬分析,經營人脈求「廣」,行有餘力參加讀書會、美僑商會、扶輪社等組織,更能讓你在關鍵時刻找到關鍵人物。

Q:怎麼讓獵人頭公司、新老闆主動上門來挖角我?

招式二:想被挖角,不是光有實力就行,還要懂得「秀」。這現象可以用經濟學的「規模經濟」概念解釋。規模經濟是指生產規模越大,產品的平均成本會越低。

透過「秀」創造出的影響力和名聲,也有規模經濟,如果你做得不錯,只有少數人知道,你的行情就很有限,如果你被同行普遍肯定,你的市場價值就會被倍數放大。名聲越響亮,也越可能成為獵人頭公司的對象。

但創造規模經濟,也要有技巧。如果突然昭告天下自己要找工作,會給人「行情下滑」的印象,還會驚動老闆,輕則不敢把重要計畫交給你做,重則把你打入冷宮,列為優先資遣名單。

有技巧的跳槽,是針對關鍵人物暗示自己想異動,例如「我覺得我現在的市場價值被低估」、「我們部門的經理在等退休,」暗示你升遷受阻,或想尋找更好的報酬。只要你的個人品牌佳、人脈夠廣,規模經濟就會發揮,自然有人上門挖角。

就算現有老闆聽到風聲,你可以說「我並沒有在外面找工作。」等著被工作找,比找工作高明得多。

Q:我是有經驗的老鳥,對方會怎麼評估我的市場行情?

招式三:求職,是人力市場裡的一種交易,與經濟學的「訊號理論」分析交易過程中、買賣雙方如何評估行情,原理相同。

訊號理論的起源,來自經濟學家想知道「為什麼念大學,才能拿到好工作?」很多人工作表現與大學無關,為什麼雇主還是偏好大學畢業生?答案是,雇主無法知道求職者的能力,只能透過求職者釋放出的「訊號」,推估此人的工作表現。

對雇主而言,哪些訊號是加碼?哪些是減碼?

一位獵人頭業者分析,當拿到一分履歷,會分析你是在哪一個等級的公司、哪個部門、有哪些具體成績。常換工作的履歷馬上被刪掉,「就算是總經理,沒做滿十八個月,都不合格。」

做得久也不見得好,他們會再檢視,此人在該公司十二年,是都待在同一部門、做同一份工作,還是不斷輪調?前者也會被刷掉,因為待太久,公司卻不願培養他,他不是沒有潛力,就是缺乏企圖心。

若突然從大公司跳到小公司坐大位,這段經歷很容易被打問號。滙豐銀行(HSBC)人力資源處負責人陶尊芷觀察,若跳到新公 司,「新老闆不見得知道你的本事,很有可能你很會談判,卻不見得會做事,」有時是因為被資遣,硬找朋友公司掛的職稱。

暫時失業的履歷,不見得扣分,公司看的是長期發展和創造價值的能力,如果持續有戰功,卻因為某段嘗試失敗而暫時失業,還是會被視為有價值的履歷表。

市場定位,是另一種解讀「訊號」的方法,一○四獵才顧問中心副總經理晉麗明觀察,同樣的技能,對不同的公司,價值就不一樣。

「可能在一線廠沒有價值的人才,在二線廠卻願意出高價,」你可以從這家公司的產品、市場定位,產業趨勢、老闆性格,分析出這家公司會重視哪些能力。

陳玉芬建議,分析完上述項目後,要找比你高階的長輩當「教練」,從老闆角度客觀分析你的市場價值。

Q:我原本不想跳槽,但直屬主管約我一起跳,我該怎麼辦?

招式四:這種決策困擾,和投資非常類似。經濟學家發現,股市中每個人掌握的訊息都不完整,最保險的方法,就是看別人賣,再決定我要不要賣,反正最差的狀況,頂多就是自己跟別人做出一樣的錯誤決策。這叫「訊息流」理論。

面對主管相約跳槽,如果你心存觀望,可以回答「您先去,我隨後就來,」如果主管跳槽後發展好,跳過去自然風險不大,如果不好,他也不會回頭挖你。

但是,有些主管會將你不一起跳槽,視為「背叛」或「不識抬舉」,此時,最好動之以情,例如說「自己有家庭因素,無法馬上跳槽,」降低衝突。

Q:我想轉行,要怎麼跳槽才會成功?

招式五:如何跨行轉職,可以運用經濟學裡的「比較利益法則」。例如你掃廁所和寫電腦程式,都比一般人強,但你寫電腦程式得到的利益,明顯比掃廁所大得多,那你應專心寫電腦程式,把掃廁所的工作交給別人。

跨行轉職時,須注意新、舊工作間的比較利益,除非新比舊更好,否則未必適合轉職。但若你能把舊工作的經驗放在新領域,創造出更高的利益,則對你、對新東家,比較利益都較高。

曾有一家搬家公司徵總經理,最後卻挑中一名過去與搬家業毫無關係的雜誌廣告業務,「選他的原因,是看上他跟企業的關係,拉廣告的經驗,能幫公司擴大市場,」人資主管分析,延伸既有的能力,創造「比只會這項業務的人更大的價值,」跨行轉職較易成功。

如果有一定資歷,可以從小公司、或爭取兼管多個職能的工作開始。像露天拍賣前營運長葉奇鑫,他是交大電子工程畢業,考上檢察官後,負責網路法律業務,再利 用網路和法律專長,跳到剛創立的露天拍賣做營運長,從公務員轉型為網路公司的高階主管。一般人也可以利用這個模式,跳進高成長的新興產業或新公司,用原有 專長換新舞台。

Q:怎麼寫一份幫自己加分的履歷表?

招式六:在經濟學上有一個「差異化競爭」的概念,人們會利用「與眾不同」的條件,來競爭資源。就像找對象,如果追求者都是有錢人,而你不是最有錢,那最好利用幽默感,才能得到芳心。寫履歷表也要差異化,才能從競爭者中脫穎而出。

陶尊芷最近收到一份令她印象深刻的履歷表。它是一名瑞士人所寄,探詢有無來台工作機會,履歷表封面是一張寫有陶尊芷名字的手寫邀請卡,「一看就很吸引人打開,」她說。

打開卡片,先是一張簡要的說明信,說明他計畫來亞洲工作,信中只有四段文字,介紹自己的技能、來意和計畫,每段開頭,先用一句話說明重點,再說細節,沒有一句廢話。

第二張紙是簡要的履歷表,「他不一樣的地方是,他先寫技能,」陶尊芷分析,一般人技能都寫得很模糊,他卻把專長、例如曾做過財務管理業務,分成四、五項, 每項介紹最長不超過三行,清清楚楚,接著才寫學經歷。這封履歷既有創意,又嚴謹、扼要,馬上得到陶尊芷的好感,「我趕快要同事回信給他,表達我們的誠 意,」陶尊芷說。

「履歷表要簡明,加上適度的包裝,不要誇大,」陶尊芷提醒,常見的錯誤是,履歷表用e-mail寄,很難讓人留下印象,「用寫信才能打動人。」

其他包括:履歷表字跡潦草,履歷表格式違反一般習慣,陳述經歷從遠排到近,都會讓人懷疑求職者的工作品質是不是有問題。在履歷表中閃躲年齡,或編造職稱,都會讓履歷表扣分。對已有經驗的求職者,不需要像剛畢業的學生附上自傳,清楚說明自己對新公司的價值,才能取勝。

第二堂課:談出好價錢

Q:工作機會上門,我該怎麼評估呢?

招式七:在經濟學家眼中,資訊不對稱永遠是交易裡的難題,經濟學裡有一個關於二手車交易研究,經濟學家發現,二手車的賣方,因為更了解車子實際狀況,所以能把車子以高於合理的售價賣出。

資訊越少,你的薪資和工作條件越差。許多老闆畫大餅吸引員工上門,跳進去才發現,情況沒想像中好。

一一一一人力銀行發言人張旭嵐有切身經驗,幾年前,東森集團旗下的休閒公司,邀她開闢一個新旅遊節目擔任製作人兼主持人,此節目是東森開闢民宿平台計畫的一部分,並規畫把此模式推至中國,她知道這是未來趨勢,於是答應。

沒想到,上班後發現,新單位資源匱乏,連攝影機也沒有,用租更划不來,要說服民宿業者接受新的商業模式,也困難重重。幾個月後,王令麟入監服刑,其後新事業單位也跟著夭折,「現在找工作,我不會只著眼新工作的潛力,還會注意它的可行性,」張旭嵐說。

劉東奇分析,機會出現時,不能光聽公司名字就下判斷,必須盤點新工作條件,才不會誤判。

盤點包括公司和人兩個部分。除了弄清楚公司規模、前景,還要了解新工作的工作量、工作時間和資源,才不會拿到高薪,才發現代價更高。對人,要了解主管好不好相處、部門間配合度、同事之間是否和諧。

更關鍵的是,這位置是怎麼空出來的?是因為升遷空出?還是歷任前手都做不久?你可以在面試最後技巧詢問面試者,或是透過熟人打聽。如果不調查清楚,「可能你進去,賭你何時離職的賭盤就開出來了。」劉東奇說。

如果應徵新事業部門,你應該問老闆對新事業投資有多大決心?打算投注多少資金?計畫具體,工作更有保障。

Q:老闆開出優厚條件,我怎麼確定他開的支票會兌現?

招式八:經濟學家研究發現,合約條件寫得越不具體,合約履行的成本也越高。例如生產漢堡,只要求「衛生」,就遠比要求「煮熟到一百度」更難執行,條件越模糊,對方更容易找理由不付錢。

跳槽也是,條件不清楚,新東家也可以任意跳票,不履行承諾。

今年就有一家被動元件廠老闆,從外商挖角一名業務高手,老闆不但親自面談三、四次,也承諾重金和高位。沒想到不到三個月,此人就離職了。原因是大環境突然改變,老闆原本同意他帶的部門六個月才賺錢,卻改口三個月內要部門獲利。

不只高階主管,一般員工也會碰到新東家跳票。晉麗明說,曾有求職者面試時,拿到的職稱是經理,上班之後卻變成副理,理由是公司內部審查認為他「不夠資格」。

也有公司用e-mail通知新員工報到,員工辭掉原工作來報到,新公司卻說,組織改組,這位置被刪掉,拒絕聘用,員工連資遣費都拿不到。

獎金也是學問。有的公司聘用時談好年薪一百五十萬,其中五十萬是獎金,年底一次發放,沒想到年底老闆突然說,共體時艱,五十萬變成五萬。

如何確認新東家講話算話?聘雇合約書(Offer Letter)絕不可少。晉麗明分析,這兩年,只靠口頭承諾就去報到的人越來越少,有正式聘書才報到的人越來越多,「越是重要的職位,越是如此。」

但「收到聘書時,視為公司提出的邀約,公司仍有權力取消這個職位。」晉麗明說。標準的做法是,員工須在三天內回覆,才算正式生效,回覆確認後,若新東家突然不聘用,員工可申請賠償。

完整的聘書必須蓋公司大小章或人事部門的章才生效,聘書上會註明職稱、報到時間、薪資福利、工作範圍,最完整的還會附上一份工作說明書,說明你要和誰報告、帶幾個人。

面談最後可以請人資把談定的條件寫下來;聘書中的但書一欄不能輕忽,像績效獎金的發放,就可以在但書裡註明。

如果講明今年展店十家,要給一百萬獎金,那就該連做不到五家,或是展店到二十家,獎金該怎麼給,是做多就發多,還是做滿一年才付,都須清楚註明。配車、油錢也可以寫在裡面。

不過,晉麗明也提醒,台灣老闆不喜歡員工事事計較,最好跟老闆說,「細節我跟人資部門談,」再跟人資敲定細節。

Q:怎麼面談,行情才能越談越高?

招式九:經濟學裡有個「要素價格理論」,當產品價格越高,生產產品的原料,價格也會越高。就像大家愛看棒球,棒球選手的薪水也會跟著漲。找出新東家的需求,薪水就會三級跳。

最近發生一個案例,一家傳產公司找業務經理,原本人資已經替公司設下底線,薪水最多兩百萬,沒想到,來了一個業務高手,談完後,老闆竟開出三百萬,讓人資捶胸頓足。

「有些人,就是有辦法,讓老闆說出真正的需求。」晉麗明分析,應徵時,公司開出的需求,不見得是公司願意花最多錢的需求,因為如何解決公司困難,可能連老 闆自己都說不清楚。有些人幫新老闆找出公司實際需求,如果他的答案打進老闆心坎,薪水看的就不是「市場價格」,而是老闆認為這個人「能創造的價值」。

Q:面談中,對方想知道老東家的業務機密,我該怎麼辦?

招式十:經濟學的「資本價值理論」,認為不能只看當下發生的成本,還要考慮未來要負擔的成本。同樣是回答面試問題,但每個答案的隱藏成本不一樣,應該避開可能讓你付出極大代價的回答。

在台灣確實有公司透過面試套出競爭對手的機密。有家外國高科技公司,來台灣面試十人,問題鉅細靡遺,回去之後,產品就做出來了,卻一個人也沒聘,這十個人和他們的公司,都是輸家。

因此,當你面試時,要想想答案背後的成本。晉麗明建議,公司機密不能透露,以免沒應徵上工作,反而被告。

正確的做法是,第一次面試,只須談自己的成績,像是製程因此改善多少,證明自己的價值,這些答案成本較低。

如果對方有興趣,可以進一步分析難處在哪裡,像設計一支手機,熱的處理會如何影響手機運作,處理熱的難關又在哪裡,高手一聽,就能聽出本事。「如何突破」是最昂貴、代價最大的資訊,考慮未來的訴訟風險,保密才是上策。

Q:我若把原有整個團隊帶走,在職場上是加分還是扣分?

招式十一:經濟學上可用「邊際報酬遞減」解釋團隊跳槽。此論點原理是,投入同樣的資源,一開始增加的產出較高,後來產出的增加量逐漸下降,變得越來越不划算。

一開始,新老闆為了馬上做出產品,或開展新業務,一定對新團隊張開雙臂歡迎;但時間久了,新產品變舊產品,或是公司內部已有數個類似團隊,挖角來的團隊的優厚待遇就會逐漸消失。如果無法融入新東家,新舊勢力的衝突,可能讓新團隊再次離職,跳到下一個地方。

信義房屋人資長黃慧珠認為,集體跳槽會打亂新東家既有升遷次序,新來的團隊和既有團隊容易形成派系對立,「能留在新公司深耕的例子,少之又少。」她觀察。

第三堂課:穩當提辭呈

Q:我準備換工作,該什麼時候跟舊東家說,才不會留下副作用?

招式十二:經濟學的「資本價值理論」發現,如果痛苦和快樂是越久以後才發生,則人們現在的感受會越低。

該選擇何時和老東家坦白?早說,老東家可能會出招防止員工跳槽,晚說,又會讓原公司措手不及。考慮關鍵是老闆的情緒反應。

在職場上,老闆對員工離職的反應非常兩極,有傳產老闆只要員工離職,就加發半個月獎金,也有老闆只要員工離職,就提出告訴。離職前,和前同事打聽老闆的習慣,才不會誤觸地雷。

什麼時候說?確認新公司的聘書後,再提出離職比較保險。按照法律,年資越長,告知的時間也要提早,至少一個月前提出,給老東家足夠安排交接的時間。

Q:我不喜歡老闆,所以跳槽,但跟老闆提辭呈時,我該當面跟他直說嗎?

招式十三:這個答案,藏在經濟學對公司組織的研究裡。大企業或小企業,很多制度的設計,都是為了要降低「交易費用」而起。

對老闆來說,員工離職原因,是公司以後和這名員工再合作的成本。如果員工指控主管待人不公平,以後這名員工想再回原公司,主管就會考慮,他是不是比一般員工有更多適應問題,拒絕他的要求。

採訪中,所有人資主管都建議,離職理由應該說「為了自己的前途和發展,」畢竟離職是自己的生涯選擇,別把問題推到老闆身上。「不要讓別人為你的離職負責,」陶尊芷說,就算真要提出建議,也別把建議和離職理由混為一談。

如果不吐不快,離職面談時最好找人資旁聽,因為你的人事檔案,除了你寫上的離職原因,你的主管也會寫離職原因,以免主管在你個人檔案上寫下不公平評語。

Q:該怎麼寫離職信?寫給誰?要老實說接下來我要跳到哪裡去嗎?

招式十四:說再見是門學問,可援引「賽局理論」解釋。賽局理論研究發現,雙方沒有雙贏的可能,你可以做任何事,包括欺騙,換取生存的機會;如果雙方只合作一次,那就該選擇欺騙,如果要一直合作下去,誠實才能獲得最大利益。

寫離職信亦然,如你認為雙方未來永無交集,怎麼寫都不要緊;如果還有合作可能,就應避免欺騙。如果要跳到競爭對手,不方便和盤托出,可以說「新雇主希望訊息保密,」舊老闆、同事就不會認為你刻意欺騙。

一個真實的案例是,一個資深的銀行主管,突然表示要回家照顧父母,同時創業,申請離職,大家替他辦了歡送會,抱著他流淚送別,沒想到,第二天,就收到他跳槽到競爭對手的消息。當然,他和前同事的關係也煙消雲散。

道別信寫給誰?與其寫一封制式電子郵件發給所有人,更貼心的做法是,提筆寫信給真正幫助過你的長官和同事,真心感謝他們,在離開的時留下好印象,路才會越走越寬。

Q:離職交接要做到什麼程度,才算漂亮?

招式十五:經濟學「產權理論」認為,如果一項資源沒有明確所有權,就會使資源遭到濫用,因無人負責,價值大降。

離職也一樣,越能讓老闆確定你原有職責「產權」,離職會越漂亮。劉東奇分析,離職時,老闆最擔心的是業務沒有人承接,除了設備財務,重要的機密、客戶,都要交接清楚。也避免離職後,舊公司把業務不順的責任推到你頭上,留下不負責任的名聲。

如果是主管,在離職前最好已培養接班人,看到業務沒問題,老闆自然有較高意願放人。劉東奇分析,離職交接分兩個部分,第一要保護自己,和公司交接完後,留下白紙黑字的紀錄;第二是做人的技巧,主動幫忙同事熟悉工作,會降低主管的反感,減少離職帶來的負作用。

第四堂課:安全著陸了

Q:聽說很多人跳槽卻陣亡,我該如何安全著陸,提高生存機率?

招式十六:要在新公司求生存,可以參考經濟學裡的「網絡效應」。網絡效應的內容是,一個產品越多人用,就能吸引越多廠商生產,結果就會讓更多人來使用,這種良性循環會讓某個產品成為市場上主宰的商品。例如Windows作業系統、電子郵件或QWERTY鍵盤等。

對跳槽者來說,要生存,就要讓自己的好點子發揮網絡效應。如果點子只有一人認同,價值只有一分,如果有一百個人認同,價值就會增加五百倍,甚至一千倍。

以信義房屋人資長黃慧珠為例,兩年前,她從IBM到信義房屋任職,初期她定下原則,「只管大事,不管小事,」前二十天,她連大事都不插手改變,只專心觀察新公司。信義房屋規定內勤員工穿制服,她就穿制服,規定不管理由,遲到一分鐘就罰站一分鐘,她就照章辦理。

二十天之後,周俊吉要求她開始改變公司,黃慧珠才「亮劍」,挑重要的制度變革,小的制度,就算她不習慣也不改變,先讓好點子在大事上發揮效應。

晉麗明觀察「跳槽失敗的原因,人占了很大的比例,」許多主管在壓力之下,急於在新公司表現,「新官上任三把火,燒到的會是自己。」

人資專家建議,剛開始「多聽、少說」,先觀察新公司文化、派系,除了盡工作本分,也要留心觀察誰是看不見的「有力人士」,像是家族企業成員,或是哪些人是 黏在一起的好朋友,哪些人形同陌路,以免不小心陷入公司內的派系鬥爭而不自知。有「人和」支持,績效和存活機率都會大增。

Q:當初是負氣離開老東家,到新公司後,該怎麼維持跟前老闆的關係?

招式十七:以「奧地利學派」的理論解釋——儲蓄才能累積資本,也才能使一個經濟走向富庶。

如果把人脈比喻成資本,也是如此。陳玉芬建議,前三個月(最好先專注在新公司)不與前老闆聯絡,讓前老闆沉澱情緒,習慣你不再是他的員工,再回去拜訪前老 闆,這時你已不是他的員工,用朋友的角色拜訪,反而能讓過去的不愉快煙消雲散,建立正面互動關係。如果急著回原公司拜訪,反而會給人愛炫耀的負面印象,弄 巧成拙。儲蓄舊人脈才能累積新資本,走向富庶。

 


PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=20262

Next Page

ZKIZ Archives @ 2019